管理学读书笔记1

管理学读书笔记（一）
一、书目：
1．《管理学精要》（第六版），安德鲁·J·杜柏林著，左浩、陈莹、袁媛译，电子工业出版社，2003年5月
2．《档案管理学基础》（第三版），陈兆祦、和宝荣、王英玮著，中国人民大学出版社，2005年4月
3．《看电影学管理》，孙路弘著，中国人民大学出版社，2007年4月
二、三本书及课本的对比分析
《管理学精要》此书结构简单明了，对管理学原理的阐述有着深入浅出而又充满思想的火花，引用大量的案例使之与理论分析紧密结合，内容新颖。

大量的案例激发了学习者的研究兴趣。

在阅读此书时我感觉案例能够帮助更好的理解所学的知识和原理。

这些具体实际的实例开拓了我的眼界，而且它们给了我创造思考的机会，通过对信息进行思考则可以更好地理解信息并能长时间地记住。

对于一个初次接触管理学的学习者来说，这本书的结构也很合理，在每章开头都有“学习目标”，这些学习目标列出了每一章中重要的主题，并且将这些重要主题相关的内容融合进正文中。

每章结尾的“本章提要”以本章的学习目标为基础，对关键点进行总结，归纳出本章的中心思想。

用“开篇案例”阐明每章所要讲述的重要主题。

“管理实例”等栏目展示了每章中特定的个体或者组织是怎样在管理方面进行实践的。

每章结尾的“复习题”和“思考题”鼓励读者复习并回顾本章的学习目标，还有“技能训练”、“网络技能训练”可以使我们通过因特网扩展管理学知识。

有趣的“自我测试”使我在测试的过程中认识到自己的优势和所擅长和不足的领域从而取得进步，在这些自我测试中受益。

另外案例也位于每章的结尾，它们综合了每一章中所讲述的概念并模拟了实际的管理行为。

另外本书中有很多与这个新时代相紧密相联系的部分，例如，在第二章中阐述了国际化管理和文化差异，里面涉及对人权侵犯问题的进一步描述、全球化的优势和劣势，以及跨文化技能和态度的自我测评；还有第三章讲述了信息技术、因特网和电子商务。

因特网的影响有对顾客和其他外部关系的影响和对内部运营的影响，还谈到了一个在当今网络普遍存在下的很现实的问题，即无线环境对管理者和专业人员的影响;还有第四章中作为道德研究的一个部分，有部分内容讲述了计算机道德和网络礼节……这些内容是新形势下作为一个成功有效的管理者所必须掌握的知识和技能。

我觉得需要注意的是作为一个美国学者写出的书中或多或少的存在着意识形态的问题，对于这一点我们需要把持着自己的价值观，唯物辩证地看待书中的观点，做到取其精华去其糟粕。

相比之下《档案管理学基础》这本书的内容与我们的专业知识及技能环环相扣，里面包括了档案、档案工作概论以及档案管理的基本原理、方法两部分的内容。

它分为四个部分：第一部分是有关档案和档案工作的总结，第二部分是有关档案管理的一般原则和方法，第三部分是有关历史档案的专论，第四部分是关于档案管理自动化问题。

这本书带给了我很多专业
上的收获，使模糊的档案管理变得逐渐清晰，使我了解了真正的档案管理中的各个步骤，和工作中的原则、方法和内容要求。

这本书的知识较为综合，里面涵盖了《档案学概论》、《文书学》还有计算机基础理论中的部分内容。

《看电影学管理》是我偶然看见的一本小书，看电影或许已经成为生活中一个很重要的娱乐消遣方式，但是这本书启发我们电影不仅能够给忙碌的生活带来乐趣，我们还能从中学到很多的东西，这种寓教于乐的思路很能吸引读者的眼球。

这本小书以轻松简单的方式来学习管理，帮助我们学会用左脑看电影，就像书的前言末尾的一段话：
“一部好的电影可以让你激情澎湃，不过最近这样的电影可不多，多数影片不过让你看个热闹，热闹中也许可以沉淀些哲理。

但却需要冷静的思考以及理性的逻辑分析，我们需要的是你用左脑看电影。

”
这本书分为四个部分，分别是：电影中的企业管理、电影中的领导力、电影中的团队建设、电影中的商业之道。

每一部分中分为精读篇和泛读篇。

在影片简介后有管理看点的内容，通过具体几个片段的分析来揭示管理之道，后文中辅助以问题测试和知识要点，然后“应用建议”。

结构简单，但是让读者在轻松的阅读后能够留下些体悟和思考。

我们的课本《管理学》比较理论化，里面谈到了很多管理的经典理论，还反映出管理学在基本理论和方法上的新发展，例如谈到了管理环境与责任、组织变革与创新、管理成本、管理绩效与评价等新内容。

它不是讲了某种具体的管理领域的方法和理论而是比较抽象概括在繁杂的管理活动中的一般规律和方法，以适应管理学这门综合性的边缘学科的教学需要。

这本书的一大特点就是没有选用案例，在前言中编者给出了这样的解释说明：“选用的有限几个案例尽管有助于读者理解和思考，但却难以包容管理的丰富内涵和涉及的广阔领域，因此更多地注重教师、读者运用本书的管理理论体系去思考相关领域的现实的管理问题，可能更为贴切和有效。

”没有案例的本书对于自己阅读学习来说有一定的困难性和枯燥性，但是在老师的帮助理解下，我们对管理学这门课还是有很高的学习热情的，我们收获了很多。

三：读安德鲁·J·杜柏林《管理学精要》（第六版）有感
——新形势下的管理思考
1.文化差异带来的管理挑战
本书第二章开头引用了这样一个开篇案例，韦伯是一家德美合资公司——NexPress Solutions LLC的主管，他习惯了德国式的工作方式，“步调更快；事情要一步做完”。

在经济全球化的时代下，在多元化的工作环境中，成功的管理者一定要能适应具有不同文化背景的人们的工作方式。

很有趣的是在后文中，一个词语的提出：文化敏感度，了解不同国家地区的文化差异并因此作出调整有利于管理的进行。

在表2—1中，作者列出了在不同国家或地区应避免的文化错误。

从此表中我可以看出每个国家都有自己的文化习俗和价值观，例如
英国人注重保护自己的隐私，不能接受开王室的玩笑。

法国人注重自己的假期生活，北欧人不过分注重等级，即使是在东亚的几国中，文化差别也无处不在。

对于这一点，我查找了相关的资料，发现了一个典型的因为文化的差异造成管理障碍的例子。

几年前，华立集团进军美国，收购了飞利浦在美国CDMA的研发中心，华立集团面临了美国文化的冲击。

在华立集团收购的研发中心里，由一名美国员工Dannis负责CDMA核心技术的研发，汪力成为了表示对其工作的重视，按中国人的习惯，每隔两天就给他发一封电子邮件，询问工作进展。

然而没过10天，该员工就向汪力成提交了辞职报告。

汪力成对此大惑不解：“我如此关心你，你为什么还提出辞职？”该员工说：“你每隔两天就发邮件给我，这说明你对我不信任；如果信任我，我会按时完成任务；如有问题，我自然会向你报告。

”经过再三解释，汪力成终于与这位员工消除了误解。

此后，双方调整了沟通方式，汪力成不再发邮件，这位员工定期向汪力成做汇报。

经过这件事，汪力成明白了，购并海外公司后，最大的挑战在于如何面对和处理双方的文化冲突。

关键的问题是我们中国企业有没有能力来管理好这样一种跨地区、跨国、不同文化、不同民族员工的团队和企业，这是我们必须面对的一种挑战。

戴维·利克斯曾说过“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。

”据调查资料显示，约82%的跨国公司的失败是因为跨文化管理失败而导致的。

目前约有1/3的著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张的状况。

由这个例子我们应该清醒地认识到我们应该重视文化差异带来的管理问题，积极找出对策与应对的办法，使这个越来越可能普遍存在的问题带来的损失降到最低。

我想提出自己的一些观点和看法，对于文化差异的存在，管理者不能试图用一种文化来打压另一种文化，类似“罢黜百家，独尊儒术”的做法不可能带来长久的和谐的企业文化，压抑的结果必然是爆发。

所以聪明的管理者应该引导一种最起码能够求同存异的文化氛围，最好能够实现文化的交融，树立共同的目标和理念。

在必要时，尤其是对于那些即将被派往国外的员工应该进行跨文化的培训，以便在未来的工作中和不同文化背景的人更好的工作交流。

2.侵犯人权及侵犯知识产权和其他商品产权
书中提出了这样一个引人思考的问题“如果顾客和供给者所在的国家存在着侵犯人权的情况，那么国际管理者将面临着潜在的道德问题。

美国的地毯分销商应该购买以每天4美元雇佣10岁的儿童工作11小时的供应商所生产的地毯吗？”对于这类的问题我们不是那么的容易去解释判断，因为或许过低的薪金可能是侵犯人权的一种表现，但是在不发达的国家，4美元可能会使孩子的一家的生活得到极大的改善，使他们摆脱营养不良。

雇佣童工问题存在于很多的国家和地区，不光是一些发展中国家，包括一些发达国家，据英国《独立报》11月2日报道，美国联邦政府表示，他们抽查美国蓝莓最大的生产地密歇根州发现，有一半以上农场违反童工法，雇佣12岁以下的童工进行采摘蓝莓的工作。

管理者面对这些行为是从利益还是道德的角度进行抉择也是新形势下面临的挑战之一。

此外，管理者必须面对未经授权的第三方仿制并销售本公司产品的事情做出处理。

被大量仿制的产品有手表、香水、光盘、高档品牌的衣服和软件等。

中国的这个问题尤为严重，去年被热议的微软黑屏事件给我们都敲响了一个警钟，而2007年3月27日，美国商会会长托
马斯·多诺霍在中美共同举办的“全球知识产权保护与创新论坛”上对记者表示，中国应从刑事上震慑那些侵犯知识产权的行为，“如果不构成威慑力，犯罪分子就会更加猖狂地侵权。

”
最高人民法院的统计数据显示，2006年，全国法院受理了涉外知识产权民事一审案件353件，比2005年增长52.16％；涉港澳台知识产权民事一审案件229件，比2005年增长34.71％。

可以看出中国的知识产权的保护问题还是在日益进步的。

3.在国际市场上取得成功的方法
书中关于这个标题提出了三点建议分别是“全球化思考、本地化经营”，“多元化进入相似的产品市场”，“熟悉本地企业的观念、法律和习俗”。

所谓的全球化思考，本地化经营，也就是Think-Global.Act-Local.这让我想起了NBA著名的一支球队——圣安东尼奥马刺队，这是马刺的管理层制定的一个策略，十七年前，仅有五名国际球员加入NBA，其中就有当时还是马刺助理教练的波波维奇从前南斯拉夫带来的扎科·帕斯帕吉。

虽然帕斯帕吉在马刺的光阴很短暂，成绩也不是很理想，但这并不能改变波波维奇的看法：海外也有许多天才球员，他们与美国天才型球员的差距正在渐渐缩小。

几年后，马刺球探布福德将阿根廷人马努·吉诺比利和法国人托尼·帕克介绍给了波波维奇。

总所周知，马刺的这两次寻宝是成功的，帕克和吉诺比利在2003年和2005年的两届总冠军中显然贡献良多。

事实上，又岂止是马刺一支球队将目光投向了海外。

目前的NBA各支球队都有全球化策略，只是程度不同而已，NBA的国际化不只是篮球运动的全球推广，还包括球员构成的全球化趋势。

佩贾·斯托亚科维奇、斯蒂夫·纳什、德克·诺维茨基、姚明、安德鲁·博格特、安德里亚·巴尼亚尼……看着这一串串熟悉而又耀眼的名字，你会发现它们共同的特点就是都来自美国之外。

显然大卫斯特恩的全球化战略非常成功，在去年美国金融危机爆发后，美国的各大职业联赛纷纷遭遇危机，独有NBA靠着它多元化、全球化的战略在危机中将损失降到了最低。

“多元化进入相似的产品市场”的例子也比比皆是，就拿我身边的例子来说，最容易想到的就是肯德基这家快餐品牌在中国大陆连锁店中销售的中式早餐，油条、皮蛋瘦肉粥和烧饼等一些典型中国早餐食品的出现适应了本地居民的需要，不得不说是一个比较成功的管理者决策的典型。

这与书中给出的汉堡王在墨西哥建立的分店销售玉米面包卷有着相似性，这个策略在餐饮集团中比较常见
还有一些服装的设计也会为了适应新的出售地区的人们的身材及省美情趣而进行设计上
的调整。

4．关于无线环境的一点说明
书中第三章提到了无线环境，管理者运用无线通讯设备来帮助他们进行不同地点的工作。

其中管理者工具箱中必备的手机和笔记本电脑外，书中还提到了三种可以使用的信息技术设备来与员工和客户来联系：个人数据手（掌上电脑）、可联网的手机（不得不说这个在今天的环境下已经是一个比较普遍的存在事物了）、电子邮件寻呼机。

看完后我对电子邮件寻呼机是什么比较好奇，按照书中的解释，感觉这比较类似自己所知道的黑莓手机，经过查询发现不光是黑莓手机，摩托罗拉也有特定的机型有这样的同种功能。

所谓黑莓手机（Blackberry），是指由加拿大Reserach In Motion Ltd.,简称RIM公司推出的一种无线手持邮件解决终端设备。

“黑莓”(Black berry)移动邮件设备基于双向寻呼技术。

该设备与RIM公司的服务器相结合，依赖于特定的服务器软件和终端，兼容现有的无线数据链路，实现了遍及北美、随时随地收发电子邮件的梦想。

这种装置并不以奇妙的图片和彩色屏幕夺人耳目，甚至不带发声器。

“911”事件之后，由于Blackberry及时传递了灾难现场的信息，而在美国掀起了拥有一部Black berry终端的热潮。

黑莓给管理人士提供企业移动办公的一体化解决方案。

企业有大量的信息需要即时处理，出差在外时，也需要一个无线的可移动的办公设备。

企业只要装一个移动网关，一个软件系统，用手机的平台实现无线链接，无论何时何地，员工都可以用手机进行办公。

它最大方便之处是提供了邮件的推送功能：即由邮件服务器主动将收到的邮件推送到用户的手持设备上，而不需要用户频繁地连接网络查看是否有新邮件。

科技的进步与发展使管理过程中越来越多的问题得以更简单更有效的解决。

它促进了我们的沟通和合作，建立虚拟办公室，使管理人员获得大量的信息，增强了竞争力，提高了分析数据和制定决策的能力。

5.信息技术的负面影响
信息技术提高了组织的生产力，但是它也给管理活动带来了一些无意识的负面影响。

例如，很多管理者都会碰到的一个问题，有员工使用计算机时不务正业。

员工可能利用网络获取不必要的信息。

看新闻，聊天，进行假期的筹划，网上购物等，还有的人甚至会在工作时间浏览色情网站。

这些行为都可能会降低工作的效率，尤其是浏览色情网站的行为还可能导致性骚扰的出现，这些问题都需要我们管理者去解决。

还有另外一种负面影响是“技术着迷症”，这个词我从来没有听说过更没有想到过。

在书中给出的解释说明是“人们根本无法脱离技术，并且在办公室内或者其他地方都迫不及待地使用信息技术设备。

他们在任何时候都拿着这些设备，如手机、掌上电脑和膝上型电脑。

一项研究表明电子邮件使用者在盼望重要的信息到来时，29%的人会坐等这些信息。

”
正是这些问题的出现导致了线路管理工作者的出现，而许多的管理者被要求在任何时候都随身携带寻呼装置、膝上型电脑和手机等，以便回复办公室和顾客的咨询。

我觉得这样的要求具有两面性，我们需要辩证地看待这样的规定，一方面它使管理活动，企业经营活动更为有效，但是另一方面不幸的是管理者的个人的空间时间被前所未有的缩减了，我们的管理者面临的个人生活被割裂打扰的严重问题。

6.道德问题及道德决策的指南
道德错误（包括非法行为）经常在工作场所中出现，书中主要讲它概括为十点表现如：“偷窃雇主和顾客的东西，非法复制软件，没有平等地对待他人，性骚扰，利益冲突，泄露机密信息，滥用公司资源，贪婪、贪吃、贪财，公司间谍和不良的计算机道德。

”一般的这些行为都能够判断出是否有违道德，但是在有些情况下也较难判断，这时我们就需要道德决策指南的帮助，它包括六个问题，它们是：“㈠这件事请是否正确；（二）这件事请是否公平；
（三）谁会受到伤害；（四）如果你的决策在当地报纸的头版报道，或者通过本公司的电子邮件系统被公开，你是否感觉很好;(五)你是否会让你的孩子（或者年轻的亲戚）去做这件事情；（六）直觉告诉你什么。

”当我们在两件正确的事情直觉进行选择时常常要使用到这个道德决策的指南。

凭借它的帮助决策者能够更好地做出决策。

书中强调了一个企业的道德氛围对企业员工的道德行为的管理有着举足轻重的作用。

7.社会责任
社会责任是指企业应该对社会履行的一种义务，它的扩展概念是把组织看成是具有企业社会意识的，“这个术语是指一系列有意持有的共同的价值观，这种价值观可以激励和引导个人行动时的责任感。

为了保持责任感，公司要在利润和责任之间寻找平衡点，这些责任包括影响社会、环境和有其他相关利益团体的行为。

”
百度百科中对社会责任给出了这样的解释，企业社会责任（Corporate Social Responsibility）是当代西方正在兴起的一种企业哲学伦理学，其概念最早由英国提出，通常指与主要利益相关者、价值相联系,遵从法律,并尊重人类、社会和环境的一系列政策和实践。

企业社会责任是与下列三个方面联系在一起的：可持续竞争力；吸引优质的投资者；建立可持续和更加公平的增长机制，这种机制将使包括贫困者在内的社会各阶层受益。

1 999年1月，在瑞士达沃斯世界经济论坛上，联合国秘书长安南提出了“全球协议”，并于2000年7月在联合国总部正式启动。

该协议号召公司遵守在人权、劳工标准和环境方面的九项基本原则，其内容是：㈠企业应支持并尊重国际公认的各项人权，㈡绝不参与任何漠视和践踏人权的行为，㈢企业应支持结社自由，承认劳资双方就工资等问题谈判的权力，㈣消除各种形式的强制性劳动，㈤有效禁止童工，㈥杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为，㈦企业应对环境挑战未雨绸缪，㈧主动增加对环保所承担的责任，㈨鼓励无害环境科技的发展与推广。

分析这九项原则，从企业内部看，就是要保障员工的尊严和福利待遇，从外部看，就是要发挥企业在社会环境中的良好作用。

总起来说，企业的社会责任可分为经济责任、文化责任、教育责任、环境责任等几方面。

就经济责任来说，企业主要为社会创造财富，提供物质产品，改善人民的生活水平，就文化责任和教育责任等方面来说，企业要为员工提供符合人权的劳动环境，教育职工在行为上符合社会公德，在生产方式上符合环保要求。

用“全球协议”的标准来对照我们中国企业，可以看到很多差距。

也就是说目前中国企业的发展目标距离国际标准还差得很远。

国外的一些企业在社会责任上做得非常好，例如匈牙利的Telvill是一家经过ISO9001和14001认证的信息技术制造商。

他们认为保护自然环境、创造良好的工作环境以及改善居住条件对于业务发展都是必不可少的，而且十分重要。

除了严格遵守环境和质量管理条例外，他们还赞助当地的社区组织，并建立了可持续的雇佣制度。

此外，Telvill也认识到良好的环境表现会给企业带来一些实际的好处，比如提升企业在客户心目中的地位，提高企业在社区的信誉。

赞助Berekalja Conquest公园，旨在提倡当地居民开始健康的生活方式，营造健康的生活环境；定期参加城镇议会；升级并维护当地学校的信息技术系统，同时还为其信息技术培训项目提供帮助；资助Borsod航天俱乐部；并且赞助了两所城市职业中学。

Telvill一直很积极地将其获得的商业成功与社会成功告知公司内部和外部的股东。

举例来说，他们会
通过当地的媒体，以及公司网站报道公司的事件和表现。

良好的企业声望与形象的树立是一个宝贵的资产，可以直接转化为利润。

针对企业在社会经济中的属性，在我国现今的社会经济背景下，关于企业应承担哪些社会责任，早有专家给出以下的观点：（一）明礼诚信确保产品货真价实的责任；（二）科学发展与交纳税款的责任；（三）可持续发展与节约资源的责任；（四）保护环境和维护自然和谐的责任；（五）公共产品与文化建设的责任；（六）扶贫济困和发展慈善事业的责任；（七）保护职工健康和确保职工待遇的责任；（八）发展科技和创自主知识产权的责任。

在我国，管理者们应该首先提高关于企业社会责任的意识，逐步赶上国外一些做得比较好的企业的步伐。

四：读《看电影学管理》有感
——从《卡特教练》看如何树立权威和打造团队凝聚力
《卡特教练》是一个根据美国真实的故事改编的电影，现实生活中，卡特教练从1997
年开始执教里士满高中联赛。

2002年以后，他成为影响美国的10个著名的黑人之一。

他的成功给我们的管理者带来很多的启示。

首先是树立权威。

树立权威有很多的方法，从卡特的事迹来看可以归纳为以下的三点。

一是要学会借用以往取得的成就建立权威，这些成就必须是客观的，伟大的成就能够激起一个团队的潜能和干劲，更容易使一个团队为一个共同的认为可以实现的目标而努力奋斗，对于团队成员来说，最绝望的莫过于对着一个自己认为无法企及的远景做不情愿的努力，这对于管理者来说也是一大悲哀。

因此在管理者刚开始接手一个团队时，可以适当的运用以前自己的管理成就来树立自己的权威。

二是要制定制度来约束规范团队成员的行为。

所谓没有规矩不成方圆，强化一个可以简单可操作的纪律，借用纪律来树立权威也不失为一个良计。

这个方法尤其“有助于那些新上任的管理者树立其初期的权威，巩固其权威基础。

”
三是管理者应该站在团队每个成员的立场上考虑他们自身的利益需求，真正的为他们而考虑。

这让我想起了在管理学书中看到的Z理论。

日裔美籍治理学家威廉·大内写于上世纪七八十年代提出了著名的Z理论，大内发现，日本企业的成功主要是因为其组织文化上的卓越和领先。

简单说来，企业治理不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还要关注信任、人与人之间的密切和微妙的关系等人性因素。

在卡特教练的成功中我们可以看到很多Z理论的影子，最理想的治理境界就是：“用制度来约束，用文化来改变，用情感来感染，用事业来激励。

”这也就是卡特教练打造团队的领导力的秘诀，是的，处理棘手的成员可以快速巩固权力，提升管理权威，惩罚一般比奖励的效果可以更快地起作用，“效率最直接的源泉是惩罚，人们面对惩罚的威胁总比面对奖励的诱惑反应要快。

”但是，“永远记牢，对团队成员长远发展的深刻关注才是团队持久成功的前提。

”
还有最打动人的是关于如何提高团队的凝聚力，卡特教练和队员们之间有其固定的暗号。

这启示我们可以“多建立团队成员熟悉的沟通模式，多建立团队成员之间约定的行为方式，强调一致性、归属感”。

更重要的是管理者要学会怎样让一个团队集体形成统一的目标和信。