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口第一印象〈首因效应,仓促结论) 口对比效应 口晕轮效应 口负面效应(Negative Emphasis) 口面试者缺乏工作的相关知识 口雇佣的压力 口非言语行为的影响
（三）·测试的可靠性(可信度、信度〉和有效性(效 度〉
测试的信度是指测试方法不受随即误差干扰 的程度，即测试方法得到的测试结果的稳 定性和一致性程度。
二）招聘渠道的选择
三）招聘计划的制定和审批 1 招聘的规模
招聘录用的金字塔模型
2 招聘的范围 主要考两个因素
3 招聘的时间 时间流失数据法TLD 考虑两个因素
4 招聘的预算：人工费、业务费、其他费
四）选择招聘的来源和方法
1、内部招聘来源和方法 来源： 调动或晋升
方法：张贴海报 查阅挡案
效度：测试方法两出的所要测量内容的程度。 应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效 之间关联的程度。
四、录用
体检 背景调查
---学习证明 --早先的工作证明 ---收入证明 ---法律强制记录 ---个人身份证明
五、评估（P191）
1 招聘时间 2 招聘成本 3 应聘比率 4 录用比率
本章作业
2、外部招聘的来源和方法
外部招聘方法
来源
（1）广告招聘P189（媒体的选择、
（1） 学校
广告设计AIDA原则）
（2） 竞争者和其他公司（2） 外出招聘
（3） 失业者
校园招聘
（4）老年群体
双选会
（5） 军人
人才交流会
（6） 自我雇佣者
大学就业办公室
（3）Байду номын сангаас介机构
职业介绍所
人才交流中心
猎头公司
（4）推荐招聘
(二)发布招聘信息 广泛、及时、层次、真实、全面
(三)组织筹备招聘会 回收应聘资料建立招聘信息库 应聘者申请
三、员工甄选（选拔录用）
选拔测试(资格审查——发考试通知——考试) （一）选拔录用的含义 1 评价应聘者的知识、能力和个性；预测应聘者未
来在企业中的绩效 2 依据是任职资格 3 有人力资源部和直线部门共同完成，由直线部门
一、模拟招聘活动 活动要求请到”求索学堂”下载”模拟
招聘活动任务书” 二、查阅求职信的写法，并就你心怡的某公
司的一个职位写一份求职书（不要简历）
三、本章思考与练习
三、本章思考与练习
1、名词解释：招聘 招聘渠道 工作公告法 决策点 评价中心测试 面试
2、招聘对企业的意义体现在哪些方面？ 3、简述招聘的主要流程。 4、选拔测试有哪些方法？ 5、简述面试的过程。 6、面试会受到哪些因素的影响？对应聘者有何借鉴
录用及试用： 录用通知 签订试用协议 办理报道手续 初步安置——适应性培训——试用 正式录用
评估：效益及录用人员评估 转正 办理定级 保险
二 招聘（招募）
(一)拟订招聘计划 确定空缺职位——选择招聘渠道——招聘计划的 制订和审批——选择招聘来源和方法
一） 确定空缺职位 以人力资源规划和工作分析为基础
录用决策 招聘团的组成
（二）选拔测试的程序 选拔测试(资格审查——发考试通知——考试) 面试 体检 甄选决策
2、方法
1.申请表（补充）
2.选拔测试
3.面试
选拔测试
知识测试 能力测试
一般能力测试 特殊能力测试
性格个兴趣测试 性格测试
工作样本测试
兴趣测试
自陈式测试 投射式测试
评价中心测试
无领导小组 公文处理 角色扮演 管理游戏 演讲 案例分析
意义？ 7、如何理解招聘的信度和效度？ 8、求职信应当包括哪些内容？
第四章 招聘
本章主要内容 一、招聘概述 二、人员招聘（招募） 三、员工甄选（选拔录用）(重点) 四、录用 五、评估(难点) 本章思考与练习
拟订招聘 计划
发布招聘 信息
组织筹备 招聘会
选拔测试
面试
招聘前准备 （招募）
招聘筛选 （选拔）
录用通知
签定试用 协议
办理报道 手续
试用期 考核
转正、办理 定级、保险
录用 及试
用
评估
一、招聘概述
（一） 人员招聘的概念
广义：分为招募、筛选、录用和评估 狭义：招募即招聘（本教材的理解）
（二）招聘的目的、意义、影响因素
6R：time，soure，cost，people，area，information
1.吸引人才 2.降低流动率 3.降低成本 4.对外宣传的窗口。 影响因素：
外部——法律、法规 劳动力市场 竞争对手
内部——企业形象、招聘预算、企业政策
（三）.招聘程序 招募：
拟订招聘计划(确定空缺职位——选择招聘渠道——招聘计划的制订和审批——选择招聘来源和方法) 发布招聘信息 组织筹备招聘会(回收应聘资料——应聘者申请)
筛选： 选拔测试(资格审查——发考试通知——考试) 面试 体检 甄选决策
面
面试的类型
结构化程度 组织方式
面试的程序
试
面试准备
选择面试者 明确面试时间
面试的过程
了解应聘者的情况 准备面试材料
安排面试场所
面试实施（见录象）
面试提问方法
行为描述（BD：Behavior Description Interview）
情景模拟 封闭试与开放试提问
面试受到多种因素的影响
（三）·测试的可靠性(可信度、信度〉和有效性(效 度〉
测试的信度是指测试方法不受随即误差干扰 的程度，即测试方法得到的测试结果的稳 定性和一致性程度。
二）招聘渠道的选择
三）招聘计划的制定和审批 1 招聘的规模
招聘录用的金字塔模型
2 招聘的范围 主要考两个因素
3 招聘的时间 时间流失数据法TLD 考虑两个因素
4 招聘的预算：人工费、业务费、其他费
四）选择招聘的来源和方法
1、内部招聘来源和方法 来源： 调动或晋升
方法：张贴海报 查阅挡案
效度：测试方法两出的所要测量内容的程度。 应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效 之间关联的程度。
四、录用
体检 背景调查
---学习证明 --早先的工作证明 ---收入证明 ---法律强制记录 ---个人身份证明
五、评估（P191）
1 招聘时间 2 招聘成本 3 应聘比率 4 录用比率
本章作业
2、外部招聘的来源和方法
外部招聘方法
来源
（1）广告招聘P189（媒体的选择、
（1） 学校
广告设计AIDA原则）
（2） 竞争者和其他公司（2） 外出招聘
（3） 失业者
校园招聘
（4）老年群体
双选会
（5） 军人
人才交流会
（6） 自我雇佣者
大学就业办公室
（3）Байду номын сангаас介机构
职业介绍所
人才交流中心
猎头公司
（4）推荐招聘
(二)发布招聘信息 广泛、及时、层次、真实、全面
(三)组织筹备招聘会 回收应聘资料建立招聘信息库 应聘者申请
三、员工甄选（选拔录用）
选拔测试(资格审查——发考试通知——考试) （一）选拔录用的含义 1 评价应聘者的知识、能力和个性；预测应聘者未
来在企业中的绩效 2 依据是任职资格 3 有人力资源部和直线部门共同完成，由直线部门
一、模拟招聘活动 活动要求请到”求索学堂”下载”模拟
招聘活动任务书” 二、查阅求职信的写法，并就你心怡的某公
司的一个职位写一份求职书（不要简历）
三、本章思考与练习
三、本章思考与练习
1、名词解释：招聘 招聘渠道 工作公告法 决策点 评价中心测试 面试
2、招聘对企业的意义体现在哪些方面？ 3、简述招聘的主要流程。 4、选拔测试有哪些方法？ 5、简述面试的过程。 6、面试会受到哪些因素的影响？对应聘者有何借鉴
录用及试用： 录用通知 签订试用协议 办理报道手续 初步安置——适应性培训——试用 正式录用
评估：效益及录用人员评估 转正 办理定级 保险
二 招聘（招募）
(一)拟订招聘计划 确定空缺职位——选择招聘渠道——招聘计划的 制订和审批——选择招聘来源和方法
一） 确定空缺职位 以人力资源规划和工作分析为基础
录用决策 招聘团的组成
（二）选拔测试的程序 选拔测试(资格审查——发考试通知——考试) 面试 体检 甄选决策
2、方法
1.申请表（补充）
2.选拔测试
3.面试
选拔测试
知识测试 能力测试
一般能力测试 特殊能力测试
性格个兴趣测试 性格测试
工作样本测试
兴趣测试
自陈式测试 投射式测试
评价中心测试
无领导小组 公文处理 角色扮演 管理游戏 演讲 案例分析
意义？ 7、如何理解招聘的信度和效度？ 8、求职信应当包括哪些内容？
第四章 招聘
本章主要内容 一、招聘概述 二、人员招聘（招募） 三、员工甄选（选拔录用）(重点) 四、录用 五、评估(难点) 本章思考与练习
拟订招聘 计划
发布招聘 信息
组织筹备 招聘会
选拔测试
面试
招聘前准备 （招募）
招聘筛选 （选拔）
录用通知
签定试用 协议
办理报道 手续
试用期 考核
转正、办理 定级、保险
录用 及试
用
评估
一、招聘概述
（一） 人员招聘的概念
广义：分为招募、筛选、录用和评估 狭义：招募即招聘（本教材的理解）
（二）招聘的目的、意义、影响因素
6R：time，soure，cost，people，area，information
1.吸引人才 2.降低流动率 3.降低成本 4.对外宣传的窗口。 影响因素：
外部——法律、法规 劳动力市场 竞争对手
内部——企业形象、招聘预算、企业政策
（三）.招聘程序 招募：
拟订招聘计划(确定空缺职位——选择招聘渠道——招聘计划的制订和审批——选择招聘来源和方法) 发布招聘信息 组织筹备招聘会(回收应聘资料——应聘者申请)
筛选： 选拔测试(资格审查——发考试通知——考试) 面试 体检 甄选决策
面
面试的类型
结构化程度 组织方式
面试的程序
试
面试准备
选择面试者 明确面试时间
面试的过程
了解应聘者的情况 准备面试材料
安排面试场所
面试实施（见录象）
面试提问方法
行为描述（BD：Behavior Description Interview）
情景模拟 封闭试与开放试提问
面试受到多种因素的影响