人力资源管理第4版第03章——职位分析与胜任素质
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基本胜任素质
第2节 胜任素质模型
二、胜任素质模型及其构建
• （一）胜任素质模型的分类及其构成
胜任素质的名称及其定义：能够总体上了解该胜任素质所要强调的是何种类型的行为。
胜任素质的分级定义：每一个胜任素质都会区分出3-5级不同的行为表现程度，并附有简短的 说明，以便区分一个人在该胜任素质方面处于哪种程度或水平。
（二）问卷调查
•任职者或相关人员调查 •收集信息快，但测算成本高
（三）观察法
•直接或间接地在现场观察任职者的工作 •直观，但只能关注表面现象
第1节 职位分析与职位设计
二、职位分析的主要方法
（四）工作日记/日志法
•任职者每天记录工作细节 •提供完整的工作图景，但无法提供长期的工作信息
（五）职位分析问卷法
第2节 胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
• （二）胜任素质概念界定及其两种基本模型
➢ 员工为在某种职位上或某种工作角色中达成卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机 及其他相关个人特征的总和。
与组织和工作情境有关
胜任素质 的特点
与高绩效相关
行为化的，可观察的
一定程度上可培养
第2节 胜任素质模型
（二）任职 资格条件
任职者的基本条件，如： • 教育程度 • 接受过的培训 • 工作经验 • 其他方面的特殊要求等
第1节 职位分析与职位设计
四、职位设计
• （一）职位分析的发展趋势与职位设计
➢ 职位并不具有永恒的稳定性，是会发生变化的。 ➢ 企业需每年对职位说明书进行审查，及时更新。 ➢ 为迎合更加灵活的组织结构，也需要更加灵活的职位设计。
心理能力职位设计法 胜任素质模型 • 是对适用于组织全体成员或特定职位或职位族的各种胜任素质的一种综合描述 • 对人力资源管理中的甄选、培训开发、晋升以及绩效评价等都有重要影响，是对以职
位为中心的人力资源管理体系的重要补充
复习题
1.职位分析的内涵及意义是什么? 2.职位分析的基本原则及实施职位分析的流程是什么? 3.什么是职位设计?职位设计的主要方法有哪几种? 4.职位分析的主要方法有哪些?它们各自有什么优缺点? 5.职位说明书包括哪两个重要组成部分?试针对本人担任或熟悉的某个职位编写一份职位说明 书。 6.胜任素质和一般意义上的个人素质有何差异? 7.举例说明胜任素质模型在人力资源管理相关模块中的应用情况。
岗位
职位
• 一系列职责和任务的集合体 • 处在关系网络之中 • 处在业务流程之中 • 有任职条件与绩效标准要求 • 有价值
基本概念
• 一个人在组织中所处的行政级别 • 具有管理和监督职能的职位才会有
职务
职务
例
一个超市有20个收银员 高校的一位财务处处长
岗位
20个 1个
职位
1个（即，收银员） 1个（即，财务处处长）
•提出关于职位工作内容的问题，进行问卷定量分析 •涉及相关人员众多，流程复杂
第1节 职位分析与职位设计
三、职位说明书
（一）职位 描述
• 职位标识（职位名称、所属部门、职位级别等） • 职位概要或职位目的（总体职责） • 工作职责与任务（动词+名词+目的） • 工作联系（组织内外） • 绩效标准 • 职位权限 • 工作条件
职务
无行政级别则无职务 处长
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （一）职位与工作流
➢ 将职位放到一个大背景——整个组织的工作流中来考虑
原始投入
需要什么样的原材料、数据以 及信息?
设备
需要什么样的特定设备、设施 以及系统?
活动
在生产产出的过程中需要完 成哪些工作任务?
产出
生产出了哪些产品、信息或 提供了哪些服务?如何对产出 进行衡量
胜任素质模型是指在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜 任素质的组合。通常包括7-9种胜任素质。
➢ 组织内部的胜任素质模型 第一类：组织成员胜任素质模型 第二类：职能性或专业性胜任素质模型 第三类：职位胜任素质模型
美国劳工部
跨组织的职位胜任素质模型
职位胜任素质 行业或职业胜任素质
分开来的具体行为特征。
➢ 1973年，麦克里兰基于上述研究，发表了一篇题为“测试胜任素质而非测试智力”的论文，指出了传统的心理
测验并不能很好地预测一个人未来的工作绩效，应当基于特定的工作情境来开发具体的测试。
传统的以岗位 为核心的管理系统
以胜任素质为核心的 新型人力资源管理系统
经过一致界定的胜任素质不仅为整个人力资源管理体系提供了一套极有价值的通用语言，而且使组织更 容易发现哪些职位或工作角色之间具有更为一致的胜任素质，从而为员工的职业生涯发展提供更清晰的 路径。
• 选择信息来源 • 收集相关信息 • 编制分析文本 • 确认信息准确
• 任职资格条件 • 人力资源管理专家、 主管人员、任职者共 同完成
• 半年到一年内重新审 查 • 人力资源管理人员负 责
第1节 职位分析与职位设计
二、职位分析的主要方法
（一）访谈法
•个人访谈、群体访谈、任职者上级访谈 •信息丰富，但有可能被扭曲
职位分析
任职者的资格要求
（4）提高人力资源培训和开发的成本有效性。 （5）为绩效评价提供客观标准。 （6）有助于评价职位在组织中的相对价值。
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （三）职位分析的基本原则和步骤
分解、归纳 职位本身 当前职责 准确、全面
分析
罗列
职位
人
当前情况
过去或将来
事实
判断
目录
第1节 职位分析与职位设计
第2节 胜任素质模型
一、胜任素质及其构成 二、胜任素质模型及其构建
第2节 胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
• （一）胜任素质的内涵及其意义
戴维·麦克里兰 （David C. McClelland）
➢ 20世纪70年代初，麦克里兰应用行为事件访谈法（BEI），研究发现了将杰出外交官与一般外交官的绩效区
需要很少技能
技能多样性 需要很多技能
激
只要完成整个工作的 很小一部分
任务完整性 需要完成整个工作
激
励
励
性
对其他人影响很小ຫໍສະໝຸດ 任务重要性 对其他人影响很大
性
很
很
弱
由他人进行决策
自主性
拥有较多的
强
决策自主权
很难看到 工作效果
反馈性
工作效果 非常明显
职位扩大化、职位丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间安排、远程工作。
第1节 职位分析与职位设计
四、职位设计
• （二）职位设计及其主要方法
界定一个职位需要完成的工作任务，以及完成这些工作的方式的过程
效率型职位设计法
职位设计的方法
人体工程学职位设计法
激励型职位设计法 心理能力职位设计法
第1节 职位分析与职位设计
四、职位设计
• （二）职位设计及其主要方法
激励型职位的核心特征
1.准备阶段
对上一阶段收集的胜任素质原始 信息进行整理和提炼，以得出相 应的胜任素质的各个板块
3.初步建立阶段
2.原始信息收集阶段
• 行为事件访谈法 • 综合评价法
4.验证阶段
考察在实际绩效评价或考核中，绩效优秀者 和绩效一般者在这些胜任素质方面是否存在 显著差异
本章小结
职位分析与职位设计 • 职位分析的四个阶段：准备、执行、分析整理、运用修订 • 定性的分析方法和定量的分析方法 • 职位分析的直接结果表现为职位说明书，包含职位描述和任职资格条件两方面内容 • 职位设计的方法：效率型职位设计法、激励型职位设计法、人体工程学职位设计法、
胜任素质词典
➢ 通常包括适用于各类职位的核心胜任素质或组织通用胜任素质，也包括适用于某些特定职位族的职能性 或专业性胜任素质
➢ 会对每一种胜任素质的定义、等级划分、各级行为表现甚至典型具体实例等作出系统全面的描述
第2节 胜任素质模型
二、胜任素质模型及其构建
• （二）胜任素质模型的构建步骤与方法
组建胜任素质模型开发小组、确 定目标以及收集和整理各种有价 值的相关信息和资料
事无巨细 个人特征 职位预期 职责调整
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （三）职位分析的基本原则和步骤
准备 阶 段
执行 阶 段
分析 整理 阶 段 • 职位描述
运 用和修订 阶 段
• 运用于各项人力资源 管理实践
• 明确职位分析的目的 • 选择分析人员 • 选择分析工具 • 与成员沟通
关键词
1.职位分析（job analysis） 2.职位描述（job description） 3.任职资格条件（job specification） 4.工作流（work flow） 5.职位设计（job design） 6.职位扩大化（job enlargement） 7.职位轮换（job rotation） 8.职位丰富化（job enrichment） 9.职位分享（job sharing） 10.胜任素质（competency） 11.胜任素质模型（competency model） 12.行为事件访谈法（behavioral event interview，BEI）
一、胜任素质及其构成
• （二）胜任素质概念界定及其两种基本模型
冰山模型
• 斯潘塞夫妇，1933年
第2节 胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
• （二）胜任素质概念界定及其两种基本模型
洋葱模型
• 理查德·博亚特兹，1982年
第2节 胜任素质模型
二、胜任素质模型及其构建
• （一）胜任素质模型的分类及其构成
人力资源
完成这些工作任务的人需要 具备哪些知识、技能和能力?
➢ 首先分析产出。 ➢ 其次分析工作流程。 ➢ 最后分析投入要素（原始投入、设备、人力资源）。
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （二）职位分析及其作用
职位之间的关系
工作中使用的设备
工作的方法和程序
工作职责 工作活动
（1）增强人力资源规划的准确性和有效性。 （2）确保工作任务得到明确的安排。 （3）协助组织招募到合适人才。
人力资源管理
（第4版）
职位分析与胜任素质
本章要点
目录
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析 二、职位分析的主要方法 三、职位说明书 四、职位设计
第2节 胜任素质模型
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （一）职位与工作流
• 与人对应，有一个人就有一个岗位 • 若干岗位可以同属一个职位
第2节 胜任素质模型
二、胜任素质模型及其构建
• （一）胜任素质模型的分类及其构成
胜任素质的名称及其定义：能够总体上了解该胜任素质所要强调的是何种类型的行为。
胜任素质的分级定义：每一个胜任素质都会区分出3-5级不同的行为表现程度，并附有简短的 说明，以便区分一个人在该胜任素质方面处于哪种程度或水平。
（二）问卷调查
•任职者或相关人员调查 •收集信息快，但测算成本高
（三）观察法
•直接或间接地在现场观察任职者的工作 •直观，但只能关注表面现象
第1节 职位分析与职位设计
二、职位分析的主要方法
（四）工作日记/日志法
•任职者每天记录工作细节 •提供完整的工作图景，但无法提供长期的工作信息
（五）职位分析问卷法
第2节 胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
• （二）胜任素质概念界定及其两种基本模型
➢ 员工为在某种职位上或某种工作角色中达成卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机 及其他相关个人特征的总和。
与组织和工作情境有关
胜任素质 的特点
与高绩效相关
行为化的，可观察的
一定程度上可培养
第2节 胜任素质模型
（二）任职 资格条件
任职者的基本条件，如： • 教育程度 • 接受过的培训 • 工作经验 • 其他方面的特殊要求等
第1节 职位分析与职位设计
四、职位设计
• （一）职位分析的发展趋势与职位设计
➢ 职位并不具有永恒的稳定性，是会发生变化的。 ➢ 企业需每年对职位说明书进行审查，及时更新。 ➢ 为迎合更加灵活的组织结构，也需要更加灵活的职位设计。
心理能力职位设计法 胜任素质模型 • 是对适用于组织全体成员或特定职位或职位族的各种胜任素质的一种综合描述 • 对人力资源管理中的甄选、培训开发、晋升以及绩效评价等都有重要影响，是对以职
位为中心的人力资源管理体系的重要补充
复习题
1.职位分析的内涵及意义是什么? 2.职位分析的基本原则及实施职位分析的流程是什么? 3.什么是职位设计?职位设计的主要方法有哪几种? 4.职位分析的主要方法有哪些?它们各自有什么优缺点? 5.职位说明书包括哪两个重要组成部分?试针对本人担任或熟悉的某个职位编写一份职位说明 书。 6.胜任素质和一般意义上的个人素质有何差异? 7.举例说明胜任素质模型在人力资源管理相关模块中的应用情况。
岗位
职位
• 一系列职责和任务的集合体 • 处在关系网络之中 • 处在业务流程之中 • 有任职条件与绩效标准要求 • 有价值
基本概念
• 一个人在组织中所处的行政级别 • 具有管理和监督职能的职位才会有
职务
职务
例
一个超市有20个收银员 高校的一位财务处处长
岗位
20个 1个
职位
1个（即，收银员） 1个（即，财务处处长）
•提出关于职位工作内容的问题，进行问卷定量分析 •涉及相关人员众多，流程复杂
第1节 职位分析与职位设计
三、职位说明书
（一）职位 描述
• 职位标识（职位名称、所属部门、职位级别等） • 职位概要或职位目的（总体职责） • 工作职责与任务（动词+名词+目的） • 工作联系（组织内外） • 绩效标准 • 职位权限 • 工作条件
职务
无行政级别则无职务 处长
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （一）职位与工作流
➢ 将职位放到一个大背景——整个组织的工作流中来考虑
原始投入
需要什么样的原材料、数据以 及信息?
设备
需要什么样的特定设备、设施 以及系统?
活动
在生产产出的过程中需要完 成哪些工作任务?
产出
生产出了哪些产品、信息或 提供了哪些服务?如何对产出 进行衡量
胜任素质模型是指在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜 任素质的组合。通常包括7-9种胜任素质。
➢ 组织内部的胜任素质模型 第一类：组织成员胜任素质模型 第二类：职能性或专业性胜任素质模型 第三类：职位胜任素质模型
美国劳工部
跨组织的职位胜任素质模型
职位胜任素质 行业或职业胜任素质
分开来的具体行为特征。
➢ 1973年，麦克里兰基于上述研究，发表了一篇题为“测试胜任素质而非测试智力”的论文，指出了传统的心理
测验并不能很好地预测一个人未来的工作绩效，应当基于特定的工作情境来开发具体的测试。
传统的以岗位 为核心的管理系统
以胜任素质为核心的 新型人力资源管理系统
经过一致界定的胜任素质不仅为整个人力资源管理体系提供了一套极有价值的通用语言，而且使组织更 容易发现哪些职位或工作角色之间具有更为一致的胜任素质，从而为员工的职业生涯发展提供更清晰的 路径。
• 选择信息来源 • 收集相关信息 • 编制分析文本 • 确认信息准确
• 任职资格条件 • 人力资源管理专家、 主管人员、任职者共 同完成
• 半年到一年内重新审 查 • 人力资源管理人员负 责
第1节 职位分析与职位设计
二、职位分析的主要方法
（一）访谈法
•个人访谈、群体访谈、任职者上级访谈 •信息丰富，但有可能被扭曲
职位分析
任职者的资格要求
（4）提高人力资源培训和开发的成本有效性。 （5）为绩效评价提供客观标准。 （6）有助于评价职位在组织中的相对价值。
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （三）职位分析的基本原则和步骤
分解、归纳 职位本身 当前职责 准确、全面
分析
罗列
职位
人
当前情况
过去或将来
事实
判断
目录
第1节 职位分析与职位设计
第2节 胜任素质模型
一、胜任素质及其构成 二、胜任素质模型及其构建
第2节 胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
• （一）胜任素质的内涵及其意义
戴维·麦克里兰 （David C. McClelland）
➢ 20世纪70年代初，麦克里兰应用行为事件访谈法（BEI），研究发现了将杰出外交官与一般外交官的绩效区
需要很少技能
技能多样性 需要很多技能
激
只要完成整个工作的 很小一部分
任务完整性 需要完成整个工作
激
励
励
性
对其他人影响很小ຫໍສະໝຸດ 任务重要性 对其他人影响很大
性
很
很
弱
由他人进行决策
自主性
拥有较多的
强
决策自主权
很难看到 工作效果
反馈性
工作效果 非常明显
职位扩大化、职位丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间安排、远程工作。
第1节 职位分析与职位设计
四、职位设计
• （二）职位设计及其主要方法
界定一个职位需要完成的工作任务，以及完成这些工作的方式的过程
效率型职位设计法
职位设计的方法
人体工程学职位设计法
激励型职位设计法 心理能力职位设计法
第1节 职位分析与职位设计
四、职位设计
• （二）职位设计及其主要方法
激励型职位的核心特征
1.准备阶段
对上一阶段收集的胜任素质原始 信息进行整理和提炼，以得出相 应的胜任素质的各个板块
3.初步建立阶段
2.原始信息收集阶段
• 行为事件访谈法 • 综合评价法
4.验证阶段
考察在实际绩效评价或考核中，绩效优秀者 和绩效一般者在这些胜任素质方面是否存在 显著差异
本章小结
职位分析与职位设计 • 职位分析的四个阶段：准备、执行、分析整理、运用修订 • 定性的分析方法和定量的分析方法 • 职位分析的直接结果表现为职位说明书，包含职位描述和任职资格条件两方面内容 • 职位设计的方法：效率型职位设计法、激励型职位设计法、人体工程学职位设计法、
胜任素质词典
➢ 通常包括适用于各类职位的核心胜任素质或组织通用胜任素质，也包括适用于某些特定职位族的职能性 或专业性胜任素质
➢ 会对每一种胜任素质的定义、等级划分、各级行为表现甚至典型具体实例等作出系统全面的描述
第2节 胜任素质模型
二、胜任素质模型及其构建
• （二）胜任素质模型的构建步骤与方法
组建胜任素质模型开发小组、确 定目标以及收集和整理各种有价 值的相关信息和资料
事无巨细 个人特征 职位预期 职责调整
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （三）职位分析的基本原则和步骤
准备 阶 段
执行 阶 段
分析 整理 阶 段 • 职位描述
运 用和修订 阶 段
• 运用于各项人力资源 管理实践
• 明确职位分析的目的 • 选择分析人员 • 选择分析工具 • 与成员沟通
关键词
1.职位分析（job analysis） 2.职位描述（job description） 3.任职资格条件（job specification） 4.工作流（work flow） 5.职位设计（job design） 6.职位扩大化（job enlargement） 7.职位轮换（job rotation） 8.职位丰富化（job enrichment） 9.职位分享（job sharing） 10.胜任素质（competency） 11.胜任素质模型（competency model） 12.行为事件访谈法（behavioral event interview，BEI）
一、胜任素质及其构成
• （二）胜任素质概念界定及其两种基本模型
冰山模型
• 斯潘塞夫妇，1933年
第2节 胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
• （二）胜任素质概念界定及其两种基本模型
洋葱模型
• 理查德·博亚特兹，1982年
第2节 胜任素质模型
二、胜任素质模型及其构建
• （一）胜任素质模型的分类及其构成
人力资源
完成这些工作任务的人需要 具备哪些知识、技能和能力?
➢ 首先分析产出。 ➢ 其次分析工作流程。 ➢ 最后分析投入要素（原始投入、设备、人力资源）。
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （二）职位分析及其作用
职位之间的关系
工作中使用的设备
工作的方法和程序
工作职责 工作活动
（1）增强人力资源规划的准确性和有效性。 （2）确保工作任务得到明确的安排。 （3）协助组织招募到合适人才。
人力资源管理
（第4版）
职位分析与胜任素质
本章要点
目录
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析 二、职位分析的主要方法 三、职位说明书 四、职位设计
第2节 胜任素质模型
第1节 职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
• （一）职位与工作流
• 与人对应，有一个人就有一个岗位 • 若干岗位可以同属一个职位