创新企业人材队伍建设研究

创新企业人材队伍建设研究
随着知识经济的迅速兴起和全世界经济一体化的快速进展，人材作为知识和技术的载体，愈来愈成为企业进展的核心力量，人材资源开发也提升为企业的战略问题。

企业治理者迫切需要从企业进展战略的角度去试探和实践人材资源开发问题。

可是，目前我国国有企业的人力资源治理大体上仍处于传统的事务性人事治理时期，治理观念和开发方法滞后。

在新的历史时期，国有企业人材资源开发工作应当以何种思路应付变革、迎接挑战，是摆在每一个企业眼前亟待解决的问题。

最近几年来，党中央依照国际国内形势的进展，站在全面建设小康社会、加速推动社会主义现代化建设的高度，作出了“人材资源是第一资源”的科学判定，提出了人材强国战略，确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人材、尊重制造”的重大指导方针，把人材战略纳入经济和社会进展的整体计划当中，对新世纪新时期增强人材工作进行了全脸部署。

如何确立科学的人材观，抓好人材队伍建设，是国有企业治理层和组织人事干部必需面对的重要课题。

现结合学习的熟悉和实践的成效，就如何创新增强企业人材队伍建设问题，谈点粗浅的观点。

一、树立正确的人材观。

正确的人材观是对人材和人材队伍的熟悉与观点，决定着一个企业对待人材和人材队伍建设的态度。

树立正确的人材观：第一，树立人材资源是企业第一资源的观念。

把人材进展计划与企业进展计划同步考虑，把企业进展成立在提高职工队伍素养的基础之上，达到人材开发与企业进展统筹安排，和谐进展。

二、成立科学的用人机制。

科学的用人机制确实是在人材的选用、治理、鼓励三个方面下功夫，切实为优秀人材脱颖而出、健康成长制造良好的制度环境。

一是成立科学的人材选用机制。

坚持公布、公正、竞争、择优的原那么，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“上级组织选人”为“完善的制度选人”，确保把优秀人材选拔出来，量才利用，用其所长。

公司成立伊始，党政领导班子就研究制定了《关于增强领导干部选拔任用治理的暂行规定》，成立了较为标准的人材选拔制度，为人材的脱颖而出制造了良好的制度环境。

最近几年来，通过各类形式的考试、考核、选拔，前后有几十人从一名一般的职工走上了各级领导职位和重要职位发挥才能。

二是成立科学的治理机制。

一方面不断创新人材评判机制，建设一套科学的人材考评和再教育系统，使各类人材的工作都能够通过考评量化，达到正确评判衡量人材的目的。

另一方面不断创新人材能力培育和建设机制，通过各类培训和继续教育工
作，令人材知识、能力不断取得提高，从而带动整个劳动者队伍素养的提高。

三、不断扩大人材的增量。

经济学有两个术语：盘活存量、扩大增量。

人材工作中，也一样存在盘活存量、扩大增量的问题。

重点是要在成立盘活存量的基础上扩大增量。

要做到这一点，第一要擅长发觉人材。

“千里马常有，而伯乐不常有”，发觉人材以后要及时、斗胆利用。

第二要着力培育人材。

利用一切条件、机遇增强人材培育，着重培育拔尖人材、复合型人材和青年人材，为他们提供进展空间。

再次要能留得住人材。

“海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高”。

要充分发挥干部选拔任用工作的导向作用，用事业留人、用情感留人、用适当的待遇留人，给每一个人施展才华的空间，使每位人材都能真正把心思凝聚到干事创业上。

泰山铝业公司成立后，为解决人材数量的问题，公司放眼全行业和基层发觉人材，关于在行业内的优秀人材，打破传统用人制度，用真诚的情感和优厚的待遇把人材吸引到公司来，委以重任，让他充分发挥自己的伶俐才干；关于基层自学成才的各类专业技术人材，斗胆提拔重用，充满到各技术薄弱的车间担任技术负责人，给他们提供充分施展个人材华的空间，使每一个人都把全数的心思和才干用到实现铝业公司快速、持续进展的光荣事业上。

一、树立五大人材理念
树立以下五大人材理念：一是人材第一理念。

高度重视人材资源开发工作，在思想熟悉、工作部署、资金投入等各方面表现第一，坚持超前谋划，优先考虑。

二是人材整体开发理念。

将人材队伍建设作为系统工程，进行整体谋划，整体设计，整体推动。

三是人性化治理理念。

本着“以人为本”的宗旨，准确把握人材成长和需求规律，充分地尊重人、明白得人、信任人、帮忙人、培育人。

四是竞争开放的“大人材”观念。

把人材工作置于国内外政治经济的大背景、大格局和大市场中试探和定位，踊跃参与国内和国际的人材竞争。

五是人材转动进展理念。

坚持依托人材进展事业，用进展的事业吸引人材、留住人材、成绩人材，形成良性循环、转动开发模式。

二、增强五支人材队伍建设
在坚持对各类人材进行整体性开发的同时，要从系统角度将人材队伍进行细分，依照每类人材的特点实施分类治理与开发，着力增强“五支人材队伍建设”：一是建设一支朝气蓬勃、发奋有为，能够率领企业改革进展的领导人材队伍。

二是成立一支勤于钻研、擅长创新，能够推动企业科技进步、增强企业核心竞争力的专业技术人材队伍。

三是培育和造就一支熟悉市场、擅长经营，能够参与国际竞争的经营治理人材队伍。

四是从维持企业持续稳固进展的需要动身，建设一支熟悉企业、甘于奉献，能够凝聚人心的党务政工人材队伍。

五是建设一支技术高强、爱岗敬业，能够解决生产技术实际和疑难问题的技术人材队伍。

3、人材配直：前瞻性、市场化
增强人材资源计划的战略性，着眼于为企业的经营进展预先预备人材，制定出与企业长期效益相适应的政策方法。

把人材引进作为创新人材政策的冲破口，打破旧框框，以企业需求为导向，因地制宜出台优惠政策，面向国内外吸引各类优秀人材。

增强现有人材资源的有效利用，改革以往束缚人材流动的条条框框，成立以市场配置为主的人材有序、合理流动机制，踊跃探讨人材市场大开放、大进展的新路子。

4、人材进展：不同化、人性化
实施分类培育，提高人材培育工作的打算性、针对性和时效性，在增强高层次人材、急需紧缺人材培育的同时，不断提高人材队伍整体素养。

军只极搭建培育人材的有效载体，营造一种有利于人材终身学习、永久成长的环境和气氛。

增强人材的深度开发。

坚持人尽其才，才尽其用的原那么，依照每一个人材的特长实行不同化开发，为其提供施展才华的空间。

实行人性化治理，增强职业生涯设计。

依照人材成长规律、人材特点和需求和企业进展需要，按专业、分层次成立个人职业生涯进展目标，提供多元化人材成长通道，并非断
采取方法，促使其朝着进展目标前进。

五、人材鼓励：方式多元化
成立科学的人材评判体系，完善绩效评判方法。

人材评判体系应重业绩、重能力、重水平，把学历与能力、专业与专长相结合，坚持人材评判标准多元化，探讨实行人材评判按要素计分体系。

加速人材标准与国际的接轨。

探讨和成立以完善收入分派方法为中心的物质鼓励机制。

关注人材价值，引人人材市场价位机制，踊跃进行薪酬制度改革，推行承包兑现制、项目工资制、年薪制和股票期权制，形成多元、配套、有效的薪酬鼓励体系，表现高才高薪、特才特薪的原那么。

踊跃探讨知识、技术、治理资本参与分派的有效形式，加大对有突出奉献的优秀人材的奖励力度。

从人材的心理需求和人力资本特点动身，给予精神鼓励新的内涵，确立符合人材自身特点的精神鼓励新观念，综合运用社会环境鼓励、工作目标鼓励、职业荣誉感鼓励、信息鼓励等多种鼓励手腕，充分发挥精神鼓励的作用。

增强企业人材队伍建设,关键要在更新观念、增强培育、抓住重点、完善机制上下功夫。

更新观念,一是在人材的价值上要树立起“人力资本”的观念,珍爱人材,舍得在培育人材上投入,为成立按奉献决定报酬的分派制度扫清思想障碍。

二是在人材的理念上树立“第一资源”的观念,对增强人材队伍
建设的重要性准确的定位,把人材培育和人的进展摆在极为重要的位置。

三是在人材的标准上树立“能干事、干成事即人材”的观念,在用人上坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想线路,拓宽选人的视野和渠道,选拔更多的有效之才。

四是在人材的选拔上树立“不拘一格降人材”的观念,充分发挥企业人材的踊跃性和制造性,充分挖掘企业人材资源,增进企业进展。

人材培育要把理论培训与实践锻炼、国内培育与出国培训、短时间培训与职业教育等有机结合起来,分层次对企业各类人材进行培训,提高人材队伍的整体素养。

抓住重点,确实是以企业经营治理人材队伍为重点,整体推动企业人材队伍建设。

要以提高市场开拓能力和现代化治理水平为核心,尽力培育造就一批企业家。

要结合增强和改良企业党建的需要,建设好一支企业党务工作者队伍。

要以提高创新能力和宏扬科学精神为核心,增强企业科技人材队伍建设。

要增强企业领导成员后备人材队伍建设,按规定做好企业领导人员后备干部的选拔培育工作。

要切实增强高技术人材队伍建设,牢牢围绕企业改革进展和产业结构调整,大力培育一批能够熟练把握先进技术、工艺、技术,能够吸收和消化引进技术的高技术人材。

要进一步提高职工队伍素养。

完善机制,一是成立科学的企业经营治理人材评判机制。

二是成立竞争择优的选人用人机制,三是成立开放灵活的人材流动机制,四是成立与奉献相适应的人材鼓励机制。