《管理心理学》教学教案—04激励理论及应用
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4.有高度的使命感
5.有强烈的个人发展与流动意愿
6.蔑视权威，不迷信、重真理
7.忠于职业多于忠于组织
8.知识员工的劳动过程难以控制
9.劳动成果难以控制
10.愿意为人类社会做贡献而不太乐意与同事、企业共享
三、知识员工的激励与管理
1.创新管理
2.目标管理
3.员工关系管理
4.人本管理
时间分配
20分钟
15分钟
10分钟
10分钟
15分钟
10分钟
10分钟
教学目的
及要求
掌握归因理论、期望理论、公平理论，把握激励方式；
教学重点
与难点
知识员工的激励和管理
教学手段
多媒体教学
2.公平论在管理中的应用
(1)公平论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响
(2)引导员工正确地认识和对待公平
(3)要从组织的全局给予员工报酬，激励员工
2.公平论在管理中的应用
(1)公平论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响
(2)引导员工正确地认识和对待公平
(3)要从组织的全局给予员工报酬，激励员工
用，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才
能激发人的积极性。
③激励因素是以工作为核心的。
(2)对双因素理论的评价
①赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。
②双因素理论在一定范围内是有效的，能解释
各种满意度，但它不是真正的激励理论。
③与以前的结论不一致，它忽视了环境变量。
④赫兹伯格假设满意与生产率之间有一定关
(3)驱动性
(4)层次性
(5)发展性
3.需要的种类
(1)按需要的内容划分
可以分为生理需要和心理需要
(2)按时间的顺序划分，
可以分为天然需要和社会需要
(3)按需要的对象划分
可以分为物质需要和精神需要
二、内容型理论
1.马斯洛的需要层次论
2.麦克利兰的成就需要论
(1)成就需要论的主要内容
①成就需要
②权力需要
所谓强化，是指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度。强化包括以下四种类型。
(1)正强化
(2)负强化
(3)惩罚
(4)自然消退
2.对强化论的评价
强化论有助于我们深刻理解人是如何学习和获得各种行为、习惯的。但同时不能忽略的是，强化论过分依赖外在的强化物来控制人的行为，而无视人的情感、态度、愿望和已有的经验等心理变量对人的行为所产生的影响。强化的确是塑造行为的重要因素，但极少有学者认为它是唯一的因素。因此，管理者在运用奖励或惩罚等强化方式时必须注意，强化本身并不是目的
3.危机激励
危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。中国古代“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。企业领导者要能够不失时机地唤起职工的危机意识、忧患意识，并把这种意识转化为行动的动力。
二、激励过程
激励是一个极其复杂的过程，它从个人的需要出发，到实现目标和满足需要而结束，中间涉及许多因素。在了解激励过程的同时，还必须对与激励机制过程相关的重要因素进行分析。从大的方面看，激励过程主要有三个部分：需要、动机、行为。
三、激励机制
对企业来说，在了解员工需要的基础上，设置某些既可以满足员工需要，又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的动机，并按组织所需要的方法自觉行动，这就是激励的机制。
二、目标设置论
1.目标设置论的主要内容
2.目标设置论在管理中的应用
(1)目标是一种外在的可以观察并且可以测量的标准
(2)管理者如何为员工设置目标
(3)个人目标与集体目标保持一致
(4)目标的时间上，既要有近期目标，又要有远期目标
(5)积极做好目标的反馈
(6)促进目标管理的实现
三、强化论
1.强化论的主要内容
第五节 激励的方式
1．目标激励
所谓目标激励，就是设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。员工都希望在工作中取得一定的成就和报酬，所以管理者需要建立适当的目标，发挥目标的激励作用，从而调动员工的工作积极性。
2.奖惩激励
奖惩激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。
3.强化论在管理中的应用
(1)以正强化为主，奖惩结合
(2)因人而异，形式多样
(3)及时反馈
(4)实事求是
第四节 过程型理论
一、期望理论
1.期望理论的主要内容
期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。当个体认为努力能带来良好的绩效时，他会付出更大努力；良好的绩效能带来好的结果时(奖金、加薪、晋升等)，个体会更加努力。
系，但他所用的方法只考察了工作满意度，没
有考察生产率。
(3)双因素理论在管理中的应用
①在管理中，要调动和维持员工的工作积极
性，首先要注意保健因素的作用
②可以利用双因素理论指导企业奖金发放工作。
③运用双因素理论，使员工工作丰富化，满足员工的高层次需求，也很有意义。
④运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。
第六节 知识员工的激励
一、知识员工的概念
管理大师彼得·德鲁克在其《2l世纪的管理挑战》一书首次提出“知识员工”的概念。他认为，知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的企业员工。
二、知识员工的特点
1.有较强的自主性
2.具有独特的价值观
3.具有较强的成就动机
2.对期望理论的评价
首先，组织应重视生产目标的结果和奖酬对员工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数员工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使目标对员工有真正的吸引力。
其次，组织要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要(如发奖金、提高福利待遇等)与满足高层次需要(如加强工作的挑战性、给予某些称号等)结合运用。同时，要通过宣传教育引导员工认识生产与其切身利益的一致性，提高员工对生产目标及其奖酬效价的认识水平。
激励机制就是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称，它具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节控制的功能。从心理学的角度分析激励过程，有效的激励机制实质就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。刺激变量就是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激；机体变量是指有机体对反应有影响的特征，这些都是被试者对象本身所具有的特性，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
(3)制定报酬与个人绩效挂钩制度
报酬要与对组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。
二、公平论
1.公平论的基本内容
公平论指出，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅、努力工作。但如果当他发现自己的收支比例与他人不相等，或现在的收支比例与过去不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怨气。
时间分配
10分钟
10分钟
15分钟
10分钟
10分钟
25分钟
教学目的
及要求
了解激励过程和激励机制；掌握内容型激励理论
教学重点
与难点
激励机制和激励理论
教学手段
多媒体教学
课程名称：管理心理学
授课教师
所在单位
课程类型
专业基础课
授课为改造型理论
一、归因理论
人们做完一项工作之后，往往喜欢寻找自己或他人之所以取得成功或遭受失败的原因，而这样做的结果对人以后的行为构成非常大的影响，这种现象称为归因。
3.危机激励
危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。中国古代“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。企业领导者要能够不失时机地唤起职工的危机意识、忧患意识，并把这种意识转化为行动的动力。
秀的管理者有高的权力需要和低的合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
3.赫兹伯格的双因素理论
(1)双因素理论的主要论点
①它改变了传统的关于满意与不满意的观念。
满意的对立面不是不满意，这与人们通常认为的
并不一致。赫兹伯格认为，消除工作中的不满意
因素并不必然带来工作的满意。
②并非所有的需要得到满足都能起到激励作
课程名称：管理心理学
授课教师
所在单位
课程类型
专业基础课
授课时间
授课对象
教学内容提要
第四章 激励理论及应用
第一节 激励理论概述
一、激励的概念
从心理学的角度来看，激励是指激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件、欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。从管理学的角度界定，激励就是企业通过创设满足员工各种需要的条件，调动和发挥人的工作积极性的过程。
最后，组织应通过各种方式为员工提高个人能力创造条件，以增加员工对目标的期望值。
许多评论家认为，期望理论的局限主要在于它只是一种理想的模式，在理论研究中很有价值，但实际应用中却是有限的。
3.期望理论在管理中的应用
(1)激励应因人而异
(2)引导员工对绩效的期望
员工对绩效的期望可以通过培训、指导而改变，管理者应通过这些方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。
③友谊需要
(2)成就需要论的主要论点
①不同的人对这3种基本需要的排列层次和所
占比重是不同的
②具有高成就需要的人的特点是：事业心强，
比较实际，敢冒一定风险。
③具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，他更感兴趣
自己如何做好，而不是如何影响他人做好。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优
人的行为的激励过程，实质上就是使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应。当目标达到后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始，连续不断。
第二节 内容型理论
一、需要概述
1.需要的定义
需要是个体缺乏某种东西时的一种主观状态，它是客观需求的反映2.需要的特征
(1)对象性
(2)紧张性
5.有强烈的个人发展与流动意愿
6.蔑视权威，不迷信、重真理
7.忠于职业多于忠于组织
8.知识员工的劳动过程难以控制
9.劳动成果难以控制
10.愿意为人类社会做贡献而不太乐意与同事、企业共享
三、知识员工的激励与管理
1.创新管理
2.目标管理
3.员工关系管理
4.人本管理
时间分配
20分钟
15分钟
10分钟
10分钟
15分钟
10分钟
10分钟
教学目的
及要求
掌握归因理论、期望理论、公平理论，把握激励方式；
教学重点
与难点
知识员工的激励和管理
教学手段
多媒体教学
2.公平论在管理中的应用
(1)公平论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响
(2)引导员工正确地认识和对待公平
(3)要从组织的全局给予员工报酬，激励员工
2.公平论在管理中的应用
(1)公平论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响
(2)引导员工正确地认识和对待公平
(3)要从组织的全局给予员工报酬，激励员工
用，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才
能激发人的积极性。
③激励因素是以工作为核心的。
(2)对双因素理论的评价
①赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。
②双因素理论在一定范围内是有效的，能解释
各种满意度，但它不是真正的激励理论。
③与以前的结论不一致，它忽视了环境变量。
④赫兹伯格假设满意与生产率之间有一定关
(3)驱动性
(4)层次性
(5)发展性
3.需要的种类
(1)按需要的内容划分
可以分为生理需要和心理需要
(2)按时间的顺序划分，
可以分为天然需要和社会需要
(3)按需要的对象划分
可以分为物质需要和精神需要
二、内容型理论
1.马斯洛的需要层次论
2.麦克利兰的成就需要论
(1)成就需要论的主要内容
①成就需要
②权力需要
所谓强化，是指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度。强化包括以下四种类型。
(1)正强化
(2)负强化
(3)惩罚
(4)自然消退
2.对强化论的评价
强化论有助于我们深刻理解人是如何学习和获得各种行为、习惯的。但同时不能忽略的是，强化论过分依赖外在的强化物来控制人的行为，而无视人的情感、态度、愿望和已有的经验等心理变量对人的行为所产生的影响。强化的确是塑造行为的重要因素，但极少有学者认为它是唯一的因素。因此，管理者在运用奖励或惩罚等强化方式时必须注意，强化本身并不是目的
3.危机激励
危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。中国古代“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。企业领导者要能够不失时机地唤起职工的危机意识、忧患意识，并把这种意识转化为行动的动力。
二、激励过程
激励是一个极其复杂的过程，它从个人的需要出发，到实现目标和满足需要而结束，中间涉及许多因素。在了解激励过程的同时，还必须对与激励机制过程相关的重要因素进行分析。从大的方面看，激励过程主要有三个部分：需要、动机、行为。
三、激励机制
对企业来说，在了解员工需要的基础上，设置某些既可以满足员工需要，又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的动机，并按组织所需要的方法自觉行动，这就是激励的机制。
二、目标设置论
1.目标设置论的主要内容
2.目标设置论在管理中的应用
(1)目标是一种外在的可以观察并且可以测量的标准
(2)管理者如何为员工设置目标
(3)个人目标与集体目标保持一致
(4)目标的时间上，既要有近期目标，又要有远期目标
(5)积极做好目标的反馈
(6)促进目标管理的实现
三、强化论
1.强化论的主要内容
第五节 激励的方式
1．目标激励
所谓目标激励，就是设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。员工都希望在工作中取得一定的成就和报酬，所以管理者需要建立适当的目标，发挥目标的激励作用，从而调动员工的工作积极性。
2.奖惩激励
奖惩激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。
3.强化论在管理中的应用
(1)以正强化为主，奖惩结合
(2)因人而异，形式多样
(3)及时反馈
(4)实事求是
第四节 过程型理论
一、期望理论
1.期望理论的主要内容
期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。当个体认为努力能带来良好的绩效时，他会付出更大努力；良好的绩效能带来好的结果时(奖金、加薪、晋升等)，个体会更加努力。
系，但他所用的方法只考察了工作满意度，没
有考察生产率。
(3)双因素理论在管理中的应用
①在管理中，要调动和维持员工的工作积极
性，首先要注意保健因素的作用
②可以利用双因素理论指导企业奖金发放工作。
③运用双因素理论，使员工工作丰富化，满足员工的高层次需求，也很有意义。
④运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。
第六节 知识员工的激励
一、知识员工的概念
管理大师彼得·德鲁克在其《2l世纪的管理挑战》一书首次提出“知识员工”的概念。他认为，知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的企业员工。
二、知识员工的特点
1.有较强的自主性
2.具有独特的价值观
3.具有较强的成就动机
2.对期望理论的评价
首先，组织应重视生产目标的结果和奖酬对员工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数员工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使目标对员工有真正的吸引力。
其次，组织要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要(如发奖金、提高福利待遇等)与满足高层次需要(如加强工作的挑战性、给予某些称号等)结合运用。同时，要通过宣传教育引导员工认识生产与其切身利益的一致性，提高员工对生产目标及其奖酬效价的认识水平。
激励机制就是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称，它具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节控制的功能。从心理学的角度分析激励过程，有效的激励机制实质就是要处理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺激变量、机体变量和反应变量。刺激变量就是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激；机体变量是指有机体对反应有影响的特征，这些都是被试者对象本身所具有的特性，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
(3)制定报酬与个人绩效挂钩制度
报酬要与对组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。
二、公平论
1.公平论的基本内容
公平论指出，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅、努力工作。但如果当他发现自己的收支比例与他人不相等，或现在的收支比例与过去不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怨气。
时间分配
10分钟
10分钟
15分钟
10分钟
10分钟
25分钟
教学目的
及要求
了解激励过程和激励机制；掌握内容型激励理论
教学重点
与难点
激励机制和激励理论
教学手段
多媒体教学
课程名称：管理心理学
授课教师
所在单位
课程类型
专业基础课
授课为改造型理论
一、归因理论
人们做完一项工作之后，往往喜欢寻找自己或他人之所以取得成功或遭受失败的原因，而这样做的结果对人以后的行为构成非常大的影响，这种现象称为归因。
3.危机激励
危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。中国古代“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。企业领导者要能够不失时机地唤起职工的危机意识、忧患意识，并把这种意识转化为行动的动力。
秀的管理者有高的权力需要和低的合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
3.赫兹伯格的双因素理论
(1)双因素理论的主要论点
①它改变了传统的关于满意与不满意的观念。
满意的对立面不是不满意，这与人们通常认为的
并不一致。赫兹伯格认为，消除工作中的不满意
因素并不必然带来工作的满意。
②并非所有的需要得到满足都能起到激励作
课程名称：管理心理学
授课教师
所在单位
课程类型
专业基础课
授课时间
授课对象
教学内容提要
第四章 激励理论及应用
第一节 激励理论概述
一、激励的概念
从心理学的角度来看，激励是指激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件、欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。从管理学的角度界定，激励就是企业通过创设满足员工各种需要的条件，调动和发挥人的工作积极性的过程。
最后，组织应通过各种方式为员工提高个人能力创造条件，以增加员工对目标的期望值。
许多评论家认为，期望理论的局限主要在于它只是一种理想的模式，在理论研究中很有价值，但实际应用中却是有限的。
3.期望理论在管理中的应用
(1)激励应因人而异
(2)引导员工对绩效的期望
员工对绩效的期望可以通过培训、指导而改变，管理者应通过这些方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。
③友谊需要
(2)成就需要论的主要论点
①不同的人对这3种基本需要的排列层次和所
占比重是不同的
②具有高成就需要的人的特点是：事业心强，
比较实际，敢冒一定风险。
③具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，他更感兴趣
自己如何做好，而不是如何影响他人做好。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优
人的行为的激励过程，实质上就是使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应。当目标达到后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始，连续不断。
第二节 内容型理论
一、需要概述
1.需要的定义
需要是个体缺乏某种东西时的一种主观状态，它是客观需求的反映2.需要的特征
(1)对象性
(2)紧张性