如何赢得组织的认可——价值认同

如何赢得组织的认可——价值认同
如何赢得组织的认可——价值认同
讲师:胡斌
一、有价值底线
在电影《终极面试》中,年轻白人应聘者代表了组织中的这样一类人:他们通常具有较强的能力,将自我成就作为主要导向,很多时候他们的表现看上去很自私——在中国传统观念中,有时会将其称为“小人”。

1.组织用人观
哈佛商学院的教授提出了一个重要概念,即组织政治,他们将个人或团队在组织中追寻自我利益而不顾其他人或团队利益的行为称为组织政治行为。

组织政治行为的出发点是自利,有时与组织目标一致,有时则会以牺牲其他人和组织的利益为代价。

这种两重性通常发生在以自我成就为主要导向的人身上。

在职场上,通常有两种用人观:一是唯才是举,一个人只要有才干,即使是鸡鸣狗盗之徒也可以为我所用;二是任人唯贤,没有德行的人即使再有才干也不予使用。

通过仔细分析可以看出,尽管从理论上讲任人唯贤的用人思路更加符合人们的道德观念,但有德行的人往往会固执于道德约束,他们行事只求光明磊落,坚持在“阳光下”开展工作,坚决不做任何违反道德的事情。

事实上,任人唯贤和唯才是举在中国历史上也是两种核心的用人观,且一直在进行反复争论,这也就是儒家正统观念中“亲君子而远小人”与现实中一再出现的“近小人而远君子”的交锋。

案例
——皇帝为何喜欢小人——
唐太宗李世民是我国古代有名的贤明之君,
他手下最得力的大臣之一魏征,曾经多次劝告唐
太宗要亲君子而远小人,唐太宗对此没有认识。

某天,唐太宗带领文武百官去郊外踏青,看
到了一棵枝繁叶茂的树,就指着树说:“此佳木
也。

”话音未落,身后一位大臣扑通跪倒,然后
以树做比,大大地将唐太宗的英明神武和丰功伟
绩歌颂了一番。

唐太宗回头一看,原来此人名叫宇文士及,
这时他突然想起魏征的劝谏,于是龙颜大怒地说
道:“魏征天天跟我说要亲君子而远小人,我一
直不了解谁是小人,今天看到你这副嘴脸,终于
明白什么叫做小人了。

”
身后的群臣听完唐太宗的一番话,纷纷惊惧
不已,认为宇文士及必定要遭受严惩了。

谁知宇
文士及不但没有否认,还马上答复道:“陛下,
您真是慧眼,一眼就看出来我是小人。

”大家一
听,觉得这宇文士及真是疯了,简直是在自寻死
路。

这时,宇文士及又不紧不慢地说道:“我虽
然是小人,不过,小人有小人的作用。

”
唐太宗也被宇文士及的一番话说得有些莫名
其妙,就问道:“小人有何作用?”
宇文士及回答说:“陛下身边大都是正人君
子,他们整天就是看着您这个不应该、那个做错
了。

您想,整天都是这种言论,时间一长您的心
情能愉快吗?您心情不愉快工作效率会高吗?工
作效率不高国家能治理好吗?我作为一个小人,
尽管没有其他本领帮您治理朝政,却可以一直在
您身边说您爱听的话,做您爱看的事,这样您心
情愉快了,国家也就能治理得更好了。

”
听完宇文士及的一番辩解,唐太宗不禁也默
然不语了。

从案例中可以看出,小人尽管有溜须拍马、信口开河、脸皮很厚等诸多不招人喜欢的特点,但不可否认也有其长处和作用。

因此,人们在组织管理实践中逐渐总结出了一个很有操作性的建议,那就是“近小人而远君子”——这里所说的近和远并非是指根本态度,而是一种具体管理手法:小人德行欠佳但能让组织领导高兴,不妨就放在身边使用,如作为企业办公室主任负责领导生活起居等,这样既能发挥其所长又能对其有效监控;君子德行好、能自律,不妨就可以放在难以监控的重要岗位,放手让他们开展工作。

2.创造价值
影片资料
在电影《终极面试》的情节中,有才无德的年
轻白人应聘者拿到了一把致命的枪支,完全占据了
场面上的优势,并以此逼迫其他应聘者出局。

这时,
黑人应聘者气愤地说:“你太缺德了,你会受到良
心谴责的。

”年轻白人笑了笑说:“你怎么知道我有
良心?”然后掏出枪将黑人击倒了。

随后,印度人
也退场出局,只剩下一位女性应聘者狡猾地将一只
脚留在了门内,以此表明自己没有出局。

恰巧,这
时钟表上也显示时间到了,年轻白人便以胜利者的
姿态开始与保安和单面玻璃后面的考官对话。

但剧
情到这里却又发生了急剧的反转——白人小伙子
以为时间到了,其实标准时间还没有到,真实的情
况是刚才被他欺辱的不起眼的老年应聘者,闲着没
事摆弄钟表的时候把时间调快了,于是年轻白人应
聘者因为与保安讲话,最终也违反规定出局了。

在这段跌宕起伏的剧情中,隐含了三个重要的商业观点:
商业规则不相信“良心”
在资本的眼中不存在所谓的“良心”,而是尽力追求商业上的成功。

或者也可以说,追求商业成功又是资本的一种最彻底的“良心”,因为这些资本原本就来自无数作为股东的普通民众,这就是商业规则上的辩证和循环关系。

经理人必须为组织创造价值
在哈佛商学院的课堂上,当电影中的考场内只剩下年轻白人和一条腿跨在门内的女性应聘者时,哈佛商学院的结论是——如果考试到此结束,两个人都不能晋级。

这是因为,这二人虽然是内部组织斗争中的幸存者,但作为经理人其价值应当是为组织创造利益,既要能够在内部复杂环境中生存下来,又要给组织创造价值。

由此可以看出,能够在职场生存,并不等于能够赢在职场,也不意味着能够得到重用。

聪明人往往输给不起眼的人
在应聘者中,老年应聘者看似不起眼,最终却给了年轻白人致命一击。

这就告诉人们,在职场中,总有一些看上去能力平庸、毫不起眼、容易被欺负的小人物,所谓的“聪明人”如果认为他们软弱可欺,任意树敌,最后可能就会跌倒在那些看上去最不可能出事的人脚下。

事实上,这位不起眼的老年应聘者,不但略施小计就让年轻白人应聘者淘汰出局,而且透过他的镜片或者碎玻璃,一眼就能看到试卷上的问题,因为他就是公司的老板。

3.中西文化的不同强弱观
当电影中的白人青年犯规出局后,女性应聘者便成为唯一一位在惨烈竞争中存活下来并且找到答案的人,于是自然成为最后的胜者。

由此,哈佛商学院又提出一个重要观点,那就是在现实生活和职场上,从长远的角度来看,最后的胜利者往往不属于那些看上去的强者。

事实上,对于这种现象不能笼统地认为胜利会更加青睐人们印象中的强者、弱者或者二者之间的普通者,而是要仔细分析中西文化中不同的强弱观。

在西方人的观点中,强和弱是二元对立的,非强即弱、非弱即强;而在东方智慧中,却很好地解释了这一问题,他们认为胜利绝对是属于强者,但对强者的定义与西方截然不同。

在中国人的思维中,生活和职场上的“强”有两种:一种是西方人定位中的胜利者,即强者生存,弱者死亡;另一种则是以“弱”的形式表现的“强”,这种表面的“弱”不同于会导致失败和死亡的弱,而是一种谦谦君子的人生态度。

谦谦君子一语最早源自《周易》一书中的乾卦,这一卦象的特点是六爻皆顺,即任何时令、任何当口,无论占卜对象是谁,都是大吉祥。

乾为天,坤为地;乾为男,坤为女;乾为阳,坤为阴。

乾卦之后是艮卦,艮卦的卦象非常奇怪,它象征着将大地
放在了山峰之上,也就是人们在风水学中所说的虚怀若谷、空谷藏风之势。

在《周易》的卦象之中,隐含着这样一种人生状态,这种人既具备很强的能力和才干,而在与他人相处时,又显示出一种谦虚、尊敬和示弱的态度。

案例
——水往低处流——
有个年轻人去拜访一位禅学大师:“大师,我
太穷了,我想发财,但屡屡不得志,您能告诉我应
该怎么办吗?”
大师说:“这个简单,财即水,水即财,你明
白了水流动的规律,就明白了财运到来的道理。

”
年轻人摇摇头说:“那我怎么知道水流的道理
呢?”
大师拿过一个壶递给年轻人说:“现在这个壶
里有水,你把水倒进我手里的杯子。

”年轻人心想,
这还不简单,于是提起水壶就要往里倒,这时大师
突然把杯子举高了一点。

于是,年轻人只好把壶往
高处提,谁知刚要倒,大师又把杯子举高了一点。

这样重复两次之后,年轻人急了:“大师,你这么
一直把杯子往高处举,我这水什么时候才能倒进去
啊?”
大师问道:“年轻人,那怎么才能让水流进杯
子里呢?”
年轻人回答说:“那还不简单,大师您把杯子
放低不就行了。

”
大师笑着说:“是啊,把杯子放低,水自然就
流到杯子里来了,你把自己放低,财运自然不就流
到你身上来了。

”
案例中大师教导年轻人的就是示弱、示下、示敬的道理,在与人相处时,要心存感恩,多想别人的好处,看到别人身上值得自己学习的优点,这就是一种自强而示弱的处事态度,也就是中国人所认为的最终一定能成为胜利者的“强”。

与之相比,另一种强则是自身很有本事,与人相处时也处处示强,恃才傲物、唯我独尊,总是让身边的人有一种很强大的压力感,感觉非常不舒服。

这种人通常能获得阶段性的小的成功,但外在环境一旦发生变化,很可能就会面临悲惨的结局。

同样,对于弱,东西方文化的理解也不尽相同,在中国人的观念中,弱也分两种:第一种是自己本身没有本事和才能,但却有着自知之明,于是逢人就作揖、见谁都笑脸以对,靠着低调和顺从,勉强维持生存,这种人在职场中很常见;另一种弱则是自己同样没有本事,但又担心和害怕别人看到自己的无能,于是就到处煽
风点火、说人坏话,以显示和证明自己的强,这种人在职场中最后必定会被扫地出门。

二、认可组织文化
1.共同价值观的作用
企业选择员工,或者员工选择企业,除了对生存技能、工作能力、工作业绩或者公司规模、薪金待遇方面的考虑,彼此还要在价值观上达成一致。

认可组织的文化和价值观,是决定员工是否愿意为企业工作并效忠的一个重要因素,否则即使其他方面条件再优厚,员工也难以长久坚持下去。

在电影《终极面试》中,女性应聘者作为最后的胜者,却并不认同公司为了招聘到合适的总经理助理,可以不择手段甚至不惜牺牲人的生命的做法,因此尽管公司提供的待遇非常有诱惑力,她最终还是选择了拒绝。

当然,事情的真相是,那把手枪里的子弹并非真的子弹,而是一个药丸,打在人身上虽然很疼,但绝对不会有生命危险,而且还具有治病功效。

之后,电影又借黑人应聘者之口,把当今时代对优秀经理人的素质要求做了说明,这个女性应聘者之所以能够被录用,是因为她具备了在危难时刻果断做出正确决定的三大品质:第一,大家一起说,善于倾听;第二,关注细节,这里所说的关注细节,并非关心那些鸡毛蒜皮的小事,而是能否敏感识别出可能带来变革的端倪;第三,心存爱心。

具备这三种品质的经理人才是企业需要的人才,也才能取得长远的发展。

当女性应聘者接受聘任,与老板握手时,她说了一句“这是个良好的开端”,言外之意就是今后还有很长的路要走。

组织在考察并选择经理人时,除了技能、素质等因素,更要考察双方的价值观是否一致;反之,经理人选择企业,也要考虑自己是否认可组织的价值观并愿意向其效忠,这是在更深层次决定经理人能否在企业长期工作的重要因素。

2.价值观鉴别的内容
在现实工作中,针对价值观问题,组织老板或人力资源管理者以及员工,都应从自身的角度清晰准确地鉴别对方的价值观是否与自己相符。

其具体操作思路和解决方案如图1所示:
图1 价值观鉴别参考
如图1所示,上方的“工作特色”表示组织倡导和鼓励的价值观,下方的“非工作特色”则表示组织不鼓励或要求不鲜明的价值观;左右两侧的“厌恶之处”和“喜好之处”则表示个人的厌恶和喜好。

当组织倡导的刚好是个人欣赏的,或者组织反对的恰好是个人厌恶的,则表示二者的价值观匹配;反之则不匹配。

案例
——员工为何从游戏公司离职——
某人在游戏公司任职,他的游戏研发水平很高,也
很受重用,很快就做到了项目经理的位置,但是不知何
故,有一天他突然辞职了。

后来,当被问起为什么辞职时,他回答说:“您不知
道,游戏公司追求的就是让玩网游的人感到快乐,然后
上瘾,不停地去消费,而且主要针对的就是青少年。

我
觉得这简直就是教坏人家的孩子,我游戏开发得越好,
他们玩得就越上瘾,尤其是玩游戏的都是二十来岁的孩
子,正处于心智趋于成熟、读书学习的黄金时期。

我觉
得我的工作简直就是害人。

”
在图1左右的最外侧,罗列出了组织可能拥有的所有价值观选项。

员工在判断自身与组织价值观是否相符时,可以先从中选出与所在公司最符合的三项,放到“工作特色”一栏,然后再选出与公司最不符合的三项,放到“非工作特色”项目中,接着就可以审视自己的喜好和厌恶与公司价值观的匹配度,匹配的画“+”号,不匹配的画“-”号。

如果双方匹配度很高,那么员工只要努力提升技能,就能得到老板的赏识并在企业长远发展,在这种情况下,员工在工作中不会有太多纠结,而是可以将其作为奋斗终生的目标;反之,如果双方价值观不匹配,员工就要认真考虑改变自己的价值观或更换公司的可能性,否则即使勉强维持,工作也只是一个维持生计的手段而已。

从组织和老板的角度而言也是如此,能够与自身一起成就事业的人一定是价值观相符并具备能力的人。

下面以常见价值观项目为例,对价值观鉴别加以说明:培训发展机会
即指企业能够为员工提供足够的培训和发展机会。

有些公司的理念是“我用你就是认为你是具备技能的,不需要再培训”,很多员工工作三四年甚至没有参加过任何培训,这种现象并不鲜见。

晋升机会
即员工在晋升方面,除了上级和人力资源部门的决定外,是否还有其他提升通道;当公司出现职位空缺时,企业是倾向于内部选拔还是外部招聘等。

目前的现实情况是,处于高速成长期的企业晋升机会较多,其他企业则主要取决于不同的企业文化,而有些企业则更喜欢从外部招聘“空降兵”。

国际性的发展机会
即是否有到国外任职及其他发展机会。

当前大部分外企和一部分国内大型企业经常将这一点作为吸引人才的重要因素。

公平和支持下属的上级
即上级能够做到公正公平对待所有员工以及他们付出的劳动,并能够采取各种措施支持下属的工作和要求。

相互激励和尊重他人的同事
即企业的同事是否能够相互激励和相互尊重。

需要注意的是,要想做到这一点,企业的绩效考核体系一定是以团队绩效为主,而不是以个人绩效为主,考核的结果应当是正态分布。

生活和工作的平衡
即企业是否关心员工的生活,能否按时下班。

当前很多企业都不太关心员工的生活,认为加班是正常现象,影响了员工生活和工作的平衡。

有竞争力的薪酬
比如,很多股份制或中小银行与国有大型银行争抢人才,经常会将其作为一种重点竞争策略。

公平、基于绩效的竞争环境
即不管员工学历、履历等其他方面的情况,都能够让其公平竞争,以业绩和结果论英雄。

灵活的工作时间
即弹性工作时间,比如业务部门的人员大多数都是弹性工作制。

良好的福利待遇
福利和薪酬不同,指的是除了薪资之外的其他待遇,也是企业能够吸引人才的一个重要因素。

以团队合作为基础的工作
即公司的工作方式是以团队合作为基础,还是单枪匹马的孤军奋战。

丰富多彩的工作和职责
即能否赋予员工个人较大的权限,但相应地对员工的能力要求也较高。

上级的充分授权
即员工能够自行做主的权限和范围,包括能够自行决定的打折幅度等。

高稳定的工作
即工作的稳定性,包括不频繁换岗等。

成就感
即员工通过工作能否实现自身的价值,获得较高的成就感。

充满信任的工作环境
即在工作环境中,能否得到上级的足够信任以及同事之间的相互信任度等。

积极而有趣的工作环境
积极而有趣的工作环境,可以让员工在工作时更为轻松愉悦。

它故意打破工作和生活之间的界限,让员工保持一种积极良好的心情和状态。

如果员工非常在意工作环境中的感觉,而公司又不能提供,则说明二者在这方面的价值观不匹配。

分享公司的成就
让员工分享公司的成就,员工才会真正地忠诚和卖力工作。

比如,有些公司给员工的待遇不高,但却分给每个人一些股权,鼓励员工一起努力把股值做高,通过这种方式就可以与员工分享利益。

认可公司的使命、价值观
即对于公司的社会使命和社会价值是否认可。

民族和国家的自豪感
对于王致和、全聚德等一些国有老字号企业而言,这种自豪感是激励员工工作动力和提高员工忠诚度的重要因素。

品牌强势的老牌公司
即公司品牌的历史悠久、知名度、美誉度等。

具有鲜明价值观和道德的公司
企业通常都会通过各种方式打造出自身的企业文化,以此来宣示自己鲜明的价值观和道德。

鼓励创新的工作环境
鼓励创新的工作环境,可以激励员工最大限度地发挥才能和创造力,实现个人的价值。

开放的沟通和信息交流环境
开放沟通和信息畅通,可以让员工在一个更加透明的环境中工作,不但可以提高工作效率,而且可以让员工感觉更加舒适。