招聘面试技巧99ppt课件36页PPT

工作任期得分 120.36 98.89 91.5 88.92
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面试的流程
• 1、握手、自我介绍 • 2、落坐闲聊 • 3、薪水待遇介绍(放前放后有争议) • 4、疑点提问 • 5、STAR提问 • 6、结束面试
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面试的准备
1、 面试团队成员的选择 2、 确定应试者 3、 确定面试内容与目的
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7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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结构化面试范例
1、简单寒暄 2、观或听 3、口头表达能力 4、灵活应变能力 5、兴趣爱好 6、情绪控制力
7、上进心与自信心 8、责任感与归属意识 9、专业能力 10、管理能力 11、道德品质 12、面试结束
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建立笔试题库
• 招聘过程越规范，应聘者对公司的感觉越好
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心理测评的种类
1、反应性测评 2、操作性测验 3、结构化面试 4、情景模拟
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要站在公司的立场综合选拨
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如何拒绝求职者
1、你先回去等通知吧，我们会考虑你的。 2、你很优秀，但是不太适合这份工作。 3、你的档案已经存档了，有适合你的职位我们会
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了解面试者行为表现的好处
1、容易做出雇佣决定 2、候选人之间信息一致 3、信息准确 4、更好地归和存档
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需要测试应聘者哪些方面的内容
• 1、能不能 • 2、愿不愿 • 3、合不合适 • 4、其它方面
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求职申请表筛选
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
招聘面试技巧99ppt课件
46、法律有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
招聘面试技巧
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从语言内容判断真实性
1、表达信息过量 2、表达内容避免细节 3、避免使用第一人称代词“我” 4、内容不合情理
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从体态语言判断真实性
1、表情
A、面部、B眼睛、C鼻子、D嘴、舌、唇
2、手势与姿势 3、触摸
A触摸嘴、B触摸脖子
4、象征性动作
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面试的误区
1、像我 2、晕轮效应 3、相比错误 4、首因效应及近因效应 5、盲点 6、使用不相关信息忽视相关信息
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什么是行为面试
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行为面试要善于追问
• 1、围绕面试题目的目的 • 2、根据回答中提供的线索进行必要的追问 • 3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果 • 4、寻求相反的问题答案
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STAR面试法
S—情景（Situation） T—目标（Target） A—行动（Action） R—结果（Result）
Thank you
面试中应注意的问题
1、打断谈话 2、显得太忙 3、只挑想听的 4、忽略非语言信号 5、信息处理不当
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面试的过程控制
1、 时间的把握 2、 面试氛围的把握
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五种性格模式
1、严谨自律型 2、开放型 3、亲和型 4、外向型 5、情绪稳定型
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什么是结构化面试
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结构化面试特征
1、根据工作分析的结构设计面试问题。 2、向所有的应聘者提出同一类型的问题。 3、采用系统化的评分程序。
李国雄
2008.9.9
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为什么和职位的匹配 2、申请者和组织的匹配 3、时间、方式、和结果的匹配
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对招聘者素质的要求
1、良好的个人品质与修养 2、具备多方面的能力 3、广阔的知识面和相应的技术要求
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招聘的分类
内部招聘 外部招聘
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内部招聘形式
1、管理与技能档案 2、职位公告 3、职位竞标
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内部招聘注意事项
1、招聘通话全面化 2、稳定士气是关键 3、恪守原则和程序 4、人职相宜是根本 5、发展理念不可缺 6、培训之步不容少
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外部招聘形式
1、招聘广告 2、校园招聘 3、人才中介机构招聘 4、网络招聘 5、员工推荐
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各种招聘渠道的效率
招募途径 员工推荐 “走进来” 职业机构 广告
平均工作留任率 61.25% 58.4% 48.4% 44.8%
通知你的。
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招聘风险
1、招聘广告中的风险防范 2、对应聘人员审查时的风险防范 3、录用通知书操作中的法律风险防范
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留人、育人
• 当一个适合公司的求职者被录用后。我们的工作重点就要 转移到如何留人育人上来。这个一个很广的话题，我们将 在下次培训中相互探讨。
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谢谢大家！
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6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿