5、华夏基石制作健隆公司薪酬管理制度

内蒙古健隆生化公司薪酬管理制度
北京华夏基石企业管理咨询有限公司
2010年04月
目录
第一章总则 (1)
第一条、目的 (1)
第二条、薪酬管理原则 (1)
第三条、适用范围 (1)
第四条、术语 (1)
第二章薪酬组织管理 (2)
第五条、薪酬管理委员会 (2)
第六条、人力资源部在薪酬管理方面的主要职责 (2)
第七条、其它各部门在薪酬管理方面的主要职责 (3)
第三章薪酬级档设计原则及测算基础 (3)
第八条、岗位划分 (3)
第九条、岗位系数 (3)
第十条、岗位薪酬标准 (4)
第四章薪酬结构 (4)
第十一条、高层管理人员的薪酬结构 (4)
第十二条、生产车间人员的薪酬结构 (5)
第十三条、职能部门人员的薪酬结构 (7)
第十四条、营销业务人员的薪酬结构 (8)
第五章福利 (9)
第十五条、法定福利项目 (10)
第十六条、公司福利项目 (10)
第六章特殊人员的薪酬 (12)
第十七条、新进员工 (12)
第十八条、培训期间工资 (13)
第十九条、待岗期间工资 (13)
第二十条、受纪律处分人员工资 (14)
第二十一条、其他奖励 (14)
第七章薪酬调整规定 (14)
第二十二条、薪酬调整的类别 (14)
第八章薪酬日常管理 (16)
第二十三条、工资核算与支付 (16)
第二十四条、各类假别薪酬支付标准 (16)
第二十五条、离职员工薪酬支付 (17)
第二十六条、下列各项应从工资中扣除 (17)
第九章附则 (17)
第一章总则
第一条、目的
为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司（以下简称：公司)的薪酬管理,建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公平性和外部市场竞争力并吸引、保留和激励公司所需要的优秀人才,为公司战略目标实现提供人力支持，根据国家及地方有关法律法规和政策，并结合公司实际制定本管理制度.
第二条、薪酬管理原则
一、公平性原则:保持公司内各个部门、不同岗位之间的员工在薪酬方面的相对公平、合理;
二、竞争性原则：保持公司薪酬水平具有相对市场竞争优势,以吸引、留住和激励公司所需要的各类人才；
三、激励性原则：基于员工岗位职责以及公司、部门和个人绩效导向，建立具有一定弹性的薪酬管理等级。

第三条、适用范围
本办法适用于公司所有员工。

第四条、术语
薪酬收入:本办法所称的“薪酬收入”是对公司向员工支付的各类现金收入的统称,包括但不限于工资性收入、奖励收入及福利等。

年薪：指以年度为单位进行薪酬核算和发放的一种工资形式。

其中基本年薪指与出勤结果相关的固定部分收入,绩效年薪指根据公司
与岗位绩效指标考核结果相关的浮动部分收入.
基本工资：指基于员工所在岗位价值大小与员工的能力水平作为主要依据，保障员工基本生活水平水平。

绩效工资：指基于员工绩效考核结果作为主要依据,确定员工月度薪酬水平的一种工资形式.
业务提成：指以公司经营业务为主要依据，按照月度为核算单位，根据业绩达成结果向业务员支付的一种工资形式。

第二章薪酬组织管理
第五条、薪酬管理委员会
公司薪酬管理委员会由董事长、总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理，及董事长指定的其他人员组成。

薪酬管理委员会主要负责:
一、审议和批准公司的薪酬政策及管理方案;
二、制定公司的薪酬管理策略；
三、审批公司薪酬调整方案.
第六条、人力资源部在薪酬管理方面的主要职责
一、制定及修改公司薪酬制度及相关实施细则，并报公司薪酬管
理委员会审批；
二、帮助公司员工全面和正确地理解本薪酬管理制度内容;
三、定期进行外部薪酬调查，判断公司薪酬水平的竞争力;
四、会同财务部完成薪酬分析、报告与反馈；
五、薪酬核算、发放、调整等日常行政管理。

第七条、其它各部门在薪酬管理方面的主要职责
一、确保公司的薪酬管理理念及政策在本部门的有效实施；
二、向部门员工解释和说明公司的薪酬管理制度；
三、保证部门员工在薪酬方面得到公平对待；
四、申请与提出本部门员工工资调整建议。

第三章薪酬级档设计原则及测算基础
为确保岗位薪酬设计的公平性、合理性，采用岗位价值评估和能力幅度宽带对公司现有岗位进行分析，根据分析结果确定每一类岗位的岗位薪酬系数。

第八条、岗位层级划分
公司全体员工岗位层级划分为4级—-高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位及一般员工岗位，其中高层管理指公司总经理及各总监，中层管理指各部门经理及各车间主任与副主任，基层管理指各部门主管、各车间值长、段长与组长，一般员工指生产车间及各职能部门的一般员工。

第九条、岗位系数
公司高层管理为年薪制，中层管理划分为8个档差（岗位系数从1.6～3。

0,每0.2一档），基层管理划分为8个档差（岗位系数从1.3~2。

0，每0。

1一档），基层员工划分为10个档差（岗位系数从0.75～1。

30，每0。

05一档）
第十条、岗位薪酬标准
岗位薪酬标准是岗位收入的货币形式体现,岗位薪酬标准与岗位系数的关系是:
岗位薪酬标准=岗位系数×岗位系数基准值
根据公司所在地政府最低工资680元,并结合公司实际情况，核算2010年岗位系数1。

0对应的基本薪值为900元，公司可参考本地CPI增长幅度与周边公司薪酬水平适时调整
第四章薪酬结构
薪酬结构是指员工获得的工资性收入总额的构成部分与比例，不同岗位类别的薪酬结构不同.
第十一条、高层管理人员的薪酬结构
高层管理人员指公司的经营管理决策层,主要包括：公司总经理、总监，高层管理人员采用年薪制。

一、年薪
1.年薪标准的确定及结构
年薪分为基本年薪和绩效年薪两部分,其中：基本年薪比例占70%,绩效年薪占30％（20％在月度考核，10%在年度考核）,年薪标准主要根据岗位价值评估与市场薪酬水平综合确定。

2.基本年薪发放
基本年薪是年薪总额中的固定收入部分，采取按月支付方式。

每月发放基本年薪收入=(年薪总额×70%）÷12
3.绩效年薪发放
绩效年薪是年薪总额中的变动收入部分，用于激励高层努力完成公司的年度经营目标，体现个人收益与经营管理风险的对等。

绩效年薪月度收入=年薪总额×20% ×月度绩效考核分数
绩效年薪年度收入=年薪总额×10％×年度绩效考核分数
第十二条、生产系列人员的薪酬结构
生产系列人员指公司车间内各级管理人员及从事具体生产作业任务的操作员工
1）工资构成
生产车间各岗位员工工资分为基本工资与绩效工资两部分2）基本工资
以公司薪酬管理委员会核准的定岗定编及总额为基准，结合
公司岗位系数标准确定,对于特殊人才可以上报公司薪酬委员
会批准，进行适当上调。

基本工资收入=岗位系数×岗位系数基准值
3）绩效工资
绩效工资以产量为基础分段设计，结合质量、成本与安全环保因素综合计算,其中质量考核标准由品管部拟定，成本考
核标准由财务部拟定，安全环保考核标准由安全环保部拟定，上述三标准由薪酬管理委员会审批后执行，各车间主任有权在绩效工资的总额限定内对各岗位的分配系数进行适当调整（调整幅度超过上下2级需由薪酬管理委员会批准)
绩效工资收入=岗位系数×车间平均奖金
当月车间平均奖金=（车间不同阶段产量单价×本月公司实际产量±质量考核±成本考核±安全环保考核）/∑（个人岗位系数×个人当月考核系数)
4）同岗不同酬
车间主任可根据员工资历与能力、态度的不同,在保证基础工资总额不变的前提下，有权对同一岗位的不同员工岗位系数进行上下2档的调整,若调整幅度超过2档需报薪酬管理委员会审批
5）主任奖励基金
公司设立车间主任奖励基金，用于对优秀员工的奖励,数额为月度绩效工资总额的5%，具体奖励情况需在薪酬管理委员会备案并全厂公示
6）减员增效
各车间主任通过提高管理水平实现减员增效，公司不减少基础工资总额，车间主任有权对节余部分金额再分配，分配结果需在薪酬管理委员会备案并全厂公示
第十三条、职能序列人员的薪酬结构
职能序列人员指除生产车间及营销部以外的各职能部门所属各级管理人员及基层操作人员
1）工资构成
职能部门各岗位员工工资分为基本工资、绩效工资及车间奖
金三部分，其中基本工资与绩效工资之和为岗位标准工资。

2）基本工资
以公司薪酬管理委员会核准的定岗定编及总额为基准(基
本工资占岗位标准工资的70％），结合公司岗位系数标准确
定,各部门经理有权在基本工资的总额限定内对各岗位的系
数进行适当调整（调整幅度超过上下2级需由薪酬管理委员
会批准），基本工资的考核以出勤及劳动纪律为准。

基本工资收入=岗位系数×岗位系数基准值
（2010年公司岗位系数为1对应的岗位系数基准值为900
元)
3）绩效工资
公司职能部门员工的绩效考核工资以岗位标准工资的30％作为基数,结合部门绩效考核分数计算实际发放数额绩效工资=岗位标准工资×30%×部门绩效考核分数/100
（随着公司管理水平的提高，当条件成熟时，将实行部门负责人根据员工实际表现进行二次分配的方式）
4）车间奖金
车间奖金工资基数为当月各生产车间员工平均奖金，职能部门所有员工获得同等数额
5）部门绩效考核
各职能部门的绩效考核指标设定的出发点为服务生
产，借助平衡计分卡从财务、客户、运营管理、学习成
长四个维度进行分解，构建各部门相互关联的指标体
系，薪酬管理委员会负责对各职能部门的考核（具体事
务由财务部负责）
6）同岗不同酬
部门经理可根据员工资历与能力、态度的不同，在保证基
础工资总额不变的前提下，有权对同一岗位的不同员工岗位
系数进行上下2档的调整，若调整幅度超过2档需报薪酬管
理委员会审批
第十四条、营销序列人员的薪酬结构
营销业务人员指公司内主要从事产品销售业务的岗位。

主要包括国内、国际部的经理、副经理，区域业务员、业务助理等岗位。

营销业务人员根据产品及市场区域的不同，采用岗位年薪与提成工资制的不同形式，薪酬收入包括岗位工资或业务提成工资、福利。

一、岗位工资
1.岗位工资标准的确定
岗位工资标准数额主要根据岗位价值评估结果，参考市场薪酬水平确定,包括基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资比例占70％，绩效工资占30%。

2.基本工资发放
基本工资收入=岗位工资×基本工资比例
基本工资按月发放，并作为公司核算日工资标准、病事假扣除标准等内容的依据。

3.绩效工资发放
绩效工资收入= 岗位工资×绩效工资比例×绩效考核分数/100 关于绩效考核分数的确定请参考公司的《绩效管理制度》。

绩效工资采用月度核算、按月发放的形式,即：根据当月考核结果，确定员工应该获得的月度绩效工资数额，在次月发放。

二、业务提成工资
实行业务提成工资的营销业务人员，是根据月度经营业绩指标的达成情况,按照一定的计提比例进行的业务奖励。

不同区域业务人员的考核指标与提成比例的确定，根据公司业务提成相关规定执行.
业务提成工资采用月度核算、按月发放的形式，即：根据当月考核结果，确定员工应该获得的业务提成工资数额，在次月发放。

第五章福利
福利主要是公司根据国家、呼市及公司相关政策规定，向员工提
供的工资性收入以外的收益或服务。

福利的形式包括法定福利项目、公司自主实施的各类货币、实物及服务形式等。

第十五条、法定福利项目
公司提供的法定福利项目包括基本养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险等,按照国家与地方规定为员工进行办理。

第十六条、公司福利项目
公司自主为员工提供的福利包括：工龄补贴、伙食补贴、职工宿舍、交通班车、学历补贴、话费补贴、车辆补贴等.
一、工龄补贴:
为激励健隆员工与公司长期合作，特设立工龄补贴。

工龄补贴在每年8月份一次性发放。

在发放当月，凡是在上一年度满一年工作时间的在岗员工，享受全年工龄补贴；在上一年度不满一年、但超过半年工作时间的在岗员工，享受半年工龄补贴；在上一年度不满半年工作时间的在岗员工、以及在发放当月之前主动离职的员工不享受工龄补贴.
员工第一年工龄补贴数额为600元，第二年及以后每年按300元递增，当员工工龄超过10年时，按10年计算.享受年薪制的员工不享受工龄补贴。

工龄计算值按整年度数计算.
实施工龄补贴后,原工龄工资项目取消。

二、伙食补贴:
公司为员工设立伙食补贴，标准为150元/月，按在职员工每月
进行发放。

三、职工宿舍：
公司为非托县区域员工免费提供职工宿舍，供员工在公司居住.
四、交通班车：
公司为居住在呼市、托县的员工，提供免费通勤车辆，方便员工上下班工作。

五、学历补贴
学历补贴是为了鼓励专业文化程度较高的员工能长期在公司工作的激励性福利项目，补贴标准为大学及以上学历员工2000元/年，大专学历员工每年1000元/年。

学历补贴根据工龄计算，在员工工龄时间满年度的次月进行一次性发放，中途离职者不享受当年的学历补贴。

如遇员工期间请假（法定婚假、公休假等除外）超过一个月及以上的，按月依次顺延计算工龄时间。

享受年薪制的员工不享受学历补贴.
实施学历补贴后，原学历工资项目取消。

六、话费补贴
公司为特殊业务、工作岗位员工提供话费补贴，具体岗位与标准数额由公司根据工作实际另行确定。

七、车辆补贴
公司对拥有私车进行公用事务使用的员工,定期进行一定车辆费用的补贴，具体人员与标准数额由公司根据工作实际另行确定。

第六章特殊人员的薪酬
第十七条、新进员工
一、岗位级别的确定
公司新雇佣的员工，由公司人力资源部通过考察本人的学历、工作经验、胜任能力等综合资历确定其任职岗位，根据所上岗位的级别确定新人的薪级。

二、薪酬的确定
(1）应届毕业生：进入公司工作，试用期按照公司薪酬管理规定方法发放工资，试用期考核合格转正后按照所去岗位所在薪级的较低档套入。

（2）社会招聘人员：对于熟练人才按照所定岗位,结合其综合资历、行业稀缺性以及用人部门意见，确定员工上岗后的具体档级。

具体调整的原则可参照以下标准：
累计积分每满＋5分或－5分,岗位工资水平相应上下调整1档。

（3）优秀或特需人才:
对于优秀或特需人才的薪级薪档调整，需报经总经理和董事长审查批准。

确属公司所需优秀人才,可以实行谈判薪酬制，直接套入相对应的薪级薪档。

第十八条、培训期间工资
员工属于公司委派的脱产学习、培训期间，基本工资全额发放，绩效工资按本人绩效工资标准根据下表比例发放。

特殊人员因公安排的脱产学习，由公司薪酬管理委员会确定。

员工非因公脱产学习、培训按照公司出勤请假相关制度执行.
第十九条、待岗期间工资
对于年度考核结果处在薪酬降档、以及不胜任岗位需要降档或转
岗使用的，当没有合适较低职位转岗时，采用待岗处理。

处于待岗期的人员，只发放当地最低工资标准680元/月.经过待岗培训考核合格后上岗，按照岗位最低档套入。

考核不合格的可以终止劳动关系。

第二十条、受纪律处分人员工资
受到公司警告处分的员工，扣发绩效工资1个月；受记过处分的员工,扣发绩效工资3个月;受记大过处分的员工,扣发绩效工资6个月；留司察看人员在处分期内只发当地最低工资，不享受绩效工资。

第二十一条、其他奖励
其他奖励是指在日常绩效考核奖励以外的公司建立的各类制度规定的奖励，例如卫生监督检查评比、合理化建议等奖项，具体内容奖励方式、数额按照公司相关规定执行.
第七章薪酬调整规定
第二十二条、薪酬调整的类别
薪酬调整分总体调整和个别调整两类。

一、公司总体薪酬水平调整
公司总体薪酬水平调整是对公司所有员工的薪酬水平进行一定幅度的统一调整，包括上调（加薪）或下调（降薪）两个趋向。

公司总体调薪时间原则定在每年4月份，并且与员工年度绩效考核结果进行调整挂钩。

总体薪酬调整主要针对以下情况做出调整:
1.公司在过去的会计年度的经营业绩变化;
2.公司针对市场竞争情况变化对薪酬策略进行相应调整；
3.公司外部劳动力竞争市场薪酬水平发生变化；
4.针对本地区CPI的变化。

二、薪酬个别调整
薪酬个别调整主要针对以下情况做出调整：
1.因岗位与职责变动的薪酬标准调整
岗位与职责变动的薪酬标准调整是指在员工的岗位发生变动，或因员工工作职责发生变化时导致的薪酬水平调整。

当员工的岗位与职责发生变动时，按下列原则进行薪酬调整：
1)平级调动时按照就近但不低于原有薪酬的标准套入到拟去岗
位薪酬档级；
2)岗位晋升时按照就近不低于原有薪酬的标准套入到拟去岗位
档级,原有薪酬低于拟去岗位所在级别的最低档时，套入其最低档（即从第1档）套入；
3)岗位降低时，按照就近不高于原薪酬的标准套入。

当原有薪酬
高于拟去岗位所在薪级的最高档时按照拟去岗位的最高档套入。

4)对于公司培养人才的特殊需要,而被统一安排调至较低岗位挂
职锻炼时，原薪酬级档不变。

2.由于年度考核结果产生的薪档调整
薪酬档级的调整根据年度考核结果调整，调整的档级详见《绩效管理制度》。

对于特殊情况下的薪酬档级调整须薪酬管理委员会批准后方可实施。

3.特别调薪
特别调薪是指下述经公司薪酬管理委员会通过的薪酬调整情况：
1)绩效表现一贯优异的骨干员工;
2)对公司作出特殊贡献的员工；
3)公司总经理特别批准的员工。

以上薪酬个别调整，于次月起执行。

第八章薪酬日常管理
第二十三条、工资核算与支付
一、工资的核算期间为每月1日到当月月底最后一天；
二、公司于每月15日以货币形式向员工支付其上月工资.如遇节假日、休假日或不可抗拒事件不得不延缓工资支付的，应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。

三、支付程序：各部门统计考勤数据与绩效考核分数报人力资源部，人力资源部汇总、核算，经行政人事总监与财务部审核，总经理审批后,财务部根据核算结果发放。

第二十四条、各类假别薪酬支付标准
一、产假期间除不享有本岗位绩效工资外，其他部分正常发放。

二、年休假、婚假、陪产假、产假、丧假期间，扣除绩效工资之外
的其他部分按照本地区和公司有关规定执行。

三、工伤假期间只享有本岗位基本工资.
四、考核周期内缺勤（请假、离职等）15个工作日（含)以上的人
员绩效工资为零，基本工资按照工作缺勤天数扣除。

第二十五条、离职员工薪酬支付
自动离职的员工，薪资暂停发放。

正常办理离职手续的员工的工资发放时间、方式，按照正常离职交接时间与手续办理完毕后，在离职结算时一并结清.
第二十六条、下列各项应从工资中扣除
一、个人收入所得税；
二、应由员工个人负担的各项社会保险费用；
三、根据考勤等公司规定应进行的扣除额；
四、法律和法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用.
第九章附则
第二十七条、本薪酬管理制度及岗位薪酬级档标准实行公开，但涉及员工本人的具体薪酬数据实行保密制，这些数据包括但不限于：所在薪酬档级及工资金额、月度基本工资和绩效工资等。

任何人不得向他人询问或泄露个人工资信息，对于违反本规定的员工,按公司有关规定进行相应处罚.
第二十八条、本制度由公司人力资源部解释和修订。

第二十九条、本管理制度自发布之日起实施.
二零一零年三月三十日
17。