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360绩效考核过程有关问题对策
绩效计划
问题
“有些考核内容打分人根本不了解， 只能胡乱打分！”
对策
表格区别对待 不记该项评分，仅作信息参考
“考核周期多长为宜？”
绩效实施
能力考核年度为宜 态度考核月度/季度为宜
…
绩效考核
“我们脱胎国企，老好人严重，每 次人人都差不离，最后就成了走 形式！”
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
来自 中国最大的资料库下载
评分标准TH-YJM
B. 360度绩效考核法的基本原理
评分标准TH-YJM
1. 强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息
2. 强调服务对象的评价权重最大
评分标准TH-YJM
评分标准TH-YJM
目录
A. 360度绩效考核法的产生背景 B. 360度绩效考核法的基本原理 C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
评分标准TH-YJM
A. 360度绩效考核法的产生背景
评分标准TH-YJM
任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题
排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布）
基本能力板块组合
评分标准TH-YJM
360绩效考核内容设计（续）
设计依据
企业文化/倡导价值观
评分标准TH-YJM
业绩由能力、态度、条件三因素决定
业绩 = 工作能力 工作态度 工作条件
来自 中国最大的资料库下载
评分标准TH-YJM
评分标准TH-YJM
360绩效考核流程
绩效计划
确定考核对象 确定考核内容 设计考核表单
确定考核周期…
…
上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认 提出改进建议
考核结果应用…
确定打分人选和权重 组织考核…
绩效实施
绩效考核
反馈与沟通
结果应用
评分标准TH-YJM
360绩效考核内容设计
设计依据
胜任力模型
上级
下属
服务对象
供应者
同事者
被考核对象
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者
示意图
的信息
评分标准TH-YJM
上级
下属
服务对象
供应者
同事者
被考核对象
上级考核时难以避免的心理误区
1
首因效应
2
3
投射
4
。。。。。
刻板效应
晕轮效应
“助长官僚作风“
评分标准TH-YJM
上级
下属
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工 能力素质培养。
优点 提高考核的全面性公正性 员工参与感强 强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率 对员工的能力素质进行全面考核
缺点 考核成本高 容易流于形式
360绩效考核法
“合适最好”
评分标准TH-YJM
C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
服务对象
供应者
同事者
被考核对象
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者
示意图
的信息
评分标准TH-YJM
上级
下属
服务对象
供应者
同事者
Hale Waihona Puke 被考核对象360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大
n1
n2
n3
n4
n5
n1>n2>n3>n4>n5
权重设置原则
来自 中国最大的资料库下载
纠出“老好人大王” 思想教育/经济惩罚
“多做多错，少做少错，这样考核不 公平！”
…
结果应用
结果仅说明被考核人的岗位符 合度，不说明相对贡献大小 以生产副总和保安为例
评分标准TH-YJM
谢谢！
来自 中国最大的资料库下载
360度绩效考核法
等级评定法（职责等级评定、行为锚定）
目标管理法（MBO)
关键业绩指标法(KPI)
平衡计分卡法(BSC)
标杆超越法(BM)
关键事件记录法
不良事故记录法
定量 考核 方法 系
定性 考核 方法 系
评分标准TH-YJM
360绩效考核法的产生背景
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
评分标准TH-YJM
项目经理/项目总监
下属
销售部/物业处
配套部/设计部/供应部
财务部/办公室
工程部经理
360绩效考核法应用举例
例子
30%
25%
20%
15%
10%
评分标准TH-YJM
定义
适用范围
优缺点
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核 者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全 方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自 上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事 的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来 自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
绩效计划
问题
“有些考核内容打分人根本不了解， 只能胡乱打分！”
对策
表格区别对待 不记该项评分，仅作信息参考
“考核周期多长为宜？”
绩效实施
能力考核年度为宜 态度考核月度/季度为宜
…
绩效考核
“我们脱胎国企，老好人严重，每 次人人都差不离，最后就成了走 形式！”
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
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评分标准TH-YJM
B. 360度绩效考核法的基本原理
评分标准TH-YJM
1. 强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息
2. 强调服务对象的评价权重最大
评分标准TH-YJM
评分标准TH-YJM
目录
A. 360度绩效考核法的产生背景 B. 360度绩效考核法的基本原理 C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
评分标准TH-YJM
A. 360度绩效考核法的产生背景
评分标准TH-YJM
任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题
排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布）
基本能力板块组合
评分标准TH-YJM
360绩效考核内容设计（续）
设计依据
企业文化/倡导价值观
评分标准TH-YJM
业绩由能力、态度、条件三因素决定
业绩 = 工作能力 工作态度 工作条件
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评分标准TH-YJM
评分标准TH-YJM
360绩效考核流程
绩效计划
确定考核对象 确定考核内容 设计考核表单
确定考核周期…
…
上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认 提出改进建议
考核结果应用…
确定打分人选和权重 组织考核…
绩效实施
绩效考核
反馈与沟通
结果应用
评分标准TH-YJM
360绩效考核内容设计
设计依据
胜任力模型
上级
下属
服务对象
供应者
同事者
被考核对象
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者
示意图
的信息
评分标准TH-YJM
上级
下属
服务对象
供应者
同事者
被考核对象
上级考核时难以避免的心理误区
1
首因效应
2
3
投射
4
。。。。。
刻板效应
晕轮效应
“助长官僚作风“
评分标准TH-YJM
上级
下属
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工 能力素质培养。
优点 提高考核的全面性公正性 员工参与感强 强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率 对员工的能力素质进行全面考核
缺点 考核成本高 容易流于形式
360绩效考核法
“合适最好”
评分标准TH-YJM
C. 360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
服务对象
供应者
同事者
被考核对象
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者
示意图
的信息
评分标准TH-YJM
上级
下属
服务对象
供应者
同事者
Hale Waihona Puke 被考核对象360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大
n1
n2
n3
n4
n5
n1>n2>n3>n4>n5
权重设置原则
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纠出“老好人大王” 思想教育/经济惩罚
“多做多错，少做少错，这样考核不 公平！”
…
结果应用
结果仅说明被考核人的岗位符 合度，不说明相对贡献大小 以生产副总和保安为例
评分标准TH-YJM
谢谢！
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360度绩效考核法
等级评定法（职责等级评定、行为锚定）
目标管理法（MBO)
关键业绩指标法(KPI)
平衡计分卡法(BSC)
标杆超越法(BM)
关键事件记录法
不良事故记录法
定量 考核 方法 系
定性 考核 方法 系
评分标准TH-YJM
360绩效考核法的产生背景
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
评分标准TH-YJM
项目经理/项目总监
下属
销售部/物业处
配套部/设计部/供应部
财务部/办公室
工程部经理
360绩效考核法应用举例
例子
30%
25%
20%
15%
10%
评分标准TH-YJM
定义
适用范围
优缺点
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核 者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全 方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自 上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事 的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来 自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。