【管理好文】员工也要吃饭,只谈感情没用没有梧桐树,你能留得住金凤凰。

员工也要吃饭，只谈感情没用！没有梧桐树，你能留得住金凤凰。

老张最近很烦恼，他的一个得力助手，临近公司最忙的时候，却选择了辞职，跳槽到对手公司。

据说，他已经厌倦了无穷无尽的无偿加班！最让他无法接受的是，他发现同职位新来的毕业生，都比他的工资高，心里严重不平衡，自己勤勤恳恳在公司做了两年还是比不上新来的工资高，气氛之下选择了跳槽。

跳槽后，工资从4500，增长到8500，增长幅度接近50%~
为什么优秀的员工被挖走？
70%是候选人对当前的环境不满意，30%是因为外面的机会好。

发现了吗？前者是决定性因素。

如果对方只是出一倍的价钱，公司的感召和人情还可以发挥作用。

但是，如果是五倍的价钱呢？
当利益达到300%就可以让人铤而走险，更何况五倍的价钱！不管是不是龙潭虎穴，都值得去闯一闯了。

换个角度来说，如果当前市价都已经是现在员工收入的五倍了，你还一直说对员工好，这怎么看都缺乏说服力。

反思：如果抛开感情、忠诚不谈！企业如果没有好的激励机制，怎么可能留住核心人才呢？
马云曾说：员工离职，无非两大原因：钱给少了，心不爽了！
如何对症下药，解决"钱"和“心”的问题？
设计销售、业务人员的多元化激励：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励
力度为高值。

二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

其实没有人天生善于管理，都需要一点一滴的慢慢积累！借此，推荐一套帮助中小企业实现业绩倍增的薪酬绩效模式：涵盖"企业绩效管理、积分管理、预算管理、合伙人、企业文化"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。