第七章 劳动报酬统计
第七章劳动力市场中的工资生成理论
周工资制
第七章劳动力市场中的工资生成理论
(三)福利（P172）
福利分配是工资的转化形式，也是劳动 力价格的重要构成部分 n 从雇员的角度观察：基本工资+福利=劳动报酬 n 从雇主的角度观察：基本工资+福利=产品的人
工成本
第七章劳动力市场中的工资生成理论
(三)福利（P172）
1.实物支付 如带薪休假、全薪公休日、免费或折价的
•一、边际生产力工资理论
完全竞争条件下的薪酬水平决定过程
劳动力 数量
1
总产量
3
产品价 格
15
总产值
45
边际实 物产量
边际产 品价值
劳动边 际产品 收益
2
8 15 120
3 12 15 180
4 14 15 210
5 13 15 195
6 12 15 180
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•一、边际生产力工资理论
产力递减两个方面； 2. 劳动生产力递减——解释工资的决定； 3. 资本生产力递减——解释利息的决定； 4. 因此，工资取决于劳动边际生产力。
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•一、边际生产力工资理
论
•MPL
在资本量不变 的情况下，劳动的 生产力遵循生产递 减规律。最后增加 的单位劳动者就是 边际劳动者，他所 生产的产品就是劳 动的边际生产力。
•二、均衡工资理论(P182)
•提出人：马歇尔 •理论内容：工资水平的决定是由生产要素需求和供给 两种力量作用的结果
•w
•S
•D
•o
•劳动力数量
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•三、集体谈判工资理论(P183)
集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定 于劳动力市场上劳资双方的力量对比。
什么是劳动报酬劳动报酬包括哪些
什么是劳动报酬劳动报酬包括哪些劳动报酬是劳动者付出体⼒或脑⼒劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。
1、对已做⼯作按计时⼯资标准⽀付的⼯资。
2、实⾏结构⼯资制的单位⽀付给职⼯的基础⼯资和职务(岗位)⼯资。
⼀、劳动报酬定义是什么?劳动报酬是劳动者付出体⼒或脑⼒劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。
《》中的是指⽤⼈单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接⽀付给本单位劳动者的劳动报酬，⼀般包括计时⼯资、计件⼯资、奖⾦、津贴和补贴、延长⼯作时间的⼯资报酬以及特殊情况下⽀付的⼯资等。
⼯资是劳动者劳动收⼊的主要组成部分。
劳动者的以下劳动收⼊不属于⼯资范围：(1)单位⽀付给劳动者个⼈的福利费⽤，如丧葬抚恤救济费、⽣活困难补助费、计划⽣育补贴等;(2)劳动保护⽅⾯的费⽤，如⽤⼈单位⽀付给劳动者的⼯作服、解毒剂、清凉饮料费⽤等;(3)按规定未计⼈⼯资总额的各种劳动报酬及其他劳动收⼊，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星⽕奖、⾃然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能⼤奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
《劳动法》第四⼗六条⼯资分配应当遵循按劳分配原则，实⾏同⼯同酬。
⼯资⽔平在经济发展的基础上逐步提⾼。
国家对⼯资总量实⾏宏观调控。
⼆、劳动报酬内容有哪些?(1) 计时⼯资：计时⼯资是指按计时⼯资标准和⼯作时间⽀付给个⼈的劳动报酬。
包括对已做⼯作按计时⼯作标准⽀付的⼯资，实⾏结构⼯资制的单位⽀付给职⼯的基础⼯资和职务⼯资或.新参加⼯作职⼯的见习⼯资和运动员体育津贴。
根据计算⼯资的时间单位的不同，计时⼯资可分为⽉⼯资制、⽇⼯资制和⼩时⼯资制。
计时⼯资的优点是操作简单易⾏，适⽤于任何企业和⼯种;缺点是以劳动时间作为计算⼯资报酬的依据，不能完全将⼯资报酬与劳动的数量和质量挂钩。
(2)计件⼯资：计件⼯资是指对已做⼯作按计件单价⽀付的劳动报酬。
包括实⾏超额累进计件、直接⽆限计件、限额计件、超额计件等⼯资制度下，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价⽀付给个⼈的⼯资;按⼯作任务包⼲办法⽀付给个⼈的⼯资;按营⽀付给个⼈的⼯资。
劳动法第七章工资
3、对国家机关（包括部分事业单位和社会 团体）工资的直接管理
四、工资方面的法律规定
（一）《工资支付暂行规定》（劳动部，1994年） （二）《最低工资规定》 （劳动保障部，2004年1） （三）《上海市企业职工最低工资规定》（上海市
政府1994年分布，1997年、2002年修改 ） （四）《上海市企业工资支付办法 》（上海市劳动
对于全日制就业的劳动者，最低工资标准不包 括：
（1）劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房 公积金
（2）延长法定工作时间的加班费 （3）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有 害等特殊工作环境条件下的津贴， （4）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、 住房补贴等。 两加、两保、三贴
2、上海市的规定
对于非全单位依法缴纳的社 会保险费，用人单位应按规定另行支付。
③按劳动者本人所在岗位（职位）正常 出勤的月工资的70%确定
“正常出勤的月工资”
“正常出勤的月工资”，是指劳动者在 法 定工作时间内提供了正常劳动而得到的全部 工资性收入，也就是统计局规定的列入职工 工资总额的项目。
本市行政区域内的企业单位根据该办法 的规定，并经过一定的民主程序协商，明文 规定对单位所有职工所适用的一种计发假期
（一）工资支付一般规则
《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支 付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
1、工资以货币形式支付； 2、支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动 者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签名，并保存 两年以上备查； 3、支付工资时，应向劳动者提供一份其个人工资 的清单； 4、工资必须在约定的时间支付； 5、工资至少每月支付一次。
劳动法第七章劳动基准和保障
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于 工资的百分之一百五十的工资报酬；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 ，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低 于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动者在下列情形下，依法享受社会保险 待遇：
（1）退休； （2）患病、负伤； （3）因工伤残或者患职业病； （4）失业； （5）生育。 劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津 贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律 、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
社会保险基金经办机构依照法律规定收支、 管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险 基金保值增值的责任。
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿 期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的 劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安 排其延长工作时间和夜班劳动。
不得安排女职工在经期从事高处、低温 、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强 度的劳动。
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规 定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌 从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
七、社会保险和福利
国家发展社会保险事业，建立社会保险制 度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、 患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助 和补偿。
社会保险水平应当与社会经济发展水平和 社会承受能力相适应。
社会保险基金按照保险类型确定资金来源 ，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必 须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部 分。
第七章工资理论
中国企业福利的演变和发展
我国企业福利的发展历程是与我国经济体制改革历程紧密相连的，在计 划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的企业福利也经历了一次从 青虫到蝴蝶的蜕变。 计划经济时期：社会福利的载体 计划经济时期，我国企业奉行的是“低工资、高福利”的政策，由于当 时社会福利制度、社会保险制度、社会救济制度还不健全，企业福利就成了 社会福利的载体，起到了保障全体社会成员基本生活的作用。 市场经济体制改革初期：不讨人喜欢的青虫 20世纪70年代末80年代初，我国开始进行市场经济体制改革，企业在自 负盈亏的同时拥有了经营自主权，在“效率优先” 的指导原则下，企业福 利成为不讨人喜欢的“青虫”，企业办社会的现象已不多见，很多企业纷纷 甩掉了企业福利这个沉重的包袱，国有企业全方位的企业福利体系开始解体。 为了妥善解决这些社会问题，政府开始大力推行社会保障制度改革，将养老、 医疗、工伤、失业、生育等几大保险及住房公积金等通过法规的形式确定下 来，并演变成现在的法定福利。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资 应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”同时, 《工资支付暂行规定》(1994年12月6日劳动部发 布)第五条也规定:“工资应当以法定货币支付,不 得以实物或有价证券代替货币支付。” 针对一些用人单位在发放工资时以实物充抵的现 象，江西省政府近日出台规定指出，工资只能以 货币形式支付，不得以实物、有价证券等非货币 形式替代，违者最高可处以2万元的罚款。 货币工资也称为名义工资。
四、工资的基本原则
投入产出原则 按劳付酬原则 在经济发展基础上增加工资原则 物质鼓励与精神鼓励相结合的原则 市场调节工资原则 效率与公平兼顾原则
2007年山东省政府发布2007年企业工资指导线，以2006年 全省企业在岗职工平均工资为基数，2007年企业工资指导 线基准线为职工平均工资增长16%，上线（预警线）增长 24%，下线增长8%。 2007年4月青岛市对外发布了2007年企业工资指导线，以本 企业2006年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%， 上线为平均工资增长22%，下线为平工资增长4%。
劳动经济学第七章 工资差别
21世纪劳动与社会保障系列教材
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。 （1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。 （2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。 （3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺 乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
（二）劳动力流动的障碍
1．地区障碍 由于跨地区迁移的成本会在一定程度上限制劳 动力的流动，地区间工资差异可能会广泛存在。
2．制度障碍。例如政府和工会组织给劳动力 迁移施加的一些限制条款，包括政府的职业许 可证制度、职业标准、同业工会等。
一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧
视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
劳动工资统计报表制度
劳动工资统计报表制度为了规范企业内部劳动工资统计工作，确保员工工资发放的准确性和公正性，制定并实施劳动工资统计报表制度显得尤为重要。
下文将详细介绍劳动工资统计报表制度的内容和实施方法。
一、劳动工资统计报表的内容劳动工资统计报表应包含以下内容：1. 员工基本信息：包括姓名、性别、年龄、部门、职位等；2. 薪酬项目：包括基本工资、绩效工资、加班工资、奖金、福利、扣款等；3. 工资计算公式：明确各项薪酬的计算方式和标准；4. 统计周期：报表的统计周期通常为月度，也可根据需要调整为其他周期；5. 统计结果：汇总各项薪酬的实际发放情况，包括应发金额、实发金额等。
二、劳动工资统计报表的制度1. 确定统计标准：企业应明确各项薪酬的标准和计算公式，确保统计结果的准确性和可比性；2. 制定统计流程：规定劳动工资统计报表的填写、审核、核对、汇总等流程，明确各岗位职责和权限；3. 定期报表汇总：按照统计周期，定期汇总各部门和员工的工资数据，形成统计报表；4. 报表审核核对：报表应由专人负责审核核对，确保数据的准确性和完整性；5. 报表存档备查：统计报表应按照规定的存档期限保存，方便随时查阅和核对。
三、劳动工资统计报表的实施方法1. 培训员工：企业应定期对相关员工进行劳动工资统计报表制度的培训，提高员工的意识和技能；2. 使用专业软件：采用专业的人力资源管理软件或劳动工资统计软件，提高统计效率和准确性；3. 加强内部控制：建立健全的内部控制机制，严格执行劳动工资统计报表制度，防范数据造假和误差；4. 定期检查评估：定期对劳动工资统计报表的执行情况进行检查评估，及时发现问题并加以改进；5. 不断优化完善：根据实际情况和反馈意见，不断优化和完善劳动工资统计报表制度，提高工作效率和质量。
总之，劳动工资统计报表制度是企业内部管理的重要环节，对于维护员工权益和保障企业正常运营具有重要意义。
通过建立健全的制度和流程，可有效规范和优化工资统计工作，提高管理水平和运作效率。
第七章 薪酬管理
第七步：工资制度的执行控制与调整。为了真正 发挥工资的作用，需要吸引员工了解、参与工资 的设计与评价，根据情况变化，及时进行工资调 整。
3、工资设计的方法（主要包括三种）
1）工作评价的方法。是对组织内部各 项工作的劳动价值或重要性进行评价。因为 不同的工作，客观存在着劳动强度、劳动责 任、劳动技能和劳动条件上的差别，所以在 制定报酬制度时，有必要对组织内部各项工 作的劳动价值或重要性进行评价，以便公平、 合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差 别。具体方法有经验排序法、因素综合分析 法、因素比较法等。
利润分享制
在利润分享制中，要注意绩效挂钩 指标的选择、公司财务状况公开等技术 性问题。解决分红总额的具体指标各个 公司有所不同，但总的原则，都是分红 数额要与企业的经营效益挂钩。
案例：沃尔—马特的利润分享等薪酬计划 美国最大的零售商沃尔—马特有一套可以回
潮到1972年的利润分享计划，即所有的同事均分 得一定比例的公司年利润。这项计划的好处可以 由一个例子略见一斑。作为一名出纳员，雪利考 克斯每小时挣7.10美元，当24年后，他决定退休 时，1988年所得的利润为220127美元。除此以 外，职员可以参加认购工资股，由沃尔—马特分 担一部分成本。
当时的情况当然是很好笑，但是这件事， 后来却成为惠普的最高荣誉———“金香蕉奖” 的由来。
奖金奖给少数人
劳动工资统计报表制度
○I劳动工资统计报表制度（2019年统计年报和2020年定期统计报表）国家统计局制定广东省统计局补充、印制深圳市统计局修订2019年12月本报表制度根据《中华人民共和国统计法》的有关规定制定《中华人民共和国统计法》第七条规定：国家机关、企业事业单位和其他组织及个体工商户和个人等统计调查对象，必须依照本法和国家有关规定，真实、准确、完整、及时地提供统计调查所需的资料，不得提供不真实或者不完整的统计资料，不得迟报、拒报统计资料。
《中华人民共和国统计法》第九条规定：统计机构和统计人员对在统计工作中知悉的国家秘密、商业秘密和个人信息，应当予以保密。
本制度由深圳市统计局负责解释。
目录一、总说明 (2)二、报表目录 (3)三、调查表式 (5)（一）基层年报表式 (5)从业人员及工资总额（102-1表） (5)从业人员及工资总额（I102-2表） (6)从业人员及工资总额（I102-3表） (7)（二）基层定报表式 (8)从业人员及工资总额（202-1表） (8)从业人员及工资总额（I202-2表） (9)（三）综合年报表式 (10)从业人员及工资总额（I301-1表） (10)从业人员及工资总额（I301-2表） (11)从业人员及工资总额（I301-3表） (12)从业人员及工资总额（I301-4表） (13)从业人员及工资总额（I303表） (14)社会从业人员情况（粤I501表） (15)四、附录 (16)（一）从业人员及工资总额（I301表）目录 (16)（二）职业分类与代码表(GB/T 6565-2015) (18)（三）《社会从业人员情况》表编制方法 (23)（四）有关指标解释及问题解答 (23)（五）城镇私营单位的调查方法和组织实施 (30)（六）非一套表法人单位季报（I202-2表）抽样调查方法和组织实施 (33)一、总说明（一）为及时、准确地搜集、整理法人单位从业人员人数及工资总额等方面的资料，为政府监测、调控工资分配格局、进行宏观决策提供数据，为国民经济核算和社会保障制度提供依据，根据《中华人民共和国统计法》，制定本制度。
劳动工资统计报表制度
劳动工资统计报表制度
一、为及时、准确地搜集、整理法人单位从业人员及工资等方面的资料，为政府监测、调控工资分配格局、进行宏观决策提供数据，为国民经济核算和社会保障制度提供可靠依据，根据《中华人民共和国统计法》，制定本制度。
二、调查对象
本制度的统计调查对象是法人单位，包括统计上认定的视同法人单位的产业活动单位。
三、统计范围
劳动工资年报统计范围为城镇地区的全部法人单位，包括非私营法人单位和私营法人单位。
季报统计范围为规模以上法人单位。
四、调查内容
本报表制度的统计调查内容为法人单位中的从业人员及工资总额等情况。
五、统计原则
本报表制度以“谁发工资谁统计（劳动派遣人员除外）”为基本原则，劳务派遣人员按照“谁用工谁统计”的原则统计。
法人单位在本地区以外的产业活动单位其人员和工资应包含在法人单位中。
六、数据收集
年报城镇非私营法人单位采用全面调查的方法，城镇私营法人单位采用抽样调查的方法；季报规模以上法人单位采用全面调查的方法，通过国家统计局一套表联网直报平台报送。
报送时间、填报方法及其他有关事项，详见制度中各项具体说明和规定。
七、数据汇总
年报城镇非私营法人单位数据由基层统计局汇总，通过综合表的形式逐级报送，在此基础上汇总全国数据。
年报城镇私营法人单位总体数据由各省区市统计局进行推算，以综合表形式报送，在此基础上汇总全国数据。
季报数据通过一套表企业上报数据进行汇总。
八、数据发布
年度数据通过国家统计局外网、统计年鉴或其他统计资料等形式对公众发布。
（非正式文本，仅供参考。
若下载后打开异常，可用记事本打开）。
工资与劳动报酬的经济学分析
工资与劳动报酬的经济学分析工资和劳动报酬是每个人不可避免要面对的一个问题，特别是在当今发展迅速的时代。
在许多职业中，劳动报酬占据了我们生活的主要部分，因此理解工资和劳动报酬的经济学分析，对我们应对复杂的劳动市场至关重要。
工资与劳动报酬的定义首先，我们需要了解工资与劳动报酬的定义。
工资是指以货币形式支付的对劳动者提供劳务的报酬，包括基本工资、津贴和奖金等。
而劳动报酬更为广泛，也包括非货币形式的报酬，例如医疗保险、养老金和年假等。
据统计数据显示，工资和劳动报酬占劳动者收入的比例不同，因此分析工资和劳动报酬的经济学问题，必须使两者之间的比较更具明晰性。
工资与劳动报酬的影响因素其次，研究工资与劳动报酬的经济学问题，需要考虑到它们的影响因素。
首先，劳动者的教育程度、工作经验和技能水平等纳入工资和劳动报酬的重要考虑因素。
而这些因素会直接影响到劳动者的生产能力和价格。
其次，雇主的资源利用效率也会影响到工资与劳动报酬。
若雇主使用的资本和人力资源配置不当，在劳动者产品生产效率不及预期时，可能会引起工资和劳动报酬的下降。
同时，政府税收和财政政策也会对工资和劳动报酬产生直接或间接的影响。
最后，人口结构和社会经济发展水平也是影响工资和劳动报酬的一个重要因素。
如果人口结构及社会经济结构改变，那么对劳动力市场的供求状况都将产生影响。
影响劳动力市场供需的因素包括生育率、死亡率、移民等，而社会经济结构的变化指的是从传统农业时代到现代化工业时代的趋势，这一变化将使得工资和其他经济因素出现一系列变化。
工资与劳动报酬的供需分析工资和劳动报酬的供给与需求关系，是工资和劳动报酬经济学分析中的核心概念。
供给方面，劳动力市场供给的是劳动力数量，这由雇佣者和自雇者提供。
而劳动力市场需求方面，需求的是具备特殊技能和品质的劳动力，这需要雇主提供相对高的工资和其他好处以吸引这些具有技能的人才。
根据经济学的供求定律，当供给和需求处于均衡状态时，市场上的工资水平和劳动报酬将达到一个稳定的水平。
《中华人民共和国劳动法》
中华人民共和国劳动法主席令第二十八号1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则第一章总则调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业,创造就业条件,扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营,增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
劳动工资统计报表制度(2019)
○I劳动工资统计报表制度（简明版本）（2018年统计年报）国家统计局制定2018年10月本报表制度根据《中华人民共和国统计法》有关规定制定《中华人民共和国统计法》第七条规定：国家机关、企业事业单位和其他组织以及个体工商户和个人等统计调查对象，必须依照本法和国家有关规定，真实、准确、完整、及时地提供统计调查所需资料，不得提供不真实或者不完整的统计资料，不得迟报、拒报统计资料。
《中华人民共和国统计法》第九条规定：统计机构和统计人员对在统计工作中知悉的国家秘密、商业秘密和个人信息，应当予以保密。
本制度由国家统计局负责解释。
劳动工资统计报表制度（简明版本）- 1 -目录一、总说明 (2)二、报表目录 (3)三、调查表式（一）基层年报表式从业人员及工资总额（602表） (4)从业人员及工资总额（I102-2表） (6)从业人员及工资总额（I102-3表） (7)（二）综合年报表式从业人员及工资总额（I301-1表） (8)从业人员及工资总额（I301-2表） (9)从业人员及工资总额（I301-3表） (10)从业人员及工资总额（I301-4表） (11)从业人员及工资总额（I303表） (12)四、指标解释 (13)- 2 -劳动工资统计报表制度（简明版本）一、总说明（一）为及时、准确地搜集、整理法人单位从业人员人数及工资总额等方面的资料，为政府监测、调控工资分配格局、进行宏观决策提供数据，为国民经济核算和社会保障制度提供可靠依据，根据《中华人民共和国统计法》，制定本制度。
（二）本制度是国家统计报表制度的重要组成部分，是国家统计局对省、自治区、直辖市统计局（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省，下同）在劳动工资统计方面的综合要求，各地区应按照全国统一规定的统计范围、计算方法、统计原则，认真组织实施，按时报送。
（三）调查对象本制度的统计调查对象是法人单位，包括统计上认定的视同法人单位的产业活动单位。
（四）统计范围、内容及原则1.统计范围年报统计范围为城镇地区全部法人单位，包括非私营法人单位和私营法人单位。
劳动报酬学
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第三章 工资关系（工资差别）
本章主要内容
第一节 工资关系 概述
第二节 工资差别 第三节 工资关系的
合理安排
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第六节 工资指导线制度
一.工资指导线的基本概念 二.工资指导线的主要内容 三.工资指导线的制度与发布
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本章思考题：
1. 什么叫工资水平？影响宏观及企业工资 水平的因素分别有哪些？ 2. 什么是最低工资？确定最低工资应遵守 哪二个原则？ 3. 什么叫工资指导线？其实施步骤有哪些？
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第一节 决定宏观工资水平的
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主要因素
一、工资水平的相关概念
工资水平是在单位时期和一定统计范围 内员工平均工资的数额.
员工工资总额 工资水平=
员工平均人数
由于工资可以表现为货币工资和实际工 资，所以，工资水平也就有货币工资水平和 实际工资水平两种表现形式。
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货币工资总额
货币工资水平=
1.竞争性工资差别 2.垄断性工资差别
四.地区间的工资差别 五.年龄间的工资差别 六.性别间的工资差别
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第三节
工资关系的合理安排
一.宏观工资关系的安排
宏观工资关系主要是指部门之间、产业 之间、企业之间以及地区之间的工资关系。
二.微观工资关系的安排
微观工资关系主要是指各单位内部成员 之间工资关系。 如:复杂劳动者与简单劳动者、 脑力与体力劳动者、领导与被领导者之间， 一、二、三线人员之间的工资关系。
《劳动工资统计报表制度》(3篇)
第1篇一、总则为了全面、准确地反映我国劳动工资状况，加强劳动工资统计工作，为政府制定劳动工资政策、企业经营管理和社会各界了解劳动工资信息提供依据，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于全国各级各类企事业单位、社会团体、民办非企业单位等组织，以及个体工商户。
三、统计指标体系（一）劳动者基本情况1.劳动者性别、年龄、民族、文化程度、技术等级等；2.劳动者所在行业、所属地区、单位性质等；3.劳动者用工形式（全日制、非全日制、临时工等）。
（二）工资水平1.职工工资总额；2.职工平均工资；3.职工工资增长率；4.职工最低工资标准；5.不同行业、不同地区、不同性质的单位工资水平差异。
（三）工资支付情况1.工资支付形式（货币、实物等）；2.工资支付周期（月、周、日等）；3.工资支付保障情况；4.工资拖欠情况。
（四）社会保险和福利待遇1.社会保险缴费基数、缴费比例、缴费金额等；2.企业年金、补充医疗保险等福利待遇。
四、统计报表编制（一）报表格式1.根据国家统计部门规定，编制劳动工资统计报表，包括表格、文字说明和附表；2.报表格式应规范、统一，便于汇总和分析。
（二）报表内容1.报表内容应真实、准确、完整，反映劳动者基本情况、工资水平、工资支付情况、社会保险和福利待遇等；2.报表内容应按照国家统计部门规定的时间节点进行报送。
五、统计报表报送（一）报送时间1.月度报表：每月10日前报送上月统计报表；2.季度报表：每季度后10日内报送本季度统计报表；3.年度报表：次年1月10日前报送上年统计报表。
（二）报送方式1.纸质报表：将报表打印成纸质版，报送至当地统计部门；2.电子报表：将报表录入电子表格，通过电子邮件、网络等方式报送。
六、统计报表审核（一）审核内容1.报表格式是否符合规定；2.报表内容是否真实、准确、完整；3.报表报送时间是否符合要求。
（二）审核方式1.统计部门对报送的报表进行审核，发现问题及时通知报送单位；2.报送单位根据审核意见进行修改，重新报送。
企业劳动用工规章制度(3篇)
企业劳动用工规章制度第一章总则第一条为规范企业用工行为，保障员工权益，明确企业的管理要求，特制定本规章制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工及临时用工人员。
第三条员工在入职时需参阅并遵守本规章制度，并承诺自觉遵守。
第四条本规章制度的修订及解释权归本企业所有。
第五条员工应按照本规章制度的要求参与培训及学习。
第六条本规章制度中的用语解释如下：1. 企业：指本企业。
2. 员工：指在本企业工作的员工。
3. 临时用工人员：指雇佣关系不超过六个月的非本企业员工，包括实习生和临时工。
第二章用工管理第七条员工应符合相关规定，提供真实有效的个人信息。
第八条员工应当以诚信为本，忠实执行本企业的管理制度和劳动合同。
第九条员工在入职前须进行完整的体检，并提供相应证明。
第十条员工的劳动合同签订前，应提供本人的身份证件、学历证明、户口本等相关证明文件。
第十一条企业对员工进行培训，培养其专业素质和工作技能，提高员工的综合素质。
第十二条员工在工作期间需按时到岗，不得迟到、早退或旷工。
第十三条员工离开岗位必须请假，并经过上级主管的批准。
第十四条员工在工作期间不得擅自离开车间或办公区域，如需外出，需请假及时报备。
第十五条员工在工作期间需保持办公区域的整洁，禁止随意堆放杂物。
第十六条员工在工作期间不得进行与工作无关的活动，包括玩手机、上网等。
第十七条员工对企业资料及机密信息应保密，不得将相关信息泄露给外部人员。
第十八条企业不允许员工与竞争公司有双重工作关系。
第十九条员工应服从企业的管理决策，并执行相关工作任务。
第三章考勤管理第二十条员工的考勤管理应按照国家相关政策和企业的规定进行。
第二十一条员工应按时签到、签退，并使用指定的考勤系统进行操作。
第二十二条员工迟到、早退或旷工将扣除相应的工资。
第二十三条员工需提前请假，并获得上级主管的批准。
第二十四条员工的请假次数超过规定次数将扣除相应工资。
第二十五条员工未经批准擅自离职的，将不享受任何离职补偿。
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工资总 额 平均人 数 平均工 资
万元 人 元
2.5工资总额计划执行情况与分析 2.5工资总额计划执行情况与分析
• 绝对检查分析法 • 相对检查分析法 • 工资总额计划完成程度的因素分析
3工资水平及变动统计
• 研究意义：企业劳动者在一定时期内的工 资水平，通常是通过平均工资指标显示的 • 平均工资：企业平均每个人员在一定时期 内（一天、一月或一年）所取得的工资报 酬数额，体现了企业的工资水平 • 平均工资=企业工资总额/企业人员平均人数
全部职 工
7200
6880
95.56
500
1000
360
688
640
3.3实际工资水平的变动分析 3.3实际工资水平的变动分析
• 名义工资：又称货币工资，用货币量表现 的从企业所取得的工资数量 是提高劳动者 生活水平的途径主要是增加工资 • 实际工资：相对于货币工资而言，是以企 业员工用货币工资实际能购买到的生活消 费品数量和服务数量表现的工资
1.3企业劳动报酬统计研究的问题 1.3企业劳动报酬统计研究的问题
• 全方位的 不论取自何处，只要具有劳动报 酬的性质 • 有货币形式和实物形式两种 • 企业经理的年金和承包收入 也算作工作报 酬
2.2企业工资总额的核算原则 2.2企业工资总额的核算原则
• 劳动报酬性质的原则 劳动报酬性质是唯一 标准 • 全部职工原则 本企业职工全部算入 • 不同经费来源和支付形式的原则 不计来源， 货币或实物均可 • 按一定时期范围的实发数核算的原则 如月、 季、半年和年核算，工资总额按企业实际 发付数计
计件工资
• 实行超额累进计件、直接无限计件、限额 计件、超额计件等工资形式的企业，按规 定的劳动定额和计件单价支付的计件工资 • 按工作量包干计件方式支付给个人的工资 • 按营业额提成或利润提成办法支付给个人 的工资 计件工资包括（计件标准工资）和（计件超 额工资）
奖金
• 生产奖 超产奖、质量奖、安全奖、考核各 项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮 速遣奖、年终奖（劳动分红等） • 节约奖 节约各种动力、燃料、原材料等 • 劳动竞赛奖 发给劳动模范、先进工作者和 先进集体的各种奖金和实物奖励等 • 其他奖金 提成奖、运输系统的堵漏保收奖 等
4工资效益统计
• 工资效益=一定时期内工资投入总额/产出总 成果（产品总收入） • 工资水平高低制约着职工生活水平的高低
工资效益的指标
• 工资效益的产量成果指标 • 工资效益的销售成果指标 • 工资效益的财务成果指标
工资效益的动态研究
• 工资效益变化的纵向比较 • 工资效益变化的横向比较
奖金效益的研究
• 平均工资可变组成指数=报告期企业总平均 工资/及其企业总平均工资 • 企业总平均工资增减绝度额=报告期-基期 • 增长率=（报告期-基期）/基期
企业平均工资固定组成指数
• 平均工资固定组成指数
平均工资人员结构影响指数
• 影响的企业平均工资的增减率
Example
平均工资 平均人数（ 平均人数（人） 工资总额（万元） 工资总额（万元） 基期 X0T0 40 320 报告期 X1T1 184 504 报告期假 定X0T1 160 480 基期T0 报告期 基期 报告期 指数 基期 T1 （X0） （X1） （%） ） ） ） 新职工 老职工 4000 8000 4600 8400 115.00 105.00 100 400 400 600
2.4企业工资总额的变动分析 2.4企业工资总额的变动分析
• 工资总额动态指标 报告期工资总额/基期工 资总额 • 工资总额=平均人数×平均工资 • 工资总额动态指标=平均人数指数×平均工 资指数
Example
单位 ） 指数 增（+） （%） 减（-） ） ） 额 952.56 840.00 113.4 +112.56 1050 9072 1000 8400 105.0 108.0 +50 +672 报告期 基期
津贴和补贴
• 津贴 补偿员工特殊或额外劳动消耗的敢为 津贴、技术性津贴、保健型津贴、年功性 津贴、伙食津贴、伙食津贴、合同制职工 的工资性补贴、动机取暖津贴、上下班交 通费、洗理费、书报费和工种粮补贴等 • 补贴 为保证企业员工工资水平不受物价上 涨影响而支付的各种补贴，如副食品价格 补贴、粮价补贴、煤价补贴、肉价补贴、 “菜篮子补贴”、房贴和水电贴等
两者关系的微观分析
1）平均支付每名职工工资的节约额（超值额） =报告期平均工资-（基期平均工资× 报告 期劳动生产率/及其劳动生产率） 企业劳动生产率增长速度高于或低于平均工 资增长速度，会造成企业的整个工资费用 相对的节约或相对超支 2）企业工资费用的相对节约（超支）额=平 均每名职工工资的节约（超支）额×报告 期企业职工平均人数
• 货币购买力指数=单位货币/物价指数 • 实际工资=货币工资×货币购买力指数 • 实际工资水平=平均工资（货币工资水平）/ 物价指数 • 实际工资指数=（报告期平均工资/报告期物 价水平）/（基期平均工资/基期物价水平） • 实际工资指数=评价工资指数/物价指数
• 企业职工工资关系分析 各类工作人员工资 的差别 • 企业职工工资收入差距分析 工资增减、高 低、分类、以及各种系数的分析
3.6职工工资水平增长与劳动生产率 3.6职工工资水平增长与劳动生产率 增长关系的研究
• 需注意问题：1）职工工资增长受制于生产 发展和经济效益的增长 2）职工平均工资的增长速 度应低于劳动生产率的增长速度 3）职工平均工资是购买力 的主要组成部分
两者关系的宏观分析
1） 消费品生产总量/职工总人数=（社会总 产品/职工总人数）×（消费品生产总量/社 会总产品） 2）有消费品保证的平均工资=社会劳动生 产率×消费品生产总量占社会总产品的比 重 3）有消费品保证的平均工资指数=社会劳 动生产率指数×消费品生产总量占社会总 产品比重指数
2.3工资总额的构成 2.3工资总额的构成
• 计时工资 按计时工资标准和工作时间支付给企业人员
的劳动报酬
• 计件工资 对完成的工作任务，按计件单价支付给个人 • • • •
的劳动报酬 奖金 企业支付给个人的超额劳动报酬和增收节支的劳动 报酬 津贴和补贴 为补偿企业人员特殊或额外的劳动消耗和 因其他特殊原因支付给个人的津贴，以及为了保证企业人 员工资水平不受物价上涨影响支付给个人的物价补贴 加班加点工资 对法定节假日和公休假日工作的人员， 以及在规定工作日长度以外延长工作时间进行工作的人员， 企业按规定支付的劳动报酬 其他工资 按有关规定支付的工资
第七章劳动报酬统计
——李晓鹏 ——李晓鹏
劳动报酬及企业工资总额的定义
• 劳动报酬：从业人员根据自己所提供劳动 的数量和质量，从为社会所创作的新价值 中取得，并归个人占有和支配的那部分社 会产品数量 • 工资：从业人员或职工在企业参加劳动或 工作，而定期从企业领取的一定数额的货 币或其他劳动报酬的总称 • 企业工资总额：支付给企业全体职工的工 资，是企业在一定时期内，以货币形式或 实物形式支付给企业全体职工的劳动报酬 总额
3.2企业员工工资水平的变动分析 3.2企业员工工资水平的变动分析
• 平均工资指数=报告期企业平均工资/及其企 业平均工资 • 企业平均工资指数体系 平均工资可变组成指数=平均工资固定组成 指数×平均工资人员结构影响指数
企业总平均工资指数 企业平均工资固定组成指数 平均工资人员结构影响指数
企业总平均工资指数
计时工资
• 对已完成的工作任务，按计时工资标准支付给个 人的工资 • 实行结构工资制的企业，支付给个人的基础工资、 职务工资、等级工资和岗位工资 • 新参加工作人员的见习工资 • 支付给学徒工的生活津贴 • 根据法律法规规定，因病、工伤、生育、计划生 育假、婚丧假等等原因未参加企业劳动或工作， 按计时工资标准或一定比例支付给个人的工资 • 合同制人员按照规定缴纳的不超过本人标准工资 3%的退休养老金 • 职工受处分期间的工资
加班加点工资
• 对法定节假日和公休假日工作的人员，以 及在规定功罪日长度以外延长工作时间进 行工作的人员，企业按照规定支付的劳动 报酬
其他工资
• 如附加工资、保留工资及调整工资后补发的工资 等
• 不属于劳动报酬性质的，但是由企业支付给员工 的货币或实物，如各种一次性奖金（发明奖、合 理化建议奖等），劳动保护的各项支出，讲课费 和其他专门工作报酬，工具费，支付给家庭工人 的加工费，支付给在在校学生的企业劳动补贴等