上海某销售型生物公司最新薪酬制度

*******薪酬制度
〔2021.3版〕
上海*********
二00九年三月
名目
1、总那么
1.1、适用范围及时刻
1、用于*******总部上海******生物科技全体职员，涉及非正规劳动组织职员一并执行；兰溪基地按当地实际状况、企业开展时期和生产经营特点参照本制度精神重新制订实施。

2、本制度适用时刻2009年3月1日至2010年2月28日；每年度依据本制度框架原那么由行政人事部修订公布。

1.2、原那么
1、薪酬增长幅度不超过公司经营效益增长幅度，职工实际收进增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度；
2、正向鼓舞为主、负向考核为辅，奖励大多数、惩罚小局部；
3、框架公开、标准公正、考核逐步公平，为职员提供薪酬标准查阅以及建议的权利，并依据职员的职级、岗位、绩效、资历以及对企业的奉献等因素制定薪酬标准，依据公司变化情
况从适用动身努力建立科学标准的绩效考评体系；
2、组织框架
2.1、2021年公司总部组织框架及岗位设置
2.2、组织框架变动申请程序
1、申请流程
①、由企划、销售、行政人事、财务、物流部提早1—3个月向行政人事部提交?组织框架变动申请表?提出申请；
②、由行政人事部送财务部进行费用预算；
③、行政人事部填写审核意见，报总经理室讨论决定；
④、由行政人事部在月度工作例会公布，并发送至各部门。

2、组织框架变动申请表
组织框架变动申请表
3、薪资局部
3.1、薪资设计
1、职员通常享受的薪酬包括薪资局部、福利局部和其他相关的
权利及义务考核。

2、薪资设计思路：
①、分两大系统：营销系统：销售部、企划部；职能系统：行政
人事部、财务部、物流部、总经理室；
②、按全然工资、职务、职等、奖励〔绩效〕以及补贴设计岗位薪资构成：
营销系统：全然工资+职务加给+职等加给+奖励+补贴；
职能系统：全然工资+职务加给+职等加给+绩效+补贴
③、营销系统按岗位分为4个级不：经理级、主任级、专员级和职员级；
职能系统按岗位分为3个级不：经理级、主任级、专员级；
每一级均划分3个职等，分不为初级、中级和高级；其薪资
的不同构成局部按不同的职务级不和同一级不的不同职等确
定；
补贴按岗位性质核定。

3、职员薪资通常由总经理授权相关部门依据职员职级、岗位、
绩效、资历及对企业的奉献等进行组织评估考核，与职员面
谈后确定；
4、总经理室成员和特别情况引进的职员薪酬依据本设计思路由总经理决定。

3.2、09年各岗位薪资基数一览表
职能系统基薪、职务加给、职等加给、绩效基数、补贴一览表
营销系统基薪、职务加给、职等加给、奖励基数、补贴一览表
3.3、岗位考级、职务和职等晋升考核方法
1、岗位考级
①、岗位考级要紧评估考核职员的工作态度，不包括工作能力和业绩，具体只对职员全然工资考核；
②、采纳考级评价表每月度由直截了当上级主管打分予以考评；主管考评结束后，将考评结果与被考评职员面谈，并如实将相关记录填写完整上交；
③、实行逐级考评，得分与全然工资挂钩，具体为：±考级金额=±得分*按职级全然工资确定的基数
④、每月度2日由行政人事部发放考级评价表，5日前回收；10日在全然工资发放中表达；
⑤、总经理室有权对不恰当的考级结果予以修正，直至责令考级主管重新考级。

2、岗位考级基数
3、岗位考级评价表
岗位考级评分标准表被考级人〔部门〕考级时段考级人考级时刻
岗位考级面谈记录表
4、职务晋升
①、每年末或年初通常由总经理室成员、行政人事部或所在部门经理以书面形式推举，并提出推举理由；
②、总经理室授权相关部门组织评估其任职能力；
③、总经理室指示行政人事部至少采纳二种方式对推举对象予以考核；
④、总经理室召开办公会议讨论决定，由行政人事部在相关会议上公布任命；
⑤、职务晋升条件通常为：
A、在高职等职务任职满一年，或在其他职等岗位有突出表现者；
B、年度业绩达标、工作态度表现优秀〔占30%〕；
C、任职能力胜任〔占70%〕；
⑥、职务晋升后其薪资相应变动；
5、职等晋升
①、经理级晋升一年1个职等；主任级晋升通常一年1个职等，突出表现者可增加1个职等；专员、职员级一年准许晋升2个职等；
②、营销系统销售人员晋升条件以销售指标、利润〔费用操纵〕指标考核为主〔占70%〕，操纵指标〔回款率、退货率、损耗率〕达成率考核为辅〔占20%〕，兼考虑月度岗位考级情况〔占10%〕；其他人员以岗位职责要紧指标达成率考核为主〔占60%〕，月度岗位考级情况为辅〔占40%〕。

职能系统晋升岗位职责要紧指标考核和月度岗位考级情况并重〔各占50%〕。

详见下表：
③、由行政人事部每年初依据以上晋升条件制订细化评估标准组织考核，在新年度中实行新的职等工资；
3.4、奖励〔绩效〕治理方法
1、奖励〔绩效〕方式
奖励〔绩效〕方式通常分月度〔经理职务职员季度考核〕和年度。

2、月度奖励〔绩效〕实施：
①、月度奖励〔绩效〕通常按业绩达标〔增加〕和操纵指标考核〔减少〕双向进行，经理职务职员增加利润指标达成率和岗位职责要紧指标；
操纵指标考核，按定额进行，其指标按不同职务分不确定，局部职务不设操纵指标；
②、奖励〔绩效〕=基数*销售指标达成率-操纵指标考核；
奖励基数确定：
A、营销系统销售人员基数=〔全然工资+职务加给+职等加给〕*1/2
〔不含推广督导、行政助理〕；
B、营销系统其他人员基数=〔全然工资+职务加给+职等加给〕*1/4；
C、职能系统职员基数依据职务重要程度分不确定；
D、经理职务职员季度奖励基数为月度基数*3；
④、销售指标按年度下达，通常为：上年度销售实绩*〔1+20%〕。

考虑到新年度各渠道市场及公司策略变化，会出现不同程度
的增减；在此根底上，依据往年淡旺季变化和本年度营销分
劈到各月度，利润指标比照销售指标分季度下达；
销售指标达成率奖励范围为85%≤达成率≤120%，其中职能系统范围为90%≤达成率≤100%；
⑤、操纵指标依据往年经验和行业惯例每年度下达，遇突发情况，由总经理室签批予以调整；
1、月〔季〕度销售指标达成率=月〔季〕度销售实绩/月〔季〕度销售指标*100%；
2、季度利润指标达成率=季度实际利润率/季度方案利润率*100%；
3、月〔季〕度回款率=月〔季〕度实际收回账款/月〔季〕度应收账款*100%；
4、月〔季〕度损耗率=[月〔季〕度拉单金额-ERP销售金额]/拉单金额*100%；
5、月〔季〕度退货率=[当月〔季〕度送货金额-当月〔季〕
退货金额]/当月〔季〕送货金额*100%；
6、门店访咨询达成率=月度实际访咨询门店数/月度访咨询门店方案数*100%；
7、推广活动费用操纵率=实际推广费用/方案推广费用*100%；
8、市场调研任务达成率=实际完成市场调研数量/方案完成市场调研数量*100%；
9、编制在岗率=月度内已确定在岗职员数/职员编制数*100%；
10、培训方案完成率=月度实际培训工程〔人次〕/方案培训工程〔人次〕*100%；
11、订单配送完成率=实际配送订单数/月度收到有效订单数*100%；
12、费用操纵率=月度实际费用发生额/方案费用发生额*100%；
13、SKU缺项数、残次品店次：凡推广督导、上级职员巡视门
店发现SKU陈列缺项或陈列产品明显残次者均计进；
14、订单处理无过失：月度收到有效订单处理出现明显过失
者均列进；
重要数据无过失：凡提供数据经上级职员核实发现过失者均计进；
15、现金盘点无过失：凡每周盘点或上级职员指定抽盘发现
现金短溢均计进；
16、盘点无过失：凡每月度盘点或上级职员指定抽盘发现帐
实不符者均计进；
⑥、有关指标下达、计算、审核最终由相关部门和财务部解释、公布。

⑦、附表1、2021年度销售方案指标一览表；
附表2、公司奖励〔绩效〕考核一览表；
附表3、公司2021年度操纵指标明细表；
3、年度奖励实施
①、职员年度奖励额=个人月度〔全然工资+职务加给+职等加给〕*公司年度销售指标达成率*工龄系数*岗位考级系数*个人年度考勤系数；
②、年度销售指标达成率=年度销售实绩/年度销售指标；
工龄系数：在职未满1年：实际工作月数/12〔实际工作月数小于3个月系数为0〕
在职1年至3年：1.0；
在职3年及以上：1.2；
岗位考级系数=总分未得负分月度数/12；
个人年度考勤系数：依据年度正常上班天数/年度应上班天数＝年度考勤率确定：100%系数为 1.1；95%及以上为 1.0；95%以下为0.8；
③、年终奖通常在每年春节前发放，年度统计时段可相应提早；
4、总经理特别奖励
总经理有权对职员突出奉献者予以特别奖励。

3.5、09年各岗位补贴一览表
详见?09年各岗位薪资基数一览表?
1、岗位补贴通常由餐贴、交通贴和通讯贴组成，依据各岗位性质、特点确定；岗位职务变化岗贴变化；
2、岗位补贴额度每年度下达，特别情况由主管部门、行政人事部提出申请，报总经理室批准后予以调整；
3.6、薪资发放
1、全然工资次月10日前打卡发放，职务加给、职等加给、奖励〔绩效〕次月25日前发放，岗位补贴次月5日前按具体发放。

上述遇节假日顺延；
2、遇不满月度出勤天数时，按实际出勤天数计算发放；
3、物流部工人按照劳务用工性质另行制订薪酬实施方法；
4、职员福利局部
4.1、社会保险
1、目前公司职员社会保险缴纳形式分为：正规劳动组织社会保险及综合保险、非正规劳动组织社会保险；
2、社会保险包括全然养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险，由单位和职员共同缴纳，其中职员缴纳局部，由单位在每月工资中代扣代缴；
3、社会保险按月缴纳，缴纳额为缴纳基数乘以缴纳比例，其中缴纳基数每年4月份调整一次；缴纳比例按照上海市相关执行；
4、职员离职，公司应在职员离职日后30日内，为其办理保险账户转移手续。

4.2、带薪年休假
1、职员连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假〔以下简称年休假〕；
2、年休假天数依据职员累计工作时刻确定。

职员在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照、行政或者国务院视同工作
期间，应当计为累计工作时刻；
3、职员累计工作时刻已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；
4、新进职员且符合第1条的，当年度年休假天数，按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后缺乏1整天的局部不享受年休假，具体折算方法为：〔当年度在本公司剩余日历天数÷365天〕×职员本人全年应当享受的年休假天数；
5、法定休假日、休息日以及职员依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家的假期以及因工伤停工留薪期间不计进年休假的假期；
6、职员有以下情形之一的，不享受当年的年休假：
①、职员依法享受冷暑假，其休假天数多于年休假天数的；
②、职员请事假累计20天以上且公司按照不扣工资的；
③、累计工作满1年不满10年的职员，请病假累计2个月以上的；
④、累计工作满10年不满20年的职员，请病假累计3个月以上的；
⑤、累计工作满20年以上的职员，请病假累计4个月以上的；
⑥、职员在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收进；
7、公司依据生产、工作的具体情况，并考虑职员本人意愿，统筹安排年休假。

公司确因工作需要不能安排职员年休假或跨1个年度安排年休假的，应征得职员本人同意；
8、公司经职员同意不安排年休假或者安排职员年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职员应休未休年休假天数，
按照其日工资收进的300%支付未休年休假工资酬劳，其中包含公司支付职员正常工作期间的工资收进。

计算未休年休假工资酬劳的日工资收进按照职员本人的月工资除以月计薪天数〔〕进行计算，其中月工资是指职员在公司支付其未休年休假工资酬劳前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

在公司工作时刻不满12个月的，按实际月份计算月平均工资；
9、公司与职员解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职员休满应休年假的，应当按照职员当年已工作时刻折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资酬劳，但折算后缺乏1整天的局部不支付未休年休假工资酬劳。

折算方法为：〔当年度在本单位已过日历天数÷365天〕×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

公司当年已安排职员年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回；
10、公司安排职员休年休假，然而职员因本人缘故且书面提出不休年休假的，公司能够只支付其正常工作期间的工资收进；
11、以上有关于年休假天数以及年休假工资等适用于公司全体职员，包括不定时工时制、定时工时制、综合工时制及劳务工时制。

另外年休假中涉及的月工资，包括全然工资、职务加给、职等加给；
12、年休假请假：
①、公司所有职员请年休假一律以天为单位计算，请年休假3天以内，由部门领导批准，报告行政总监签字确认；请年休假3天以上〔含3天〕，必须得到总经理签字批准。

所有请假均报行政人事部备案，以此作为职员考勤；
②、营销系统：因考虑到工作特别性，请年休假时刻按季度由部门经理统一方案安排，通常以安排在每年5、6、7、8月份为宜，同时报行政人事部备案。

如遇特别情况，营销系统职员请年休假原那么上必须提早一个月向所在部门提出申请，在得到行政总监及总经理批准的情况下方可休假，否那么一律按旷工处理；
③、职能系统：职员请年休假3天以上〔含3天〕，原那么上必须提早1个月向所在部门提出申请，在得到行政总监及总经理批准的情况下方可休假，否那么一律按旷工处理；
4.3、培训
1、新职员培训
①、为使新职员尽快熟悉和适应公司文化，了解公司历史和开展状况，掌握公司各项相关政策制度，从而更好地开展工作；
②、新职员培训要紧采纳集中式内部培训与部门岗位辅导相结合的方式；
③、新职员的集中式内部培训一般采纳月度培训的方式进行，月度进职职员在5人以上〔含〕由行政人事部统一组织进行集中式内部培训；少于5人时先由新职员所在部门经理或主管以辅导方式进行培训，但仍需要参加下一次公司的集中式内部培训；
④、集中式内部培训内容要紧包括公司概况及开展历史、公司行政治理制度、公司产品介绍、公司团队精神等，由行政人事部统一组织安排，为期二天；
⑤、部门岗位培训内容包括部门概况、岗位职责、职位讲明书了解等，由相关部门自行组织安排，但每位新职员的部门培训方案、培训效果及培训评估等需报行政人事部备案；
⑥、新职员培训结束，由行政人事部对培训效果进行整体评估，一般安排在新职员集中式内部培训之后进行，包括对培训师的评估
〔要紧采纳调查咨询卷形式〕、对受训人员的评估〔要紧采纳课堂提咨询、瞧瞧法和笔试等形式〕；
2、在职职员培训
①、强化岗位职业意识，通过培训提升在职职员的岗位专业技能水平及办事能力和效率，针对性进行的在职提升培训；
②、内训：针对公司一般职员，培训重点要紧在提高职员专业技能，领悟公司经营治理理念，提高工作的主动性和积极性。

培训讲师一般由公司内部高层领导〔总经理、参谋、部门经理等〕组成；
③、外聘：针对公司高层领导及特定职员，培训重点要紧在治理者能力的开发，通过培训，激发经理级职员的个人潜能，了解企业内外部形势，树立长远开展的瞧点，提高治理者的执行力。

培训讲师一般在外聘请专业对口，知名同行业标准操作的企业优秀治理人员；
④、外训：针对公司治理层人员，培训重点在于提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。

一般采纳参加各种高级研修班、研讨会以及企业间高层互访等形式；
3、培训效果评估
每期培训结束后，行政人事部应对培训效果进行评估，作为以后培训工作参考。

对培训师的评估：要紧采纳调查咨询卷的形式进行。

4、培训预算
①、培训总预算按上一年度工资总额的2%计提。

原那么上当年实际发生的培训费不能超过此标准。

当年度节支培训费可累计到下一年度使用，以此类推；
②、培训总预算的使用：80%用于新职员培训、内训及外聘，10%用于派遣公司治理层人员参加外部培训，10%作为机动；
4.4、其他
1、每月度、年度组织开展优秀团队、职员评选表彰；
2、依据季节特点、职员表现适时组织旅游、聚餐等活动；
3、具体细那么由行政人事部组织制订实施；
5、相关考勤制度考核
5.1、工时制界定
1、总经理室〔含总经理、常务副总、行政总监〕、行政人事部司机：实行不定时工时制；
2、行政人事部、财务部：实行定时工时制；
3、营销系统、物流部〔治理人员〕：实行综合工时制；
4、物流部：实行劳务工时制；
5.2、上班时刻
1、总经理室、行政人事部、财务部：
①、上班时刻：08:30~17:30，午餐时刻11:30~12:30；
②、单周：周一～周六，周日休息；双周：周一～周五，周六、周日休息；
③、实行指纹打卡记录考勤，职员应在的上下班时刻到指定地点打卡；
2、营销系统销售人员〔含销售部经理、主任、OEM业务专员、业务代表、推广督导专员〕：
每周六天工作制，部门主任可依据实际情况调整具体休息时刻；
①、销售人员〔上海市内〕每日上班8：30按时进公司报到，以指纹打卡记录；每日将路线表发送至销售部行政助理处；当日访咨询门店结束后需在门店报表上签字确认；每周二上报“业务人员
费用报销明细〞；月底由行政人事部结合指纹记录、路线表、报表签字、业务人员费用报销明细四方面记录销售人员上海市内职员考勤；
②、销售人员〔市外〕次日10：00前将前日访咨询门店告知公司前台，由前台记录在当日值班记录中；同时每日将路线表发送至销售部行政助理处；当日访咨询门店结束后需在门店报表上签字确认；每周二由销售主任上报“业务人员费用报销明细〞；月底由行政人事部结合值班记录、路线表、报表签字、业务人员费用报销明细四方面记录销售人员江浙区职员考勤；
3、营销系统其他人员〔含企划部、销售部行政助理〕：
①、上班时刻：08:30~17:30，午餐时刻11:30~12:30；
②、单周：周一～周六，周日休息；双周：周一～周六11：30，周六下午、周日休息；
5.3、迟到、早退
上班5-15分钟内到班打卡者，按迟到处理〔扣发半天工资〕；15-30分钟内到班者，按旷工半天处理〔扣发1天工资〕；30分钟以上者，按旷工1天处理〔扣发2天工资〕；提早5分钟以内下班，按早退处理〔扣发半天工资〕；提早5-30分钟下班者，按旷工半天处理；30分钟以上者，按旷工1天处理；一个月内特别情况准许2次上班10分钟内到班打卡不视为迟到；一个月内迟到、早退累计达3次作旷工1天处理；累计旷工3天视同自动辞职；
5.4、请假
1、事假：职员请事假原那么上要求提早三天向行政总监书面报批，
批准前方可休假，遇特别情况，也应及时联络行政总监，事后及时填写?销假单?，事假期间不支付工资；
2、病假：职员请病假需提供二级甲等以上医院开具病假证实，康复后持病假证实向行政人事部销假，未经销假上班按缺勤处理，病假工资按照国家相关执行；
3、未打卡：职员未在的上下班时刻到指定地点打卡，如因工作缘故不能完成时需及时填写?销假单?，否那么按未打卡处理，在当月工资中扣罚10元；
4、加班：原那么上按公司作息时刻准时上、下班，不加班，如遇特别情况必须加班，那么需填写?加班申请单?，由部门经理、行政总监核查批准前方可加班，事后安排调休；如因工作缘故，无法安排调休时按发放加班工资。

财务部报表输进人员遇特别情况，以保证按时完成工作为原那么，由部门安排具体作息时刻，事后以调休形式弥补；
5、严格请假制度：职员请假3天以内，由部门经理批准，报告行政总监签字确认；3天以上〔含3天〕，须得到总经理签字批准；部门经理、行政总监、副总经理请假一律由总经理批准。

所有请假均报行政人事部备案，以此作为职员考勤。

未经批准而擅离岗位者按旷工处理。

请假职员均须填写?销假单?，事毕后立即向行政人事部销假。

职职员作或上班途中一旦发生特别情况，涉及考勤事宜应立即告知行政总监，事后及时填写?销假单?，由行政总监签批后按考勤。

公司职员每月考勤由行政人事部统一汇总并公布考勤情况，由职员签字确认；
5.5、物流部具体考勤制度考核参照总部职能系统执行。

但每月考勤由物流部主任依据相关如实记录并公布考勤情况，每月2日将考勤表上交至行政人事部，由行政人事部依据考勤计算当月工资；
5.6、本方法中涉及月工资，均包括全然工资、职务加给、职等加给；
5.7、本方法未尽事项由行政人事部解释公布。

其他行政考核详见?职员手册?；。