薪酬制度修改

武汉建工第二建筑有限公司
薪酬管理制度
第一章总则
第一条为了建立有效的激励约束分配机制和正常的工资制度，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，使公司员工的薪酬收入与本人履行岗位职责、业务技术水平和能力、工作业绩和贡献等因素直接挂钩,以激励公司员工勤奋进取，不断创新，为公司发展做出新的贡献，结合企业实际,特制订本办法。

第二条本办法适用于：与公司签订劳动合同的在册在岗员工和外聘人员。

第二章薪酬结构
第三条根据本企业的工作特点，公司薪酬分为本部薪酬和项目经理部薪酬（指导）两种结构标准，并可以相互转换。

员工在本部工作期间执行本部薪酬结构标准，在项目经理部工作期间执行项目经理部薪酬(指导）结构标准。

(一）公司本部薪酬结构标准
1、公司高管的薪酬结构标准
公司高管实行年薪制,具体标准由公司董事长与总经理班子签订《年度经济责任目标合同》确定.
年薪=固定年薪 + 年度奖金（不在工资预算内)
固定年薪按月平均固定发放。

年度奖金额度为公司目标利润总额 5%,其中的2%由总经理月度考核预支发放，3％由董事长根据岗位承担的年度生产经营目标和工作目标完成情况综合考核年终发放。

2、公司部门员工的薪酬结构标准
薪酬=职务工资+基础工资+考核工资+工龄工资+专业技术职务津贴+执业资格津贴+其它各种补贴、津贴、奖励
①职务工资
部门正职（三级：800，600,500)；部门副职（400，300元）。

②基础工资
按照不同岗位设定不同标准.凡履行了岗位职责，并按规定要求完成了各项工作任务，没有违反公司制度和工作纪律的，即可得到这部分收入。

（与考勤挂钩）
③绩效工资
绩效工资，是为进一步区别部门（单位）和个人履行工作职责、工作质量、工作业绩情况而设置的一项工资。

该项工资为基础工资的10～60%，以员工当月工作完成情况及综合表现为最终衡量标准,注重严格考核，体现奖勤罚懒、奖优罚劣.
④工龄工资
指本公司改制后工龄，为便于计算自2009年1月1日起计算;试用期不计工龄工资，工龄从转正期起工作满一年后计算;
计算公式为：工龄工资＝本公司工龄×600元/年。

⑤专业技术职务津贴
正高职专业技术职务1000元；副高职专业技术职务500元；中级专业技术职务300元；初级专业技术职务100元。

⑥执业资格津贴
凡取得注册一级建造师（含临时注册）、注册一级结构工程师、注册一级建筑师、注册公用设备工程师（给水排水、暖通空调）、注册电气工程师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册会计师等执业资格的，在公司注册后,每月享受执业资格津贴800元;对同时取得上述
多项执业资格的人员,每增加一项每月增发300元津贴。

注册二级建造师，每月发放津贴200元，不设增项津贴。

⑦其它各种补贴、津贴、奖励
由董事会决定的仅对业内热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及公司急需人才的特殊补助；该项特殊补助每月单独发放,发放范围和标准由公司薪酬管理委员会根据员工的月度综合表现和工作业绩决定。

（二)项目经理部薪酬（指导）标准
薪酬=职务工资+基础工资+绩效工资+工龄工资+专业技术职务津贴+执业资格津贴+现场津贴+其它各种补贴、津贴、奖励+兑现奖+其他奖励
1、职务工资
项目经理部经理（含执行经理)500元，副经理、主任工程师300元。

2、基础工资
根据项目经理部的工作岗位设定具体的标准(对于某一具体岗位,数值是固定不变的）。

凡履行了岗位职责，并按规定要求完成了各项工作任务，没有违反公司、项目经理部制度和工作纪律的员工，即可得到这部分收入.
3、考核工资
4、工龄工资
同公司本部员工工龄工资标准。

5、专业技术职务津贴和执业资格津贴
同公司本部员工专业技术职务津贴和执业资格津贴标准.
6、现场津贴
对武汉市内项目经理部的工作人员实行300元现场津贴；对武汉
市以外、湖北省以内的项目经理部的工作人员实行900元现场津贴;对湖北省以外的项目经理部的工作人员实行1200元现场津贴。

7、其它各种补贴、津贴、奖励
同公司本部员工其它各种补贴、津贴、奖励的规定。

8、兑现奖
按照《项目承包责任合同》的约定,在完成了各项经济、技术指标任务后，项目经理部将公司兑现给项目经理部的奖金进行二次分配时，员工所得到的收入。

项目经理部的兑现奖在项目竣工、结算完成和财产清理、债权债务清理结束,工程款清收按主合同规定仅剩质量保证金时，按兑现奖总额的50％进行预兑现.按主合同规定质量保证期已到期，全部工程款收清后,经审计按《项目管理目标责任承包书》的约定全部兑现。

兑现奖的多少完全取决于项目经理部的管理效益。

多则多发，无则不发。

9、其他奖励
指建设单位（甲方)在施工过程中给予先进单位的各种奖励。

如工期（进度)、质量、安全、文明施工等奖励,首先补偿各项成本增加和支出的费用、并确保费用的上缴，在完成补偿成本支出和费用上缴后并有余额（即纯奖金)的前提下，项目经理部才可以进行奖金分配。

第三章薪酬管理组织
第四条组织机构
1、薪酬管理委员会
由董事长、副董事长、总经理、副总经理、总工程师、财务总监、总经理助理、人力资源部主任、工程技术部副主任（贯标主管)组成。

其职责是对各个部门员工基础工资调整和考核工资、员工的其它各种补贴、津贴、奖励以及项目经理部工资总额的确定最终拍板。

2、人力资源部制定与基础工资调整、考核工资绩效考核相关的
标准、表格、程序，并负责对这些内容的解释.
第五条考核分工层次
实行分级考核，由直接上级考核直接下级
1、董事长对总经理实施考核;
2、总经理对副总经理、总工程师、财务总监、总经理助理等实施考核；
3、部门(单位）负责人的考核由分管副总实施考核；
4、部门（单位）负责人对其下属员工进行考核。

第四章公司员工的薪酬管理
第六条实施原则和范围
1、员工按岗位设置和人员编制以及本人所符合的岗位条件和具体岗位，以岗定薪、岗变薪变。

2、本章内容适用于公司编制内所有工作人员。

第七条基础工资
1、岗位结构
详见《基础工资和绩效工资标准表》（附表一）中的岗位系列.
2、基础工资标准
详见《基础工资和绩效工资标准表》。

3、基础工资的调整
（1）若岗位系列发生变动，在对应新岗位系列的基础上，一般执行与原岗位工资级别相同的基础工资标准；岗位系列不变，如遇到晋升（降级）调整工资,可连续在原岗位系列内按照级别序号逐级晋升（降级)调整。

（2）公司员工的基础工资调整分为如下两种形式:
①及时调整.及时调整是当员工符合本条第(4）款的条件时即可调整，不受考核期和总指标限制.
②综合考核调整。

综合考核调整从2010年元月开始每年(一个考核期）安排一次。

考核结果分为晋升、保留、降低标准三种类型，并实行总量控制，每次原则上为员工总人数的30％(此调整比例由公司统一掌握,不向部门、项目经理部分解下达)。

（3）考核时,本人的学历、职称、工作年限原则上不作为晋升基础工资标准的主要依据，重在考核本人履行岗位职责的态度和业务技术能力、工作业绩和贡献以及对企业的忠诚度等。

（4）及时调整基础工资标准的条件：
A、及时晋升条件(各个条款的解释等同于“奖励制度”的规定)
①在考核期内获得过公司授予的一次“特等功”或一次“一等功”奖励的；
②在考核期内获得过公司授予的二次“二等功”；
③在考核期内获得过公司授予的一次“二等功”和两次“三等功”奖励的。

④凡符合以上及时晋升条件的，原则上晋升一个工资序号.
B、及时降低的条件
①不能履行岗位职责，经批评教育仍无改进的;
②不能胜任岗位工作要求的；
③因个人工作失误，给公司造成较大经济损失的；
④有意损坏公司形象和声誉的；
⑤造谣生事,恶意诽谤他人的;
⑥散布、传播损害公司利益的谣言的。

凡符合以上及时降低条件之一者，应及时降低岗位工资标准.降低岗位工资序号的个数,视其具体情况、错误事实和产生的后果，由薪酬管理委员会研究决定。

（5）关于综合考核调整
①除上述（4）中A及时晋升条件外，员工在履行职责方面所取得的业绩、奖励等，可作为在综合考核时部门（单位）择优推荐晋升基础工资标准的条件，如：
在聘期内个人考核结果为“优秀”的；
考核期内因工作业绩突出，获得公司表彰奖励的先进个人;
考核期内为公司取得了明显的经济利益，或在维护、增进公司信誉方面效果显著，受到过公司专项奖励的主办者。

②综合考核时,有下列情况之一的，应降低本人基础工资标准：
在考核期内个人考核结果为“不称职”的；
工作失误，在考核期内给公司造成一定经济损失的主要责任人;
未严格遵守制度和纪律，给公司造成不良影响的主要责任人;
员工在聘期内个人考核结果为“不称职”的，应视为“不能胜任工作"；经过培训或者调整工作岗位，在聘期内个人考核结果仍为“不称职”的,公司可以依据相关法律法规的规定解除劳动合同.
综合考核调整基础工资标准时,遵循逐级（工资序号）晋升或降低的原则。

根据考核结果，凡未被晋升或降低基础工资的员工,仍保留其原基础工资标准。

4、基础工资调整的考核程序
（1)由人力资源部负责部署与组织实施工作,汇总考核结果报薪酬管理委员会审核，并最终拍板决策。

(2）及时调整只需填报《武汉建工第二建筑有限公司员工基础工资调整审批表》(附表二）；综合调整时,则根据个人的年度考核得分的结果，填报附表 .
(3)员工的考核及填报材料，由员工所属部门(单位）负责人向人力资源部报送。

部门（单位）负责人的考核及填报材料,由主管部门（单位)的副总经理向人力资源部报送。

（4)人力资源部受理关于基础工资调整的申诉事宜.
第八条考核工资
详见《武汉建工第二建筑有限公司绩效考核办法》。

第九条待岗人员工资待遇和管理
项目经理部解体后，合格的管理人员回原岗位重新安排工作；不合格的管理人员进入待岗期，在六个月内由公司代交“五险一金”，并每月发放600元生活费;待岗期间可以申请参加风险项目部.六个月后仍无项目愿意接收的,可以选择自主经营或根据《劳动合同法》解除劳动合同.工作不能胜任者，可申请参加风险项目部，风险项目部不愿接收的，直接解除合同.
经考核，不合格的公司各部门管理人员进入待岗期，并按本条前款规定执行。

第十条其他有关工资问题按以下规定办理：
1、员工薪酬中包含电话费、上下班交通费。

两费发票可抵扣个人所得税缴税基数。

部门、项目经理部副职及以上职务的员工电话费仍按公司有关规定执行.
2、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3、新员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额
4、当月病假在五天以内的（含五天）,按实际缺勤工日扣发基础工资；六天以上者按基础工资60％发放；十天以上者按基础工资50％发放。

5、经批准事假在四天以内的（含四天)，按实际缺勤工日扣发基础工资，考核工资酌情发放；超过四天者，基础工资按50％发放，考核工资不予发放.
6、当月旷工一天按60%发放基础工资，考核工资酌情发放;超过一天按50%发放基础工资，取消考核工资；超过三天（含三天）以上的停发基础工资和考核工资,并按公司劳动纪律和劳动合同的有关规定通知其解除劳动合同.
7、对家在武汉中心城区以外的、首次就业的大中专毕业生实行房租补贴；房租补贴发放标准为每月200元，从员工与公司签订劳动合同之日起，至满5年止。

8、代扣款项
（1）以上工资均为含税工资，根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税.
（2）扣除应由个人负担但公司已预支的费用
（3）扣除与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（4）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

（5)其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
（6）法律规定的其他费用。

9、其它违反公司劳动纪律有关规定者按公司文件执行.
10、确因工作需要员工加班的，应严格履行报批手续并作调休处理。

11、基础工资支付日为次月5日，若支付日恰逢公休日或节假日，可提前一个工作日或顺延至休假后的第一个工作日支付。

12、考核工资按季度考核发放。

第五章在建工程项目员工工资总额及分配管理第十一条本章主要是明确公司施工项目从业人员在项目施工期间和项目竣工后的薪酬管理。

施工期间，直营项目经理部的薪酬按本章规定执行；其他项目经理部参照执行,但对于公司的骨干管理人员及
公司急需人才按本章规定执行.
第十二条公司人力资源部对项目经理部工资分配负有监督、指导职责,并依据本办法对项目经理部人员的工资分配进行监督、审核和检查。

第十三条本章适用于公司承接的所有项目，包括以他人名义中标，公司具体实施的市政、水利、公路等工程项目在建期间的工资管理及分配。

工程项目竣工后，完成了《项目管理目标承包责任书》承包指标的项目经理部人员，纳入公司项目管理公司或成本合同部管理、考核；未完成《项目管理目标承包责任书》承包指标的项目经理部解体后,其人员除公司其他单位(部门）从新聘用的外，整体待岗（待岗人员的工资待遇和管理同第九条）。

第十四条本制度关于项目经理部工资所涉及的项目等级划分，执行《直营项目管理手册》中的规定，由公司项目管理公司、成本合同部、人力资源部、财务管理部、市场开发部等部门共同研究确定在建项目等级和项目经理部限额人数。

第十五条工资
1、由公司派出、直接组织班组施工的项目经理部编制定员限额控制人数(人员范围包括：项目经理部班子成员、工程技术、业务管理和后勤管理人员，不包括辅助工人)如下：
（1)劳务分包方式为主的项目经理部定员标准如下表。

(2
财务人员等，定员标准控制在3~5人.`
(3）单独安装、装饰工程项目经理部定员标准：参照同类土建项目定员的三分之一～四分之一执行。

2、项目经理部工资实行与工程质量、安全、文明施工、工期、效益等经济技术指标挂钩考核,规定如下：
（1)对于质量、安全、文明施工、工期指标的考核按《项目管理奖罚办法》执行。

以上几项指标由公司项目管理公司工程技术部负责考核。

（2)经济效益:以公司与项目签订的《项目管理目标责任承包书》为准，未完成目标的按差额部分的20％扣减项目经理部工资总额。

此项指标由公司成本合同部和财务管理部负责考核。

3、为鼓励科技含量高的项目技术人员开展科技攻关和技术创新，对科技含量高的项目经理部的相关工作人员的工资经项目经理部提出，公司工程技术部、成本合同部、财务管理部、人力资源部初审后报总经理、董事长审批可增加相关人员基础工资10—30％，用于对科技攻关和技术创新做出突出成绩的人员奖励。

4、为了实施人才开发战略,对公司派往项目经理部锻炼和实践，从事技术和管理工作的大中专毕业生，其见习期基础工资由公司支付。

第十六条工资分配
l、项目经理部项目经理、副经理、总工程师（主任工程师)的工资分配
项目经理、副经理、总工程师（主任工程师）的工资收入包括年收入、工龄工资、专业技术职务津贴和执业资格津贴、现场津贴、兑现奖和其他奖励等组成。

年收入由月基本收入和年终考核奖励工资构成。

工期跨年度的项目，年终考核奖励工资须经考核或审计，按照年收入最高限额的40％为基数，当年只发放应发部分的80%,并与《项目管理目标责任承包书》确定的各项指标挂钩计算.若在合同期内发生重大工程质量责任事故或重大安全责任事故，分别扣罚项目经理部班子
成员当年全部考核奖励工资的25％。

《项目管理目标责任承包书》的其他指标每有一项未完成的，分别扣罚项目班子成员当年全部考核奖励工资的5％。

年终考核奖励工资预留20％待项目竣工结算后经审计考核确认完成项目总利润指标的，可以补发年度预留的考核奖励工资;未完成项目总利润指标的，预留的年度考核奖励工资不再发放。

2、项目经理部其他管理人员工资分配
项目经理部其他管理人员的工资收入包括基础工资、考核工资、工龄工资、专业技术职务津贴和执业资格津贴、现场津贴、兑现奖和其他奖励等组成。

3、项目经理部辅助人员工资分配
项目经理部辅助人员中，与公司正式签订劳动合同的，其工资分配可参照本条的有关规定精神执行；未与公司正式签订劳动合同的，由项目经理部结合当地情况实行议定工资制。

第十七条项目经理部实行”综合计算工时”制度，在根据生产任务合理安排人员休息（假）的情况下，不支付加班加点工资.
第十八条项目经理部应确保因工作原因正常调动人员的利益,在进行工资分配(含各种奖金）时，均以本人在本项目工作的起始或截止时间为准计算发给。

第十九条项目经理部应据实建立所有人员的工资收入台帐和各种有关统计报表，并于每月30日前向公司人力资源部报送劳动工资月报表及考勤表。

附表一：
岗位工资和绩效工资标准表
（单位:元）
准，共设置为五级，具体对应如下：
1、符合下列条件之一的进第二级。

1)部门（项目）正职；
2)取得注册一级建造师（含临时注册）、注册一级结构工程师、注
册一级建筑师、注册公用设备工程师（给水排水、暖通空调）、
注册电气工程师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册会
计师执业资格.
2、符合下列条件之一的进第三级。

1)部门（项目）副职；
2)取得注册二级建造师执业资格；
3)高级及以上专业技术职务。

3、符合下列条件之一的进第四级。

1)本科（学历系全日制国民教育,下同）毕业1年及以上；
2）中级及以上专业技术职务.
4、大中专毕业生试用期满的进第五级。

5、辅助人员实行社会招聘和议定工资制。

附表二：
员工岗位基础工资调整审批表
调整类别：及时调整(√、×）综合考核调整（√、×）实际考核期：一年
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