2024版人力资源管理师教材

07
员工关系管理
员工沟通与协调技巧
倾听技巧
积极倾听员工的意见和反馈，理解他们的需求和关注点。
表达清晰
与员工沟通时，使用简单明了的语言，避免专业术语和复杂的词汇。
建立信任
通过诚实、透明和尊重的沟通方式，建立员工对管理者的信任。
情绪管理
在沟通过程中保持冷静和理性，避免情绪化的言辞和行为。
员工纪律处分规定及处理程序
加强员工培训和教育
提高员工的法律意识和职业素养， 减少因误解或不当行为引发的纠纷。
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绩效考核方法选择及应用
关键绩效指标（KPI）考核法
360度反馈考核法
确定关键绩效指标，制定考核标准，进行量 化考核。
上级、下级、同事、客户等全方位反馈，全 面评估员工绩效。
目标管理（MBO）考核法
平衡计分卡（BSC）考核法
制定明确目标，进行过程管理和结果考核。
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长 四个角度进行考核。
选择招聘渠道、发布招聘信息、 安排招聘时间等。
实施招聘
接收简历、筛选简历、安排面试 等。
评估与录用
评估面试结果、确定录用人员、 办理入职手续等。
选拔方法与技巧
简历筛选
关注应聘者的工作经历、教育背景、技能特长 等。
面试技巧
采用结构化面试、行为面试等方法，深入了解 应聘者的能力、素质、潜力等。
测评工具
04
培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源、环境等方面的需求，以及培训对组织发展 的重要性。
任务分析
明确员工需要完成的具体任务和工作职责，以及完成任务所需的 技能和知识。
人员分析
评估员工的现有技能、知识和态度，确定其培训需求和潜力。
培训计划制定与实施
01
02
03
培训目标设定
根据培训需求分析结果， 设定明确的培训目标和预 期成果。
预防劳动纠纷的措施和方法
完善劳动合同
确保劳动合同内容合法、明确，包 括工作职责、薪酬、工作时间等关 键条款。
建立内部申诉机制
为员工提供内部申诉渠道，及时处 理和解决工作场所的问题和争议。
定期审查和调整人力资源政策
根据公司发展和市场变化，定期审 查和调整人力资源政策，确保其符 合法律法规和最佳实践。
设计原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则等。薪酬设 计应综合考虑企业内外部因素，确保薪酬体系的科学性和合理性。
福利策略制定与实施
福利策略
包括法定福利和企业自主福利。法定 福利如五险一金，企业自主福利如年 假、节日福利、健康保险等。
实施步骤
确定福利项目、制定福利计划、福利 预算编制、福利实施与调整等。福利 策略应与企业文化和战略相契合，提 升员工满意度和忠诚度。
理向人力资源管理转变。
成熟阶段
03
全面关注组织的人力资源战略、政策和实践，强调人力资源管
理与组织战略的紧密结合。
人力资源管理师的角色与职责
角色
人力资源管理师是组织内人力资源管理的专业人士，负责设计、实施和管理组织的人力资源政策和实践。
职责
包括制定人力资源战略、招聘和选拔员工、培训和发展员工、管理员工绩效、处理员工关系、制定薪酬和 福利政策等。同时，人力资源管理师还需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的市场和组织需求。
运用心理测验、能力测试等工具，对应聘者的性格、能力等进行科学评估。
面试技巧及注意事项
面试准备
熟悉应聘者简历，明确面试目的和提问要点。
观察与记录
注意观察应聘者的非言语表现，如表情、肢 体语言等，并做好记录。
有效沟通
保持亲切、自然的面试氛围，鼓励应聘者充 分表达自己的想法。
提问技巧
运用开放式问题、引导性问题等，深入了解 应聘者的经历和能力。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应 的培训内容，包括课程、 教材、教学方法等。
培训实施与管理
制定培训计划，安排培训 时间、地点和人员，管理 培训过程和资源。
培训效果评估
反应评估 收集员工对培训过程和内容的反馈， 评估其满意度和认可度。
学习评估
通过考试、作业、案例分析等方式， 评估员工在培训中的学习成果。
需求预测的方法
包括趋势分析、比率分析、回归分析等定量方法，以 及经验预测、德尔菲法等定性方法。
需求预测的步骤
确定预测目标、收集和分析资料、选择预测方法、实 施预测、评估和调整预测结果。
需求预测的应用
用于制定招聘计划、培训计划、晋升计划等人力资源 管理计划。
人力资源供给预测与平衡
供给预测的方法
包括内部供给预测和外部供给预测，内部供给预测主要考虑员工晋升、调动等因素，外 部供给预测主要考虑劳动力市场、竞争对手等因素。
纪律处分种类
根据违规行为的性质和严重程度，设定警告、记过、降职、解雇等不 同的纪律处分等级。
违规行为调查
在采取纪律处分前，进行充分的调查，收集相关证据和证言。
处分决策程序
确保决策过程公正、透明，给予员工申பைடு நூலகம்的机会，并考虑其过往表现 和贡献。
纪律处分通知与执行
将处分决定以书面形式通知员工，并告知其申诉途径和时限。同时， 确保处分的执行符合相关法律法规和公司政策。
行为评估
观察员工在培训后的工作表现和行为 变化，评估培训对其工作绩效的影响。
结果评估
通过对比员工在培训前后的工作绩效 和组织整体绩效，评估培训的长期效 果和贡献。
05
绩效管理
绩效管理的目的和原则
目的
提升员工绩效，实现组织目标；促进 员工发展，提高员工满意度和忠诚度。
原则
公平公正，公开透明；目标导向，结果 导向；员工参与，上下沟通。
02
人力资源规划
企业战略与人力资源规划的关系
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了企业的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的内容和重点。
人力资源规划对企业战略的支撑作用
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，制定相应的人力资源管理策略， 为企业战略的实施提供有力支撑。
人力资源需求预测
人力资源管理师教材
目 录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资源 进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的过程。
供给与需求的平衡策略
包括扩大招聘、内部调整、培训开发、缩减人员等策略，以实现人力资源的供需平衡。
人力资源规划的评估与调整
对人力资源规划的实施效果进行评估，并根据评估结果及时调整规划内容，以确保规划 的有效性和适应性。
03
招聘与选拔
招聘流程设计
确定招聘需求
明确招聘岗位、人数、任职要求 等。
制定招聘计划
绩效反馈面谈技巧
准备充分
提前了解员工绩效情况，明确面谈目的和内 容。
倾听为主
给予员工充分表达意见和想法的机会，认真 倾听。
对事不对人
针对绩效问题进行讨论，避免对员工进行人 身攻击。
以积极方式结束面谈
肯定员工的努力和进步，鼓励员工继续努力 提升绩效。
06
薪酬福利管理
薪酬构成及设计原则
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、奖金等。
重要性
人力资源管理对于组织的成功至关重要。它可以帮助组织吸引、 选拔、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和绩效， 从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
01
以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、薪酬和福利等
事务性工作。
发展阶段
02
开始关注员工的培训、绩效管理和员工关系等，逐渐从人事管
员工激励措施
物质激励
通过提高薪酬、奖金、股票期权等方式激 励员工。
工作激励
通过工作设计、工作轮换、工作扩大化等 方式增强工作挑战性和趣味性。
精神激励
通过表彰、晋升、培训等方式提升员工荣 誉感和成就感。
员工个人发展激励
通过职业规划、培训发展、晋升机会等方 式促进员工个人成长和发展。激励措施应 根据员工需求和企业实际情况灵活运用。