人力资源管理概论第二章职务分析董克用
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4
服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材 料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作；
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种 形式的清扫，但是他的工作时间是从正 常工人下班后开始。
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决? （2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
目的：保障小区安全、畅通、有序、文明
10
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 3、用谁（who） 是指对从事某项工作的人的要求。主要包括： ●从事这项工作的人应具备什么样身体素质？ ●从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？ ●从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？ ●从事这项工作的人至少应具备什么样经验？ ●从事这项工作的人在个性特征上应具备那些特点？ ●从事这项工作的人在其他方面应具备什么样的条件？ 保安道闸岗 任职条件:身体、技能、培训、个性
员工的 自我知觉
最理想的状态
完全重合
正确的理解
正确的理解 最大化
21
➢ （二）作用：为HR开发和管理提供基础信息，以保安为例 ➢人力资源规划：必要的信息
➢ 工作量计算——确定职位编制和人员配置；
➢ 监控、巡逻、道闸、车场、主管
➢ 是实现“人”“事”匹配的前提和基础。
➢员工招聘和选拔：明确的标准
➢ 员工上岗最低条件和人员调配的基本依据。 ➢ 避免盲目性，提高招聘录用的质量 ➢ 标准化操作，提高工作效率
15
（三）职位分析的6W1H 公式（保安道闸岗）
➢ WHAT
指挥车辆进出、人车货出入卡验证、临停车辆收费、 阻止闲杂人员进入、岗亭整洁、值班室内务、礼仪
➢ WHY
目的：安全、畅通、有序、文明
➢ WHO
谁来完成？身体、技能、培训、个性
➢ WHEN 固定时间、每天、每周、每月的操作
➢ WHERE 自然：岗亭、值班室；社会：物业公司、业委会
➢把职责履行情况当作绩效考核的主要依据
23
➢ 激励：增强针对性（保安）
➢帮助管理者了解每项工作的权重、确定各 项资源的投入数量
➢技术（道闸智能化系统、人员辨别与通 报）、礼仪风纪、责任意识等培训
➢限制主客观条件中不利因素的影响，排除 困难、消除隐患；改善某些因素以激发员 工工作热情、提高工作效率和工作业绩
➢ 自然环境：岗亭、值班室； ➢ 社会环境：物业公司、业主委员会
13
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 6、为谁（for whom） 是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系。主 要包括： ●工作要向谁请示和汇报？ ●向谁提供信息或工作结果？ ●可以指挥和监控何人？ ●需要指导哪些人？
➢ 保安道闸岗 ➢ 向保安队长汇报，指挥监控人流车流、服务业主、访客
➢ 保安道闸岗 指挥车辆进出、人车货出入卡验证、临停车辆收费、 阻止闲杂人员进入、岗亭整洁、值班室内务、礼仪
9
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 2、为什么（why） 表示任职者的工作目的，也就是这项工作在整个 组织中的作用。主要包括： ●做这项工作的目的是什么？ ●这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对 其他工作有什么影响？ 保安道闸岗
11
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 4、何时（when） 表示在什么时间从事各项工作活动。主要包括： ●哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？ ●哪些工作活动是每天必须做的？ ●哪些工作活动是每周必须做的？ ●哪些工作活动是每月必须做的？
➢ 保安道闸岗
➢ 固定时间、每天、每周、每月的操作
12
➢ 选择被分析的职位（见后）。
➢ 确定职位分析的步骤及时间安排。
➢ 作好必要的各种准备。
➢ 培训职位分析业务人员，制定职位分析的规范
➢ 调整职位分析人员工作时间
➢ 职位分析工作宣传与心理准备
28
职位分析计划的实例
（1） 成立职务分析小组
组 长 张大鹏（常务副总经理） 副组长 王 建（人力资源部经理） 成 员 赵校庆（人力资源部招聘专员）
3月20日 召集相关人员进行座谈，对职位描 述和任职资格要求进行最终定稿
34
➢ （二）设计阶段
➢ 选择信息来源
➢ 工作执行者、管理监督者、顾客、职位分析专家、 以往分析资料(相似职位分析汇编、职务名称辞典)
➢ 选择职位分析人员
➢ 具有一定的经验和学历
➢ 保持分析活动的独立性
➢ 对工作执行者夸大(夸小)工作难度保持独立性 ➢ 对顾客拔高绩效要求保持独立性
22
➢ 员工培训：明确的依据
➢根据工作分析确定的工作内容、责任和能力 要求，进行有针对性的培训；
➢ 薪酬政策：制定的基础
➢职位工资体系下职位价值的评价依据
➢ 绩效考评：增强科学性
➢ 为判断人事是否匹配提供基本标准
➢揭示岗位工作所涉及的各个侧面 ➢绩效多维性、多因性与全面考核必要性
➢明确对该岗位主要工作及次要工作的要求 ➢绩效内容的重要性
3月11-12日小组成员对职位分析设计方案进行讨 论和修改
3月13-15日 小组成员分别具体实施职位分析方法 ，收集职务信息
3月16日 小组成员分别进行职位信息分析
33
3月17日 小组成员分别编写职位描述和职务 资格要求初稿
3月18日 小组成员对信息分析和编写的文件 初稿进行相互讨论
3月19日 将职位描述和任职资格要求与相关 部门经理进行讨论
14
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 7、如何做（how） 是指任职者这样从事工作活动以获得预期的结果，主要包 括： ●从事工作活动的一般程序是怎样的？ ●工作中要使用那些工具？操纵什么机器设备？ ●工作中所涉及到的文件和记录有哪些？ ●工作中应重点控制的环节是那些？
➢ 保安道闸岗 ➢ 设立工作制度、业务流程、操纵工具设备、控制重点环节
➢对讲机、道闸、周界与监控系统配备
➢风霜雨雪、封闭式岗亭、取暖纳凉设施
➢ 工作设计与生产提高：提升成效性
➢工作轮换、调换、丰富化、扩大化的依据
➢道闸、巡逻、监控、车场等不同岗位 24
职位分析的目的和作用示意图
25
职位分析的系统模型
信息来 源
职位信息
职位描述
人力资源管 理职能
任职者 管理者 外部专家
大家好
1
第二章 职位分析 和胜任素质模型
2.1 职位分析概述 2.2 职位分析的方法 2.3 职位说明书的编写 2.4胜任素质模型
2
案例预习
一个机床操作工把大量的机油洒在他机 床周围的地面上。车间主任叫操作工把 洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的 条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原 文，就去找一名勤杂工来做清扫。但勤 杂工同样拒绝，理由是此时不是他的工 作时间。
➢
某个岗位的职责是什么？
➢ ➢
工作量很大，做也做不完？ 没活干，整天喝茶看报纸、上网、聊 天、打游戏？
➢ ➢ ➢
每个人的工作量是多少？ 到底需要多少工作人员？ 如何有效地发挥每个人的作用？
➢ ➢
招聘的员工，会常常不符合要求？ 不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒
➢
如何有效地考核员工的工作？
无罚？主管难以确切地评价下属员工
➢ (For) WHOM 向保安队长汇报，指挥监控服务业主、访客
➢ HOW
工作制度、业务流程、工具设备、重点环节
16
二、与职位分析相关的概念
行动 任务 职责 岗位
17
职位 职位族 职业 职业生涯
18
三、职位分析的目的和作用
➢ （一）目的p112
➢ 实现工作用语标准化：建立职位标准，编制职位说明书
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 5、在哪里（where） 表示从事工作活动的环境。主要包括： ●工作的自然环境，包括地点（室内与户外）、温度、光 线、噪音、安全条件等。 ●工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文 化的环境）、工作群体 中的人数、完成工作所要求的人际 交往的数量和程度、环境的稳定性等。 保安道闸岗
刘需才（人力资源部薪酬专员）
29
（2） 确定分析具体职位
行政部行政文员 市场部销售经理 企业发展部公共关系经理
30
（3）选择职位分析样本
出于职务经验、职务完整性及其他相 关因素的考虑，计划选取各部门以 下员工职位为职位分析样本：
行政部行政文员——张芳 市场部销售经理——王雨 企业发展部公共关系经理——程震
的工作成绩的好坏？
➢ 员工抱怨公司没有提供足够的培训学 ➢ 员工的职业生涯？ 习机会？
➢ 公司投入了培训却未达到预期效果？ ➢ 员工到底需要什么？
➢
公司付出了巨大的薪资总额，而员工 仍是抱怨工资太低、福利太少？
➢
不同职位的价值在哪里？
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一、职位分析的概念
➢ （一）含义
➢ Job Analysis，又称工作分析，是对组织职位的 工作内容和职位规范进行描述，以帮助相关人员 理解该职位的过程。具体包括分析
最后车间主任找来服务工，服务工也说 其工作说明书里没有包括这一类工作。
3
车间主任威胁说要把他解雇，因为服务 工是分配到车间来做杂务的临时工。服 务工勉强同意，但是干完之后立即向公 司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员 的工作说明书：机床操作工、服务工和 勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工 有责任保持机床的清洁，使之处于可操 作状态，但并未提及清扫地面；
➢ 该职位是做什么事的？——自然属性
➢ 名称、职责、工作要求、场所、时间、工作条件等
➢ 什么样的人来做这些事情最合适？——任职资格条件
➢ 专业、年龄要求 ➢ 必备的知识、能力、证书 ➢ 工作经历、心理素质要求等
8
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 1、做什么（what） 是指所从事的工作活动。主要包括： ●任职者所要完成的工作活动是什么？ ●任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？ ●任职者的工作结果要达到什么样的标准？
5
第一节 职位分析概述
➢ 引子：为什么要进行职位分析？ ➢ 一、职位分析的概念 ➢ 二、职位分析的目的和作用 ➢ 三、职位分析的步骤
6
引子：为什么要进行工作分析？
为什么有人……
因为我们不了解……
➢ 不知道自己该做些什么？或者工作相
互重叠，有功劳大家争，有责任没人 担？而有工作没人去做，贻误战机？
➢ 重点收集职位人员必需的特征信息 p117 ➢ 职位和职位人员特征重要性及频率的等级评定
38
➢ （四）分析阶段
➢整理并审核已收集到的各种信息。 ➢分析、发现有关工作和工作人员的关键成份。 ➢归纳、总结出职位分析的必需材料和要素。
➢将分类信息转换成为可供使用的条文。
➢ （五）结果表达阶段
➢如何以书面文件的形式表达分析结果 ➢编写职位说明书：职位描述与职位规范。
访谈 问卷 观察 工作记录 ……
职位名称 职位目的 工作职责 业绩标准
任务 职责 绩效要点
搜 使用设备 制
集 工作关系 作
必要知识 所需技能 必要经验
技术条件 身体条件
……
……
人力资源规划
招聘选拔
培训开发
应 用
绩效管理 薪酬管理
企业管理的其他 相关方面
收集资料的方法
职位规范
26
四、职位分析的步骤p116
➢ 统一职位名称：保险代理人、营销员、推销员、业务员 ➢ 统一职务成果：菜谱
19
➢“执事”的误用：执何事？
➢ 仆从？官员？ 管家？
20
➢ 帮助相关人员理解职位
➢ 实现组织期望、管理人员传递和员工自我知觉的一致 ➢ 管理者与员工能正确理解该职位，才能保证组织期望
得以贯彻和实现
组织 期望
管理人员 传递
➢ 选择收集信息的方法和系统
➢ 信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析 的目的决定，具体见第二节。
35
夸大困难
36
夸小工作困难 制各种调查问卷和提纲 p120 ➢ 灵活运用各种调查方法
➢ 如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键 事件法等
➢ 广泛收集职位特征以及需要的各种数据
31
（4）选择职位分析方法
样本的职位性质不同，分析方法应不同：
行政部行政文员
问卷调查法、观察法、参与法相结合
市场部销售经理
问卷调查法、面谈法相结合
企业发展部公共关系经理
问卷调查法、面谈法、角色扮演法相结合
32
（5） 确定职位分析的步骤及时间安排
3月10日 召集相关人员进行座谈，宣传并解释职 位分析的目的、意义、作用及注意事项
准
计划阶段
备
阶
段
设计阶段
调查阶段
分析阶段
完
结果表达阶段
成
阶 段
结果运用计划阶段
职 位 分 析 工 作 的 控 制
27
➢ （一）计划准备阶段
➢ 明确职位分析的目的和用途。
➢ 明确所需要收集的职位分析资料的类别以及收集的方 法，以利于节约时间、精力和费用。
➢ 成立职位分析小组。
➢ 企业高层、人力资源部工作人员、外部专家与顾问
服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材 料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作；
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种 形式的清扫，但是他的工作时间是从正 常工人下班后开始。
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决? （2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
目的：保障小区安全、畅通、有序、文明
10
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 3、用谁（who） 是指对从事某项工作的人的要求。主要包括： ●从事这项工作的人应具备什么样身体素质？ ●从事这项工作的人必须具备哪些知识和技能？ ●从事这项工作的人至少应接受过哪些教育和培训？ ●从事这项工作的人至少应具备什么样经验？ ●从事这项工作的人在个性特征上应具备那些特点？ ●从事这项工作的人在其他方面应具备什么样的条件？ 保安道闸岗 任职条件:身体、技能、培训、个性
员工的 自我知觉
最理想的状态
完全重合
正确的理解
正确的理解 最大化
21
➢ （二）作用：为HR开发和管理提供基础信息，以保安为例 ➢人力资源规划：必要的信息
➢ 工作量计算——确定职位编制和人员配置；
➢ 监控、巡逻、道闸、车场、主管
➢ 是实现“人”“事”匹配的前提和基础。
➢员工招聘和选拔：明确的标准
➢ 员工上岗最低条件和人员调配的基本依据。 ➢ 避免盲目性，提高招聘录用的质量 ➢ 标准化操作，提高工作效率
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（三）职位分析的6W1H 公式（保安道闸岗）
➢ WHAT
指挥车辆进出、人车货出入卡验证、临停车辆收费、 阻止闲杂人员进入、岗亭整洁、值班室内务、礼仪
➢ WHY
目的：安全、畅通、有序、文明
➢ WHO
谁来完成？身体、技能、培训、个性
➢ WHEN 固定时间、每天、每周、每月的操作
➢ WHERE 自然：岗亭、值班室；社会：物业公司、业委会
➢把职责履行情况当作绩效考核的主要依据
23
➢ 激励：增强针对性（保安）
➢帮助管理者了解每项工作的权重、确定各 项资源的投入数量
➢技术（道闸智能化系统、人员辨别与通 报）、礼仪风纪、责任意识等培训
➢限制主客观条件中不利因素的影响，排除 困难、消除隐患；改善某些因素以激发员 工工作热情、提高工作效率和工作业绩
➢ 自然环境：岗亭、值班室； ➢ 社会环境：物业公司、业主委员会
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（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 6、为谁（for whom） 是指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系。主 要包括： ●工作要向谁请示和汇报？ ●向谁提供信息或工作结果？ ●可以指挥和监控何人？ ●需要指导哪些人？
➢ 保安道闸岗 ➢ 向保安队长汇报，指挥监控人流车流、服务业主、访客
➢ 保安道闸岗 指挥车辆进出、人车货出入卡验证、临停车辆收费、 阻止闲杂人员进入、岗亭整洁、值班室内务、礼仪
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（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 2、为什么（why） 表示任职者的工作目的，也就是这项工作在整个 组织中的作用。主要包括： ●做这项工作的目的是什么？ ●这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对 其他工作有什么影响？ 保安道闸岗
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（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 4、何时（when） 表示在什么时间从事各项工作活动。主要包括： ●哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？ ●哪些工作活动是每天必须做的？ ●哪些工作活动是每周必须做的？ ●哪些工作活动是每月必须做的？
➢ 保安道闸岗
➢ 固定时间、每天、每周、每月的操作
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➢ 选择被分析的职位（见后）。
➢ 确定职位分析的步骤及时间安排。
➢ 作好必要的各种准备。
➢ 培训职位分析业务人员，制定职位分析的规范
➢ 调整职位分析人员工作时间
➢ 职位分析工作宣传与心理准备
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职位分析计划的实例
（1） 成立职务分析小组
组 长 张大鹏（常务副总经理） 副组长 王 建（人力资源部经理） 成 员 赵校庆（人力资源部招聘专员）
3月20日 召集相关人员进行座谈，对职位描 述和任职资格要求进行最终定稿
34
➢ （二）设计阶段
➢ 选择信息来源
➢ 工作执行者、管理监督者、顾客、职位分析专家、 以往分析资料(相似职位分析汇编、职务名称辞典)
➢ 选择职位分析人员
➢ 具有一定的经验和学历
➢ 保持分析活动的独立性
➢ 对工作执行者夸大(夸小)工作难度保持独立性 ➢ 对顾客拔高绩效要求保持独立性
22
➢ 员工培训：明确的依据
➢根据工作分析确定的工作内容、责任和能力 要求，进行有针对性的培训；
➢ 薪酬政策：制定的基础
➢职位工资体系下职位价值的评价依据
➢ 绩效考评：增强科学性
➢ 为判断人事是否匹配提供基本标准
➢揭示岗位工作所涉及的各个侧面 ➢绩效多维性、多因性与全面考核必要性
➢明确对该岗位主要工作及次要工作的要求 ➢绩效内容的重要性
3月11-12日小组成员对职位分析设计方案进行讨 论和修改
3月13-15日 小组成员分别具体实施职位分析方法 ，收集职务信息
3月16日 小组成员分别进行职位信息分析
33
3月17日 小组成员分别编写职位描述和职务 资格要求初稿
3月18日 小组成员对信息分析和编写的文件 初稿进行相互讨论
3月19日 将职位描述和任职资格要求与相关 部门经理进行讨论
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（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 7、如何做（how） 是指任职者这样从事工作活动以获得预期的结果，主要包 括： ●从事工作活动的一般程序是怎样的？ ●工作中要使用那些工具？操纵什么机器设备？ ●工作中所涉及到的文件和记录有哪些？ ●工作中应重点控制的环节是那些？
➢ 保安道闸岗 ➢ 设立工作制度、业务流程、操纵工具设备、控制重点环节
➢对讲机、道闸、周界与监控系统配备
➢风霜雨雪、封闭式岗亭、取暖纳凉设施
➢ 工作设计与生产提高：提升成效性
➢工作轮换、调换、丰富化、扩大化的依据
➢道闸、巡逻、监控、车场等不同岗位 24
职位分析的目的和作用示意图
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职位分析的系统模型
信息来 源
职位信息
职位描述
人力资源管 理职能
任职者 管理者 外部专家
大家好
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第二章 职位分析 和胜任素质模型
2.1 职位分析概述 2.2 职位分析的方法 2.3 职位说明书的编写 2.4胜任素质模型
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案例预习
一个机床操作工把大量的机油洒在他机 床周围的地面上。车间主任叫操作工把 洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的 条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原 文，就去找一名勤杂工来做清扫。但勤 杂工同样拒绝，理由是此时不是他的工 作时间。
➢
某个岗位的职责是什么？
➢ ➢
工作量很大，做也做不完？ 没活干，整天喝茶看报纸、上网、聊 天、打游戏？
➢ ➢ ➢
每个人的工作量是多少？ 到底需要多少工作人员？ 如何有效地发挥每个人的作用？
➢ ➢
招聘的员工，会常常不符合要求？ 不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒
➢
如何有效地考核员工的工作？
无罚？主管难以确切地评价下属员工
➢ (For) WHOM 向保安队长汇报，指挥监控服务业主、访客
➢ HOW
工作制度、业务流程、工具设备、重点环节
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二、与职位分析相关的概念
行动 任务 职责 岗位
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职位 职位族 职业 职业生涯
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三、职位分析的目的和作用
➢ （一）目的p112
➢ 实现工作用语标准化：建立职位标准，编制职位说明书
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 5、在哪里（where） 表示从事工作活动的环境。主要包括： ●工作的自然环境，包括地点（室内与户外）、温度、光 线、噪音、安全条件等。 ●工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文 化的环境）、工作群体 中的人数、完成工作所要求的人际 交往的数量和程度、环境的稳定性等。 保安道闸岗
刘需才（人力资源部薪酬专员）
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（2） 确定分析具体职位
行政部行政文员 市场部销售经理 企业发展部公共关系经理
30
（3）选择职位分析样本
出于职务经验、职务完整性及其他相 关因素的考虑，计划选取各部门以 下员工职位为职位分析样本：
行政部行政文员——张芳 市场部销售经理——王雨 企业发展部公共关系经理——程震
的工作成绩的好坏？
➢ 员工抱怨公司没有提供足够的培训学 ➢ 员工的职业生涯？ 习机会？
➢ 公司投入了培训却未达到预期效果？ ➢ 员工到底需要什么？
➢
公司付出了巨大的薪资总额，而员工 仍是抱怨工资太低、福利太少？
➢
不同职位的价值在哪里？
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一、职位分析的概念
➢ （一）含义
➢ Job Analysis，又称工作分析，是对组织职位的 工作内容和职位规范进行描述，以帮助相关人员 理解该职位的过程。具体包括分析
最后车间主任找来服务工，服务工也说 其工作说明书里没有包括这一类工作。
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车间主任威胁说要把他解雇，因为服务 工是分配到车间来做杂务的临时工。服 务工勉强同意，但是干完之后立即向公 司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员 的工作说明书：机床操作工、服务工和 勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工 有责任保持机床的清洁，使之处于可操 作状态，但并未提及清扫地面；
➢ 该职位是做什么事的？——自然属性
➢ 名称、职责、工作要求、场所、时间、工作条件等
➢ 什么样的人来做这些事情最合适？——任职资格条件
➢ 专业、年龄要求 ➢ 必备的知识、能力、证书 ➢ 工作经历、心理素质要求等
8
（二）职位分析的6W1H 公式
➢ 1、做什么（what） 是指所从事的工作活动。主要包括： ●任职者所要完成的工作活动是什么？ ●任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？ ●任职者的工作结果要达到什么样的标准？
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第一节 职位分析概述
➢ 引子：为什么要进行职位分析？ ➢ 一、职位分析的概念 ➢ 二、职位分析的目的和作用 ➢ 三、职位分析的步骤
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引子：为什么要进行工作分析？
为什么有人……
因为我们不了解……
➢ 不知道自己该做些什么？或者工作相
互重叠，有功劳大家争，有责任没人 担？而有工作没人去做，贻误战机？
➢ 重点收集职位人员必需的特征信息 p117 ➢ 职位和职位人员特征重要性及频率的等级评定
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➢ （四）分析阶段
➢整理并审核已收集到的各种信息。 ➢分析、发现有关工作和工作人员的关键成份。 ➢归纳、总结出职位分析的必需材料和要素。
➢将分类信息转换成为可供使用的条文。
➢ （五）结果表达阶段
➢如何以书面文件的形式表达分析结果 ➢编写职位说明书：职位描述与职位规范。
访谈 问卷 观察 工作记录 ……
职位名称 职位目的 工作职责 业绩标准
任务 职责 绩效要点
搜 使用设备 制
集 工作关系 作
必要知识 所需技能 必要经验
技术条件 身体条件
……
……
人力资源规划
招聘选拔
培训开发
应 用
绩效管理 薪酬管理
企业管理的其他 相关方面
收集资料的方法
职位规范
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四、职位分析的步骤p116
➢ 统一职位名称：保险代理人、营销员、推销员、业务员 ➢ 统一职务成果：菜谱
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➢“执事”的误用：执何事？
➢ 仆从？官员？ 管家？
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➢ 帮助相关人员理解职位
➢ 实现组织期望、管理人员传递和员工自我知觉的一致 ➢ 管理者与员工能正确理解该职位，才能保证组织期望
得以贯彻和实现
组织 期望
管理人员 传递
➢ 选择收集信息的方法和系统
➢ 信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析 的目的决定，具体见第二节。
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夸大困难
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夸小工作困难 制各种调查问卷和提纲 p120 ➢ 灵活运用各种调查方法
➢ 如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键 事件法等
➢ 广泛收集职位特征以及需要的各种数据
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（4）选择职位分析方法
样本的职位性质不同，分析方法应不同：
行政部行政文员
问卷调查法、观察法、参与法相结合
市场部销售经理
问卷调查法、面谈法相结合
企业发展部公共关系经理
问卷调查法、面谈法、角色扮演法相结合
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（5） 确定职位分析的步骤及时间安排
3月10日 召集相关人员进行座谈，宣传并解释职 位分析的目的、意义、作用及注意事项
准
计划阶段
备
阶
段
设计阶段
调查阶段
分析阶段
完
结果表达阶段
成
阶 段
结果运用计划阶段
职 位 分 析 工 作 的 控 制
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➢ （一）计划准备阶段
➢ 明确职位分析的目的和用途。
➢ 明确所需要收集的职位分析资料的类别以及收集的方 法，以利于节约时间、精力和费用。
➢ 成立职位分析小组。
➢ 企业高层、人力资源部工作人员、外部专家与顾问