4、技能能力薪酬体系

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技能等级二：所包括的工作任务要求完成这些任务 的员工必须具备中等水平的专业知识、判断能力和 应变能力。在这一层次上，员工是在一定的监督之 下按照组织既定的规范和标准来开展工作的。这一 技能等级可以被视为熟练工人水平。
技能等级三：所包括的工作任务需要完成这些任务 的员工具备高水平的专业知识、判断能力和应变能 力。在这一层次上，员工要对自己的工作独立负责， 并且只是接受相对宽泛的指导和监督。这一等级可 视为专家级。
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案例一：
通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工 厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。
“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受 并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是 装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装， 用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。
工作A
工作B
工作C
工作D
与技能薪酬体系配套的新工作设计方式
员工1
员工2
员工3
技能模块
技能模块
技能模块
技能模块
A
B
C
D
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（五）、技能薪酬体系的优点和缺点
1、优点： 激励员工不断开发提高技能；
有助于培养较高技能水平的员工；
鼓励优秀专业人才安心本职工作；
更灵活地配置员工；
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（四）技能等级的确定与定价 确定内部以技能为基础的薪酬结构
内部一致性
组织内的 工作关系
技能分析
技能模块
技能鉴定
技能模块：
以技能为基础的 薪酬结构
是指员工为了按照既定的标准完成工作任务
而必须能够执行的一个工作任务清单中延伸出
来的一系列技能模块。
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（四）技能等级的确定与定价
技能A
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（三）实施技能薪资体系的前提
管理层的认可
技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配 合，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的 心中。
技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层 认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬 才可能被认可和顺利推行。
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技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技 能类型和水平，而不是其所任职位的特征。
技能工资制与职位工资制相比有以下特点： --技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征; --员工技能掌握程度也要被评定; --在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变; --员工加薪的机会相对会更多。
职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自 由发展的组织。
技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式， 如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技 能薪酬。
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（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式
与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式
员工1
员工2 员工3
员工4
英国资格和课程署说，麦当劳已具备颁发国家认可职业技能
证书的能力。这一证书分高、中、低三个等级，其中高级证 书与英国中学高级水平考试（A-level）水平相当。
成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公司马上 行动起来，推出一个名叫“管理人员基本变化”的课程。
政府一名职业技能培训专家说，英国政府这一新举措可帮助
经验。
广度技能(Breadth) 任职者在从事某一职位工作时，能运用其
上游职位、下游职位和同级职位所要求的一般 性技能。
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例：广度技能薪酬计划
某公司汽车装配车间的薪酬体系
以工作为基础
以技能为基础
链条堆货工
打包工
技能C
超声波检验工
测试员
装配工
铆工
领导、监督与计划的责任
技能B
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适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工 作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、 技术人员等。
目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各 种技能。
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（二）技能薪资体系的基本类型
深度技能（Depth) 在一个专业领域内的专业性的技术、知识
团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控 制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交 流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。
在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个 技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的 等级。
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新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月 后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。 然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再 升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再 重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。
为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整， 对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排， 每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的 下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须 等待新领域内出现空缺后才能开始培训。
内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相关 领域的专家；外部认证包括大学、商业组织以及政府监管 的考试和认证项目。
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为增加就业和促进职业培训发展 －－－英政府给“麦当劳文凭”开绿 灯
英国政府08年1月28日宣布，为增加就业和促进职业培训的 发展，政府已授权3家公司颁发国家认可的职业技能证书， 全球快餐业巨头麦当劳公司榜上有名。
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干得好坏，得多少
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pay for person
技能薪资体系
（Skill-based Pay)
根据员工掌握的专业技能支付薪资， 主要适用于蓝领员工，目的在于促进 他们掌握更多、更专业的与工作相关 的技术。
能力薪资体系
(Competence-based Pay)
能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适 用于专家，核心员工与管理人员。
加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察 37个月 已采用的企业：
生产率：提高58%
劳动成本降低16%
废品减少82%
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技能薪资体系使用率较高的行业
连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林 产品行业、冶金行业、化学行业；
大规模生产技术的行业，如电子、汽车、计算 机等；
有助于形成高度参与型的管理风格。
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（五）、技能薪酬体系的优点和缺点 2、缺点： 短期内薪酬上Βιβλιοθήκη Baidu； 增加培训方面的投资，企业成本提高； 体系设计和管理的复杂。
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二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤
成立设计小组 工作技能分析
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同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能 的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能 或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加 薪。
实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们 对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行 了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工 之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。
英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赋予 科尔斯连锁超市公司类似权力。
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创新、大学和技能大臣约翰 德纳姆说：“这将在全国范 围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争 中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提 高国民职业技能，才能获胜。”
除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程 方面的职业技能证书，授权Flybe航空公司颁发飞机工程 和飞机客服方面的证书。
技能分析内容 ：
4个问题的调查
（1）应收集什么资料？
（2）使用什么方法确定、 鉴定技能？
（3）应由谁参加？
（4）结果对于薪酬目标有 多大的用处？
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（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单
要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各 项工作任务的难度和重要性程度；
进行过工作分析后，根据需要重新对工作任务信 息进行编排。
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2、技能模块的定价
技能模块定价矩阵（机械技师）
P162 表 4－7
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（五）技能的分析、培训与认证
员工技能分析
技能培训
内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作 轮换、e-learning等；外部培训包括大学、专业机构提供 的培训等。
技能认证
服务行业；
小批量生产的技术行业等。
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第一节 技能薪资体系
一、技能薪资体系的内涵及其特点 （一）技能薪资体系的概念 定义：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、
能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬 形式。
特征：员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能 力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决 于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改 善。
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案例二：
北方电信公司(Northern Telecom)为了改进技术服务质量，提高客户 满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能 工资制。
根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬 件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交 往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4 个等级。
传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作， 然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。
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通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上， 主要利用工作团队进行，把工人分成4个15人规模的自我管 理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班 时执行所有的操作。
这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的职业证书， 据信也是欧洲的先例。
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案例:FMC公司内技术员技能薪酬结构
三种类型的技能
基础技能：一次质量讨论会、关于材料处理与危险 性材料的录像、三天安全研习班，以及半天的上岗 培训。所有的基础能力都是必备的，而且必须被证 明达到了技术员1级的薪酬率$11/小时。
第四章 技能和能力薪资体系
第一节 技能薪资体系 第二节 能力薪资体系
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以职位为基础 pay for position
以人为基础 pay for person
职位职责
以绩效为基础
在其位，取其酬
pay for performance
人的能力
绩效结果
有好的技能和能力，就有好的绩效
选出的核心技能：这些技能对于整个系统的运作 （如捏造、焊接、绘画、润饰、集合、检验）都是 必不可少的。每项技能都赋有一个分值
选出的供选择技能：这些都是附加的专业化能力， 从计算机应用到团队领导与一致意见的达成。
确定等级并定价 技能分析、培训、认证 20
（一）成立技能薪酬计划设计小组
两个层次的委员会：指导委员会、设计小组
组成成员：专家、人力资源部、员工等 设计小组至少应当由来自不同层次和部门的5个人组
成
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（二）进行工作技能分析
工作分析的内容：
7个问题的调查 （1）用谁（who） （2）做什么（what） （3）何时（when） （4）在哪里（where） （5）如何（how） （6）为什么(why) （7）为谁（for whom）
表4—6就是从运用职能界定观察法得到的工作任 务清单中延伸出来的一系列技能模块。在这个例 子中，所有的工作任务都被根据难度水平划分为 三个技能等级。
技能等级一：所包括的工作任务要求完成这些任 务的员工具备一定的技术知识，但是从本质上来 讲这些工作任务基本上属于日常事务性的工作。 按照行话来说，在这个技能等级所代表的只能是 学徒水平。
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案例启示：
健全的技能评价体系 扁平化的组织结构 工作专业性较强 高度的员工参与 完备的培训机制
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技能薪资体系的应用情况
《财富》调查： 1985：8% ; 1993：60%
1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334 名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认 为它受欢迎，5%认为它不受欢迎