论高校中层干部考核评价体系的构建

论高校中层干部考核评价体系的构建
加强干部考核是干部管理的重要环节，是公平、公正使用干部的前提。

高校如何按照要求，加强干部考核评价工作，是高校组织部门的一项重要课题。

针对目前干部考核评价工作中的问题，结合高校组织部门工作的经验，就做好高校中层干部考核评价工作做简要探讨。

一、细化考核标准，科学设置评价内容
1．个人考核与单位考核相结合。

对于干部的考核，基本要素是德、能、勤、绩、廉，如何细化该基本要素，必须与实际工作相结合，而干部的工作与所在单位的工作密切相关，因此在干部考核中要处理好个人与单位的关系。

对单位的考核可以相对统一标准，根据高校的实际，可分职能部门、学院及其他单位几类制定考核标准，并适当进行量化。

加强干部个人考核与单位绩效的联系，有利于形成班子的合力，共同为单位发展尽职尽力。

2．岗位目标责任和绩效相结合。

建立和完善以工作实绩为核心的干部绩效考核机制，积极推行干部岗位目标责任制和干部绩效管理。

坚持以工作实绩为主，重点考核干部履行岗位职责的情况，根据每名干部所处的岗位不同，制定不同的责任目标，并对这些责任目标进行分解和量化，使其便于操作。

要通过目标责任的分解，使每一名干部在本职岗位上尽职尽责，以一流的工作作风，创造出一流的工作绩效。

3．适用性与可操作性相结合。

适用性是指在指标体系项目设置上要简洁实用，增强可操作性。

考核指标设置要明确具体，能量化的指标要量化，实在不能量化的，要用定性的办法从工作的效果、群众的满意程度等方面提出明确的要求并有相应的考核标准。

4．相对稳定和灵活运用相结合。

干部考核评价的标准在一定时期内要保持稳定，以确保领导干部队伍的稳定和干部施政思路的持续性，
二、规范考核方法与程序
1．合理确定评价主体。

必须坚持群众公认的原则，发扬民主，科学合理地确定评价主体，最大限度地扩大群众参与的范围。

通过民主测评、群众满意度评估等方式，加大群众对干部考核工作的监督力度。

特别是要对一些定性指标的考核，在较大范围内开展民主测评，真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准，有利于促进领导干部变“眼睛朝上”为“眼睛朝下”。

对于高校中层干部的考核，学
院的每一位员工对学院的领导都有发言权；对职能部门的领导，职能部门的全体员工和全校的管理干部都要参与测评。

2．定性考核和定量考核相结合。

在干部的考核指标中，除了有定性考核指标外，一定要有定量指标。

定性考核，通过得票率来判别群众公认程度；定量评价，按照不同岗位、职责的特点，建立差异性的评价指标体系，通过差异测评与综合比较分析，给被考核对象排出名次。

两种考核方法的综合运用，能较为全面、客观、准确地评价单位和干部个人的工作实绩。

3．充分运用现代化手段。

引入现代信息技术、量化技术，应用考评软件，快捷处理考评信息。

运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。

建立干部考核评价信息库，及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，为全面、历史地评价干部奠定基础。

4．形成一套规范的考评制度。

对考评的人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容做出明确要求，如针对评价时间较紧、人员相对较密集的情况，可采取提前通知、分散就座的方法排除干扰。

另外，规范考核时限。

以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，避免干部追求“短期政绩”。

三、采取有效措施，提高考核结果的可信度
1．通过多层面的考核，减少人为因素的影响。

领导测评、部门测评和群众评议相结合。

包括分管校领导测评、机关正职对副职测评、机关职能部门对学院分项工作测评、学院教工测评、处级单位内部测评、服务对象（学院、师生）对机关职能部门测评等。

比如，对学院副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和教工测评成绩以外，还包括分管领导、机关职能部门对其对应分管工作成绩的测评；对机关职能部门副职的考核，其成绩构成除了单位成绩和单位内部测评成绩外，还包括分管校领导的测评成绩、机关正职的测评成绩以及服务对象（部门、师生）的测评成绩。

考核过程体现工作负责对象和服务对象的“双评价”。

2．通过科学的分析，提高结果的可信度。

坚持辩证分析与综合考核相结合。

辩证分析是要区别对待不同岗位和客观条件下干部的工作，防止简单划一，并在一系列量化指标的基础上进行比较、分析，
在横向上，对不同部门和不同单位的领导干部政绩对比可以评出优劣。

综合考核是指既看主观努力也要看客观条件，既要看“显绩”又要看“潜绩”，正确处理经济效益与社会效益、领导考评与服务对象考评的关系，并在一系列量化指标的基础上进行比较、分析，在纵向上，通过不同时期、现任与前任领导干部政绩对比，反映领导干部政绩的发展变化和领导水平的高低。

通过对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑个体绩效与集体绩效、指标数据与群众评价，多层面、多角度考核干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。

四、有效运用考评结果
科学评价的最终目的，是为了更好地对干部实施培养和管理。

只有把考核评价结果与干部的选拔任用有机结合起来，把对干部履行岗位职责的工作绩效和德才表现做出的结论，作为决定干部升降去留的依据，通过严格兑现奖惩，切实解决干多干少、干好干坏、干与不干一个样和干部能上难下的问题，充分调动各级领导干部的积极性，真正形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制，良好的创业干事氛围和正确的用人导向。

干部考核评价结果的应用程度直接影响考核本身的功能和权威性。

因此，要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。

在当前亟需探索建立包括激励和竞争、信息公开、评价责任、评价申诉等机制，把考核评价结果科学、有效地运用到干部的培养开发、选拔任用、升降去留、监督管理的全过程。

对经考核评价认定德才表现和政绩突出的干部，要极力举荐，大胆提拔重用；对经考核评价认定德才表现和工作实绩较差的干部，要进行诫勉谈话或职务调整。

要充分利用考核评价成果，比较个人优势，调整优化领导班子结构，调整补充后备干部，通过考核评价发现人才，建立档案，以备使用。

（作者单位南京医科大学）。