国外知名企业的员工培训

国外知名企业的员工培训
SPECIALSCHEMES
国外先进企业经营管理的成功实
践告诉我们:重视对员工的培训l与开
发是企业保持核心竞争能力实现可
持续发展的最根本因素和持久动力.
企业能否得到优秀人才,能否最大限
度地培训开发现有的人力资源挖掘
出潜在的人力资源,对于企业未来的
发展至关重要.国外先进企业特别是
一
批跨国企业在其自身发展过程中,
已经建立起了自己一套成熟完善,科
学高效的培训体系与运作机制.值得
我们去学习与借鉴.
国外跨国企业对教育培训l在企业
发展中的定位和作用都有一个较为清
晰,明确的认识,即把员工培训作为企
业发展战略中不可或缺的重要组成部
分认为人是企业中最为宝贵的第一
资源.只有向这些有限的资源提供各
282004t12t现代商业银行
种培训机会并给予发挥的空间.才能
释放其最大的能量从而培养成一支
同行业的优秀人才队伍以不断满足
企业在全球范围内日益增长的业务需
求.为此.他们给员工培训赋予了新的
理念.即把培训}看作是一种投资.而不是一般管理性开支认为培训是一项
需要投入的事业只有坚持高投入.培
训l才能健康发展起来,才能得到体现高回报的培训效果与质量.如摩托罗
拉公司提出我们把培训当作信仰,并
且深信.培训正在改善我们的最终财
务成果.惠普公司强调只有在会计
做账时这笔钱才被看作是费用;在惠
普公司的理念中我们总认为这是投
入产出比最高的投资.
基于这种认识.世界各主要跨国
公司和知名企业在员工培训中投入了大量的人力,物力和财力.培训费用支
出在企业工资总额中占据相当比例
培ll
部陈立忠
(见表1).如:摩托罗拉公司一年要花
费6亿美元用于员工的培训1.相当于新建一个大型芯片厂的费用,并且认为
素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富;西门子公司每年要在员工培
训方面投入8亿马克的费用;汇丰银行为培养一名未来精英管理人才"花费
在1O0万港币左右.其中还不包括为其配备导师所支出的费用:美国花旗
集团所属公司每年给予公司所有经理人员I万美元的报销额度.用于业余时间
继续攻读学位.同时每年给予3000美
元的报销额度.用于参加有关专业的研
讨会等活动.如果是公司需要经理人员
参加教育培训I活动.则费用不在上述额
度范围支用.同时.美国教育基金会在
一
个报告中称全美企业界大公司每
年花于教育和培训的钱约为600亿美
元,这一份额相当于全国大学的费用."
表1美国音B分企业培训费用占工瓷总额比例通用电气46
羹曩∞∞TI∞42
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摩托罗拉40
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L.一_l_llI:lj—l1c_
世界番主要跨莺公司相知名企业
鄯喾遍建立了以业主学为主要形式
内部培训嗣培忸呆多数企业大
学都拥有自己独立稿学培训设施和
什宿器件.通过敏挥萁不可替代兰
渠道作瘫万丽把理论知识与仝业
自身能经营管理实j莲紧结台在一起
有教地提高培的变际价值与整体
蓉粜.暑一方面r崔_,是_r之间淘
畦与交流.为形成与传-寤自皇企业文
剖了条件
目前比鞍具有典型代表意义
企业幸主要包庠托拉大璺麦
学等.它们被国际普遍让为
是最功运忙的驰.作刀公司全球扩
杖卸变辈过程乖缺少曲部势
摩托罗砬大学B前征垒球越鹾有1OO 多所分校.遍南羿,十重家霞算
经费超过12乙美.中国为摩托罗
而牟球重要市堵I芝司^革设有塞,
槛厚的摩罗拉大学.在l孽托墨拉大
学内郭矢设置了四个职能部I]客户
f袁郁谭程设f部培训信息中心及
谍运运炸管理部分别承}日培训需求
分培训设与采购实行培训I和培
训估等方面-P,l仟务.基于公司发
展要幂摩托罗拉丈掌为公司酡发晨
q贯工的成长创建一,曼叫而准确的
知汪'的学习万案并与政肃机构非
政卉L杓业会普询机构太学
等联手退过漂重授深啊络l教学电
子教堂浣媒佃h教学帮喜粪先进手段提供人力j源管理蛆皇只变革管理皇至理^佰化培训生产流程管理厦改造
摩罗氆竺质量管理实践叫8A系列
培训厦学历魏程专项商业-嗄能二音训
等谭程瞎训.麦当劳大学目葡在金
球其设有丹棱其中香港妄当劳
大学成互了2001￡月丰望负责麦
当劳中三露员工培训工咔.根据
司发盂的宴需垦麦当劳大学_J经
建立了基矗拇咋座课程高级操
咋讲习译磋尤核心奇勺培I课程体系
而巨其谭程已望陆续得到了些知名
太学的评鉴认正为是工的过一步发
展肖建了轰蚜的知识平台以香港麦
当芳大为扭凡完成麦尊训练谭
程员二就读香港理工太管理史
课唾可减免15个学分l它的高级
管理畦也.由=t衷大学学术评差后
住汗定等干北太光华臂理蔓院生产
仁业营理丰罕白勺3个分清华大学也
列麦当劳管土里课程给举术评鉴.
随着王号画公司和j界知芒企业在
岳笨范围内的进扩张和发展当
前企业大学'正在经历首次滁刻
的艋略转型开始被赋丑更深层发
意义摩托罗拉全球高级副总裁摩托
罗拉太学全域负责八;旨出,1世纪
摩托罗拉大要从个企业内部太学
转向对外升放成为|_{圭应专客户和舍
怍伙伴硅咤盛,巴摩托罗拉公司
7O多年在全三萋积累的丰富经验与合作伙丹享改善他的业绩遗和
新的战日斋代表未天企业学的发展
方向——筐越原有职甫皂.为害户供应奇和台乍伙伴提供完整的帮块方案SPECJALSCHE¨ES
此进步巩固双方的台作芫系增
强窖户忠诚度在更溧层衣上促进亢
蠕营销进一步[i领市瑶.企业大学
辟由此和企业蛄戚更胡豢密豹战j}{}台作芫蕞
蜘墟企?J垃
4'1Ij五『f人蚺f
量界各主要跨国公司和知名p--业
把企业发展建立任了员l_羞盂垂
讪之上.墙圳员__不仅仅是单纯地
滤足于全业当前生产经营话动的需要. 而是企业白勺长远发展发把员
工培训一"I-为和壬期性得续.哇
系统工程.通过提高员工技能增强罡
工领导力难动员_一个人业生涯
的发展使员工在最大限度地满足
扯整体美景战日苻需要的司时.个^
值也能得到充势由勺体现和尊重.基本建立起了员工录用培训连拔管理
紧密衔磕目互促进曲一体亿^才培
茬模式
1从新员工开始t士重培养企
未米发展的搞英管理^才
}艮多跨国企业任嘬【盟新品1加^
同时慢把对他们的培养蔷任萤羞
工t位置量在通过擅强品二的'鞠寻
门螭养和造就;z训终有素的职业
经理^.为企业的未来爱_毒备管理
人才.
丰银行在新员工中实了'管
域培训生制度经过新员工进行
能,生陛司测试.语言厦沟通篦刀
面进'肯境压个.隹测试皇袁兮测牛
桐而试等四^阶陉的严格考核从中
筛选具有潜在蛩浓经理^素质新
员工参加为期二年的亏门培训其中
包括:128^月的短戛目课堂坚习
近两个月的国培圳其糸时问为岗
位吴战.期间公司为每位墙训生配备
了3名导师他们分别来自二一
线经理资深高层经理^Ⅲ]资源部职
员帮培训生解决在不同驴陡遇到
的题与不足目领他们恿考目己未
采职业蓑展方訇
再]子公司推行了学精装培
现北商业银行2J20掣-29
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{SPECIALSCHEMES
训计划".公司每年从全球接收的30(]0 多名大学生中选出30名表现突出的优秀人才进行为期10个月的专门培训I. 主要分为三个阶段进行:第一阶段.让他们全面熟悉企业的情况学会从因
特网上获取信息第二阶段让他们进
入一些商务领域工作全面熟悉本企
业的产品.并加强其团队精神.第三阶段.将他们安排到下属企业(包括境外
企业)承担具体工作.在实际工作中获
取实践经验和知识技能.目前西门子
共有400多名这种精英.其中1/4
正在接受海外培训或在国外工作.
花旗银行针对新员工制定了周密
系统的导入计划.以帮助他们尽快
适应工作,实现由学生到金融从业人
员的转变,为其走向管理岗位做好准备.进入花旗的新员工.首先必须参加
为期2—3天的花旗质量管理培训,
其目的是让每一名花旗员工明白客户
满意度的重要性.之后,他们将以见习
管理生的身份.在各个部门之间进行
为期1O12个月的轮训.在近一年的
轮训时间当中.作为花旗银行未来的
管理者新员工将逐步熟悉银行业务
政策,业务规则等方面的内容了解各
业务部门的业务运行情况.他们所要
学习的东西是其他员工23年才能学
到的这也是花旗银行招聘定位于高
层次人才的一个重要原因.
2把培训作为促进员工与企业同
步发展的有效途径
许多跨国公司在提出企业年度培
训I计划时.要求员工要根据自己的发
展目标事先制定出个人年度培训I计划,
人力资源部门将结合公司的工作重点发展方向及员工个人需求.制定出有
针对性的公司年度培训I计划及员工个人发展计划.同时,为保证企业培训目
标的实现,不少企业还建立了自己严
格的激励约束制度.一方面.把员工参
加培训情况作为其将来获得提资晋职机会的重要标准另一方面对员工培
训作出强制性规定,如大通曼哈顿银
行规定凡无正当理由已多次拒绝参
加培训者.银行予以解雇.
:30翰200412l现代商业银行
而且.世界各主要跨国公司大都
建立起了自己一整套完善科学各具
特色的培训I课程体系根据不同层次人员的培训需求,设计出相对稳定的
培训课程方案,以此来弓I导和促使员工有计划有目的地参与职业生涯计
划和发展所需要的各类培训活动.
麦当劳公司在员工成为见习经理
阶段.主要安排他们学习BOG课程(基本营运课程)i在其升为第二副经理之后.将参加BMC(基本管理课程)和lOG (中间管理课程)的培训;表现优异的
第二副经理在完成iOC课程培训之后, 将接受培训部和营运部的考核,考核
通过后,将被升迁为第一副经理.以后
他们的培训,将全部由在美国和香港
的麦当劳大学完成.同时,麦当劳还规
定了每一名管理人员人才培养的责任和义务.要求员工在提级晋升之前,要培养出自己的接班人.并且在给部门
经理每三个月一次的绩效考核中,其
中必须包括的内容是如何训练你的
下属什么课程在什么时候完成.麦
当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂.
惠普公司对于新员工的培训,主
要是让他们了解公司的文化,清楚业
绩考核办法确立自己的发展目标:在
这一阶段,新员工所参加的培训主要
是与工作紧密相关的技术类培训课程. 如编程,系统管理等.当员工通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公
司内部管理工作中来时,主要参加沟通,谈判以及基本的管理培训.如果员工进一步升迁
为部门负责人
后.需要参加什
么培训则主要
由其本人决定
同时.为帮助年
轻的经理人员
成长.公司还设
计了一个系统
的培训方案囊
向日葵计划用
来帮助较高层
的经理人员从全局把握职位要求.改善工作方式.
花旗银行在全球都设有人才库"
计划.被列入人才库计划的员工.
将优先被派往伦敦,新加坡香港等国家和地区.学习世界最新的金融知识同时.花旗银行也积极为他们的成长提供广阔的发展空间如果公司在美国,亚太等国家或地区有相应的职位空缺.便会在自己的"人才库中选择
员工中的精英人才来应聘海外职位. 参与到公司各个领域的管理之中.
西门子公司把管理人员分为五个
层次.具体包括:具有管理潜能的员工,具有较高潜力的初级管理人员负责核心流程或多项职能的管理人员负责全球性地区性业务和项目的管理人员,已经或者有可能担任重要职位的管理人员,并根据不同层次管理人员的岗位特点与要求,分别设置了相应的培训课程.具体包括:管理理论教程基础管理教程,高级管理教程,总
体管理教程,西门子执行教程.形成了一
整套适应管理人员发展的完整课程体系.具体见表2
3采取灵活多样的培训形式与渠
道
世界跨国公司与知名企业对员工
的培训主要通过岗位培训学历教育,
海外培训,管理研讨,轮岗培训提供
课程等多种形式进行.现选择几种作
一
简要介绍:
岗位培训."案例教学"是国外在
岗位培训中普遍采用的一种方式.如,
表2西门予公司管理人员培训l谭程体系
.
鳓;.舞-囊!d:蔓.J
谭戛缍管理逢论嚣j玉
培募.县啕管理潜肓三商工
培i提高参与着的目嚣管理力圃队建设佳力
第五蜢别i内害西门干业I白啦管理能十^发展计划顷j管理
了及满足喜自需圭I]协渊埴能
喀kH挂亏上哇司的毕培训升刑为丹剃三天的两发研讨尝和
寅浑跨会
误程系统:基础管理教程
培训对象:具有较高潜力的初簸管理人员负责梭心流程或多项职能的
管理人员对其业绩全权负责者
培训目的.让参与者准备好进行初壤管理工作
第四级别
培训内窖:练台项目完成质量及生产效率管理.财务臂理流程管理
蛆织建设丑团队行为有效的交流和硐培化
培训日程.与工作同步的一年培训为期五天的研讨会两敬和为期两秃白勺开谍讨论会一敖
培训对墅负毒接-流程或多面墟曾人员
培圳目的开发参与老业家营咎
l啬训窖司营理卉圭业每托展崖市塥展蓉略技求革新管理西第三投J i-i幸球钔松手元支f/壹改草管理证业瘃行习
置妻任感
唁圳稚年半与工同步培训嗣五天的研刊尝两次
儇程系统.总体管理敷程
培训对敛:m责耋球性.地箧性的服务者
培训目韵塑遗领导能力第
二缎剐
培训内窖:企业价值.前景与公司业螭之间的相互*幕高壤拽略管理接术知讽管理.识别全球趋势调整公司业务.管理全骧1生台作
培训日程与工作同步奇勺培训两年.每次为期走天的研讨会两班
.
秉程幕统西f]子执嚣墨
罐象:巴耋兰或者宣F能担仨单爵位的彗孽^晏
帮缎别墙E理高领导能
璃刚客根_!售参与者的情况特别安排
书挂报据俺藿显兽章握
B公司在销售培训中运的最具有代
表性与复杂1的案例之一就是阿姆斯
特朗案例练它种假设舵国际
间业务联系为背景刨造一个非常
逼真的境.在秉倪中需要由饭店网
结海洋运输零售批发制造业和体
育用品等部门^员批司协作采完成.
学员由此要完成列各种^员的系
列错综复杂豹拜访.莲过这种练习可
对工程师财务经理市场营销人
员经营管理人员总部执行人员等角
色进行详尽的分析
学历教育.大通曼哈顿银行建立了
资助皇箍开发制度.员工在银行工
作驯满半年以后如果没有大学以上学
位可以审请由镶行提供全部费用夹完
成学历教育.摩托罗拉公司出资与美
重亚利桑那州立学.姜国布法大学SPECIALSCHEMES
管理学院香港理工大学管三里学院,中主清垡大学等世界各地白勺高等院咬台咋为最工程供rv~h.及其他学历教育机会贝尔实验宣与麻省理工学院斯坦
福学等37所高等院校台作为员工开
设冬种学制的研究生班.
海外培训.为更好地开拓海市
场使驻外业务人员适应海外文化发
选国家的许多一流企业都不惟重金
展海外培训.松.,电器公司建立了
整套白勺员二海外留学制度始终坚持
定期选派技术人员管理人员到国外
学习.太盎汽车公司提出要培训世界
陛经理使员工在地球_l任何地方郡
像在自己的家乡样能迅速适应别
国白勺文化传统.三星捌团每年派出400 名'独身业务员到世界各地.驻外培
训时为一芷训练一批地匿性业
务专家,
轮换位.日赢丰田公司对于
竣岗位工人特别注意培养和I练多
和能力的具I率操作^是通过采轮
调工作的方式让些资深的技术工
人和生产骨干把自己的特长技能和知识传授培年轻工人避免技术专长
后继乏人.对各级管理人员丰日公
采取五年调换一次二作方式进行重点培养每年1月进行这种组织变
更调换的幅度般为5%左石.
提供课程,国外很多企业都设计
开发了具有自身特色的学写课程引导员工根据自三的发展目标有选翠地进学习.如摩托罗拉公司的领导力
培训'课程.发震员工的领寻为E
标培养员工在成长过程中需要具备白勺领导力标准和行为观范即摩托罗拉领导力4个E:Envion一前瞻要有远见与创新牺l耩:Execute抽行要迅速动}[实施以结果为导向三ner
g旭-散励要能够激励自己和领导团选目标.E幽e果断在复杂lf主
瘴口勇子决策敢于冒险此外还需
要加上永恒E:E[hlcs一道德在商业活-二坚守道德包括人保持不变
尊重祁操守完美试信.重
(责任编辑徐接'
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