中国移动公司沈阳分公司员工激励研究田佳欣

摘要
员工激励,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业的相互作用，是为了特定的目标而去影响的一种激励方式。

从内在需要或动机出发，寻求良好的激励方法，从而强化、引导或改变人们行为的反复动机,它是人们内心的一种状态。

员工激励现在越来越广泛的被各大企业所应用，从内在方面寻求企业发展的最大化。

同时，全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励，这就决定了员工的激励管理在激烈的市场竞争中尤为关键。

一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。

而人才管理的关键是激励。

随着人类进入了21世纪，一个以知识为主宰的全新经济时代来临了。

在这样一个瞬息万变的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。

于此同时人力资源的管理也不断的提出新的课题，员工激励无疑是这些课题中最为重要的一个。

也因此，员工激励的研究决定着企业的发展和兴盛。

本文主要阐述了对XX移动分公司员工激励研究的过程。

员工激励是内心的一种状态，从这个角度出发，在研究过程中会考虑其他因素对XX移动分公司员工激励研究的影响，例内在心理素质，外在物质欲望等等。

通过具体的总结问题并结合分析问题的原因，得出有益的启示。

关键词：激励，员工激励，经验启示
Abstract
Employee incentive mechanism is a motivation to influence the workers for certain goals using a set of rational system to reflect the interaction of employees and the enterprise, is to specific goals and an inspiration to influence the way the inner need from you or motivation, seek good start of incentives, to strengthen guidance or change people's behavior motivation it is again a state of mind
employees incentive now more and more widely used by each big enterprise, from inner seeking for the maximization of enterprise development. At the same time, globalization of petition in the market, makes it possible for enterprises to take particular note of the motivation of employees’，this determines the employee incentive management in the fierce market petition is critical. On the one hand, Employees are the pany's most important resource, the extent to which human resource investment and significant influence on the petitiveness of enterprises; and the other is now the most intense petition is the talent petition, battle heats up between the petition for talents. While talents management is the keyincentive.
With the 21st century ing, humankind embrace a whole new economy era in which knowledge dominates all.In such a tenfold changing times,the human resources and the uniqueness of the knowledge capital advantage to bee the enterprise important core skills,human resource value measured as the enterprise petitiveness of signs.Meanwhile the management of human resources and constantly brought forward a new topic,employees incentive is un doubt eddy the topics of the most important one . Accordingly,motivational research determines the development of the enterprise.
This paper mainly introduced the employee incentive mechanism study of China Mobile munication pany Shenyang Branch. Employee incentive mechanism is a kind of psychological state. Provided this, the study will take other elements which may influence the research into account, for example, people’s mentality or material desire. Summarize and identify problems,thus to conclude useful revelations.
Keywords: Incentive, employee motivation, experience revelation
目录
摘要I
AbstractII
第一章引言1
1.1问题的提出1
1.2 研究思路和方法1
第2章员工激励理论概述3
2.1 员工激励概述3
2.1.1员工激励的含义3
2.1.2员工激励的作用3
2.1.3员工激励的内容3
2.2 内在员工激励理论4
2.2.1 期望理论4
2.2.2 公平理论5
第3章中国移动通信集团公司XX分公司简介6
3.1 XX移动分公司历史沿革6
3.2 XX移动通信公司人力资源现状7
3.3 XX移动分公司员工激励存在的问题9
3.3.1 激励形式单一，漠视对员工深层次的激励9
3.3.2 激励措施针对性不强10
3.3.3 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡10
第4章XX移动分公司员工激励的经验11
4.1 全员、全方位培训11
4.2 与管理管理绩效挂钩，提升管理水平12
4.3 构建合理的员工流动机制13
4.4 注重提升人力资源效能14
4.5 增强员工参与意识，提升员工凝聚力和创新精神16
4.5.1 营造教学氛围，激起参与意识16
4.5.2 培养质疑能力，放飞创新的翅膀17
第5章XX移动分公司员工激励经验的有益启示17
5.1 提高员工学习培训实效性17
5.2 强化员工薪酬激励18
5.3 建立以“乙方文化”为主的激励机制，综合运用各种激励手段19
5.3.1 激励公平19
5.3.2 激励适度19
5.3.3 先教后激20
5.3.4 激励适时20
5.3.5 激励多样20
5.4 同工同酬，加强用工制度管理21
5.4.1 实现同工同酬21
5.4.2 完善用工制度21
5.4.3 保障员工合法权益21
5.5 分享企业价值，进行职业规划22 第6章结束语22
参考文献24
致谢25
第一章引言
1.1问题的提出
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，其中最根本的因素就是企业的劳动者——员工。

他们是企业中所有资源中最宝贵的，因此必须对其进行有效地管理。

但是在实际操作中，许多企业最关心的可能是它的资金和市场问题，员工激励问题常常为其所忽视。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人才、用好人是企业成功的重要因素。

因此，人力资源管理已成为现代企业管理中重要一环，员工激励无疑是这重要一环中又一重要的环节。

任何社会组织包括企业和公司首先是人的集合体，组织的一切活动都要靠人来进行，组织的各种要素是在主动参与活动的人的利用下才能发挥作用的。

因此，只有使参与组织活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，组织才能实现较好的绩效。

如何提高人即企业员工的积极性成为一项研究课题，即员工激励研究。

1.2 研究思路和方法
在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。

在人事管理上，仅仅只把人也就是员工作为组织中的一部分是不够的，只有在与员工发展好优良关系的基础上，先满足员工
对生活基本的物质需求，再逐步的通过奖励等方式，渐渐地培养员工对工作的热爱程度，慢慢的调动员工工作的积极性，从而发展员工良好的创造性，从而为企业更好的发展和盈利奠定好基础。

在此基础上还要时常了解员工对工作的要求及需要，间接地了解员工对工作的态度，对员工进行适时适度的激励。

对于XX移动分公司员工激励研究，在考虑影响因素的基础上，先通过理论的概述，在潜意识建立起员工激励的模型。

然后针对XX移动分公司的现状，总结出员工激励方面的经验，最后得出有益的启示。

第2章员工激励理论概述
2.1 员工激励概述
2.1.1员工激励的含义
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

2.1.2员工激励的作用
一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增强员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感。

可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性喝创造性。

三是管理者要把物质激励与形象激励有机的结合起来。

给予先进模X人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的作用。

2.1.3员工激励的内容
员工激励分为内在员工激励和外在员工激励，这两者是相辅相成的，内在员工激励虽然不能代表一切，但却是一个很重要的基础。

外在员工激励虽然也只是员工激励的一部分，但却是重要的一部分。

一个好的企业，必定有一整套行之有效的激励模式，通
过企业的吸引、激励和留住人才，以达到企业的不断成功和持续发展。

而激励制度的创建、实施和维持，则需要通过有效的激励制度管理实践而获得。

2.2 内在员工激励理论
内在激励理论是研究激励理论的基础，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。

内在员工激励是通过影响员工个人需要的实现来提高工作积极性，引导员工在组织活动中的行为。

因此，内部员工激励理论的研究大多是围绕着人的需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。

人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。

人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人都是为达到一定目标问行动的。

这种从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而得到需要的满足，而在此基础上产生新的需要，引发新的目标行为，便是周而复始、不断循环的人的行为过程。

需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点。

2.2.1 期望理论
期望理论的基础是自我利益。

每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。

期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的积极工作，员工期望管理者的奖赏。

假设管理者知道什么对员工最有吸引力，员工判断个人利益是根据个人的感觉，而与实际情况不相关。

不管实际情况如何，只要员工以自己的感觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。

目前，国内外对高层管理人员实行的激励行为大多是建立在期望理论基础上的。

2.2.2 公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也成为社会比较理论。

公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

人们将通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性。

尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是实际运用中很难把握。

个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低的估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。

因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。

当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应更多的考虑其心理的平衡。

第3章中国移动通信集团公司XX分公司简介3.1 XX移动分公司历史沿革
中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，是一家基于GSM和TD-SCDMA制式网络的移动通信运营商。

中国移动通信集团公司是根据国家关于电信体制改革的部署和要求，在原中国电信移动通信资产总体剥离的基础上组建的国有骨干企业。

2000年5月16日正式挂牌。

中国移动通信集团公司全资拥有中国移动（XX）集团XX，由其控股的中国移动XX（简称“上市公司”）在国内31个省（自治区、直辖市）和XX特别行政区设立全资子公司，并在XX和纽约上市。

中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本3000亿元人民币，资产规模超过万亿元人民币，拥有全球第一的网络和客户规模，成功服务2010年XX世博会和XX亚运会。

中国移动XX分公司主要经营移动话音、数据、IP和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。

除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。

2008年5月23日，中国铁通集团XX并入中国移动通信集团公司，成为其全资子企业，保持相对独立运营。

中国移动XX分公司企业文化理念体系由核心价值观、使命、愿景三部分构成。

中国移动企业文化理念体系的核心内涵是“责任”和“卓越”，体现了中国移动作为企业、中国移动人作为社会中的一员，将以成为“负责任”和“最优秀”的企业和个人作为自己的追求。

企业责任秉持做优秀企业公民的诚意，以诚信实践承诺，以永不自满、不断创新的进取心态，精益求精追求企业、社会与环境的和谐发展。

3.2 XX移动通信公司人力资源现状
XX移动通信公司人力资源总量与结构：目前XX移动分公司
的人员总量和学历、年龄结构见以下各表。

表1 XX移动分公司员工学历构成情况
硕士以
上本科大专
高中/中
专
初中及以
下合计2010年6月32 698 1149 1097 124 3100 2011年底31 652 1153 2067 3903 2012年底29 626 1049 2333 4037
图1 XX移动员工学历构成情况
图3 XX移动员工年龄构成情况
3.3 XX移动分公司员工激励存在的问题
3.3.1 激励形式单一，漠视对员工深层次的激励
XX移动分公司忽视了员工激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。

3.3.2 激励措施针对性不强
XX移动分公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。

可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3.3.3 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
从现状分析来看，XX移动分公司员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。

这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。

一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。

”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧X。

第4章XX移动分公司员工激励的经验
4.1 全员、全方位培训
XX移动通信企业员工每年送出培训率25%以上；复退军人和新调入人员岗前培训率100%；转岗人员培训率100%；中专及以上学历教育在学人数占职工总人数的2%；生产人员参加岗位练功活动面98%。

XX移动分公司通过短期培训、继续教育、开展岗位练功活动、鼓励员工参加学历教育等方式对员工进行多层面灵活多
样有效的培训形式，极大地促进了员工素质的提高。

另外在培训费用上公司实际开支额为工资总额的5%，远大于集团公司规定的工资总额的1.5%的界限，说明XX移动分公司在员工培训上是舍得花本钱的，也说明公司对员工素质的重视。

XX移动分公司近几年在人员的选拔、引进上基本是坚持以下标准：对于新聘应届毕业生要求是专业对口、本科以上、成绩优秀、人品好；对于从外单位引进的人才要求必须具有大学本科学历（特别优秀者可以放宽到大学专科学历），有五年以上工作经历，在外单位工作业绩突出、是移动通信企业急需的专业人才，通过全国职称外语水平测试和全省计算机水平考试并取得不同专业高、中、初三个等级技术职务的任职资格。

4.2 与管理管理绩效挂钩，提升管理水平
全省管理人员均签订了固定的合约。

各市州分公司及省公司直属单位的经理与省公司签订固定合约，经省公司总经理授权，各市州分公司及省公司直属单位员工与本单位签订固定合约，所有合约都按规定送交当地劳动部门进行劳动合同鉴证。

我司全体员工均签订了劳动合同，没有借调、借用的情况。

XX移动分公司建立了市州分公司副经理以上管理人员交流制及末位淘汰制；开展了全省市州分公司及直属单位领导班子的考核、调整、充实和任免工作，进一步强化了各级领导班子战斗力；引进了部分企业急需的人才，保持了员工正常有序合理流动；实现人员总量控制，加大了退养工作力度，企业人才结构逐步改善。

XX移动分公司的人力资源管理工作是十分有效的，随着公司的发展逐步规X和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有很高的凝聚力。

但是，我们也应该认识到XX移动分公司是一个从原先电信企业分离出来的一个公司，其中难免会存在较
多的国企管理的痕迹，面对公司的迅速发展和目前的海外上市，以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻集团公司提出的业务与服务领先战略，都会要求公司的人力资源管理方面进行必要的变动和改革。

在有些方面，XX移动虽然能够借鉴别的比较好的兄弟公司的先进经验，但是，作为人事工作来讲，是一种量身裁衣的工作，各个公司的人员和经营状况都是很不一样的，各地的文化特点也相差很大，必须要由人力资源部门去自己再开发适合自身的管理制度和管理文化。

4.3 构建合理的员工流动机制
XX移动分公司近两年人员的流动情况见下。

通过对员工流动性的分析，我们认为XX移动分公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明XX移动分公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。

但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。

流水不腐，户枢不蠹，灵活的人才流动机制应该是XX移动分公司发展的重要保证。

所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素。

4.4 注重提升人力资源效能
我们主要运用劳产率，每人服务用户数，每人服务分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析XX移动的人力资源效能。

从静态的角度讲，主要是根据XX移动这几个指标值的相对高低来进行判断；从动态的角度讲，主要是从过去几年里XX移动在这几个指标方面变化的趋势来进行判断。

表3XX移动劳动生产率变化情况
从静态来讲，2011年集团公司的劳产率为155.6万元，而XX 移动2011年的劳产率仅为93.7万元多一点，虽然劳产率指标和各个省的具体的经济发展状况以及相应的公司用人制度（社会用工规模）有很大的关系，但是，我们可以从大体上判断XX移动的人力资源还是存在较大的开发潜力的。

从动态来讲，2011年集团公司的劳产率增长28.9%，而XX移动2011年的劳产率增长率43.4%，说明XX移动目前的发展速度和趋势是显著的、快速的。

每人服务分钟数作为一个比较客观的员工业务量的指标以后
是XX公司考核分公司的主要人力资源效能指标，因此，XX移动一定要在这个指标上加大控制力度。

要想改善这个指标，有两种途径可供选择：一是通过开发市场，增加客户数，从而相应地带来业务量的增加；二是通过开发现有客户的通话数量，提高客户价值，也能带来业务总量的增加。

当然，一般来说，公司对这两个方面都需要努力，各个公司应该根据当地的实际情况侧重于哪一个方面来运作。

4.5 增强员工参与意识，提升员工凝聚力和创新精神
随着企业组织形式XX移动分公司向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

这些对一名员工来说非常重要。

企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。

4.5.1 营造教学氛围，激起参与意识
XX移动分公司教学过程是在教师引导和指导下师与生、生与生交流对话、教学相长的互动过程。

这一互动过程的关键就是让学生主动地参与整个教学过程，调动学生的积极性，教会学生自主启发思维。

兴趣是最好的老师。

激发学生的兴趣，调动学生的积极性，能最大限度的激活学生潜在的学习欲望与能力，使更多的学生参与到学习活动中，成为学习的主人。

教师要善于通过各种手段，找准教学的切入口，诱发他们的求知欲望，可采用语言激趣，情景激趣，谜语故事激趣等教学方法。

激趣要找好导向的作用，创设与课文相关的问题情景。

4.5.2 培养质疑能力，放飞创新的翅膀
XX移动分公司正确面对员工的质疑，多鼓励，让他们放胆去质疑。

提错了不指责，肯定其积极的一面；疑对了，疑好了，给予鼓励和表扬。

于是，XX移动分公司引导员工带着这个问题在学习小组里面合作探究。

XX移动分公司要善于引导员工的质疑，让员工的质疑沿着正确的方向发展。

这样，员工在讨论的过程中，领会了知识，而重要的是保护了员工质疑的积极性。

第5章XX移动分公司员工激励经验的有益启示5.1 提高员工学习培训实效性
学习是一切进步的起点，是改变成功的因素。

企业只有抓住不断地培训，让其从思想到现实中不断的进步，才能改变员工本人，充实员工自己。

员工的培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是激发员工工作热情的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

员工的培训，是培育和形成共同价值观、增强凝聚力的关键性工作，要落到实处，而不应像以往的那样走走过程、要有实质性的突破，要长期不间断的培训，使企业整体形成一种积极向上的氛围，让员工在培训中了解、吸收、消化、运用外面优秀的销售管理模式、先进的技术。

从而使企业得到长远发展，使企业文化得到深远的促进和完善。

员工培训是激励员工工作积极性的重要措施，是一项重要的人力资源投资，是一种有效的员工激励方式，例如：组织业绩突
出的职工去参观其他先进的公司，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。

据有关调查，进修培训是许多职工重要的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更着重的是通过工作得到更好的发展和提高。

总之，员工培训激励制度的实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

5.2 强化员工薪酬激励
员工薪酬激励可以提高员工的工作积极性，可以使员工对于公司产生一定的依赖程度和归属感。

而股权激励制度这类在固定工资的基础上能更好的达到这样一个效果，使员工更努力的工作。

科学有效的员工激励制度能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法很多，但是员工薪酬激励制度可以说是一种最重要的、最易运用的方法。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

XX移动分公司的员工薪酬激励制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。

而且绝不是纸上谈兵，也只有这样才能显现出激励的效果。

目前XX移动分公司的薪酬激励体系的软肋在于公司与员工沟通不够。

普通员工可能只知道工资是XX的，却不知道这个XX 的工薪是怎样制定出来的。

如果让员工事先参与政策的制定，他会更容易接受。

但是，要员工事先参与的可操作性难度较大。

解决的办法关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障，是否有相应的文化理念做支撑。

此外，人力资源管理者。