领导成效的理论研究

领导成效的理论研究-人力资源
领导成效的理论研究
孙庆武东华大学
摘要：将领导成效理论划分为传统阶段、新阶段和发展新方向。

在传统阶段，从单个的领导者、被领导者和环境三个要素角度对领导成效理论进行了划分。

在新阶段，提出领导成效的理论研究出现改良性变化和革命性变化。

在发展方向阶段，明确提出领导成效理论的发展新方向是对组织中的领导团队、被领导团队和环境共同作用的领导系统进行研究。

关键词：领导成效领导者被领导者环境高层理论
领导成效的研究是领导学研究的根本所在。

领导学各个研究流派的最终目的皆是为了探析如何提高领导成效。

也就是说领导学理论是对领导成效的探索理论，从一定意义上来说领导学理论就是领导成效理论。

随着时代的发展，领导成效理论的研究呈现出新的变化。

一、领导成效理论的传统阶段
领导成效的产生是领导者、被领导和领导环境共同作用的结果，领导成效理论为以领导者、被领导和领导环境为主要研究对象进行分类。

1.以领导者为主要研究对象的领导成效理论
早期的研究者认为，领导成效的产生领导者起到主导作用，领导者成为领导成效研究的主要对象。

以领导者为主要研究对象的理论主要是通过对领导者个人的特征、行为、领导方式的研究，找到有效的领导者或领导方式。

该理论主要包括领导特质理论、伦理领导理论、魅力领导理论、第五级领导人理论、领导行为理论和电子领导理论。

（1）领导特质理论
领导特质理论是以成功的领导者作为研究对象，对他们的特征进行归纳总结，总结出有效领导者应具有的规律性与普遍性的一般特征，以此来寻找未来的领导者，或者培训、开发领导者的这些特征。

比较著名的有亨利（Herry，1940）的特质理论、心理学家斯托格迪尔(R.M. Stogdill 1948，1974）的十项领导者品质特征理论、吉色利(Edwin.E. Chiselli，1971）的品质因子理论；Bernard M.Bass＆Stogdill对领导特征进行了总结，将领导特征分为生理特征、社会特征和个性特征。

近年来，伦理领导（moral leadership）理论学派成为领导学研究的新流派。

该理论的主要内容是强调领导履行职责时，要追求正义的、诚实的、善良的、体面的行为。

伦理领导学派还认为，伦理领导努力寻求合乎道德标准的答案，本着自己的价值观和良心行事，支持正义。

伦理领导者在组织中营造诚实、信任和正直的环境氛围。

代表人物有20世纪70年代罗伯特·格林利夫，他认为服务于被领导者是领导的主要责任和道德领导的本质；伯思斯则强调了被领导者的需要、价值观、伦理观和道德观，强调领导应该有道德上的维度，领导的作用之一是树立、发扬道德意识。

（2）魅力领导理论
魅力型领导者能够鼓舞和激励人们超水平发挥，但为了组织的利益和战略目标的完成，下属会放弃自己的个人利益，遇到障碍个人会有牺牲。

魅力型领导者的影响力来自于：一是崇高愿景；二是公司的价值体系；三是信任下属。

魅力型领导具有预见力、赋予下级能力，自信、远见和目标意识、清晰表达目标、全身心地投入目标、环境的敏感性以及自己的实力等特点。

魅力型领导将会采取员
工乐于接受的激励方式，让员工自愿付出更多努力完成目标，员工也表现出更高的满意度。

代表人物主要有：美国学者罗伯特·豪斯（Robert House），瓦伦·本尼斯(Warren Bennis)和麦吉尔大学的康格(Conger)和凯南格(Kanungo)。

（3）第五级领导人理论
吉姆·克林斯（Jim Collins）是该理论的创始人。

他认为第5级领导人的特征是没有自负的言行，但个性谦逊，意志坚强，不惜做一切能够为公司带来持续卓越业绩的事情，性格显得害羞，不漏锋芒，不是“有英雄或传奇色彩的人”，敢为错误、业绩差或者失败承担全部责任，但却能把荣誉授予那些取得成功的人员，在公司里培养可靠的领导者团队。

该理论在强调领导特质的同时，注意到了公司领导成效不应该是通过“一个天才有上千个帮手”的模式来实现的，而应该是通过众多的强有力领导者共同努力来实现。

（4）领导行为理论
领导行为的研究开始于20世纪50年代。

研究者按照领导行为的基本倾向特征，提出了不同领导方式和领导风格，并试图找到一个能提高领导成效的领导方式或领导风格。

对目前产生重大影响的主要有以下三个研究成果。

第一个是美国俄亥俄州立大学的研究成果。

俄亥俄州立大学的研究界定出2种主要的行为：体谅和建制。

根据这2个参考值，将领导风格分为四种领导风格：高规格-高体谅、高规格-低体谅、低规格-高体谅和低规格-低体谅。

“高规格-高体谅”这种领导风格比其他几种风格可以取得的更好的组织绩效，员工满意度也最大。

但采取哪种领导风格才是最好的,这要视具体情形而定。

第二个是美国密歇根大学对有效管理者和无效管理者进行的研究。

研究发现“以员工为中心的领导者”更容易产生高绩效。

而”以工作为中心的领导者”
效益较差。

第三个是德克萨斯大学的布莱克（Blake）和穆顿(Mouton)提出的二维领导理论，又被称之为管理方格理论（leadership grid）。

该理论将管理的内容分为关心员工和关心生产两个维度,然后将各个纬度分化分为9个点（9个级别），点数越高代表关心的程度越高，然后根据关心程度确定领导风格。

（5）电子领导理论
由于信息技术的发展和虚拟组织的出现,领导者需要远距离领导整个项目,领导的主要方式是通过网络进行交流和指导。

有效的电子领导者制定明确的目标和时间界限，对员工如何沟通和协同工作也非常清楚。

至于日常工作细节，都交给员工处理。

领导者需要让员工随时了解情况，相互融通，并于组织融会在一起。

电子领导理论研究的是在信息时代领导实施有效行为的一种新的领导方式方法，是领导行为理论的一个个案或补充。

2.以被领导者为主要研究对象的领导成效理论
以被领导者为主要研究对象的领导成效理论主要包括变革型领导理论、服务型领导理论、互动型领导理论和交易型领导理论。

（1）变革型领导理论
变革型领导（Transformational Leadership）理论是美国社会学家伯恩斯(Burns)在上个世纪70年代提出的。

伯恩斯(Burns)认为变革型领导者首先要让员工了解所承担任务的责任和意义，其次是要激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属愿意为团队、组织和更大的政治利益做出努力和牺牲。

Avolio在Burns等人的研究基础上，认为具有理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀等四个特点的领导者是典型变革型领导。

后来的研究者认为
变革型领导者主要通过无形的因素（愿景、共同价值观、理念等）来建立良好的人际关系，寻找共同点，以便下属参与组织变革。

（2）服务型领导理论
服务型领导概念最早是由罗伯特格林列夫（Rober t Green leaf）在1970年提出的。

服务型领导者在两个层面上工作：实现员工的目标与需要和实现组织更大的目标或者使命。

服务型领导者将权力、观念、信息、赏识、成就和荣誉、金钱等统统置之度外。

服务型领导者重视其他人的价值。

他们鼓励参与，实施分权，增强他人的自我价值，帮助员工释放创造力和工作热忱，并发掘人类渴望学习的本能。

服务型领导者能够强化下属的工作动机，并让他们把心和组织的使命与目标联系在一起。

（3）交易型领导理论
交易型领导(Transactional Leadership)是由贺兰德(Hollander)于1978年所提出。

交易型领导理论认为领导者与被领导者之间存在着一种契约式的交易。

交易型领导强调以交换的手段来实现任务目标，重视任务的完成和员工的顺从。

交易型领导通过设置目标、承诺奖励期望的绩效来激励下属。

在交易型领导理论中，交易型领导强调绩效的实现是其最大特征。

3.以环境为主要研究对象的领导成效理论
以环境为主要研究对象的研究理论主要包括权变理论、情景理论和领导、路径-目标理论和替代理论。

（1）权变理论（Contingency or Situational Theory）
权变理论在20世纪70年代开始盛行。

权变理论主要是研究环境中的某些变量对领导成效的影响。

权变理论的主要观点是领导是个动态的过程，领导的
有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。

它是解释领导风格与具体情境之间关系的领导模型。

该理论被认为是用发生的环境因素来解释为什么领导行为和特征会影响领导成效的最有用的理论。

但该理论认为，很难提出一个可以适用于任何情况的领导模式，只能运用适当的理论和模式，帮助领导者探索在具体情况下，可能采取的相应的领导行为，实施适应性的领导。

主要代表是费德勒的“有效领导权变模式”。

（2）情境理论
情境领导模型的基本内容最早出现在1969年，源于俄亥俄州立大学的研究。

研究对领导者行为划分为结构纬度和关怀纬度，而这两种行为纬度的相对效力取决于情境。

赫西和布兰查德是主要代表，他们认为视被领导者个人完成给定任务的成熟度来决定任务行为和关系行为组合的选择，将有助于提高领导效力；情景理论是通过关注员工的特征——主动性程度，确定领导方式，以便获得更大的领导成效。

这里的主动性包括受教育程度和技能水平、经验、自信力以及工作态度。

（3）路径-目标理论
路径-目标理论理论是Evans(1970)和House(1971)最早创立的。

根据该理论,领导者的责任是提高对下属的激励水平,以便实现员工个人目标和组织目标。

领导者可以通过下列两种方式来提高对下属的激励水平:一是说明下属获得奖赏的途径；途径说明的意思是,领导者与下属一起工作,以使他们识别并学会能够完成任务并获取组织赏识。

二是提高下属看重并期望的奖赏力度。

途径-目标理论将领导行为分为4种类型,即支持型、指导型、成就导向型以及参与型。

（4）领导替代理论
领导替代理论是1978年史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔首次提出的。

领导替代理论核心思想是情境变量的力量巨大，以至于可以替代或者抵消领导的作用。

该理论认为，随着员工的能力和素质的提高，在许多情景下会出现被领导者对领导的替代、组织对领导的替代、环境对领导的替代情况。

二、领导成效理论研究的新阶段
随着社会的发展，社会结构发生了巨大变化，出现新的组织机构形式和新的思维方式，传统的领导理论已无法完全解释和指导新的领导成效问题。

时代呼唤新的领导成效理论。

1.传统理论的改良性发展
面对领导学领域的新问题，约翰·安东纳基斯、安纳·T．茜安西奥罗、罗伯特·J．斯滕伯格认为，有必要对过去的各项研究进行融合，综合各学派的优势，使领导理论更深入。

在此背景下多种新的领导理论开始出现，如以价值观、诚信等为研究基础的诚信领导理论；还有自我领导理论、适应性领导理论、整合性领导理论和超级领导理论等。

理论的新阶段的是对前人理论的发展和补充，是理论的改良性发展。

2.传统理论的革命性变化
1984年HambrickMaso发表的高层理论的观点，该项研究分析了高层经理在组织的主要产出中扮演了关键的角色，高层理论引发了领导成效理论研究的革命性变化。

（1）研究对象发生了革命性变化
由研究单个领导者变为领导团队。

传统的研究理论是以组织中重要的领导者个体为研究对象的，而高层梯队理论是以领导团队为研究对象的。

（2）高层理论考量指标发生了革命性变化
高层理论认为经理们的认知、价值观和洞察力及其对战略选择的影响和与最后的绩效结果是具有相关系的。

但是因为经理们的认知、价值观和观念是很难测量的，所以高层理论的观点是调用了以前的人口统计学的研究来证明，认为管理特征替代深层次的难于测量的认知、价值观和观念是可行。

简单的说就是将高层管理团队人口背景特征（如年龄、任期、职业、教育等），选作为可观察到的替代物，替代心理结构（它是塑造团队的内外环境的解释和促进合适战略选择的配方），通过对人口背景特征等变量的分析，研究高层管理团队与企业绩效之间的关系。

三、领导成效理论发展的新方向
高层梯队理论的出现，改变了领导成效理论只研究单领导者的现状，为领导成效的研究提供了一个新的方向。

在当今，领导团队是一个组织的领导者，而不是单个的领导者。

研究领导团队对领导成效的影响作用成为领导成效理论发展又一个新方向。

在当前领导成效的研究中，虽然由单个要素发展到了两个要素，但将三个要素作为一个整体进行研究还没有出现。

领导成效的实现是在领导者、被领导者和环境三要素形成的系统中实现的，各要素在系统中相互作用。

因此对领导成效的研究应该以领导成效产生的系统为研究对象，而不是对一个或二个要素进行研究。

以领导成效系统为研究对象将成为领导成效理论研究的新的发展方向。

如果用函数来表示应该是：e=f(L,F,E),L=g（F,E）。

e代表领导成效，f是代表某种函数关系，L是领导者因素,F是被领导者因素,E是环境因素。

g代表领导者因素L 和被领导者因素F与环境因素E，具有的某种函数关心。

e=f(L,F,E)意思是说领
导成效是三个要素共同的作用结果，这个观点菲德勒已经提出，但他忽视了三要素之间也是有关系的，即L=g（F,E）。

研究整个领导成效系统将是领导成效研究的下一个研究方向。

高层梯队理论不仅仅是一个研究组织成效的科学理论，而且还是一种方法论。

因此，领导成效的研究不仅仅要研究整个系统，还要研究团队要素。

领导者不是单个的领导者，而是领导团队，被领导者也不是单个的被领导者，而应该是被领导者团队。

因此领导成效的研究方向将是对领导系统的整体研究和要素团队化的系统性研究。

即e=f(L,F,E),L=g（F,E），其中L是领导者团队因素，F是被领导者团队因素。

这将是领导成效发展的新趋势、新方向，具有一定的革命性和理论科学性。

参考文献
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作者简介
孙庆武，东华大学旭日管理学院，上海立信会计金融学院，博士生，助理研究员。