复杂人假设

复杂人假设
这种人性假设综合了上述各家之言，强调了人的差异以及环境和教育影响。

A人是怀着不同的需要来参加工作的，有人需要在工作中有健全的组织机构有严格的规章制度，而不需要参与决策和承担责任。

而有人却需要有更多的自主权，更少的束缚。

可以承担更多的责任，给自己发挥创造力的机会。

B人的主动性和创造性不是天生就有的，而是培养教育出来的，管理者既要相信人又要培养人。

C组织机构的设置、管理层次的划分，工作任务的分配、工资报酬和控制程度的大小都要从工作性质、工作目标、职工素质等方面来考虑。

不同情况采取不同的方式，不能都一样。

什么是“复杂人”假设
复杂人假设是20世纪60-70年代组织心理学雪恩等提出来的。

上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。

因为人是很复杂的。

不仅人的个性因人而异，而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现。

人的需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。

“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。

根据“复杂人”假设，人没有万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要
根据不同类型采用不同的管理。

基于“复杂人”假设，美国人莫尔斯和罗斯奇提出“应变管理理论”。

“应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施，也叫“超Y理论”。

这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，其基本含义是：
1.参加一个组织的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。

人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异，但最主要的需要是取得与实现其信任感。

2.胜任感人人都有，它可被不同的人用不同的方法来满足。

同时，这要看这种需要同每个人的权力、自主、地位、成就及交往需要相互作用的强度。

3.当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最容易满足，能引发最强烈的胜任动机。

动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。

人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与心的动机模式。

4.当一个目标达成时，胜任感可以继续起激励作用，因为一个目标的达成，玲一个新的更高的目标就又产生了。

5.由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式有不同的反应。

因此没有万能不变的管理模式。

要求管理人员善于观察员工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方法。

一个人的需求会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的变化和人际关系的转换而不同。

因此无论是经济人假设，还是社会人假设，都有其合理的一面，但都不适用于一切人。

人本身是复杂的，在不断变换的环境中会表现出不同的人性来。

人性中既有唯利是图、追求物质利益的一面，也有追求社会责任、实现自身最大价值的一面，所以应该将经济人假设和社会人假设结合起来，根据不同的情况灵活运用。

这就是复杂人假设的含义。

复杂人假设是权变学派在20世纪60年代末提出的。

复杂人假设要求管理者针对不同的人采取不同的管理措施，进行富有弹性的领导与管理。