胜任力模型在国有企业中的应用
《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》范文
《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业的持续发展离不开优秀的管理者。
基层管理者作为企业运营的中坚力量，其选聘工作的质量直接关系到企业的整体运营效率和竞争力。
然而，传统的选聘方式往往侧重于候选人的学历、经验和职位匹配度，而忽视了其潜在的胜任能力。
因此，本文提出基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究，以期为国有企业选聘优秀基层管理者提供理论支持和实践指导。
二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作分析的基础上，通过对特定职位表现优秀者的特征进行分析与提炼，形成的一系列能衡量个体是否适合某项工作的能力要求。
它不仅包括基本的知识和技能，还涵盖了个体的价值观、自我认知、动机和个性特质等深层次特征。
三、基于胜任力模型的基层管理者选聘流程1. 确定选聘职位及胜任力要求：根据企业战略和业务需求，明确选聘职位的职责和要求，进而确定对应的胜任力要求。
2. 制定选聘标准：结合胜任力模型，制定选聘标准，包括基本条件、知识技能、工作经验、价值观、个性特质等方面的要求。
3. 候选人筛选：通过简历筛选、面试等手段，筛选出符合基本条件的候选人。
4. 评估候选人胜任力：运用心理测验、评价中心技术、行为事件访谈等方法，对候选人的胜任力进行评估。
5. 确定选聘结果：根据评估结果，综合考虑候选人的整体表现和胜任力水平，确定最终选聘结果。
四、基于胜任力模型的选聘优势1. 提高选聘准确性：通过评估候选人的胜任力，可以更准确地判断其是否适合某项工作，从而提高选聘的准确性。
2. 强化人才储备：基于胜任力模型的选聘有助于企业选拔和培养更多具备潜力的基层管理者，为企业的长远发展储备人才。
3. 促进企业战略实现：通过选拔具备相应价值观和个性的管理者，有助于推动企业战略的落实和业务的顺利开展。
五、实践应用与展望1. 实践应用：国有企业在选聘基层管理者时，应结合自身业务需求和战略目标，建立适合的胜任力模型。
胜任力模型：人力资源管理成功重要法宝论文
胜任力模型：人力资源管理成功的重要法宝【摘要】胜任力模型的提出，为知识经济时代的人力资源管理提供了新思路。
我们分析胜任力模型在我国大中型国有企业应用过程中所取得的成绩及暴露的缺点和不足，根据模型的实际应用，提出构建胜任力模型的基本思路、具体原则及注意事项。
【关键词】胜任力胜任力模型人力资源管理一、胜任力模型在我国大型国有企业应用过程中取得的成果近年来，胜任力模型的理论和实践在国内有了长足的发展，越来越多的公司加入了”胜任力模型实践者”的行列。
在该领域，如中国移动公司、联想集团、中国人寿保险等企业纷纷引进、开发或者自行建立本企业的胜任力模型。
二、胜任力模型在我国大中型国有企业应用过程中的问题1.胜任力模型过多关注于行为而非结果大多数企业的胜任力模型都使用精炼准确的语言描述优秀员工区别于一般员工的行为特征，但却未能解释员工具备这些行为特征与企业的运行有何关系，即具备这些胜任力与达到最终结果之间的关系。
2.胜任力模型的建立没有对理论本土化的深入探讨，缺乏特色胜任力模型起源于西方，它是与西方倡导的”个人主义”、”平等”、”竞争”的文化体系相适应的。
而在我国，强调的是以群体为本位，追求和谐[8]。
这种特殊的国情，特殊的组织理念、组织背景、组织环境都与西方国家存在着较大差异。
如果缺乏了对这些问题的深入探讨，企业胜任力模型的构建和应用永远只能是停留在接受和套用的阶段上，无法建立起一整套本土化的理论和操作体系。
3.胜任力模型的构建方面，忽视了职位层次性的问题众所周知，不同的职业类别、不同的企业性质、不同职位胜任力模型是有区别的。
但目前我国企业在构建胜任力模型时却忽视了职位层次性的问题。
这种情况是很不利的。
一方面，由于社会进步，各种职业都需要不断发展、进步，这需要建立起针对于各职业的胜任力模型；另一方面，在同一行业领域，要使组织团体赢得并保持竞争的优势，也需要建立起一套可以提高该团体效率的模型[10]。
从这个意义上来看，建立基于不同职业、不同团队、不同职位层次的胜任力模型十分关键。
中层胜任素质模型在国有金融企业深
中层胜任素质模型在国有金融企业深化三项制度改革中的实践研究V V 汪婧三项制度改革是深化国有企业改革、落实推进国企改革三年行动计划的重要举措。
当前，国有金融企业正处于战略转型的关键时期，搭建中层干部胜任素质模型可以帮助国有金融企业在深化三项制度改革中建立与企业发展战略相适应、具有核心素质和专业素质的人才队伍，推动企业核心竞争力的有效提升。
党的十八大以来，党中央对深化国有企业改革提出了一系列重要论述。
为落实党中央对国企改革的决策部署，近两年国有金融企业正在按照国资委要求深入开展国企三年改革行动计划，深化三项制度改革是其中的一项重要举措。
随着国有金融企业战略转型的不断推进、三项制度改革的不断深化，根据岗位要求选聘到合适的中层管理人员是关键。
国有金融企业需要针对中层管理人员这一层级、根据不同岗位建立完善的胜任素质模型，按照胜任素质模型对竞聘者进行评价确定匹配程度，最终为企业甄选到与公司战略相适应、具有胜任素质的人才，推动企业核心竞争力的有效提升。
本文重点结合中层干部胜任素质模型构建实践，为国有金融企业深化三项制度改革提供参考。
一、胜任素质模型的概念形成与发展胜任素质也称胜任力，是员工在某个岗位上能达到优秀绩效而必须具备的动机、特质、态度、知识、认知及其他相关个人特征。
这一概念最早在20世纪70年代初由美国心理学家麦克利兰提出，通过构建某种岗位的胜任素质模型，对员工应具备的胜任素质提供说明，作为人员素质测评的重要尺度和依据。
此后，胜任素质在人力资源管理中的应用优势逐渐被企业认可并得到普遍接受和广泛应用。
胜任素质研究的重要意义在于，人力资源管理的很多职能模块（如招募与甄选、培训与开发、绩效管理甚至薪酬设计）都会涉及对人的总体特征与当前或未来职位或工作角色之间的匹配性做出评价，需要对人的特征建立起一套统一的标准，对特定职位或工作角色的胜任素质要求达成共识，使组织更容易发现哪些岗位具有相似的胜任素质要求，进而为员工的职业发展提供更为明确的路径。
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究一、引言胜任力模型是国际上广泛应用的一种人力资源管理模型，它将员工的工作能力描述为一种特定的、确定的能力素质，以帮助管理者更好地识别员工的优势和不足，从而制定有效的管理策略。
国有企业作为国民经济中极为重要的组成部分，其办公室岗位是国企管理者需要重点关注的对象。
在这个领域，管理者需要清晰明确地了解办公室岗位所需的能力素质，以提高员工的工作表现和企业整体绩效。
本文将基于胜任力模型，对国企办公室岗位的能力素质进行研究，为国企管理者提供科学的管理参考。
二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的定义胜任力模型是根据一种理论构建的模型，它描述了员工在工作中所需的各种能力素质。
这些能力素质包括知识、技能、经验、态度和个性特征等，是员工成功完成工作任务所必须具备的基本能力和特质。
胜任力模型一般由工作分析、岗位描述和员工评价等多个构成要素组成。
在工作分析中，研究者会深入了解特定岗位所需的工作内容和任务，以此为基础，编制出详细的岗位描述。
员工评价则是通过各种评估工具对员工的能力素质进行评估，以帮助管理者了解员工的工作表现和潜在发展需求。
三、国企办公室岗位能力素质的研究1. 国企办公室岗位的特点国企办公室岗位通常具有以下几个特点：一是工作内容繁杂，经常需要处理各种文书资料和行政事务，因此员工需要具备高效的办公能力；二是对工作细节要求较高，涉及到各种文件、资料的整理和汇总，员工需具备细致的工作态度；三是与不同部门、单位有较多的协作交流，因此员工需要具备良好的沟通和协调能力。
基于胜任力模型，可以将国企办公室岗位所需的能力素质总结为以下几个方面：一是专业知识和技能，包括文秘、行政管理、档案管理等方面的知识和技能；二是沟通协调能力，包括书面和口头表达能力、团队合作能力、跨部门沟通协调能力等；三是工作细致和高效，包括对工作细节的处理能力、对工作任务的快速完成能力等；四是责任心和进取心，包括对工作任务的主动承担和对个人职业发展的追求等。
胜任力模型在企业中的应用
胜任力模型在企业中的应用
胜任力模型是通过以下的步骤来发掘和评估一个人的个人能力，
即画出被评估者的认知技能、知识和技能、行为等因素，以确定人员
适合某项任务所具备的必要条件。
它通常由专业的咨询顾问或组织心
理学家来组织和执行，以确定一个人的优势和真实潜力。
企业可以通
过采用胜任力模型来帮助确定员工最适合哪些任务，以达到最佳的工
作效率。
使用胜任力模型首先是收集数据。
第一步是了解当前员工的经验
和知识，确定它们的存在状态，以及它们将如何影响未来的工作。
其次，它会测量和评估这些能力，以达到一致的标准，也可以提供一种
受保护的架构来记录员工表现，以便它可以被评估，特别是当新的项
目或职位出现时。
这有助于提高企业的生产效率，减少冗余。
此外，胜任力模型还能够改进企业的培训体系。
胜任力模型既可
以帮助新员工找到他们能够参与的项目，也可以帮助现有员工改进技
能或获得认证。
胜任力模型有助于从实践中总结有价值的知识，从而
促进某些技能的全面开发，并明确地知道哪些过程有效并可持续发展。
总的来说，胜任力模型可以帮助企业更加客观地评估员工的绩效，重点突出企业的业务和公司目标，从而提高工作效率，节省资金和时间，同时也增进员工的技能和专业能力，令企业受益良多。
国有企业中层管理人员岗位胜任力模型优化研究——以Ｙ_公司为例
国有企业中层管理人员岗位胜任力模型优化研究以Ｙ公司为例张京诺(北京亦庄投资有限公司ꎬ北京㊀１００１７６)摘㊀要:在当前的经济形势下ꎬ中层管理人员之于国有企业已然非常重要ꎮ作为我国经济发展的关键组成部分ꎬ国有企业在国家战略和产业发展中具有非常重要的地位和作用ꎮ而中层管理人员是国有企业的中坚力量ꎬ直接参与企业经营管理㊁业务运营等关键环节ꎬ对企业的发展具有重要的影响ꎮ文章围绕Ｙ公司现行的员工胜任力模型ꎬ通过问卷法和访谈法的综合运用获得相关信息ꎬ对既有模型进行优化ꎬ构建一个更为系统的中层管理人员岗位胜任力模型ꎬ以期可对国有企业人力资源管理工作提质增效起到参考和借鉴作用ꎮ关键词:国有企业ꎻ中层管理人员ꎻ岗位胜任力模型中图分类号:Ｆ２７９.２３㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１４－０００１－０４㊀㊀在当前经济下ꎬ国有企业需要面对诸多内外部压力ꎬ如市场竞争㊁技术创新㊁管理变革等ꎮ而中层管理人员作为企业中的骨干力量ꎬ需要在这些挑战中承担重要的角色ꎬ推动企业进行内部改革和外部拓展ꎬ确保企业在市场竞争中的地位和优势ꎮ中层管理人员在国有企业的角色也发生了很大的变化ꎬ不仅需要他们发挥管理和领导的作用ꎬ更需要他们具备广泛的行业和专业知识和技能ꎬ具有拓展市场㊁推动工作的能力ꎬ还需引领企业进入数字化㊁智能化㊁高端化的发展道路ꎬ适应快速变化的市场环境和科技发展的挑战ꎮＹ公司作为典型的国有企业ꎬ在业务发展和整体建设方面ꎬ对中层管理人员的依赖尤为明显ꎮ因此ꎬ如何提高中层管理人员素质和能力对Ｙ公司而言ꎬ是一项重要的人力资源管理工作ꎮ一㊁胜任力模型概述胜任力指的是一个员工在某个岗位上所应具备的知识㊁技能㊁经验㊁行为以及认知和情感等方面的能力ꎮ一名胜任力高的员工能够在工作中表现出色ꎬ并且能够以最高效的方式执行任务ꎬ同时也具备一定的发展潜力ꎬ能够不断地适应和学习新的技术和岗位需求ꎮ国内外相关研究中有很多关于胜任力的定义ꎬ文章研究对象是Ｙ公司的中层管理人员胜任力模型ꎮ文章将胜任力定义为 围绕员工岗位密切相关能够衡量现有和预测未来绩效的知识㊁技能㊁品质及动机等方面ꎬ区分高业绩者和其他员工的行为特质的集合 ꎮ这些行为特质的集合被称作胜任力词典ꎬ通过描述能力和评分行为特征两个层面进行分类组织ꎮ在文章中ꎬ研究者通过对胜任力词典的研究ꎬ得出了Ｙ公司中层管理人员岗位胜任力模型ꎮ胜任力模型可分为基础胜任力㊁专业胜任力和岗位胜任力三个层次ꎮ基础胜任力模型是指一个员工所应具备的通用技能㊁知识和行为等基本能力ꎮ专业胜任力模型是针对某个特定职业领域设计的能力模型ꎬ可用于评估员工在该领域的能力ꎮ最后ꎬ岗位胜任力模型是针对特定岗位设计的ꎬ主要用于评估员工是否满足该岗位的要求ꎬ并从中挑选最佳人选ꎮ通过建立不同级别的胜任力模型ꎬ企业或组织可以更好地了解员工的能力和要求ꎬ制订出更为合适的培训㊁发展和招聘计划ꎬ同时也为员工和企业的双方提供更好的反馈和发展机会ꎮ文章旨在对中层管理人员在Ｙ公司的岗位胜任力模型进行进一步优化ꎮ在以往研究成果的基础上ꎬ研究者采用了专家访谈法㊁行为事件访谈法和问卷调１查法等手段ꎬ以进一步优化胜任力模型的构建ꎮ这些研究方法的实施ꎬ需要一定的专业知识和技术支持ꎬ具有一定的复杂性ꎮ二㊁中层管理人员岗位胜任力模型优化(一)模型优化的背景与基础随着时间的推移ꎬＹ公司的中层管理人员已经呈现年轻化的趋势ꎬ这使得企业不得不积极地通过有效的人才管理来应对挑战并为企业的发展提供有力支持ꎮ为此ꎬＹ公司已经针对关键岗位设置了胜任力模型ꎬ旨在发现㊁评价和招聘优秀人才ꎬ打造高质量的人才队伍以支持企业更好的发展ꎮ同时ꎬＹ公司针对所设置的模型为每个岗位制定了相应的培训课程ꎬ以确保员工能够有效地掌握所需技能和知识ꎬ更好地胜任各自的岗位ꎮ通过建立关键岗位任职资格培训ꎬＹ公司为员工提供了更多的学习和发展机会ꎬ帮助员工掌握丰富的知识和技能ꎬ更好地应对所需的工作挑战ꎮ这种针对性的培训方案有助于确保员工真正胜任自己所处岗位职责ꎬ并有出色的表现ꎮ此种胜任力模型的水平层级结构ꎬ即专业胜任力模型构建ꎬ为企业提供了一种更为科学有效的人才管理方式ꎬ以更好地适应不断变化的市场环境和业务需求ꎮ这也有利于打造具有良好竞争力及综合能力且适应Ｙ公司未来发展的中坚人才队伍ꎬ从而为企业的长期发展提供更有力的支持ꎮＹ公司充分遵循党管干部的原则ꎬ采取了一套完备的用人标准㊁动态管理的选人用人机制以及严格但温暖的管理环境ꎬ实现了员工工作绩效与个人素质的有机结合ꎮＹ公司对中层管理人员的选用注重考虑其综合素质和业绩表现ꎬ将关键业绩指标(ＫＰＩ)和个人能力素质考虑进绩效考核中进行综合评估ꎮ但是ꎬ公司目前还未形成针对中层管理人员的完备的胜任力模型评价体系ꎬ需要进一步完善ꎮ这也说明其对中层管理岗位的胜任力要求ꎬ还存在着模糊不清的情况ꎬ需要进一步加强塑造ꎮ通过打造具体而有针对性的胜任力模型ꎬ该局可以更加全面㊁科学㊁准确地评估中层管理人员的能力水平ꎬ为适应市场的变化和业务需求提供更有力的人才支撑ꎮ同时ꎬ建立胜任力模型评价体系也可以更有效地激励㊁管理㊁和发展中层管理人员ꎬ使他们能够做好各自的工作㊁培养和发掘潜力ꎬ从而更好地与企业的长期发展目标相匹配ꎮ因此ꎬ为中层管理人员打造一套系统的胜任力模型评价体系ꎬ将成为Ｙ公司推进人才管理机制改革㊁提升人才管理水平的一个重要手段ꎮ(二)中层管理人员岗位胜任力模型优化的指导原则和方法为贯彻 以中层管理人员队伍建设为核心㊁以中层管理人员为重心 的原则ꎬ文章提出了三个关键步骤来优化Ｙ公司中层管理人员岗位的胜任力模型ꎮ首先ꎬ建立基础的中层管理人员胜任力词典ꎬ对员工在工作中所需的知识㊁技能㊁品质和动机等方面进行梳理与分类ꎮ其次ꎬ针对具体岗位要求ꎬ建立中层管理人员岗位关键胜任力词典ꎬ强调各个关键胜任力因素之间的关联及相对重要性ꎮ最后ꎬ构建中层管理人员岗位胜任力权重词典ꎬ通过对每个胜任力因素的权重进行定量分析ꎬ得到每个岗位关键胜任力的权重分配ꎮ这一工作的目的是优化和完善中层管理人员岗位的能力素质和职责要求ꎬ提高中层管理人员的岗位匹配度和招聘选拔的准确性ꎮ这也有助于组织更好地挖掘出符合公司需要的优秀领导人才ꎬ并建立更科学㊁精准的评价㊁培养和管理机制ꎮ１.中层管理人员胜任力模型首先ꎬ邀请了专家来到Ｙ公司进行实地调研ꎬ以便根据企业的实际情况选取适当的领导胜任力模型ꎮ这些专家在调研后提取６个一级胜任力特征ꎬ包括:领导能力㊁管理能力㊁专业素质㊁思维能力㊁个人特质㊁态度和品质ꎬ进而拟定行为事件访谈提纲ꎬ以指导后续的研究工作ꎮ其次ꎬ本研究通过对集团目前在岗的４０余名和分公司９０余名中层管理人员进行采访ꎬ旨在进一步厘清集团员工分类以及各岗位的胜任能力要求ꎬ为制定中层管理人员培养计划提供依据ꎮ根据访谈结果ꎬ将集团战略人才队伍进行分类ꎮ经过调研分析ꎬ文章根据一定的标准ꎬ确定了中层管理人员岗位胜任力模型的一级特征ꎬ分别为专业素质㊁组织领导力㊁人际交２往与合作㊁执行力㊁学习能力和创新能力ꎮ在每个一级特征下ꎬ细分出五个二级素质能力要求ꎬ进一步梳理和明确其要求和考核ꎮ基于这些特征和要求ꎬ初步构建了中层管理人员胜任力模型词典ꎮ２.中层管理人员岗位关键胜任力模型根据初步构建的中层管理人员胜任力模型词典ꎬ本研究设计了胜任力素质调查问卷ꎬ并通过向集团员工发放问卷ꎬ获得了１.７％的中层管理人员和９８.３％的非中层管理人员回复ꎮ对问卷数据进行能力评分排序后发现ꎬ在中层管理人员胜任力模型中ꎬ人文关怀㊁公心和决断能力是领导能力最重要的因素ꎬ培养指导㊁影响能力和计划执行是管理能力的重要因素ꎬ客户导向㊁风险管理和法律意识则是专业素质中的核心要素ꎬ学习领悟㊁信息收集和归纳思维是思维能力的核心要素ꎬ坚持不懈㊁关注细节和自控能力是个人特质的核心要素ꎬ团队合作㊁敬业精神和责任心是态度和品质的核心要素ꎮ基于这些结果ꎬ文章总结出了国企中层管理人员岗位的关键胜任力模型词典ꎬ将胜任力的权重分配考虑进绩效考核中ꎬ可有效提高员工能力评定的准确性和可操作性ꎮ这一模型的建立将为企业管理者在选拔㊁培养和晋升中层管理人员时提供更加科学㊁客观和准确的依据ꎮ三㊁中层管理人员岗位胜任力模型的应用将胜任力模型理论应用到公司中层管理人员的考评中ꎬ是人力管理的一种全新思路ꎮ３６０度评价为对被评价对象进行全方位评价ꎬ包括其工作表现㊁组织管理和人际沟通等方面ꎮ这种评价特点在于来自不同角色的评价ꎬ如上级㊁下级㊁同级㊁直接联系的客户或他人以及被评价对象自身的评价ꎮ根据岗位相关程度赋予评价指标(胜任力素质)不同权重ꎬ获得被评价对象的综合评分ꎮ这一方法可以更加准确地反映员工的实际能力水平ꎬ为其优化绩效提供有力支持ꎮ员工行为举证是企业对员工实际能力水平考核评价过程中的一项重要环节ꎮ该环节指标准确的定量化和追踪过程ꎬ能有效地对员工胜任力素质的表现进行量化评估ꎮ在员工被考核评价时ꎬ需要在一定时间内提交与胜任力素质相关的行为举证材料ꎬ以证明自己已经能够达到某些胜任力素质ꎮ评价主体可依据员工提交的行为举证材料以及自我考核结果ꎬ对被评价者进行准确的判断打分ꎮ行为举证对企业员工的考核评价具有重要意义ꎬ可以帮助员工更好地呈现自己的工作表现和职业能力ꎬ增加评价主体对员工的客观了解程度ꎬ从而提高员工被评价的公正性和可靠性ꎮ通过行为举证ꎬ员工可以在评价过程中有清晰的目标ꎬ有计划地实施行动ꎬ从而提高工作效率和工作成果ꎮ行为举证是一项对公司员工能力和胜任力提出具体要求和规范㊁保证考核评价公正性和可靠性的重要措施ꎮ(一)为人才测评考核提供方法首先ꎬ使用ＫＰＩ考核可以明确中层管理人员的工作目标和表现标准ꎬ需要考核的指标清晰明确ꎬ偏向量化ꎬ可以跟踪和量化考核对象的绩效表现ꎬ减少考核内容的笼统性和随意性ꎮ其次ꎬ中层管理人员岗位胜任力模型考评作为补充ꎬ通过评估人员的管理能力㊁领导力㊁协调能力和创新能力等核心胜任力素质ꎬ对管理人员的实际工作表现进行综合评价ꎬ以更全面的角度出发ꎬ避免单一指标产生的局限性和不足ꎮ最后ꎬ将ＫＰＩ考核和岗位胜任力模型考评结果结合起来ꎬ可以得出更综合全面的考核结果ꎬ并且能够根据实际情况动态调整考核指标和权重ꎬ进而实现考核的公正性和客观性ꎮ(二)为人才梯队建设设定目标中层管理人员胜任力模型是一种有效的人才盘点工具ꎬ它主要用于评价中层管理人员在多个能力素质方面的表现ꎬ包括但不限于管理能力㊁领导力㊁人际交往协调能力和创新能力等多个维度ꎮ通过对中层管理人员的胜任力进行评估ꎬ可以了解和把握他们的能力素质现状ꎬ以帮助企业更好地进行人力资源的合理配置ꎮ同时ꎬ中层管理人员的岗位胜任力评估还可以根据未来需求选拔年轻的后备干部人才ꎬ为领导干部组建高质量的后备人才梯队ꎬ有助于促进企业的长期可持续发展ꎮ(三)为领导选拔任用提出依据岗位胜任力模型的评估结果ꎬ对企业来说是非常３宝贵的ꎮ在此基础上ꎬ企业可以将中层管理人员分为四类ꎬ即提拔后备㊁可用之才㊁可塑之才和职位不符ꎮ其中ꎬ提拔后备是指业绩突出㊁有非凡发展潜力的中层管理人员ꎬ他们是企业未来的希望ꎻ可用之才则是指那些虽然发展潜力有限ꎬ但业绩表现出色的管理人员ꎬ是企业中坚力量ꎻ可塑之才则是那些虽然业绩表现不佳但确定有培养价值的中层管理人员ꎮ这些人才是非常宝贵的ꎬ如果得到了合适的培养和发挥机会ꎬ会成为企业的明日之星ꎮ这样的管理模式可以提高中层管理人员的素质ꎬ促进其职业发展ꎬ对企业的长远发展也有着非常积极的作用ꎮ(四)为领导能力素质提升提示方向优化后的中层管理人员胜任力评估模型可以通过对多个领导能力素质和表现能力的评估ꎬ为国有企业的中层管理人员提供更加清晰的素质和能力提升提示方向ꎮ例如ꎬ对领导人员的授权能力ꎬ模型将通过分析授权范围㊁通报和反馈的频率和深度等信息ꎬ来判断诸如授权订立条目㊁安排客户会议等的领导能力素质和表现是否合格ꎮ同时ꎬ在员工的团队工作完成情况ꎬ以及与员工谈判㊁协商处理纠纷等方面的评估ꎬ可以为中层管理人员避免出现危急局面ꎬ提供有力支持ꎮ此外ꎬ中层管理人员的协调能力㊁决策能力和创新转型能力等维度的评估ꎬ可以快速掌握和了解中层领导在前期和后期是否有着合理决策和掌握有效资源的能力ꎬ能够有效规避中层领导在关键阶段可能出现的风险ꎬ并及时调整其工作方向和目标ꎬ使其更好地推动企业战略部署的实施和落地ꎮ综上所述ꎬ优化后的中层管理人员胜任力模型的应用可为国有企业的中层管理层提升领导能力素质ꎬ提供更明确和针对性的提升方向和目标ꎮ四㊁结论文章对Ｙ公司的中层管理人员岗位胜任力模型进行了优化ꎮ通过构建胜任力词典ꎬ这样的考核模型可以更加科学客观地反映管理人员的胜任力ꎬ从而进一步向公平公正的方向发展ꎮ在此基础上ꎬ文章提出了将胜任力模型考评结果应用到贯穿于中层管理人员选拔㊁育成㊁使用和保留的各个环节ꎮ这样的模式不仅能够为企业引入源源不断的新生力量ꎬ而且还可以提高中层管理人员的素质和能力ꎬ促进企业的长远发展和进步ꎮ就目前而言ꎬ越来越多的国有企业开始重视中层管理人员的选㊁育㊁用㊁留ꎬ而这种基于胜任力的考评方法可以帮助国有企业更加科学有效地进行管理ꎮ文章的研究成果将为企业提供有力的支持和指导ꎬ促进企业综合实力的提升和持续发展ꎮ参考文献:[１]冀晓宇.企业中层管理人员胜任力评价及提升策略探讨[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０２２(２４):１０２－１０４.[２]赵宁ꎬ刘宁.国有科技型企业中层管理人员胜任特征研究[Ｊ].商业文化ꎬ２０２２(６):７３－７４.[３]张强.拓宽国企中层选拔与培养路径[Ｊ].人力资源ꎬ２０２１(８):６８－６９.[４]刘涛.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[Ｊ].人力资源ꎬ２０２０(１２):４－５.[５]郑雅文.国有企业中层管理人员胜任力及构建激励体系的研究[Ｊ].现代营销(下旬刊)ꎬ２０１９(８):１９２－１９３.[６]白林子.企业中层管理人员胜任力评价和提升策略研究[Ｊ].环渤海经济瞭望ꎬ２０１８(１０):２９.[７]唐晋.国有企业中层管理人员素质测评体系构建研究[Ｊ].现代商业ꎬ２０１５(１４):８４－８５.作者简介:张京诺(１９９１ ㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ吉林辽源人ꎮ主要研究方向:行政管理ꎮ４。
探讨胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用
探讨胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用【摘要】本文探讨了胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用。
在介绍了胜任力模型的概念以及国有企业人力资源管理的现状。
在分别讨论了胜任力模型在国有企业人才招聘、员工培训、绩效评估、晋升管理和人才流动管理中的应用。
在总结了胜任力模型对国有企业人力资源管理的促进作用，分析了实际应用效果，并展望了未来胜任力模型在国有企业中的发展趋势。
通过论述，可以看出胜任力模型在国有企业中的重要性和价值，为企业提升管理水平和员工素质提供了有效手段。
【关键词】关键词：胜任力模型、国有企业、人力资源管理、人才招聘、员工培训、绩效评估、晋升管理、人才流动管理、促进作用、实际应用效果、发展趋势。
1. 引言1.1 胜任力模型的概念胜任力模型，是指根据组织的岗位要求和员工的能力水平，建立起一套评价和衡量员工胜任力的体系。
胜任力模型的核心理念是将员工的能力、素质、技能等因素作为评价标准，从而确定员工是否具备胜任某一岗位的能力。
胜任力模型主要包括以下几个方面内容：第一是技术能力，即员工在岗位上所需的专业技能和知识水平；第二是人际关系能力，即员工与他人合作和沟通的能力；第三是领导能力，即员工在团队或部门中展现出来的领导能力；第四是创新能力，即员工在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
胜任力模型的建立不仅有助于企业更科学地评价员工，更有助于员工了解自己在组织中的定位和发展方向。
通过对胜任力模型的应用，可以有效提升员工的工作表现和工作满意度，从而实现组织和员工的双赢局面。
在国有企业人力资源管理中，胜任力模型的运用将是一种有效的管理工具，有助于提升企业整体的竞争力和绩效水平。
1.2 国有企业人力资源管理的现状国有企业作为国家经济的重要组成部分，在人力资源管理方面存在着一些特殊的现状。
国有企业在人才引进和培养方面普遍存在着保守和传统的管理观念，导致员工的胜任力不足以适应当今激烈竞争的市场环境。
国有企业中对于员工的评估和晋升普遍存在着不透明和主观的问题，造成了人才流失和组织效益的下降。
运用胜任力模型实现我国大型国有企业人力资源战略
运用胜任力模型实现我国大型国有企业人力资源战略一、胜任力模型简要回顾1、何为胜任力（competency）及胜任力模型（competency model）？"胜任力"（competency）这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指"能将某一工作中有卓著成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域知识、认知或者行为技能等任何能够被可靠测量或者计数的同时能显著区分优秀与通常绩效的个体特征。
胜任力模型是指构成每一项工作所务必具备的胜任力总与。
一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或者多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或者在工作中能够展现出这个才能的特定行为。
2、胜任力具有如下特征：①胜任力为企业进展指明方向一个企业能够利用胜任力来识别其领导团队的行为是否能够带领整个企业达到预定的进展目标。
②胜任力能够衡量胜任力关于预定目标的影响是能够衡量的，企业能够利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距与未来需要改进的方向与程度。
③胜任力能通过学习获取并进展胜任力一旦被确定，企业就能够通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
④胜任力使每个企业与众不一致也许两个企业可能在财务结果（同时也包含员工成长与客户进展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依靠于根据其战略与企业文化设定的胜任力。
⑤胜任力会发生改变随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。
胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、与环境等不一致而是完全不一致的。
二、我国国有企业胜任力模型的应用实践与误区胜任力模型首先在西方国家的政府部门推行，后逐步延伸至学校、医院、研究机构、企业等各类组织，并得到广泛的应用。
基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新
基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新发布时间：2021-05-06T16:16:47.543Z 来源：《中国电业》2021年1月3期作者：计鑫华[导读] 胜任力模型是一种特殊的企业人力资源管理模型，通过其科学运用可以帮助企业提升人力资源的管理效率，促进自身的经济增长。
计鑫华华电阜康热电有限公司 013550【摘要】：胜任力模型是一种特殊的企业人力资源管理模型，通过其科学运用可以帮助企业提升人力资源的管理效率，促进自身的经济增长。
本文以胜任力模型的概念和适用范围进行了分析，以国有企业人力资源管理存在问题进行了探讨，提出了优化人力资源建设的措施建议，相关内容如下。
【关键词】：胜任力模型；国有企业；人力资源管理在市场经济的建设背景下，国有企业有效促进了我国民经济的增长，为了发挥国有企业的主导性价值，促进国有企业的综合管理建设，建议国有企业集思广益，科学运用胜任力模型，促进其经济增长。
1.简述胜任力模型的内容和特点1.1胜任力模型的概念胜任力模型最早是哈佛大学教师麦克兰提出，其主要是针对企业的人力资源管理进行综合分析，通过参考员工的行为表现和成绩，并做出胜任力分析。
从概念上来讲，胜任力是一种特殊的能力，其会受到个体自身能力的影响以及外界环境的影响，通过特殊的情景分析，可以探讨个体的胜任力能力，进而改善企业的管理方式。
1.2简述胜任力模型的特点胜任力模型是一种特殊的企业管理方法，其具有明显的行业特点，通过科学的管控方式可提升企业的综合经济建设质量。
其具有以下几点特点。
首先，胜任力模型具有企业的管理特点，模型的建立是为了企业的经营管理的需要，构建出一个综合的胜任力模型可以分析员工的个人素质、专业能力等，可以及时判断和分析员工的行为模式，并采用科学的企业文化来调整员工的思想和心态，让员工在兼具个体差异特征的同时不断满足企业的建设要求；其次，胜任力模型具有明显的行业特征，不同的企业用人要求不一样，如金融业、教育业等，胜任力模型可以分析员工是否存在个人综合能力，满足企业的需要，帮助企业实现人才选拔。
国有企业发展型人力资源管理者胜任素质模型的应用
国有企业发展型人力资源管理者胜任素质模型的应用随着国有企业改革的深入推进，人力资源管理对于企业发展的作用越发重要。
作为国有企业发展的核心力量人力资源，其管理者的素质对于企业的发展至关重要。
本文旨在通过对国有企业发展型人力资源管理者胜任素质模型的研究，探讨其在实践中的应用价值，通过对其进行深入的分析，可以为国有企业人力资源管理者的选拔、培养和评估提供科学的依据，从而不断提升国有企业的管理水平和核心竞争力。
一、国有企业人力资源管理概述（一）国有企业的发展需求国有企业作为国家的重要经济组织，面临着提高市场竞争力、提升经营效能、改进管理模式、创新转型以及关注员工福利与发展等多方面的发展需求。
一是提高市场竞争力。
为了在市场竞争中立于不败之地，国有企业需要加强市场竞争力的打造。
这需要国有企业了解市场需求和趋势，根据市场定位和差异化竞争战略，开发创新产品和服务，提高产品质量和生产效率，以满足客户的需求并保持竞争优势。
二是提升经营效能。
提升经营效能是国有企业持续发展的关键。
这包括优化企业内部流程、降低成本、提高资源利用效率、加强供应链管理、改进生产布局、提升产品及服务质量，以实现高效产出和可持续盈利。
三是改进管理模式。
国有企业需要逐步转变传统的行政管理模式，引入现代化的企业管理理念和工具。
这包括建立科学的企业治理结构，加强内部控制和风险管理，推行信息化管理系统，提高管理的科学性和透明度，实现决策的科学化、有效性和灵活性。
四是创新与转型。
创新和转型是国有企业实现持续发展的重要途径。
国有企业应积极推动技术创新，开发新产品和新业务，拓展新市场，通过市场化和多元化经营实现企业的转型升级，增强核心竞争力和可持续发展能力。
五是关注员工福利与发展。
国有企业需要关注员工的福利和发展，以增强员工的归属感和工作积极性。
这包括建立激励机制，提供良好的工作环境和培训发展机会，关注员工的个人成长和职业发展，提高员工的工作满意度，从而激发员工的创造力和创新思维，为企业的发展注入活力。
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究作为国企办公室工作人员，需要具备一定的能力素质来胜任岗位。
本文将基于胜任力模型，研究国企办公室岗位所需的能力素质。
国企办公室工作人员需要具备良好的沟通能力。
这包括口头和书面沟通能力。
口头沟通能力是指能够清晰地表达自己的想法和意见，能够与上级、同事和客户进行有效的交流。
书面沟通能力是指能够准确地编写邮件、报告和文件等文档，能够使用正确的语言和格式来表达自己的观点。
国企办公室工作人员需要具备良好的团队合作能力。
在国企办公室，工作人员通常需要与多个部门、团队和个人进行协作。
他们需要能够有效地与他人协商、合作和解决问题。
他们还需要具备一定的领导能力，能够在团队中发挥引领作用，并帮助团队实现共同目标。
国企办公室工作人员需要具备一定的组织和时间管理能力。
他们通常会面临多个任务和项目，并需要在时间限制下完成这些工作。
他们需要能够合理安排自己的时间，设置优先级，并制定有效的工作计划。
他们还需要能够有效地组织和管理信息、文件和数据，以便于日常工作的顺利进行。
第四，国企办公室工作人员需要具备一定的问题解决能力。
他们通常会面临各种问题和挑战，需要能够快速、准确地分析问题的原因，并制定相应的解决方案。
他们还需要具备一定的创新能力，能够提出新的想法和方法来改进工作流程，并解决工作中的问题。
国企办公室工作人员需要具备一定的技术能力。
随着信息技术的发展，许多国企办公室工作已经数字化，并需要使用各种办公软件和工具来完成工作。
工作人员需要具备一定的计算机和网络技能，能够熟练使用办公软件、处理电子邮件和数据，并能够解决常见的技术问题。
国企办公室工作人员需要具备良好的沟通能力、团队合作能力、组织和时间管理能力、问题解决能力和技术能力。
这些能力素质将有助于他们胜任岗位，并在国企办公室中取得良好的工作表现。
对于国企来说，也应该在招聘和培训过程中注重对这些能力素质的评估和培养，以确保办公室岗位的工作质量和效率。
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究背景随着国有企业改革的不断深入，国企的办公室扮演着越来越重要的角色，对于国企的运营效率和管理水平有着重要的影响。
然而，现在国有企业在招聘办公室人员时往往只注重个人的学历背景和工作经验，而忽略了个人的能力素质的考量。
本文旨在基于胜任力模型探讨国企办公室岗位的能力素质。
胜任力模型胜任力模型是美国工业心理学家斯宾塞（Spencer）和斯宾塔（Spencer）在1993年首次提出的。
这一模型认为，一个人在担任某个职位时应具备三种能力，分别为知识和技能、个人特质和动机和价值观。
其中，知识和技能是指某个岗位具体要求的专业技能和操作技能，个人特质和动机是指适合某个岗位的个性和心理特征，价值观则是指对某些共同价值的认同程度。
1.知识和技能在国企办公室岗位上，必须掌握的知识和技能包括但不限于：熟练掌握办公软件的使用、精通办公设备的操作、熟悉国企运营管理的相关规定和法规，并具有强大的口头和书面沟通能力与处理突发事件的应变能力。
2.个人特质和动机国企办公室工作的人员必须具备一些个人特质和动机，例如：良好的人际交往能力和团队合作精神，沉稳冷静，细心、耐心、细致和做事认真负责。
还要有一定的自学能力和创新意识，以及对工作的责任心、事业心和职业操守。
3.价值观在国企办公室岗位上，价值观是一种非常重要的能力素质。
该岗位必须具有诚信、专注以及对企业的高度责任心和使命感。
同时，也必须遵守国家法律法规和企业规章制度并模范执行。
结论通过对胜任力模型的探究，可以得到国企办公室岗位工作应具备的能力素质，从而为各企业在招聘时考虑个人的能力素质提供了参考标准。
在今后的人员选拔中，国企可以根据自身的需求和特点，针对以上能力素质进行选拔和培训，提高国企办公室工作人员的整体能力水平。
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究随着社会的不断发展，国有企业在经济建设中发挥着举足轻重的作用，而国企办公室岗位作为国有企业中的核心岗位，其员工的能力素质直接关系到企业的发展和竞争力。
如何科学评价国企办公室岗位员工的能力素质，提高其工作绩效成为了国有企业迫切需要解决的问题。
本文旨在通过对国企办公室岗位能力素质进行研究，深入探讨如何基于胜任力模型来科学评价国企办公室岗位员工的能力素质，以期能够为国企管理者提供一些借鉴和启示。
一、背景及意义二、胜任力模型简介胜任力模型是由麦肯锡公司的戴维·麦克克里兰及他的研究团队通过对世界各行业、不同领域的高绩效个人所具备的能力进行调查和总结提出的。
该模型从“技术能力”、“认知能力”和“人格特质”三个层面来评价员工的能力素质。
在胜任力模型中，技术能力主要指员工在特定领域、特定岗位上所需要的专业知识和专业技能，例如：工程师需要懂得工程方面的专业知识和技术；会计人员需要懂得相关的会计原理和会计软件使用等。
认知能力主要指员工在处理问题和决策时所需要的思维能力和判断能力，例如：对于工作中遇到的复杂问题能够迅速分析、独立解决；在制定战略决策时能够考虑全局和长远性等。
人格特质主要指员工的性格特点和行为特征，如：诚实可靠、责任心强、团队合作意识等。
1. 技术能力国企办公室岗位的技术能力主要包括：办公软件的熟练应用能力、文字处理能力、公文写作能力、文件管理能力、办公设备操作等。
通过对国企办公室岗位员工进行技术能力的测评，可以发现员工是否具备专业的技术知识和技能，是否能够熟练运用办公软件进行办公，是否能够高效的处理和管理办公文件等。
这些都是衡量员工能力素质的重要指标。
2. 认知能力认知能力是国企办公室岗位员工所需要具备的重要能力素质。
在日常工作中，员工可能会遇到各种问题和挑战，需要能够快速分析问题、决策和解决问题。
通过对员工的认知能力进行评价，可以了解员工在处理问题和决策时的思维方式和能力水平，帮助企业更好地培养和使用人才。
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究国企办公室岗位能力素质研究是一个重要的课题，对于提高国企办公室人员的能力水平、提升整个企业的综合竞争力具有重要意义。
本文将基于胜任力模型，对国企办公室岗位能力素质进行研究。
胜任力模型是由美国心理学家麦卡勒姆（Spencer & Spencer）于1993年提出的，它将个体胜任力划分为能力、素质和知识三个方面。
能力是个体具备完成工作所需要的技能和专业知识；素质是个体在工作中所展现出的态度、动机和价值观；知识是个体对工作相关领域的理论和实践知识的掌握程度。
国企办公室岗位是一个需要综合能力的岗位，要求员工具备一定的专业知识，如文秘、电脑操作等，同时也要求员工具备良好的素质，如沟通能力、团队合作能力等。
在具体研究中，我们可以将国企办公室岗位能力素质划分为以下几个方面：首先是专业知识方面。
国企办公室人员需要具备一定的专业知识，包括文秘、档案管理、办公软件等方面的知识。
随着企业信息化的发展，员工还需要具备一定的电脑操作和网络知识。
其次是沟通能力方面。
国企办公室人员需要与各个部门进行有效的沟通，协调工作，所以良好的沟通能力是必要的。
他们还需要具备一定的写作和口头表达能力，能够清晰地传达意思。
再次是团队合作能力方面。
国企办公室人员经常需要与其他部门和同事合作完成工作，所以具备良好的团队合作能力是必不可少的。
他们要善于与他人共同解决问题，能够积极参与团队活动，有效地与他人合作。
国企办公室人员还需要具备一定的自我管理能力。
他们需要能够合理安排自己的时间，高效地完成工作任务。
他们还需要具备一定的抗压能力，能够在工作压力下保持良好的工作状态。
通过对国企办公室岗位能力素质的研究，我们可以更好地了解员工的能力水平，为企业选拔合适的人才提供参考。
也可以通过培训和提升员工的能力水平，提高企业的整体绩效和竞争力。
基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新
基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新作者：黄凯来源：《经营者》 2018年第10期一、前言以往的国有企业人力资源管理忽视创新，运用传统的管理模式，导致用人机制不完善，没有明确的选拔流程，而且对人才要求不严格，难以录用优秀的人才，不能确保新上岗的员工胜任本职工作。
此外，在培训员工的过程中不注重加强办理业务的能力，致使员工独立完成工作的能力不强，不利于国有企业的发展。
对此，本文提出应用胜任力模型改变这一现状。
二、基于胜任力模型的概述（一）胜任力模型的含义所谓胜任力模型，是将员工的工作能力和综合素质作为考核标准，也可以结合工作业绩和岗位工作量，全面地作出评价，结合得出的实际情况，充分了解到员工的不足之处以及工作过程中表现突出的地方，进而有针对性地开展培训，经过一段时间系统的学习，进一步增强岗位技能，提高工作效率。
由此可知，胜任力模型主要体现出以客观事实为依据，科学地衡量不同员工，全面掌握其工作态度、业务办理是否规范以及工作行为等等，明确其是否能够做好本职工作，对于欠缺的地方进行培训。
同时，依据以上叙述的标准选拔人才，方可选出综合能力较强的员工，有利于促进国有企业实现可持续发展的目标。
［1］（二）胜任力模型的应用简析胜任力很大一部分可以说是人身上的一些潜在特质，它不像KP那样清晰、可量化，因此胜任力的评估方式要相对复杂一些。
公司的胜任力模型应用项目在推行过程中无法找到或掌握有效的评估方法，最终导致项目执行不下去。
但是，评估的难点并不在于有效的评估方法太难掌握，而往往是由于没有选择正确的方法，或者是可选的方法太多以至于没有将有限的精力聚焦在有限的方法上。
不少公司把胜任力模型理解成行为模型，在一个模型里列出的胜任力（其实就是行为）往往达几十项。
但是数量过多的行为导致模型太多不具备评估价值。
例如，百事公司的领导力模型为6项，GE对管理者的要求是“4E1P”，即5项；万科的领导力模型为7～8项。
事实上，对于胜任力模型评估来讲，方法不需要很多，有效性才是目的。
浅议基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理
浅议基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理前言在当今竞争激烈的商业环境中，人才的培养和管理成为企业成功的关键。
特别是对于国有大型建筑企业来说，人才管理更加重要，因为这些企业通常拥有复杂的组织结构、庞大的员工队伍和多元化的业务需求。
在这样的背景下，基于胜任力模型的人才管理策略被广泛应用于国有大型建筑企业中。
胜任力模型的概念和作用胜任力模型是一种用于评估和管理员工能力的框架。
它将员工的知识、技能、经验和行为与组织的战略目标和预期工作绩效进行匹配，从而帮助企业确定和发展关键的能力。
基于胜任力模型的人才管理可以帮助国有大型建筑企业实现以下目标：1.识别和招聘合适的人才：通过明确的胜任力模型，企业可以更好地描述所需的人才特征和能力，从而吸引和招聘具备这些要求的人才。
2.发展和培养员工：胜任力模型可以为企业提供一个评估员工能力的标准，帮助企业确定员工的发展需求，提供相应的培训和发展机会。
3.评估和激励绩效：胜任力模型可以作为评估员工绩效的依据，帮助企业制定激励政策，鼓励员工在核心能力上不断提升和展示出色的绩效。
基于胜任力模型的人才管理实践国有大型建筑企业可以通过以下步骤实践基于胜任力模型的人才管理：1. 定义核心能力和胜任力框架企业需要仔细分析自身的业务需求和战略目标，确定核心能力和胜任力框架。
这可以通过与各个部门的经理和员工进行讨论和调研来实现。
关键能力可以包括项目管理、技术专长、团队合作、沟通能力等。
2. 评估员工能力一旦核心能力和胜任力框架确定，企业可以通过不同的评估工具和方法，例如面试、评估中心、360度反馈等，对员工能力进行评估。
评估结果可以帮助企业确定每个员工在不同胜任力方面的能力水平，并为员工的发展和培训制定相应的计划。
3. 制定发展计划和培训方案基于员工的能力评估结果，企业可以为每个员工制定个性化的发展计划和培训方案。
这些计划和方案应该与企业的战略目标和胜任力框架相一致，以提高员工核心能力和胜任力。
国有企业管理人员胜任力模型建设
国有企业管理人员胜任力模型建设本文探讨国有企业管理人员岗位胜任力特征，研究构建胜任力模型，并对胜任力模型在队伍建设中的具体运用提出若干建议。
标签：胜任力模型；人力资源管理；队伍建设胜任力模型是构建现代人力资源管理体系的基础，一方面，通过胜任力模型，可以为人才的招聘任用、培训开发、考核激励等各项人力资源管理工作的有效开展提供基本依据；另外一方面，胜任力模型也是建设企业人才队伍，提高管理能力，打造核心竞争优势，落实企业发展战略的根本要素。
胜任力模型的实践应用风靡美、英、加等西方国家，许多世界著名公司都建立了自己的胜任特征体系。
国家电网公司作为典型的国有企业，其现代人力资源管理体系建设仍相对滞后，构建管理人员胜任力模型，科学指导队伍建设，对提升国有企业人力资源管理现代化水平具有重要意义。
一、胜任力模型构建的流程构建胜任力模型首先必须明晰企业发展战略，其次是明确目标职位，在此基础上才能进行胜任力模型设计。
步骤一：岗位分类根据企业现有职种划分、组织架构和价值系统对岗位进行分类，主要分为：行政、党群、生产、经营、财务、综合等六类，并按职务级别、工作性质的不同，将每类岗位划分为机关部门、基层单位，正职、副职等四小类。
步骤二：确定绩效标准根据企业绩效任务明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别不同绩效等级的标准。
具体标准确定以往年管理人员业绩评价为依据进行，其中排名前20%定义为优秀，排名最后5%定义为不达标，其他75%定义为普通。
步骤三：选取分析效标样本分别从不同绩效等级的现职管理人员中随机抽取一定数量进行访谈和调查，其中绩效优秀组占50%，普通组30%，不达标组20%。
步骤四：获得具有牵引性的胜任力特征一是选择10家世界500强企业对管理人员提出的能力要素要求，进行量化分析，整理出优秀公司对管理人员具有牵引性的核心胜任力要素集合。
二是通过对国家电网发展战略以及企业对管理人员基本要求的解析，获得企业管理人员具有牵引性的核心管理能力素质要求。
浅议基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理
浅议基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理胜任力模型是指依据岗位职责和任务要求对员工的素质、能力、行为以及对组织进行贡献的综合评价体系。
在国有大型建筑企业中，其人才管理是企业可持续发展的重要保证。
下面从胜任力模型的角度浅议国有大型建筑企业人才管理。
一、建立胜任力模型首先，建立基于胜任力模型的人才管理体系，以清晰定义各项工作职责和能力要求。
然后，每个员工都应当根据自己的职位和胜任力要求进行评估。
评估过程应当体现员工的潜力、实际表现和行为风险，并根据员工的评估情况与目标要求确定个人发展计划。
二、基于胜任力模型的考核评估采用胜任力模型作为考核评估体系，对员工实际工作表现进行评估，可以更好地发现员工的潜在问题与风险。
例如，在评估员工的技术能力方面，可以针对其相关的实际工作中的技术任务与技术标准，确认员工的优势和不足之处，并在此基础上提供针对性的培训和发展机会。
三、以胜任力模型为基础的晋升与奖励基于胜任力模型的奖励应当注重员工关键胜任力的体现。
企业可以根据员工的实际工作表现和发展计划，通过跨部门和非常规的机会来提供不同的发展平台。
同样的，晋升应当根据员工的岗位职责和胜任力模型的要求，从而协助员工在职位和作业领域中更好的实现独立工作能力。
四、基于胜任力模型的培训与发展国有大型建筑企业的员工技术能力和管理能力水平也需要不断提升，在这个方面，基于胜任力模型的培训体系可以将企业的职业技能和技术能力提升与员工的绩效和职业发展计划结合起来。
针对以往传统的基础培训和宣讲会，越来越多的企业在进行胜任力模型的培训方针和解题方式培训，让员工从一定程度上更好的匹配到自身的胜任力需求。
综上所述，在国有大型建筑企业中，基于胜任力模型的人才管理可以提供一个更为科学、客观的员工能力评估标准，同时也可以帮助企业更好地发现、培养和利用员工的潜能，进而推动企业人才的不断壮大和发展。
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究胜任力模型的概述胜任力模型是由麦考密克（McClelland）在20世纪70年代提出的，它主要以个人特质与工作绩效的关系为基础，旨在分析个人的能力素质对于工作的影响。
胜任力模型将能力素质分为三个层次，分别是个人特质、执行能力和认知能力，每个层次又包括几个关键要素。
个人特质层次主要包括个人的性格特点和价值观念，对于岗位能力素质的发展起到重要的基础作用。
执行能力层次主要包括个人的技能和知识，是岗位能力素质的关键驱动。
认知能力层次主要包括个人的思维能力和问题解决能力，对于岗位能力素质的高级运用起到重要的支持作用。
国企办公室岗位的能力素质要素在胜任力模型的基础上，可以将国企办公室岗位的能力素质分为以下几个要素：1. 个人特质方面，岗位要求员工具备良好的沟通能力、团队合作能力和应变能力。
沟通能力是指员工能够清晰地表达自己的意图，并正确理解他人的意图。
团队合作能力是指员工能够合理分工、有效协作，促进团队的协同作业。
应变能力是指员工在面对工作中的各种变化时，能够灵活应对，及时调整自己的工作方式和思路。
2. 执行能力方面，岗位要求员工具备良好的时间管理能力、组织能力和决策能力。
时间管理能力是指员工能够合理安排自己的工作时间，高效地完成各项任务。
组织能力是指员工能够将工作按照一定的计划和流程进行组织，确保工作的顺利进行。
决策能力是指员工能够基于对问题的深入分析和综合判断，做出准确的决策。
研究框架基于上述的能力素质要素，可以构建如下的研究框架：1. 研究背景和目的：介绍国企办公室岗位的重要性和研究的目的。
2. 文献综述：对于胜任力模型和国企办公室岗位能力素质的相关研究进行综述，总结出相关的理论框架和研究方法。
3. 个人特质的影响：探讨个人特质对国企办公室岗位能力素质的影响，并提出相应的研究假设。
6. 研究方法：介绍研究所采用的方法，包括问卷调查和实地观察等。
7. 结果和讨论：根据实际研究结果对研究假设进行验证，并对研究结果进行讨论和解释。
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一
员工特别是专业技术人才的激励作用非常有限，造成有一 定经验的专业技术人员流失严重。胜任力模型建立后，通
、
胜任力模型的含义 ・
对个人特质 、性格特征等 “ 冰 山下 ”的潜在因素考虑较 少， 或者极少能够测评或 了解 得到。 胜任力模型建立后 ， 式，加大了对 人员性格 、特质 、动机 的考量 ，更 多地强
标、提高业绩的角度 出发 ，提高人员招聘 、选拔、培训、 力模型 ，能够清晰描绘 出企业 的核心竞争力、核心能力
绩效、薪酬管理等方面工作效率 的一种工具 。通 过胜任 在人员招聘上通过使用情景模拟 、无领导小组讨论等方 与 员工核心专长与技 能之 间的联系 ，从而使员工的胜任 调 了人与 岗位 的匹配 、人与组织战 略的匹配 ，使员工 的 力要求 能够基于企业战 略 目标 的牵引与要求进行 明确界 个人发展规划与企业 战略发展计划更加契合 ，在丰富评 定 。通过胜任力模型可 以判断并发现导致员工绩效好坏 价形式 的同时 ，提高了评价 的专业性 ，提升 了人 员招聘 差异的关键驱动因素 ， 从而成为改进与提高绩效的基 点， 的精确度 ，降低 了企业招聘 风险。
２ ． 用 在人 员招 聘上 。作为企 业获取 人才 的主要渠 道 ，人员招聘在人力资源管理中至关重要 ，也耗费着 企
中在年龄 、专业 、学历 、毕业 院校等 “ 冰 山上 ”的情况 ，
胜任力模型就是对员工核心能力进行不同层 次的定 业大量人力物力 。但是 ，传统的人员招聘更多把焦 点集
索性 地提 出了解 决 问题 的一些 思考 ，并 明确 了下 一步 二、胜任 力模型在 国有企业 中的应用
努 力学 习研究 的方 向。 关键 词：胜任 力模型 应用 问题 与对策
随着 改革的逐渐深入 ，管理体制机 制的逐渐 完善 ， 胜 任力 模型在 国有 企业 中广泛 应用 于人力 资源 管理 的 方方面面 ，从工作分析 、职业生涯规划到人员招聘、培
２ ０ 世纪 ７ Ｏ 年代 ，Ｍ ｃ Ｃ ｌ ｅ ］ ｌ ａ ｎ ｄ （ １ ９ ７ ３ ）首次提 出 “ 胜 过对公司的组织架构设计 、岗位进行综合分析，逐步建立 任 力 ”的概 念，认 为胜任 力 是能够 区分 在特 定 的工 作 管理和业务技术职业生涯发展“ 双通道 ” ， 并可 以相互转换。 岗位和 组 织环境 中绩 效水平 的个 人特 征 。随后学 者们 在业务技术通道上设置了诸如高级专家、专家、高级主管 又提 出 了许 多胜 任 力的定 义 ，但 至今 学术界 也没 有一
的级别，其待遇与公司相应管理层级接近 ，一定程度上解
更为广阔的职业发展平台，增强 了企业对人才的吸引力。
个统 一 的定义 。综合 学者研 究 成果 ，笔者认 为胜 任力 决了专业技术人员多年得不到发展的问题 ，为员工提供了 可 以是动机、态度 、价值观 、知识、认知或行为技 能等 ， 且可 以被 衡量 、测评 与开 发 ，是 影响个 体工 作 的关键 因素 ，并与高绩效密切相关 。 义 以及相应层次的行为描述，确定完成某 种工作所应具 备的胜任特征和关键能力。它是帮助企业 从实现 组织 目
＠ 管理观察 ・ ２ ０ １ ４ 年２ 月下旬出 版
企 业管 理
３ ． 用在 人员培训上。培训 是企业对员工实施的有 目
或所属公司，抑或是针对某些特定岗位，缺乏成熟的应用
的、有计划的培训和训练活动 ，传统的培训一般是基于培 模式。 加之，胜任力要素是绩优员工所具备的特征或特质，
训需求调查的基础上组织实施 ，或者是由企业管理者意志 但是这些特征或特质是否完全适合于其他员工还需要实践 决定，或者是培训市场上 的 “ 跟风”行为，是 “ 为了培训
企 业 管理
胜任力模型在国有企业中的应用
朱 玉杰
摘要 ：胜任 力模型 是人 力资 源管 理 的重 要 工具 。
并可指导员工发挥个人特征优势 ，因此 获得高绩效。胜
文章从 胜 任 力的含义 出发 ，介绍 了胜任 力模 型在 国有 任力模型为企业战略 目标、企业总体绩效 目标 、团队绩 企业 中的应用 ，指 出了在 应用 中存在 的 主要 问题，探 效 目标、持续改进员工个人绩效 目标提供 了方向。
的进一步检验 。构建符合企业发展和员工 自身发展 的胜任 力模型需要花费较大成本 ，在利润率相对较低行业 的国有 ２ ． 胜 任 力模型 的适应性 需进 一步提 高 。有些 企业 虽然建 立 了胜任 力模 型，但是 随着 企业 发展 战略 的变 化 ，组织机构 的调整优化 ，尤其是得益于 国家对一些行
作 为 企业核 心竞 争力 的重 要组 成部 分，人 力资源 训开发、 绩效管理、 薪酬管理等人力资源管理整个过程 ， 管 理水平 的高低 将 在一 定程度 上决 定着企 业在 市场 中 逐 步 改变着传 统 的人力 资源 管理 以相对 固定 的工作 为 的优 势和 地位 。面对 复杂 多变 的市场 环境 与严 峻 的竞 基础 的管理模式 ，为企业更好选拔和培养合适人才 ，充 争 形势 ，企业 在如 何吸 引人 、用好 人、 留住 人 等环节 分挖 掘员工 的更大潜 能，更好 的人 岗匹配提供 了支持 。 暴 露 出一些 问题 。胜 任力 模型 作为 一种先 进 的人力 资
１ ． 用在职业生涯设计上。作为传统国有企业，对员
源 管理 工具 引入我 国后 ，为人 力资源 管理 提供 了一个 工的职业生涯管理一般不到位 ，长期受 “ 官本位 ”历史和
全 新 的方法 和视 角，特别 是对 一些 管理 理念相 对 比较 浓厚 “ 官本位 ”文化的影响，员工只有一个行政级别的发