高校聘用合同的法律适用问题探讨
《劳动合同法》在民办高校适用法律问题分析
《劳动合同法》在民办高校适用法律问题分析[摘要] 2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》对我国民办高校产生一系列法律影响。
民办高校教师的聘任合同属于《劳动合同法》管辖范畴,民办高校与聘任教师的权利义务均受其约束。
本文试图分析《劳动合同法》在民办高校适用的法律问题,保护民办高校及其聘任教师的合法权益。
[关键词] 劳动合同法民办高校聘任教师劳动关系一、民办高校教师的聘任合同是否受《劳动合同法》约束?1、人事关系在本校的民办高校专职教师的聘任合同适用《劳动合同法》《劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。
” 我国的公办高校被界定为非行政的事业单位,而随着我国教育体制改革的推进,公立高校教师任用制度已由传统的任命制转为现代的聘用制,而聘任合同制度是聘用制的核心。
而现行的《高等教育法》、《教师法》对高校教师的聘用合同未作明确规定,因此,公办高校教师的聘任合同可以参照《劳动合同法》及《国家公务员法》的有关规定。
《民办教育促进法》把民办学校界定为“公益事业,是社会主义教育事业的组成部分” (第三条),“民办学校与公办学校具有同等的法律地位”(第五条)。
所以,本文认为,民办教育的性质有着明确的法律依据,民办学校理应属于事业法人,而我国现行法律也没有关于民办高校教师聘任合同的明确规定,因此,民办高校专职教师的聘任合同应适用《劳动合同法》第二条“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行”的规定,受《劳动合同法》的约束。
2、人事关系不在本校的民办高校聘任教师的劳动关系不适用《劳动合同法》现在民办高校中存在着大量的兼职教师和离退休返聘人员。
由于兼职外聘教师本身的劳动或人事关系在其所属的单位,与需聘用其的民办高校之间只能是劳务关系,因此发放的报酬应当属于劳务报酬。
公立高校教师聘用合同法律性质辨析
律关系 的性 质和 内容 自然也会发生相 应的变化 。 这是从 马 克思主 义法学基本理论 中引进 的一个 命题 ， 是正确认识公
“ 属 ” 言 ． 具 有 劳动合 同和行政 合 同的双 重属性 归 而 其
关 键词 ： 用合 同 ： 动合 同 ： 政合 同 聘 劳 行
中 图 分 类 号 ： ９ ２１ Ｄ２．
自高校 实施 教师 聘任 制 以来 ．公 立 高校 教 师聘 用合 同的法律 性质 即成 为学 界探讨 的一个 热点 问题 特 别是 随着 《 中华人 民共 和 国劳动 合 同法》 以下 简称 《 （ 劳动 合 同 法 》及 《 ） 中华 人 民共 和 国劳 动 争议 调 解 仲裁 法 》 实施 ， 的
学界 对 教 师聘 用 合 同法 律性 质 之争 论非 但 没 有 平 息 ． 反 而 愈 发 激 烈 而 此 问 题 直 接 影 响 争 议 发 生 后 的 纠 纷 处 理
位 、 师 职业 的特 殊性 决定 了教 师聘用 合 同是行 政合 同 ． 教 而不是 一般 民事合 同或 劳动合 同 在我 国事业 单位人 事 改 革 背 景 下 ．作 为 实 施 国 家 教 育 行 政 目 的 的 公 益 机 构— — 公立 高等 学校 ． 不是 行政 机关 ． 作 为授 权性 行 虽 但 政 组织 ． 仍具 有行 政主 体资格 ： 高校 为 了完成 国家 教育 任 务． 实现 行政 目的 ． 教师 管理 过程 中与 教师 签订聘 任 合 在
童高竣教师哟 台圃 德性厕辫粝
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
论高校教师聘任合同法律机制的完善——从《劳动合同法》的视角分析
其 一 ，高校 教 师聘 任合 同无 论 从 形 式 还 是 内容
看 ，跟 劳动 合 同存 在 很 多 共 性 。比如 ，两 类 合 同 的
实施教师聘任 制 ，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ终极 目的应 当是 使 教师 与高
主体都 是 由用 人 单 位 和 劳 动 者 双 方 构成 的 ；两 类 合 校能双 向选择 ，按 照 《 动合 同法 》的基本 规则 在平 劳 同都具 有 双方 地位 平 等 化 、双方 关 系契 约 化 、任 期 等 自愿 的前提 下签订 聘任 合 同。从 劳动 合 同的要 求来
聘 任合 同是 行 政 合 同 ，而 不 是 一 般 的 民事 合 同 或 劳 以促进 高 校 自主 用 人 ，保 障 教 师 自主择 岗 ，维 护 高 动 合 同 。 二种观 点认 为教 师 聘任 合 同属 于劳 动 合 校和教 师 双方 的合法 权益 。 ［第 １ 同 。 ［ 其依 据 是 《 师 法 》第 １ ２ 教 ７条 、 《 等教 育 法 》 高 部 联合 颁发 的 《 于深 化 高 等学 校 人 事 制 度 改 革 的 关
行 政合 同说 认 为 ，高 等教 育 的公 益 性 、高 等 学 校 的 平等 自愿 、协 商 一 致 的基 础 上 ，高 校 与 教 师 通 过 签 行 政 主体地 位 、教 师 职 业 的特 殊 性 决 定 了高 校 教 师 订聘用 合 同 ，明确 高 校 和 教 师 的权 利 和义 务 ，才 可
北 京 劳 动保 障 职业 学 院 学 报
在上述 背 景下 ，从 《 动合 同 法 》的 视 角 重 新 在 行政 事务 管 理 和 教 师聘 用 两 种 不 同情 况 下 的 主 体 劳
［ 三 ，高校 教 师聘 任 合 同 的劳动 合 同性 其 审视 高校 教 师 聘 任 合 同 ，仍 存 有 不 足 之 处 ，需 探 讨 资格 问题 。 完善 。本研 究 可 以为 相 应 聘 任 合 同制 度 的完 善 提 供 质 符合 高校 聘 任 制 改 革 的趋 势 和 要 求 。高 校 教 师 聘 理论 借鉴 ，成 果 的应 用 可 以有 力 推 动 高 校教 师 聘 任 任 制改 革在 过 去 一 直 没 有 得 到 成 功 ，主 要 原 因 之 一
我国高校教师聘任关系的法律适用--兼论对《劳动合同法》第96条的理解
我国高校教师聘任关系的法律适用--兼论对《劳动合同法》第96条的理解漆思剑【摘要】Personnel management and business management are two labor systems being practiced in China for long .The employment relationshipfor college teachers is managed by many offices due to the administrative character of higher education institution so that the legal application is complex and empty .This employment is in common with labor contract legally , which may indicate the use of “Labor ContractLaw”;however ,colleges and universities are dif-ferent from other business entities , where the labor relationship is different .It is suggested to take “Labor Contract Law” as a reference and make a more feasible law for this institution a-lone.%长期以来，中国实行人事管理和企业管理两套不同的劳动制度。
由于具有行政体制特点，高校教师聘任人事关系的法律适用可谓政出多门，导致法律适用的无以适从。
就法律性质来说，高校聘任关系与劳动合同具有一定的共性，可以一定程度地适用《劳动合同法》来调整。
但是，高校等事业单位毕竟与企业不同，其劳动关系也存在差异性。
高校人才聘用合同法律问题探讨
１霸王条款的存在基础 。《 同法》 三条 规定 ： 同当事人 的法律 地位平等 ， 、 合 第 合 一方不得将 自己的意 志强加给另一方。该法第五条也规定 ： 当事人应 当遵循公平原则确定各方 的权利和义务 。而霸王条款恰 恰是一方利用其固有的优势将 自己的意志强加给合同对方的一种不平等条款 ， 高校人才聘用合 同霸王条
从两方面指 出了高校人才聘用合 同适用法律存在 的缺陷问 ： 一是我 国人 才管理 法律体 系的冲突明显， 地
方性法规不协调 ； 二是相关法律缺乏对人 才不平等、 不公平竞争的禁止性规定。在此基础上 ， 软硬结合 ， 从
诚信意识培养、 用人机制改革、 建立合 同纠纷防范机制、 实行人才信用公 示通报制度、 范聘用合 同、 绝 规 杜 霸王条款等方面提 出了解决高校人 才聘用合 同纠纷的具体措施 ， 并呼吁尽快制 定《 中华人民共 和 国人 才 资源法》 和修改 完善《 中华人民共和 国劳动法》 。 关键词 ： 高校人才聘 用合 同； 人才无序流动 ； 霸王条款 中圈分类号 ：Ｆ ７ Ｄ４２ 文献标识码 ： Ｂ 文章编号 ： ７ — ５９ ２０ ）６ ０ ８ ０ １ ２ ３８ （０６ ０ — ０ ３— ４ ６
付 光 玺
（ 安徽科技学院 科技处 ， 安徽 凤阳 ２３０ ） ３ １０
摘 要： 高校人才无序 流动严重影响我国高等教育的健康发展。围绕 高校人才聘 用合 同问题 ， 同的不 从合
诚信 、 霸王条款、 同违约三个方面进行 了分析， 合 并结合对我国相 关法律规定及实施 中存在的障碍的分析 ，
维普资讯
安徽科技学院学报 ， ０ ， （ ）８ — ６ ２ ６ ２ ６ ： ８ ０ Ｏ ３
Ｊ ｕｎ ｌｏ ｈ ｉＳ ｉｎ ｅａ ｄＴ ｃ ｎ ｌｇ ｉｅｓｔ ｏ ｒａ ｆＡｎ ｕ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙＵｎｖｒｉ ｙ
大学生就业过程中常见的法律问题有哪些
大学生就业过程中常见的法律问题有哪些对于即将步入社会的大学生来说，就业是人生中的一个重要转折点。
然而，在这个过程中，可能会遇到各种各样的法律问题，如果不加以重视和了解，很容易陷入困境，给自己的职业发展带来不利影响。
以下是大学生就业过程中一些常见的法律问题。
一、就业协议与劳动合同的问题就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的意向性协议，具有一定的法律效力。
然而，一些大学生对就业协议的性质和作用认识不清，随意签订或违约，给自己和用人单位都带来了麻烦。
比如，有的大学生在签订就业协议后又找到了更好的工作机会，想要毁约，却不知道需要承担什么样的违约责任。
劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
大学生在正式入职后，应当及时与用人单位签订劳动合同。
但现实中，存在用人单位故意拖延或不与大学生签订劳动合同的情况，这严重侵犯了大学生的合法权益。
因为根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二、试用期的问题试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互适应的时期。
但在试用期内，也存在一些法律问题。
首先是试用期的期限问题。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
如果用人单位违反规定约定过长的试用期，大学生应当予以警惕。
其次是试用期的工资问题。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
有些用人单位在试用期内给大学生发放过低的工资，这是不符合法律规定的。
另外，试用期内用人单位解除劳动合同也需要符合法定条件，不能随意解除。
如果用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同，应当有明确的录用条件和考核标准，并且在试用期内进行了有效的考核。
高校合同管理规范化路径建议思考
高校合同管理规范化路径建议思考新时期，随着高校教育教学水平的不断提高，在开展高校合同管理过程中，应结合工作实际，有针对性地开展管理实践与创新研究，从而全面推进高校合同管理规范化水平,为高校各项工作的开展提供有效保证。
本文分析了高校合同管理内涵及其特点，总结了高校合同管理的重要性以及相关规范化管理措施。
一、高校合同管理内涵及其特点高校合同是以高校为法人，与其他主体的自然人、法人和相关组织，基于公平和自愿等原则签订的协议。
一旦签署法律合同，便同步产生了法律效力。
合同主体均需严格依据合同的约定条款执行相关工作，如果有任何一方违背了合同约定，便需承担相应的责任。
高校的合同管理工作是高校在法律的指导下，依据既定的法律和行政等手段对合同关系进行的组织、协调等工作，从而捍卫合同主体的合法利益，并在出现合同纠纷时能够妥善处理，避免发生违法行为，保证顺利履行合同内容。
可见，高校合同管理工作的实施效果直接关系到高校所开展的各项活动的合理性与合法性。
当前,高校签署的合同类型主要为商品买卖、建设工程、联合办学、科技服务、债权债务、捐赠等多种类型，上述合同广泛涉及经济事项。
除此之外，还有部分并不涉及经济的合同类型,如人事管理、知识产权等合同，充分体现出高校的教学、科研与服务职能。
与一般性的企业相比，高校所使用的合同类型较多，涉及的金额较大，需多个部门共同参与，这决定了高校的合同管理工作具有明显的特征。
二、高校合同管理的重要性从内容来看，高校合同具有明显的高校特征，其紧紧围绕教学、科研与服务的职能来完成硬件的建设与维护、设备采购、技术研发、房产租赁等经济活动，以市场化的模式进行操作，通过合同方式在高校和不同市场主体之间建立了权利与义务关系。
对高校的合同进行管理，需围绕上述合同类型实施。
在具体开展合同管理工作时，需高校的不同职能部门共同参与，其程序性较强，合同的审查和执行均由不同的部门完成，具有高度的分离性特征。
如高校签署的采购合同，通常需物资的需求部门提出采购申请，经由领导审批后交到采购部门形成计划。
高校教师聘用合同中存在的问题及完善对策
关键词 ：教 师聘任制 ；聘用合 同；劳动合 同 教师聘用制 正在 我 国公立 高等学 校全 面推 行 ，其 核 心
签订聘任合 同。 明确聘 用 合 同 主体一 方 的教 师 的法 律地 ”
位 ，是实行教师聘 用制 的基 本前 提之一 。受聘 教 师 的法律 地位是公务 员 、国家干部 、劳动者 还是其 他身 份？教 师是 否属于 《 中华人 民共和 国劳动法 》 或者 《 中华 人 民共 和 国
、
实行教 师聘 用制 面临 的两 大 困境
１ ．高校教 师在聘 用关系 中的法律地位 不清晰。在我 国 ， 传统观念认 为教师 是干部 ，但从 严格 意义 上 来讲 ，干部 并 不是～个有确定法律 内涵 的概 念。从 表面看 ，干部 与工人 、
师 的身份 ，准确地界 定高 校教 师在聘 用关 系中 的法律 地位
的不断深入 ，高等学 校开 始实行教 师聘 用制 。《 中华人 民共 和 国高等教 育法 》第 ４ ８条规定 ：“ 等学校 实行 教 师聘任 高
制 。教 师经评定 具备 任职 条件 的 ，由高等 学校 按 照教 师 职
有揭示 出教师聘 用合 同的本质特征 。
行 政合 同的主要特 征是 一方 当事人必 须是 依法成 立 的 行 政主体 ，在合 同关 系中处 于 主导地位并 享有 一定 的行 政
务 的职责 、条 件 和任期聘 任。高等学 校 的教 师 的聘 任 ，应
当遵循 双方平等 自愿 的原 则 ，由高等 学校 校长 与 受聘 教师
・
特权 。在我 国 ，虽然依据 《 中华 人 民共 和国教育 法》 《 、 高 等教育法》 中华人 民共和 国学位 管理条 例》 等法律 、法 、《
维普资讯
第２ ５卷 第 ３期
大学实习期间签订劳务派遣合同
随着我国劳动力市场的不断发展和完善，劳务派遣作为一种新型的用工方式，已经逐渐成为企业招聘实习生的重要途径。
然而，对于正在实习的大学生来说，签订劳务派遣合同可能带来一系列法律问题和实际困扰。
本文将针对大学实习期间签订劳务派遣合同的相关问题进行阐述，并提供一些建议。
一、劳务派遣合同的法律性质劳务派遣合同是指劳务派遣单位与劳动者签订的，由劳务派遣单位将劳动者派往用工单位工作的劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。
二、大学实习期间签订劳务派遣合同的法律问题1. 实习生身份认定在大学实习期间，实习生既是学生又是劳动者。
根据《劳动合同法》的规定，实习生在实习期间与用人单位签订的劳动合同应当认定为劳动合同。
因此，实习生在签订劳务派遣合同时，应当具备劳动者的身份。
2. 劳务派遣合同期限根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣合同的期限应当为二年以上。
对于实习生而言，签订劳务派遣合同应当注意合同期限是否符合法律规定。
3. 劳务派遣单位与用工单位的关系在签订劳务派遣合同时，实习生需要明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。
劳务派遣单位作为用人单位，应当对实习生承担相应的法律责任。
而用工单位作为实际用工单位，应当对实习生提供相应的劳动条件和保障。
4. 劳务派遣合同的解除实习生在签订劳务派遣合同时，需要了解合同解除的相关规定。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣合同的解除应当遵循法定程序，否则可能导致实习生权益受损。
三、大学实习期间签订劳务派遣合同的注意事项1. 仔细阅读合同条款在签订劳务派遣合同时，实习生应当仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，确保合同内容合法、合规。
2. 确认合同期限实习生在签订劳务派遣合同时，应当确认合同期限是否符合法律规定，避免因合同期限不符合规定而导致的法律风险。
3. 了解用工单位情况实习生在签订劳务派遣合同时，应当了解用工单位的情况，包括企业的信誉、规模、发展前景等，以确保自己的合法权益得到保障。
高校聘用纠纷法律适用的现状与走向
事业单位重要的司法文件 ， 法释 ［ ０３ １ ２ ０ ］ ３号的重要意义在
于， 首次提 出了事 业单位 人事 争议 适用 《 劳动 法》， 是在 这 事业单位人事争议 法律 适用 问题 上的重大突破。但是这一 司法解释却遭 到人 事部 门 的反 对 。为 了 回避矛盾 ，０４年 ２０ 最高人 民法院又作 出了《 于事业 单位人 事争议案 件适用 关
提出的人 事争 议适用 《 中华人 民共 和 国劳动 法》 的规 定处
理， 只是程序运用 ， 而非 实体适 应 ， 事业 单位人 事争议 案件 的实体处理仍适用人事方面 的法律 规定。从 而再 一次 回到 依部 门文件处理人 争议 的局 面。令 人遗憾 的是 ， 以上 司法 解释 得到立法 者的认 可 ， 劳 动合 同法》 ９ 《 第 ６条规定 ： 事 “
２ ０世纪 ９ ０年代初 ， 国家推 行干部人 事制度改 革 ， 革 改 的 目标是建立机关 、 事业单位 、 企业具有不 同特点 的分类 管 理制度 。改革首先从机关 和企业着 手 ：９ ３年 国务院 出台 １９ 了《 国家公务员暂行 条例》 在 国家行 政机关推行 公务员 制 ， 度 。１９ ９４年颁布 《 动法 》 又在 企业 实行劳动 合 同制度 。 劳 ， 以 ２０ ０ ５颁布 的 《 务 员 法》 ２０ 公 和 ０ ７年颁 布 的 《 动 合 同 劳 法》 为标志 ， 具有 中国特色的机关公共行政制度和企业 劳动
的复杂性和特殊性 ， 国家对事业单 位进行 了分类改革 ， 划分
为监督管理 、 经营服务 和公共 服务 三大类 ， 然后对三类事业 单位区别对待 ， 采取 的方法是 回归 、 制和保 留 ， 改 即对监督 管理类事业单 位 回归行政 序列 ， 营服务类 事业单 位改制 经
大学生就业签订劳动合同法律风险对策与问题分析论文两篇
大学生就业签订劳动合同法律风险对策摘要:当前，由于高校扩招等原因，大学生人数急剧增加，在这种“就业难”的情况下，大学生通常急于签订劳动合同，且自身法律意识淡薄，容易掉入劳动合同诈骗的陷阱。
面对各种各样的风险，毕业生应增强自身意识，学校应提供就业指导，以规避合同风险，保障毕业生合法权益。
关键词:劳动合同;毕业生;风险对策当前，大学毕业生在就业方面面临许多法律风险，从往年的情况看，每逢高校毕业生求职及用人单位进行“校园招聘”的高峰期，因严峻的就业形势压力，加上缺乏相关经验与知识，大二学生们面对各类招聘信息往往眼花缭乱、无从选择。
在此情况下，一些用人单位乘机以非劳动合同代替劳动合同，从而规避自身的法定义务，有些单位的协议存在缺陷，还有些合约必备条款不明确，在就业难的情况下，急于签订三方协议的大学生很容易因缺乏相关法律知识掉进劳动合同诈骗的陷阱。
本课题旨在经过调查研究，梳理大学生就业签订劳动合同的过程中面临的主要法律风险，使毕业生掌握与就业合同相关的法律风险，以及为校方对毕业生进行就业指导提供一定建议，以规避合同风险，使毕业生更好的保护自身权益。
一、劳动合同的风险种类我们通过调查问卷的形式筛选出以下几种较为常见的种类。
（一）口头合同。
又称口头协议，是指一些用人单位与毕业生以谈话、电话等形式对合同内容达成一致。
在笔者发放的150调查问卷中，有3.33%的毕业生在签订就业合同时采取的合同形式为口头合同。
而事实上我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
口头合同的局限性很明显，没有文字作为依据：一是对承诺没有约束。
二是一旦发生纠纷，不方便取证，很难分清责任，不利于处理。
（二）格式合同。
采用格式条款的合同称为格式合同，格式条款原本是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款，但由于毕业生与用人单位的地位明显不平等，一些用人单位借此利用毕业生没有经验的劣势预先拟定有陷阱的条款，在一定程度上会削弱就职学生的劳动热情与合法权利。
如何处理聘用合同中的争议和纠纷
如何处理聘用合同中的争议和纠纷1. 引言本合同旨在规定和明确聘用合同中可能出现的争议和纠纷的处理方式。
双方当事人应当遵循公平、公正、公开的原则，通过友好协商和合法途径解决合同争议，维护双方的合法权益。
2. 争议和纠纷的定义本合同所称争议和纠纷，包括但不限于以下情况：（1）合同条款的解释或执行发生的争议；（2）合同履行过程中产生的纠纷；（3）合同终止或解除后引起的争议；（4）双方在合同履行过程中产生的其他合法权益纠纷。
3. 争议和纠纷的解决方式3.1 双方应积极沟通，采取友好协商的方式解决争议和纠纷。
协商不成的，可按合同约定选择以下一种方式解决：（1）提交合同签订地人民法院诉讼；（2）提交双方约定的仲裁委员会仲裁。
3.2 在争议和纠纷解决前，双方应继续履行合同，保持合同的履行状态。
除非双方另有约定，否则不因争议和纠纷的存在影响合同的履行。
4. 争议和纠纷的举证责任4.1 双方应当遵守法律规定，履行举证责任。
主张权利一方应当提供足以证明其主张的证据。
4.2 双方对争议和纠纷的事实、理由及证据承担法律责任。
提供的证据不符合法律规定的，承担相应的法律后果。
5. 争议和纠纷的解决期限5.1 双方在争议和纠纷发生后，应尽快启动解决程序。
自争议和纠纷发生之日起，应在3个月内解决。
如双方协商不成或协商期限届满仍未解决，按本合同约定的方式处理。
5.2 如一方在争议和纠纷解决期限内未采取任何解决措施，另一方有权选择按本合同约定的方式解决争议。
6. 保密条款6.1 双方在争议和纠纷解决过程中所获悉的对方商业秘密、技术秘密、经营秘密等敏感信息，应予以严格保密。
泄露秘密给对方造成损失的，应承担赔偿责任。
6.2 本保密条款在合同终止或解除后继续有效，双方对保密信息的保密义务持续至信息披露对双方不再具有实际意义时止。
7. 适用法律本合同争议和纠纷的解决适用中华人民共和国法律。
8. 其他条款8.1 本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，一式两份，双方各执一份。
学校违反招聘规定的法律后果
学校违反招聘规定的法律后果在招聘员工的过程中，学校作为用人单位必须严格遵守相关法律法规与规定。
然而，如果学校违反了招聘规定，将可能面临一系列法律后果。
本文将探讨学校违反招聘规定的法律后果，并对相应的法律责任进行分析。
一、劳动就业法律体系的要求劳动就业法律体系是保障劳动者权益，维护用人单位合法权益的重要基础。
学校在招聘员工时，需要遵守一系列劳动就业法律法规，包括但不限于以下方面：1. 平等就业原则：学校在招聘过程中不得以性别、年龄、民族、宗教信仰等因素作为歧视性招聘的依据。
2. 公开招聘原则：学校需要通过公开的渠道发布职位信息，鼓励广大劳动者参与竞聘。
3. 选择用人的合理性：学校应根据岗位需求和招聘条件进行合理选择，不能随意歧视或排斥某类劳动者。
4. 完全履行劳动合同：学校与录用人员应签订明确的劳动合同，确保权益的保障和义务的履行。
以上只是劳动就业法律体系的基本要求，作为用人单位的学校应当能够正确理解和遵守这些规定。
二、如果学校违反招聘规定，将面临一系列法律后果，其中包括但不限于以下几个方面：1. 赔偿劳动者经济损失：如果学校在招聘过程中违反了平等就业原则，歧视性招聘导致劳动者受到经济损失，劳动者有权要求学校进行赔偿，补偿因此产生的经济损失。
2. 取消招聘结果：如果学校在招聘过程中存在不公平的行为，违反了招聘规定，招聘结果将被视为无效。
劳动者可以要求学校取消招聘结果，重新进行公平公正的招聘。
3. 行政处罚：相关劳动部门、人力资源社会保障部门等有权对学校违反招聘规定进行调查并进行相应的行政处罚，包括但不限于罚款、责令整改等。
4. 民事责任：劳动者有权向法院提起民事诉讼，要求学校承担违法行为造成的相应法律责任，包括经济赔偿、道歉等。
以上是学校违反招聘规定的一些法律后果，由于法律的复杂性与多样性，具体后果还需参照不同的法律法规进行综合分析。
三、如何避免为了避免学校违反招聘规定的法律后果，学校可以采取以下措施：1. 加强法律意识：学校的相关负责人和招聘人员应加强法律法规的学习，提高对劳动就业法律体系的认知水平，确保招聘行为符合法规要求。
浅谈高校依法治校中的合同管理
浅谈高校依法治校中的合同管理在高校依法治校的过程中，合同管理是非常重要的一环。
合同管理
涉及到高校与师生之间的权益关系，是实现依法治校的重要手段之一。
下面我们就来浅谈一下高校依法治校中的合同管理。
首先，高校依法治校中的合同管理主要包括教职工聘用合同管理和
学生入学合同管理两部分。
教职工聘用合同是高校与教职工之间的劳
动合同，规定了教职工的权利和义务，以及双方的责任。
在合同管理中，高校需要明确规定教职工的职责和考核标准，落实绩效考评制度，保障教职工的权益。
其次，学生入学合同是高校与学生之间的协议，规定了学生的学习
和生活要求，以及高校的教学保障。
在合同管理中，高校需要加强对
学生的管理和教育，促进学生全面发展，确保教学质量和学生满意度。
另外，高校依法治校的合同管理还包括与其他单位或组织的合作合
同管理。
高校通常会与政府部门、企业机构等签订合作协议，开展科研、人才培养等合作项目。
在合同管理中，高校需要明确合作的目标
和内容，规范合作的程序和责任，确保合作的顺利进行。
总的来说，高校依法治校中的合同管理是保障高校内部运行秩序、
提高教学质量、促进高校与社会各界合作发展的重要环节。
只有做好
合同管理，高校才能保证各方权益得到有效保障，实现高校的良性发展。
希望高校各方能够加强对合同管理的重视，建立健全的合同管理
制度，推动高校依法治校工作的深入开展。
聘用合同的法律依据
聘用合同的法律依据聘用合同的法律依据一、引言聘用合同是劳动法律关系的重要组成部分，用于明确雇主与雇员之间的权利和义务。
本文将介绍聘用合同的法律依据，着重讨论相关法律法规和司法解释的适用。
二、法律依据1. 中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法是我国劳动法律的基本法规，对聘用合同的订立、内容和解除等方面有详细规定。
根据劳动法的规定，聘用合同应包括以下内容：双方当事人的基本信息，包括姓名（名称）、住所（营业场所）；劳动合同的期限，以及试用期的安排（如果有的话）；工作内容、工作地点和工作时间的约定；劳动报酬的支付方式和标准；工作条件和劳动保护的约定；职工违反劳动纪律的处理方式；劳动合同解除的条件和方式；其他双方约定的事项。
此外，劳动法还规定了劳动合同的解除方式和条件。
双方当事人可以根据劳动法的规定，在事先约定的期限内或者经过协商一致解除劳动合同。
2. 司法解释最高人民法院及各级人民法院发布的司法解释也是聘用合同法律适用的重要依据。
司法解释对劳动合同的关键问题进行了详细解释，对于劳动纠纷的处理提供了重要指引。
例如，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》明确了对聘用合同纠纷的处理原则和方法，进一步明确了劳动法中的抽象规定。
3. 其他相关法律法规除了劳动法和司法解释，还有其他相关法律法规对聘用合同进行了补充和规范。
例如：《中华人民共和国就业促进法》《劳动合同法实施条例》《劳动合同法工资支付规定》这些法律法规与劳动法起到了相互配合的作用，进一步完善了聘用合同的法律制度。
三、总结聘用合同的法律依据主要包括中华人民共和国劳动法、司法解释以及其他相关法律法规。
这些法律依据为聘用合同的订立、内容和解除等方面提供了明确的规定。
在日常工作中，雇主和雇员应当根据法律规定，认真履行合同义务，共同维护劳动关系的稳定和协调。
同时，双方可以根据法律的规定，通过协商解决合同争议，维护自己的合法权益。
教师的聘用合同争议案例
教师的聘用合同争议案例案例一：工资支付争议【案情简介】张女士是一名中学教师，与某私立学校签订了为期两年的聘用合同。
合同中约定，张女士的月薪为8000元，按月支付。
然而，在合同执行的第二年，学校以经济困难为由，单方面决定将张女士的月薪降低至6000元。
【争议焦点】张女士认为学校未经其同意，擅自降低工资违反了合同约定，要求学校补发被扣发的工资。
【解决建议】根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位不得无故降低劳动者的工资。
在本案例中，学校未经张女士同意，单方面降低工资违反了合同约定，张女士有权要求学校补发工资。
双方应协商解决，如协商不成，张女士可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：合同续签争议【案情简介】李先生是一所大学的历史系教授，与学校签订了为期五年的聘用合同。
合同即将到期时，学校通知李先生不打算与其续签合同，但没有说明具体原因。
【争议焦点】李先生认为自己的教学和研究成果优秀，学校不续签合同的决定不合理，要求学校提供不续签的合理解释。
【解决建议】根据相关法律规定，用人单位在合同到期前应提前通知劳动者是否续签合同，并说明理由。
在本案例中，学校未提供不续签的具体原因，李先生有权要求学校给出合理解释。
如果学校无法提供合理解释，李先生可以要求学校续签合同或支付相应的经济补偿。
案例三：工作内容变更争议【案情简介】王小姐是一名幼儿园教师，与幼儿园签订了为期三年的聘用合同，合同中明确约定了其工作内容为教学活动。
然而，幼儿园在未与王小姐协商的情况下，要求她额外承担清洁和卫生工作。
【争议焦点】王小姐认为幼儿园擅自变更工作内容违反了合同约定，要求幼儿园停止额外工作要求。
【解决建议】根据《劳动合同法》，变更工作内容属于合同内容的重大变更，应当与劳动者协商一致。
在本案例中，幼儿园未与王小姐协商，擅自变更工作内容，王小姐有权要求幼儿园停止变更。
如果幼儿园坚持变更，王小姐可以要求解除合同并要求经济补偿。
案例四：解雇争议【案情简介】赵先生是一名高中数学教师，与学校签订了无固定期限的聘用合同。
聘用法律案例
聘用法律案例作为一个关键的雇佣关系，聘用合同在法律体系中扮演着重要的角色。
它确保了雇员与雇主之间的权益和义务，以及适用于双方的法律框架。
本文将通过分析一些法律案例，探讨聘用法律案例中的关键问题和相关法规。
1. 案例一：雇主违反聘用合同在这个案例中，雇主违反了聘用合同中的某些条款。
根据劳动合同法的规定，如果一个雇主违反了雇佣合同，雇员有权采取法律行动来维护自己的权益。
例如，雇员可以要求违约赔偿或寻求合同的解除。
在一起与这个案例相关的法律案例中，一名员工获得了违约赔偿，并且雇主被处以罚款。
这个案例表明聘用合同在保护雇员利益方面的重要性，并迫使雇主遵守合同条款。
2. 案例二：雇佣期限的纠纷在这个案例中，雇员和雇主之间对于聘用合同中的雇佣期限存在分歧。
在一份有效的聘用合同中，雇佣期限应明确规定。
然而，当双方产生分歧时，法院通常需要解决这个问题。
一个相关的案例涉及一名雇员声称他的聘用合同明确规定了一年的雇佣期限，而雇主则声称合同没有规定期限。
法庭最终判决支持员工的主张，因为他能够提供相关的证据并证明他与雇主之间确实存在一份聘用合同。
3. 案例三：合同解雇合同解雇是聘用法律案例中的另一个重要议题。
合同解雇是指雇佣合同在规定的期限内被一方或双方解除的情况。
根据劳动法的规定，合同解雇必须符合特定的条件，并且在法律框架内进行。
在一个与合同解雇有关的案例中，一个雇员被解雇，但他认为解雇违反了聘用合同的条款。
他提起了法律诉讼，并最终获得了胜诉。
法庭认定雇主违反了合同条款，并判令支付赔偿金。
4. 案例四：雇佣合同解除后的义务当一份聘用合同解除后，双方仍然要履行一些义务。
这些义务可以包括保守机密信息、非竞争协议等。
违反这些义务可能会使一方面临法律责任。
在一个涉及解雇后的案例中，一名前雇员向法院提起诉讼，声称他的前雇主未能履行保密义务。
法庭判决该雇主需要赔偿前雇员的损失，并确定了明确的保密义务。
总结聘用法律案例的分析揭示了聘用合同在雇主与雇员关系中的重要性。
聘用合同纠纷的具体适用
聘用合同纠纷的具体适用聘用合同是劳动法关于劳动者与用人单位之间建立的一种法律关系的合同。
“劳动者与用人单位之间建立劳动关系，应当依法订立劳动合同”，这是中华人民共和国劳动法第10条中的明确规定。
然而，在实际工作中，由于各种原因，聘用合同纠纷时有发生。
本文将围绕聘用合同纠纷的具体适用进行讨论，对于各种聘用合同纠纷的案例进行分析和解答。
首先，我们需要明确什么是聘用合同纠纷。
聘用合同纠纷指双方当事人在聘用合同的签订、履行过程中发生的争议或纠纷。
这些争议或纠纷可能涉及到以下方面：工资福利、工作条件、劳动时间、劳动者权益、解雇和赔偿等。
对于聘用合同纠纷，我们可以从不同的角度进行分类和解析。
以下是一些典型的聘用合同纠纷案例和讨论：1.工资和福利纠纷：有些员工可能因为工资或福利待遇不满意而提出投诉。
例如，员工认为自己的工资并未按时支付，或者福利待遇没有得到履行。
在这种情况下，员工可以向劳动监察部门投诉，并要求用人单位依法支付工资或履行福利待遇。
2.工作条件纠纷：用人单位可能存在不合理的工作安排或工作条件。
例如，员工可能会抱怨工作时间过长，工作环境不安全或不健康，或者工作强度过大等。
在这种情况下，员工可以要求用人单位改善工作条件，并按照法律规定提供必要的安全措施。
3.劳动者权益纠纷：有些员工可能遭受到违法侵害，例如被歧视、欺骗或虐待等。
在这种情况下，员工可以要求用人单位承担相应的法律责任，并寻求赔偿。
4.解雇和赔偿纠纷：有时候，用人单位可能会采取不合法的解雇行为，例如无故解雇员工或不依法支付相应的经济补偿。
在这种情况下，员工可以要求用人单位恢复其劳动合同，并支付相应的赔偿。
针对以上所提到的案例，我们可以看出，聘用合同纠纷的具体适用需要根据具体情况来判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定以及其他相关法律法规，当事人应当依照法律程序提出请求和诉讼，并通过合法渠道寻求解决办法。
最后，为了预防和减少聘用合同纠纷的发生，劳动者和用人单位应加强沟通与理解，遵守劳动合同法及相关法律法规。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
的漠视 。
管 理科 学研 究
２０ 年 ８ 第 ８ ０９ 月 期
人力资源管理
高 校 聘 合 同 的法 律 适 用 问题 探 讨
赵 海 燕
（ 南京航 空航 天 大学人 事处 江苏 南京 ２ ０ １ ） １ ０ ６
【 中图分 类 号］ ４ ＤＦ ７
【 文献 标识 码】 Ａ
【 文章编 号］ ６ ３ ２ ９ ２ ０ ） － ０ ２ － ０ １ ７ —８ ０ （０ ９ ８ ０ ０ ２
【 键 词】 用合 同； 政合 同； 动合 同 ； 关 聘 行 劳 法律适 用
１ 教师 聘用 合 同产 生 的 时代背 景 我 国从计 划经 济 时代 以 来 ， 行 的是 “ 动一人 事 ” 分 离 实 劳 相 的管理 制 度 ， 事关 系 与劳 动 关 系在 我 国一 直 被视 为 两 个 不 同 人 的概 念 。企 业 与其 职工 之 间 的关 系 为 劳 动关 系 ， 由劳 动 部 门 管 理； 而机关 、 业单 位与 其工 作人 员之 间 的关 系被 定位 为人 事关 事 系， 由人事 部 门 管 理 。我 国公 立 学 校 被 法 律 定 位 为 事 业 单 位 ，
要 辨析 聘用 合 同与行 政 合 同的 异 同 ， 首先 要 明 确行 政 合 同 的基本 特征 ， 与聘 用合 同进 行 对照 。行政 合 同也 叫行 政契 约 ， 指
行政 机 关为 达致 维护 与增 进 公 共 利益 ， 实现 行 政 管理 目标 之 目
的， 与相 对人 之 间经 过协 商一 致达 成 的协议 。在 行政 合 同之 中 ， 行 政主 体并 非 以民事 法人 的 身份 与行 政相 对人订 立 关于 民事 权
基金 项 目：南京航 空航 天 大学人 文社 科 基金 资 助项 目（ 准 号 Ｖ ８ ３ Ｔ 。 批 ０ ７ 一Ｑ ） 【 要】 摘 随着 高校 聘任 制 改革 的不 断深入 ， 师聘 用 合 同纠纷 增 多 ， 纷法 律适 用 的关键 在于 合 同性质 的认 定 。在 比较 聘用 合 同 教 纠 与劳动 合 同、 政合 同 的基 础上 ， 行 明确主 张聘 用 合 同具有 劳 动合 同 的本质 特征 ， 现 阶 段高 校 与教 师之 间仍 然 存在 着 一定 程 度 的行 但 政 法律 关 系 ， 因此在聘 用合 同纠纷 法律 适用 上 ， 要结 合 劳动合 同法和 原有 的人 事 法， 包括 人事 规 章及 政策 等规 范性 文件 的适 用 ， 时 同 在今 后 制定 事业 单位 人 员聘用 制政 策 时 ，要 注 意与 劳动 法 的规 定 ， 渐 向适 用 劳动合 同法过 渡 。 逐
学校 也确 实被 法定 为公 务法 人 但 在我 国公立 学校 法律 地位 具 有 特殊 性 ， 并未 定位 为行 政 主体 。根 据我 国《 民法通 则 》 事 业 和《
法 》 １ 条 规定 ：学 校和 其他 教育 机构 应 当逐 步实 行教 师聘 用 第 ７ “ 制 。教 师 的聘 任应 当遵 循双 方 地 位 平 等 的原 则 ， 由学 校 和教 师 签 订聘 任合 同， 确 规定 双 方 的 权 利 、 务 和 责 任 。 ２ ０ 明 义 ” ０ ０年 中 共 中央 组织 部 、 事部 、 育 部 联合 下 发 《 于 深 化 高 等学 校 人 人 教 关 事 制度 改革 的 实施 意见 》 以下 简称 《 （ 实施 意 见 》 ）进 一 步 明确 要 求加 快 高等 学校人 事 、 分配 制度 改 革步 伐 ， 面 推行 教师聘 用 制 全 度 。《 实施 意见 》 求 “ 需 设 岗 、 开 招 聘 、 等竞 争 、 优 聘 要 按 公 平 择 用、 严格 考 核 、 同管理 ” 一直 以来 ， 师聘 用制 的 主要实 施 依 合 教
据仅 是 国家人 事 部 ２ ０ ０ ２年 出 台的规 范性 文件 《 于在 事业 单 位 关 试行 人员 聘用 制 度 的 意 见 》 尚 缺 乏 国 家 法 律 法 规 的 规 范 和 调 ，
单 位登 记 管理 暂行 条例 》 的相 关 规 定 ， 国公 立 学校 属 于事 业 我 单位 法人 ， 而对 于教 师 的法 律地 位来 说 ， 在我 国《 务员 法 》 未 公 并 将 教 师列入 公 务员 的范 围 ， 师 也不 属 于 参 照公 务 员 法执 行 的 教 人 员 范 围。 因此 ， 用合 同不 具 备行政 合 同 的基 本 特征 ， 聘 不是 行 政合同。 ２ ３ 聘 用 合同具 有 劳动 合 同的本 质特 征 ： ． 高校 教师 聘用 制 合 同 的性质 问题 实 际上是 聘 方与 被聘 方合 同 当事人 的地 位是 否 平 等 的问题 。从《 动合 同法 》 相关规 定 与教 师聘用 制 目标 的 劳 的 关 系来 看 ， 师 与学校 是平 权 型关 系 ， 师聘 用 制采取 的是 契 约 教 教 型方 式 ， 但是 当前 高校 与 教 师之 间仍 然存 在 着 一定 程 度 的 行政 法 律关 系 ， 实上存 在 着 民事 与行政 双 重法 律关 系 。 事
利义 务 的协 议而 是以 合 同的方 式来 达 到维护 与增 进公 共利 益 的 目的 。在 其 间行政 主体 享有 行政 优 益权 。与 民事 合 同主体 签订 合 同是 为 了 自身利 益不 同 ， 政 主 体 签订 行 政 合 同是 实 现行 政 行 管理 目标 ， 护公 共利 益 。因此 ， 政主 体对 行政 合 同的履行 享 维 行 有 民事合 同 主体不 享有 的行 政 优益 权 。 公立 学校 从事 的是 公 益 事业 ， 而且 ， 大 陆 法 系 国家 ， 立 在 公