中小企业人力资源调查报告

中小企业人力资源调查报告
浙江中小企业人力资源现状调查报告
目录
第一部分调查报告
一、摘要 5
二、关键词 5
三、正文
(一)以性别为分类指标进行的数据图示分析 5
(二)以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析 8
(三)以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析 10
(四)中小企业人力资源方面存在的问题 12
(五)根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13
四、参考资料 15
第二部分调查方案
一、调查目的 16 二、调查时间和期限: 16 三、调查对象 16 四、调查地点:
16 五、调查项目: 16 六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16
九、组织计划 16
十、调查费用 16
第三部分调查问卷 17
第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24
摘要:为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及他们之间存在
的差异原因。

我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。

结合现今中小企业的发展状况，2005年6月---7月，我们小组为此调查浙江中小企业的职工状况。

以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。

其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3:2。

在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。

关键词:调查浙江中小企业职工对中小企业的简单情况分析
一、以性别为分类指标进行的数据图示分析:
1、进入公司的方式:
(注: 1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3自我推荐
4学校毕业分配推荐 5其他 )
由以上图示可以看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其他为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其他为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，需要他人为自己找好工作或是企业自己找上门，而男职工还是会主动到人才/劳务市场去找工作。

2、以选择现在所在公司的理由为依据:
(注:1、收入高 2、福利好 3、有发展空间
4、工作比较稳定
5、其他)
看上面的面积图表，以收入高为选择就业公司的理由男职工的比例为
36.7%，而女职工的比例则是40%，以有发展空间为理由的男职工占23.3%，
女职工则占15%，以福利好为理由的男女各占5%，以工作稳定为理由的男女比例各为18.3%和27.5%，其他为16.7%和125%。

可以看出来,女职工比较注重收入和工作的稳定，而男职工则比较注重自身和公司的发展空间，这与女性职工与男性职工的生理情况也比较相符。

女职工相较于男职工更注意公司给予她们的实质性东西，安于稳定的工作环境，男职工则希望自己的工作有较大的发展前途，在提高自己能力的同时也为自己将来跳槽做好充分的准
备。

收入依然是困惑在这些企业工作的人的最大因素，大部分人觉得自己获得的报酬与付出的努力并不相符。

他们希望得到更高的收入。

另外，稳定的工作和发展的空间也是许多人追求的目标。

3、以职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处为依据
(注:1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4工作稳定
5、工作时间(强度)合理
6、有发展空间(学习专业技能、升职)
7、其他
以上为男女职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处的曲线图，从收入上来看，觉得对自己的收入满意的男职工的比例为18.3%，女职工的比例为15%，这个比例不能不说是非常低，也就是说，有80%左右的人对自己的收入相当不满意，这与浙江省中小企业的工作状况相符，因在技术要求并不很高的中小企业，招收员工的难度并不大;从福利待遇上来看，最为满意的男女职工比例分别为10%和12.5%;在人际关系上，男女比例基本相符，均为18%左右，也状况堪忧;觉得有发展空间的为(学习专业技能、升职)16.7%和17.5%;只有女性在工作稳定上的满意度较高，达到37.5%，但这是否也从另一侧面反映了人们对找工作存在畏惧心理，害怕失业,男性为18.3%;工作时间(强度)合理为最满意地方的男女职工比例分别是
15%和10%。

有发展空间(学习专业技能、升职)为最满意地方的男女职工比例是15%、5%。

其他的各占10%和2.5%。

4、以职工跳槽的理由为依据: (注:1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好 4、工作强度大 5、没什么发展空间 6、其他)
以上的柱形图中收入低为理由的男女职工比例分别为23.3%和27.5%。

以福利待遇不好为理由的男女职工比例分别为11.7%和2.5%。

以老板态度不好为理由的男女职工比例分别为6.7%和15%。

以工作强度大为理由的男女职工比例分别为21.7%和17.5%。

以没什么发展空间为理由的男女职工比例分别为13.3%和12.5%。

其他的各为23.3%和25%。

除与第三点得出一样的观点外，本题中指出老板态度也是一个极其重要的因素，老板态度的好坏直接影响职工的工作的情绪和职工对自己完成工作的信心，从而影响职工在工作中对自己能力的发挥以及整个工作完成的效果如何。

所以，一个好老板在员工面前不能将自己的坏心情随便表露，要以好的心情带动职工工作的动力。

二、不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析:
1、以进入公司的方式为依据:
(注:1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3自我推荐
4学校毕业分配推荐 5其他)
由上面的柱形图中可以看出四个年龄层中区别最明显的是各年龄层在以亲戚朋友介绍为进入企业方式上的不同之处，它主要是年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工的进入方式。

年龄15-19这一层次由于他们的年龄小，没有足够的工作经验和学历作为自己找工作的资本，所以他们一般都是通过短期的专业培训，然后由培训的学校为他们安排对口的企业工作。

年龄20-29岁的职工一般都是刚从大学毕业的学生，他们没有足够的经验，但是他们都具备相应的、比较完备的专业知识，他们希望通过自己寻找到符合自己要求的工作，在吸收经验的同时提高自己的实践
能力。

年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工，他们的经验和知识已经相对地比较系统，但由于年龄的增长和信息迅速的更新速度，他们的知识和脑筋的灵活程度远远比不上年轻一代，所以很多高新技术企业都不会雇佣这两个年龄层次的职工。

2、以职工选择现在所在公司的理由为依据:
(注:1、收入高 2、福利好 3、有发展空间
4、工作比较稳定
5、其他)
从上面的面积形图示可以看出年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似。

年龄层在15-19之间和40-49之间的职工由于学历都比较低，他们都是以收入作为他们就业的主要理由，而年龄层在20-29之间和30-39之间的职工相对就比较注重自身的发展和通过实践所获得的经验，这些都是他们比较注重实现理想的表现。

3、以企业或公司的住宿条件为依据:
(注:1、自己租房 2、公司/企业统一安排 3、住家
4、其他)
{图一}
(注:1、满意 2、较好 3、尚可 4、不满意)
{图二}
由上面的两个曲线图中可以发现图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似(。

尤其是年龄层在20-29之间和30-39之间，几乎是相互重叠，、自己租房和公司/企业统一安排都是以差不多的比例呈现在图示上，说明年龄在15-39之间的职工都是以租房或公司统一提供住宿的方式解决自己的住宿问题，而年龄层在15-19之间和40-49之间则大多数都是由公司安排的(分别占71.4%和60%)。

少数是自己租房的(分别占20.6% 和20%)。

通过图二可以看出虽然图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，但是他们对自己现在的住宿条件的满意程度却大不相同, 年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件满意的占14.3%,认为较好的占没有，认为尚可的占了57.1%，不满意的有28.3%，年龄层在40-49的职工对现在的住宿条件满意的和较好的相同，都为20%。

尚可的占40%，不满意的占20%。

说明年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件要求程度要比年龄层在40-49的职工要高一点。

三、不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析:
i. 对职工现在所在企业最满意的地方的不同之处为依据:
[注:1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4、工作稳定 5、
工作时间(强度)合理 6、有发展空间(学习专业技能、升职)]
从上面的图示中可以看出职工现在所在企业最满意的地方人际关系所
占比例为最大，占所有满意处的26%，说明在中小企业中职工之间的人际
关系处理得还是得当的。

一般中小企业中的管理层是直接与职工接触的，
这样管理人员就能更容易融入到职工的工作和生活中，而且大部分职工的
生活条件相当，这样企业的人际关系就要比大企业要好很多。

其次是有发
展空间(学习专业技能、升职和工作稳定，都占了21%。

图中人际关系、
有发展空间(学习专业技能、升职)和工作稳定占了68%，说明中小企
业和职工对这些方面都比较重视。

ii. 以职工跳槽的理由为依据:
(注:1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好
4、工作强度大
5、没什么发展空间
6、其他)
由上面的曲线图可以发现学历为大学的职工跳槽的原因主要有收入低(占
20.8%)、、老板态度不好和工作强度大( 均为10.7%)，没什么发展空间(占
17.9%)，其他的占32.1%，高中/职高/中专的职工跳槽的原因最主要的是工作强度
大(占25%)，接下来是收入低(占17.5%)和其他占25%，初中的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大(占18.5%)，接下来是福利待遇不好 (占11.1%)和老板态度不好(占14.8%)，其他占14.8%，小学的职工跳槽的原因最主要的是收入低和工作强度大，都为40%，没什么发展空间占20%，从以上数据分析看来高中/职高/中专和初中、小学的工作强度大的出现比例要比大学高出许多。

所以中小企业的企业要尽量降低生产线上职工的工作强度，工作强度大的工作可以适当提高工资，作为激励。

中小企业人力资源管理存在的问题
经过问卷调查和对调查结果的数据统计和分析，我们也发现了其中的一系列问题，主要体现在以下几点上:
(一)中小企业的优质人才匮乏。

1、职工的学历偏低。

在我们的一百份调查问卷中学历中大学有18 份。

占总数的18%。

高中/职高/中专问卷有40 份，占总数的40% 。

初中有37份，占37% 。

小学有5份，占总数的5%。

可以明显看出中小企业中职工大学学历的比例远远比不上高中/职高/中专、初中、小学(半文盲程度)的比例。

从现实情况来看，浙江省中小企业从事的大多是劳动密集型产业，属于低投入的类型，所以，它对企业工作人员并没有太高的要求，只要求员工能够有努力的工作态度;而另一方面，企业资本的匮乏也导致企业需要低层次的员工来减少企业支出，在体力和简单技术劳动上，一个低学历的人往往比高学历的人拥有更加大的优势:吃苦耐劳，薪酬教低，并且易于管理等等。

2、专业性人才少。

中小企业中生产操作一般都是重复操作和简单操作，对职工的专业技术水平要求不高。

尽管专业的人才做的比普通的人员更多，但他们要求的报酬也更高。

相比之下，企业主为节省成本，往往雇佣非专业性人员来降低生产成本，来获取更大的利润。

3、职工比较年轻
浙江中小企业一般在招收员工的时候，都对年龄有一定的限制。

在我们的问卷调查中年龄在15-29岁的职工有80，占总数的80%。

而年龄在30-49岁的职工有20 份，占总数的20% 。

出现这种状况，一是由于这些企业的职工大部分属于外来人员，在浙江工作几年赚到一定的钱之后，他们会返回家乡，而出来打拼的人都比较年轻;二是企业主往往喜欢招收比较年轻的人，年轻的工作者往往有很大的精力和更加耐劳，并且他们不具有熟练工的技能，可以以更加低的工资进行招收。

4、跟企业的管理不当也有一定的关系。

问卷调查中职工进入公司的方式以亲戚朋友介绍的占29% ，通过人才/劳务市场的占27% 。

自己推荐的占22% ，说明其中很多的职工是亲戚朋友介绍的，就是说是通过关系进入的，很多职工都不具备公司的要求。

而许多具备这项技能的人没能如愿得到工作，这是人才缺乏的一个很重要的原因。

(二)员工所关心的问题，很多企业不能给予他们满意的解决方法。

在我们的
调查中关于职工跳槽的理由中收入低、老板态度不好、没什么发展空间、
工作强度大占很大比例
1、福利待遇问题。

员工在进入公司前首先都会注意企业的福利待遇的问题，可以说福利待遇是职工考虑是否要接受这份工作最关键因素。

职工所关心的待遇问题有薪水、食宿条件、工作的稳定性、管理者的态度和员工是否受到尊重和肯定，许多企业主在观念上认为企业里的职工都是靠自己经营才拿到工资的，是自己养活他们的。

他们随意克扣员工的薪水，所给予职工的往往达不到先前承诺给职工的。

2、员工所关心的自己和公司发展空间的问题。

一般刚进入中小企业的年轻职工都会注意公司背景，行业发展前景、公司的工作环境、晋升机会、上级给予自己的权力、进修培训的机会等一些有关自身增加经验的发展空间问题。

有些企业主认为有钱赚就可以了，至于什么进修培训的机会就免了。

使许多年轻职工的工作热情和希望前景在工作中慢慢地被消磨殆尽。

3、有关工作强度大小的问题。

浙江的中小企业大都是劳动密集型产业。

它们的工作强度一般都比较大。

为了在即定的时间完成生产任务，近可能获得最大利润，许多企业采用加班、提早上班时间、利用双休日等手段增加工作的强度。

并且，在调查中我们发现，大部分人对于这种方式并没有觉得什么不妥，许多人对加班和强制劳动并没有什么看法，并且觉得那是合理的，甚至有一部分人根本就不知道有八小时劳动制的存在。

关于中小企业人力资源管理的建议
根据调查报告反应的关于中小企业人力资源方面存在的问题，我们提出了几条建议
一、转换企业观念
浙江省中小企业目前多为劳动密集型产业，对企业职工的素质要求和技术支持并不是很高，所以目前的存在制度是有其合理性的。

但目前中国正处于高速的经济发展时代。

随着入世和市场经济制度的规范、以及人们法制意识的健全。

为了企业的长久生存发展，必须加以改革。

从长久来看，企业要求的生存和发展必然要求企业生产高质量的，高技术含量的产品，要求企业在面对其他对手时获得更大的竞争优势。

在目前，响应省政府“将浙江省打造成先进制造业基地的号召”必然可以获得更大的优势。

这是一种必然的趋势，因此，尽快转型是一个不错的选择。

在目前的人才市场上，高学历人才
和技术型人才还处于易求的状态，但十年之后，恐怕就难说了。

二、加强企业的各项管理制度
1(建立和完善企业的业绩考核制度。

它的可贵之处在于它对员工在德、才、绩、效等方面的总体评价上，更主要的是，它是激励和考验员工的一种有效手段，是企业发掘人才的一个重要且有效的方法。

因为它不仅关系到员工的利益和前途，也更关系到企业的生存和发展。

为此，企业在进行业绩考核的具体运作过程中，应分别对各类员工订立和编制客观的、不同的考评标准，科学地掌握评价的标准和尺度，切实地遵循和坚持谨慎、认真、客观、公正的原则，这样才能有效地起到推进工作和激励员工的作用。

2(加强企业薪酬制度的管理。

员工薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是管理者对员工激励的主要体现。

一般企业的付薪方式有计时和计件两种。

现今国家规定的工作时间是8小时，但在目前阶段，实施恐怕是有很大难度的。

可采用8小时和加班制度并行，对加班者在合理和可承受的范围内给予加班费用，以使职工能够积极的参与企业生产活动。

企业可多采用计件的方式，以使职工能够产生更大的效益。

除了以上的方式外，企业还可以根据员工的工作性质来确定薪水的多少。

确定按照因人而异的原则，效果会更好。

3(提高企业主自身的素质。

改变企业主以往的一些错误的观念。

如:有些企业主认为有钱赚就可以了，至于什么进修培训的机会就免了。

让这样的观念存在，就是将人才往外推。

所以要提高企业主自身的素质是留住人才的前提条件。

三、加大对员工的培训和激励。

企业可以以自身的资金为限适当地安排对员工进行专业上的培训，以培训的效果来确定员工的专业水平和职称。

给予职工一定的肯定的态度，最大限度地发挥员工的才能。

灵活运用各种激励手段，首先要完善公司的激励制度。

然后，运用先进的激励方式，遵循明确的激励规则和充分的激励条件，注意激励强度，再加上其他各种激励的合理组合，形成有效的员工激励机制。

会产生强大的动力，充分挖掘员工的内在潜力。

四、改善员工的生活条件，提高员工的生活质量。

大部分企业都已经做到基本解决员工的住宿问题，但是往往条件并不尽如人意，企业可以在自身允许的范围内改善员工的生活条件。

可以在生产淡季开展一些娱乐性的活动，解决员工的空余时间安排问题，提高员工间的人际关系。

总结
人力资源是企业最宝贵的资源，任何一个企业，若想在当今市场上求生存、想在市场求发展、想在竞争中立于不败之地，就必须以人为本，极大限度地开发人力资源的潜力。

美国钢铁大王卡耐基说:“抽去我所有的资本、拿走我所有的工厂和设备、留下我原班的人马，十年后，我依然是钢铁大王～”这句话形象的描述了人在企业中所处的地位和作用。

对企业起根本作用的是企业拥有人才数量的多寡与质量的高低。

我们经过为期两周的调研设计，得出完善企业薪酬制度的管理，提高企业主自身的素质、提高对员工的培训和激励、改善员工的生活条件，提高员工的生活质量等措施能真正帮企业留住人才，发挥人才的重要作用。