保险营销调研报告

保险营销调研报告
我国保险业人才需求分析
众所周知，要想实现科技进步，经济和社会发展，关键都在人。

发展经济学指出:决定经济发展的两个基本要素是资本与劳动力。

随着学技术的不断进步以及知识经济的初露端倪，经济增长以及生产力水平的提升己经不再主要依赖于物质资本和货币资本，而更多取决于劳动力的质量，即人力资源，特别是人才的质量。

知识经济时代的到来，人才在企业的生产经营中正发挥着前所未有的作用。

一、我国目前保险行业的人才现状:人才数量匾乏且人才总体质量不高
目前保险市场从业人员主要来自三方面:一是全国各类高校培养出的保险和其他相关专业的学生;二是从其他行业转向保险业的人员;三是原来保险行业的存续人员。

这三部分人员在数量构成上呈橄榄球状，能够担当公司各级高管人员和专业技术岗位的人才凤毛麟角。

单纯从数量上看，保险业的人才就非常匾乏。

“十一五”期末我国保险市场内勤人员将达到75万人,保险营销员达
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到300万人,从业人数达到375万人,每年新增保险人才需求为8. 12万
人;“十二五”(2011-2015年)期间我国保险业员工人数年均增长率将达到13%左右,“十二五”期末我国保险市场内勤人员将达到138. 18万人,保险营销员达到552. 72万人,从业人数达到690. 9万人。

根据西南财经大学的研究预测，具体到到2015年，我国保险高级管理人才需求将超过5.8万名，保险精算人才需求将超过700名，保险核保人才需求将达到1.3万名，然而，到2015年，高等院校的专业保险人才供给不到1.3万名。

据《中国保险年鉴2011》统计, 2010年底在各保险公司拥有的正式职工中,博士594人,硕士18 933人,两者合计仅占职工总数的3. 68%;本科学历175 936人,占33. 21%;大专及以下学历334 349人,占63. 10%.
整体上看,外资保险公司从业人员素质更高一点.如成立于2003年12月1日,员工人数较多的恒安标准人寿保险有限公司,截至2009年底,员工人数为2 130人,博士6人,硕士146人,两者合计占员工总数的7. 14%,比全国平均水平高
3. 46%;本科890人,占41.78%,比全国平均水平高8. 57%;大专及以下学历1 088人,占51. 07%.我国保险营销人员的总体素质更不容乐观。

据估计,目前我国保险营销人员中,大专以上学历不到30%,总体文化水平不高。

不仅如此,不少营销人员过去没有相关工作经验,相当一部分是他工商企业的下岗职工,在进入保险行业之后并未接受系统的专业培训,普遍
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缺乏保险专业知识,有些甚至对他们所销售的保险产品的功能、价值、意义也说不准确,讲不清楚。

从职称结构看,中高级职称的人员所占比例偏低,缺口较大.据《中国保险年鉴2008》,
2007年底在各保险公司拥有的正式职工中,具有高级职称的有6558人,仅占1.24%;具有中级职称的有52286人,占9.87%;初级职称75912人,占14.33%;无职称的占74.56%.
二、保险业对人才巨大的潜在需求
保险业是一个人才流动率很高的行业，中国保险是一个朝阳行业，市场空间很大，需要人才很多，目前保险代理人可谓是奇缺，随着外资保险的陆续登场，未来几年保险代理人的缺口到底有多大,据钟仕柏分析说，台湾人口2500万代理人数量已经达到25万，广州市人超过700万可代理人的数量还只有2万。

以目前中国保险公司的数量和开放的程度，全国2O万代理人的缺口是存在的。

中国保监会发布的《2009年二季度保险中介市场发展报告》显示，截至2009年6月30日，全国保险营销员为146万人，比上季度增长0.24%。

其中，寿险营销员1338144人，减少约1.2万人，产险营销员124894人，增加约2万人。

截至2009年6月30日，
保监会共批准设立保险专业中介机构159家，处于经营状态的1565家，终止经营的34家。

在处于经营状态的保险专业中介机构中，保险代理机构1124家，保险经纪机构234家，
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保险公估机构207家。

全国保险企业的营销人员半年内骤减3.6万，新公司遭遇到了人才瓶颈。

虽然中国保险业拥有庞大的从业人员，但高级保险管理以及新产品开发人才相当短缺，这些关键性的人才却在很大程度上决定了企业的市场竞争能力。

随着外资保险的进入，竞争加剧、高级人才短缺所形成的瓶颈效应将越来越明显地浮出水面。

目前，从各保险公司见诸报端和网上发布的招聘信息来看，与以往主要招聘业务人员不同，大家都不约而同地将目标锁定在管理、策划、组织培训等管理和技术人才身上。

目前最难招到的人才有两类:一类是既有扎实的保险理论基础又有实战经验的中高层经营管理人员;另一类是负责“核保”和“核赔”的核心管理人员。

这些精英人才将会是各保险企业的“必争之地”，针对他们的竞争会异常激烈。

保险人才需求也产生了新的变化:从业务代理到技术精英，从新增机构到外资保险，从‘挖角’到‘定制’，从当地到全国，从本土到国外。

中国保监会明确表示，保险行业今后要以每年新添设6一8家的速度推进。

根据有关计算，设立一家保险机构，在人事的架构上至少需要一名董事长、一名总经理、三个副总经理和五个部门经理。

那么，仅以设立22家保险公司为例，就至少需要22名董事长、22名总经理、66个副总经理和110个部门经理。

加总在一起不难看出，保险业内仅中层以上的管理人员就至少需要200人。

预计到2020年,我国保
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险业从业人数达到1 217.6万人,保险密度在5 200元/人左右,保险深度在
12.50%左右,达到中等发达国家水平。

三、保险人才供不应求
对于这种矛盾，我们可以对保险行业从业人员供需失衡进行分析。

(一) 中国保险业的全新形势对保险人才提出了新的要求
我国目前保险从业人员有170万人，在13亿人口中仅占千分之一。

据统计,目前国内保险市场供需之比为1?4,我国保险人才数量上的缺乏已成为制约保险业发展的瓶颈之一，对保险人才需求的数量激增。

整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发
展的需求。

目前保险业急需的人才有:保险专业人才、高级经营管理人才、各类工程技术人才(包括计算机、电子商务专业人才)、法律专业人才、投资专业人才、外语专业人才等六类。

(二) 保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。

保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。

他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。

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(三) 我国保险业人才流失严重
据不完全统计，目前经教育主管部门批准或备案开设保险专业或方向的高校有97所，这90余所高校每年培养的各层次保险专业人才大约在5000人左右;而有材料表明，保险业每年所需专业人才至少在2万人以上。

随着我国保险业的快速发展，对保险专业人才将会有更大的需求和更高的要求。

目前，一方面，我国保险专业人才的缺口非常大;另一方面，大量保险专业毕业生不愿从事保险行业，有些进入了这个行业往往也干不长，造成了保险行业人才的流失。

这加剧了保险业人才的供需矛盾，成为制约我国保险业发展的重要因素。

四、发展保险人才的对策研究
(一) 充分发挥高等院校在保险人才培养中的主导地位
1.处理好基础教育和专业教育的关系
大学教育一定要“宽口径，厚基础”，加强基础教育，特别是如经济
篇二:保险营销调研报告
保险营销调研报告
11金融学a班吴毅 2011022601074所谓的保险营销其实就是以保险这一特殊商品为客体，以消费者对这一特殊商品的需求
为导向，以满足消费者转嫁风险的需求为中心，运用整体
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营销或协同营销的手段，将保险商
品转移给消费者，以实现保险公司长远经营目标的一系列活动。

随着我国社会主义市场经济体制的日益深化，与大多数商品一样，保险服务这种特殊的“商品”也已经告别了短缺时代，开始了激烈的市场竞争。

以往专注于“生产”和“提供”
产品的营销思想，已经不能适应变化了的经营环境。

市场营销作为经营管理的一种全新的理
论和方法，逐渐受到保险界的重视，并被引入到这一新领域。

在特定的阶段，市场营销是一种能够有效地销售保险服务、快速扩展市场份额的操作性手段。

保险公司经营的最终目标在于利润最大化或股东权益最大化，其关键在于有效地销售
自己的保险服务。

在居民整体保险知识比较缺乏、保险意识较薄弱、保险公司产品趋同性特
征明显的情况下，力量强大的市场营销手段对于有效地销售保险服务、快速扩展市场份额具
有重要意义。

实践证明，在这个阶段，恰当的市场营销策略对于催醒公众的保险意识、彰显
企业的个性化服务、吸引潜在客户成效尤为显著。

而市场营销作为保险公司塑造良好企业形
象的战略性途径通过市场需求分析、目标市场定位、产品
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结构优化、销售渠道畅通、顾客服
务优质等序列环节和促销、广告、公益性活动等系列策略，不仅可以向客户提供优质服务，
而且还可以提高公司的知名度和传播美誉度。

久而久之，就塑造了公司的良好形象，赢得了
公众的信赖和支持。

在激烈的市场竞争中，良好的企业形象、公众的信赖和支持就是品牌，
就是核心竞争力。

同发达国家“无所不保”的保险体系相比，我国还有不小差距，存在巨大的潜在需求。

2002年我国商业保险保费收入为3053亿元，据预测，到2005年，我国保费规模将达到5000
亿元。

尽管有着“中国是地球上最后一块最大的尚未开发的市场”的说法，但我国保险业的
竞争仍异常激烈，呈现出相对供过于求的局面。

此中反映出来的一个问题是，在保险有效需
求方面存在激烈竞争的同时，尚有相当部分的潜在需求未能转化为有效需求。

因此，谁能够
开发潜在需求，谁就能够开辟新的成长空间，赢得公司的快速发展。

与传统的营销手段相比，
市场营销不仅更注重系统的、综合性手段的运用，而且更能有利于挖掘潜在需求，延伸企业
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的触角，从而扩张业务量。

不仅如此，由于市场营销更加贴近市场，贴近客户，能够更充分
地了解市场和客户的信息，因而更有利于细分和准确定位市场，创新和个性化其产品和服务，
提升其竞争力。

额外的一个收获是，信息非对称性的降低，有助于防止保险销售中的道德风
险和逆选择。

那么可以看出市场营销是挖掘保险的潜在需求，开辟新的成长空间的策略性措
施。

自我国改革开放以来，保险行业以年均增长35.08%的速度迅猛发展。

以国有保险为主体，
中外保险公司并存，外资保险公司争相入市，多家保险公司竞争发展的保险市场格局已经形
成。

随着保险行业的格局不断扩张，发展势头猛进，进而也加剧了保险行业的竞争加剧，众
多保险企业的发展面临着严峻挑战，经营风险也逐渐增加。

至此，优秀的营销能力和服务水
平，已经成为保险企业实现差异化竞争、决胜市场的关键。

在当前形势下，技术的进步，给
保险行业带来了一些新的解决思路。

在保险行业智能化服务越发成熟的时代，智能通讯、物
联网、云计算成为智能化沟通的重要手段。

诚然，优秀的
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行销展业工具，不仅能提高客户服
务质量，还能帮助企业开展业务，当单纯的“管理系统”需要向多元化的“营销软件”转变，新型营销工具在保险企业的发展过程中扮演着越来越重要的角色。

保险公司经营的
全过程，从产品开发前的信息收集和市场预测，到产品销售后的信息反馈都离不开信息活动，
保险产品的形成过程实际上就是信息的集成过程。

充分、准确的信息对于一家企业愈益生死
攸关。

此外，要大力运用信息技术的成果整合营销渠道，便利客户投保和咨询。

随着信息技
术的飞速发展及其在商务领域的广泛应用，电子商务正方兴未艾，保险业随之出现了网上营
销，这必将给保险营销方式带来一场革命。

依据市场细分化原理，保险公司可以根据潜在客户的不同特征把整个市场划分为几个客
户群，即细分的子市场。

如在寿险方面，可以根据人口因素(性别、年龄、职业、收入等)
或地区因素(地理位置、城乡差别等)细分寿险市场，在此基础上，可以应用差异化市场策
略选择目标市场，为企业和产品准确定位，规划整个企业战略。

就我国目前保险业现状而言，
保险公司在目标市场的定位宜采取填补市场空白和与现
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有竞争者并存的策略。

这是因为保险
在社会生活的很多方面还未涉足，同时，已涉足的部分市场还未饱和。

在服务方式上，也应
以客户需求为导向，通过提供优质、高效、快捷、准确、有特色的服务，做到服务内容标准
化、服务质量稳定化、服务过程程序化、服务水平专业化，使客户满意。

各保险公司不仅要
以整洁舒适的服务环境、耐心周到的业务咨询、功能齐全的服务设施吸引客户，而且要积极
主动地深入目标客户群中，开展业务宣传、咨询指导等活动，扩大和稳定客户群，并从中搜
集市场信息和客户需求，为开展市场营销活动提供依据。

面对有效需求趋于饱和、市场竞争白热化的现实，各保险公司为赢得客户，挤占市场，均不遗余力地开发新产品，意图通过产品创新扩展市场份额，但却忽视了保险作为一种“产
品”的本质——服务，以及内生于此本质的最重要的竞争手段——服务营销。

与在研发上的
前端投入相比，各家公司在深究客户心理、了解客户真正的服务需求等后续工作方面所下的
功夫相形见绌。

人们司空见惯的是，在投保前业务员拼命地跑客户、拉关系，而一旦签订保
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单、收取保费后，很少能够提供延伸服务，甚至连业务员都杳无踪影，给客户造成一种“被
骗”的强烈的心理反差，也导致了保险业社会声誉的不佳。

这一点在寿险个人营销业务中是
屡见不鲜的。

其实，保险公司也并不是为客户提供不了服务，但在操作中在两个方向上误入
了迷途:一是重视投保前的服务，轻视延伸或后续服务;二是欠缺保险相关服务，却过度“延
伸”到了对客户的生活服务。

有一位业内人士曾亲口对笔者讲，为了争取客户，他们需要帮
助客户的子女升学、就业，更有甚者，连重要客户的儿女婚嫁、父母殡丧他们也不得不提供
必要的服务。

定位目标市场的重视程度不够。

各保险公司在参与竞争时，缺乏对竞争者的了
解，缺乏市场调查，往往直观地发现哪个险种效益好，就一齐去开发，趋向于选择短期利润
丰厚的市场，对市场中长期变化趋势考虑不够，从而导致保险公司选择的目标市场大量雷同，
形成了恶性竞争。

如有些风险较小的产险业务，费率一降再降，虽然客户得到了实惠，但保
险公司的经营风险却加大了。

一项保险产品的开发，必须有一定的技术，资金，成本为基础，但是在产品开发时，首
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先必须透彻的了解市场的需求，了解顾客的需要，因为开发的产品应该是满足客户需要的产
品。

而一种产品开发战略需要一定的创新性，要求企业有一定的创新能力，企业能够很好的
对新事物进行探索，有创新能力的企业才是有发展潜力的企业，新产品开发战略能很好的提
高企业的竞争力和适应力，这也需要企业话费较大的成本去寻找新市场，特别是对于那些正
在成长的新市场对企业来说是更有利的。

保险公司应该成立专门的部门，进行市场分析和市
场调研，收集产品及时数据，想办法将产品打入相关市场，有效的进行产品的销售。

同时应
该学会在新市场中寻找更多的潜在客户，把潜在客户变成实际客户。

许多保险业内人士认为，保险营销就是业务员把保单“推销”出去;也有人认为，保险营销就是采取一系列激励手段，如业务竞赛、荣誉称号甚至丰厚佣金等促进保险产品的销售。

固然，促销能直接增加保费收入，但保费不是保险营销的最终目标。

保险营销的目的是在为客户提供满意服务的前提下，为保险公司赢得利润，拥有稳定的客户群，保证公司健康
永续经营，形成良性循环。

保险营销观念的误解，使各保
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险公司缺乏对现实和潜在客户的分
析和评估，难以制定完整、科学的长期发展战略。

篇二:保险营销调研报告保险营销调研报告
我国保险业人才需求分析众所周知，要想实现科技进步，经济和社会发展，关键都在人。

发展经济学指出:决定经
济发展的两个基本要素是资本与劳动力。

随着学技术的不断进步以及知识经济的初露端倪，
经济增长以及生产力水平的提升己经不再主要依赖于物质资本和货币资本，而更多取决于劳
动力的质量，即人力资源，特别是人才的质量。

知识经济时代的到来，人才在企业的生产经
营中正发挥着前所未有的作用。

一、我国目前保险行业的人才现状:人才数量匾乏且人才总体质量不高目前保险市场从业人员主要来自三方面:一是全国各类高校培养出的保险和其他相关专业的学生;二是从其他行业转向保险业的人员;三是原来保险行业的存续人员。

这三部分人员
在数量构成上呈橄榄球状，能够担当公司各级高管人员和专业技术岗位的人才凤毛麟角。

单
纯从数量上看，保险业的人才就非常匾乏。

“十一五”期末我国保险市场内勤人员将达到75万人,保险营销员达
3. 46%;本科890人,占41.78%,比全国平均水平高8. 57%;
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大专及以下学历1 088人,占
51. 07%.我国保险营销人员的总体素质更不容乐观。

据估计,目前我国保险营销人员中,大专
以上学历不到30%,总体文化水平不高。

不仅如此,不少营销人员过去没有相关工作经验,相当
一部分是他工商企业的下岗职工,在进入保险行业之后并未接受系统的专业培训,普遍缺乏保
险专业知识,有些甚至对他们所销售的保险产品的功能、价值、意义也说不准确,讲不清楚。

从职称结构看,中高级职称的人员所占比例偏低,缺口较大.据《中国保险年鉴2008》,2007年底在各保险公司拥有的正式职工中,具有高级职称的有6558人,仅占1.24%;具有
中级职称的有52286人,占9.87%;初级职称75912人,占14.33%;无职称的占
74.56%.
二、保险业对人才巨大的潜在需求保险业是一个人才流动率很高的行业，中国保险是一个朝阳行业，市场空间很大，需要
人才很多，目前保险代理人可谓是奇缺，随着外资保险的陆续登场，未来几年保险代理人的
缺口到底有多大,据钟仕柏分析说，台湾人口2500万代理人数量已经达到25万，广州市人
超过700万可代理人的数量还只有2万。

以目前中国保险
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公司的数量和开放的程度，全国2o
万代理人的缺口是存在的。

中国保监会发布的《2009年二季度保险中介市场发展报告》显示，
截至2009年6月30日，全国保险营销员为146万人，比上季度增长0.24%。

其中，寿险营
销员1338144人，减少约1.2万人，产险营销员124894人，增加约2万人。

截至2009年6
月30日，保监会共批准设立保险专业中介机构159家，处于经营状态的1565家，终止经营
的34家。

在处于经营状态的保险专业中介机构中，保险代理机构1124家，保险经纪机构234
家，保险公估机构207家。

全国保险企业的营销人员半年内骤减3.6万，新公司遭遇到了人
才瓶颈。

虽然中国保险业拥有庞大的从业人员，但高级保险管理以及新产品开发人才相当短
缺，这些关键性的人才却在很大程度上决定了企业的市场竞争能力。

随着外资保险的进入，
竞争加剧、高级人才短缺所形成的瓶颈效应将越来越明显地浮出水面。

目前，从各保险公司
见诸报端和网上发布的招聘信息来看，与以往主要招聘业务人员不同，大家都不约而同地将目标锁定在管理、策划、组织培训
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等管理和技术人才身上。

目前最难招到的人才有两类:一类是既有扎实的保险理论基础又有
实战经验的中高层经营管理人员;另一类是负责“核保”和“核赔”的核心管理人员。

这些
精英人才将会是各保险企业的“必争之地”，针对他们的竞争会异常激烈。

保险人才需求也产
生了新的变化:从业务代理到技术精英，从新增机构到外资保险，从‘挖角’到‘定制’，从
当地到全国，从本土到国外。

中国保监会明确表示，保险行业今后要以每年新添设6一8家
的速度推进。

根据有关计算，设立一家保险机构，在人事的架构上至少需要一名董事长、一
名总经理、三个副总经理和五个部门经理。

那么，仅以设立22家保险公司为例，就至少需要
22名董事长、22名总经理、66个副总经理和110个部门经理。

加总在一起不难看出，保险
业内仅中层以上的管理人员就至少需要200人。

预计到2020年,我国保险业从业人数达到1
217.6万人,保险密度在5 200元/人左右,保险深度在12.50%左右,达到中等发达国家水平。

三、保险人才供不应求
对于这种矛盾，我们可以对保险行业从业人员供需失衡进
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行分析。

(一) 中国保险业的全新形势对保险人才提出了新的要求我国目前保险从业人员有170万人，在13亿人口中仅占千分之一。

据统计,目前国内保险市场供需之比为1?4,我国保险人才数量上的缺乏已成为制约保险业发展的瓶颈之一，对
保险人才需求的数量激增。

整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。

目前保险业急需的人才有:保险专业人才、高级经营管理人才、各类工程技术
人才(包括计算机、电子商务专业人才)、法律专业人才、投资专业人才、外语专业人才等六
类。

(二) 保险人才的正常流动受到限制保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。

保险人才供不应求的格局必然引致保险人
才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。

他们一方
面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍
了其正常发展。

(三) 我国保险业人才流失严重据不完全统计，目前
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经教育主管部门批准或备案开设保险专业或方向的高校有97所，这
90余所高校每年培养的各层次保险专业人才大约在5000人左右;而有材料表明，保险业每
年所需专业人才至少在2万人以上。

随着我国保险业的快速发展，对保险专业人才将会有更
大的需求和更高的要求。

目前，一方面，我国保险专业人才的缺口非常大;另一方面，大量
保险专业毕业生不愿从事保险行业，有些进入了这个行业往往也干不长，造成了保险行业人
才的流失。

这加剧了保险业人才的供需矛盾，成为制约我国保险业发展的重要因素。

四、发展保险人才的对策研究。