人事测量与绩效评估1

人事测量与绩效评估1
•5、评分者信度
•[例]
•被评者 一二三四五六
•
评A 4 1 3 5 2 6 定 者B 2 3 4 5 1 6
C325416
R 9 6 12 14 4 18
•公式中 K=3（评定者数）
•
N=6（被评者数）
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•三、影响信度的因素
•1、测验的长度 •精品资料网 •2、测验分数的分布范围 •3、测验的难度 •4、测验题目的客观化程度
• 上下各占27%的人）
•
D = PH – PL
•
PH 为高分组该题通过率
•
PL 为低分组该题通过率
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•2、点二列相关系数（point biserial correlation)
•其中 • • • •
p为该题通过率 q为该题未通过率
•精品资料网 为通过该题的那部分人测验总分的平均值 为未通过该题的那部分人测验总分的平均值 St 为全体被试测验总分的标准差
•第二节 能力测验
•一、比奈智力测验（Binet）
• 1905 1908 1911
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•1916（斯坦福 – 比奈测验） 1937 1960 1972
•二、韦克斯勒智力测验（Wechsler）
•1、韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997） •2、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991） •3、韦氏幼儿智力测验（1967 1988）
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•三、选项分析
•备选项
A
B
•人数比例 55% 5%
C
D*
10% 30%
•第三节 心理测验的实施
•一、主试
•1、准备（指导语、步骤、条件）
•2、操作
•
倾听（暗示、反馈、期望效应）
•
评分（光环效应）
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•二、被试
•1、情绪（焦虑） •2、训练
•第四节 分数解释
•三、瑞文推理测验（Raven）
•1、瑞文标准推理测验 •2、瑞文高级推理测验 •3、彩色瑞文推理测验
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•四、一般能力倾向测验
• （General Aptitude Test Battery）
•1、一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力
•4、空间能力
5、图形知觉 6、文书知觉
•4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。
•
对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的
基础上进行（量），也可以不用测量（质）。
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•5、测评：即评价。但强调量的基础。
•二、人事测量与心理测量
•1、心理测量（psychological measurement） • 是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。 • 心理测量的工具一般称为心理测验。 •2、人事测量（personal assessment） • 是心理测量在人事管理中的应用
•一、早期对测验分数的解释
•
年龄当量（智龄）、年级当量
•
比率智商
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•二、以常模来解释测验分数
•1、百分位数
• 把测验分数转换为百分数
年龄 %
20
30
40
50
60
95 5•7精品5资7料网57www5.c4nshu5.c4n 90 56 55 54 52 52
75 54 52 50 48 46
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•二、信度的种类
•1、再测信度 • 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关 •2、复本信度 • 两个内容、结•精构品相资同料的网测验w对ww同.c一ns组hu被.cn试测量结果的相关 •3、分半信度 •4、克伦巴赫α系数（cronbach - α ）
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•2、按测验编制的规范性划分 •（1）标准化测验 •（2）非标准化测验 •3、按测验材料划分 •（1）文字测验 •精品资料网 •（2）非文字测验 •4、按测验方式划分 •（1）个别测验 •（2）团体测验 •5、按解释分数的依据划分
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• 4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如
•
指挥他人、与客户联系
•
5、工作环境•精：品工资作料的网物理ww环w境.cn及sh社u.会cn环境，如高温、人
•
际关系紧张
• 6、其他特征：
•第三节 心理测量的特征
•一、心理测量是间接测量
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•心理特征
•行为
•行为抽样
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• 第六章 职业心理测量
• 第一节 员工选拔与评价测验
• 一、职业能力测验 • 二、职业兴趣测验
•精品资料网
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•3、构想效度（construct validity）
•四、影响效度的因素
•1、测验本身的因素（题目、结构） •2、实施 •3、信度
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•第四章 能力测量
•第一节 有关能力的理论
•一、因素分析理论
•1、两因素学说（Spearman） •2、瑟斯顿群因素•精学品说资（料Th网urswtownwe）
•2、通过率多大是合适的题目
•（1）常模参照能力测验：
• A.一般 P=0.50 的题目为好，因为
•
它使总体的变异最大。
• B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布
•
的广些但平均难度应以0.50为好。
• C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。
• D.选拔性测验还要考虑录取率。
•（2）标准参照能力测验
50 50 48 47 42 37
25 44 43 41 34 30
10 38 37 31 24 22
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5 33 28 28 21 19 人事测量与绩效评估1
•2、四分位数 •3、标准分数 •（1）
•（2） •（3）离差智商
•三、解释测验分数的原则 •1、测验分数须用所测量的真正特质来解释 • （瑞文—智商，SCL90—心理健康）
•
P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题
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•（3）人格测验
•
P ≧ 0.95 或 P ≦ 0.05 的题目考虑删除
•二、区分度（discrimination）
• 测验题目对所测量的心理特质的区分程度。
•1、高分组--低分组
• 根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取
•1、临床（动机理论） •2、因素分析（特质理论） •3、实验（认知理论）
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•第二节 人格测量
•一、人格测验的编制方法
•1、理论法（内容效度） •2、实证法（效标效度） •3、内部一致性法（因素分析）
•二、人格测验的具体形式
•1、投射测验 •2、自陈量表 •3、评定量表
•五、取常模或制定标准
•六、编写测验手册
•第二节 题目分析
•一、通过率（难度）
•1、公式
•精品资料•
(m为答对该题的人数，n为总人数）
• （2）非二值计分
•（
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为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）
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•（1）常模(norm)参照 •（2）标准参照（目标参照）
•五、正确对待心理测量
•1、历史的经验教训 •2、不能从一个极端走向另一个极端 •3、资格认定 手册不公开出版 •4、中国心理学会颁布条例
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•第二章 心理测验的编制与实施
•第一节 心理测验编制的一般程序
•第二节 工作分析
•一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础
•二、工作分析的主要方法
• 访谈、观察、日记、问卷
• [问卷的主要内容]：
•
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1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息
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• 2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划
• 3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机
•一、测量目标的分析
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•1、理论界定
•2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；
•
（3）因素分析
•二、编题
•1、形式：一般以客观题为主
•2、编排：
•三、试测
•1、抽样
•2、定量分析
•四、形成正式题本，进行信、效度分析
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•1、按测验的目的划分
•（1）能力测验
•
实际能力 ability “所能为者”
•
潜在能力、能力倾向、性向 aptitude
•
一般能力——智力
•
特殊能力
“可能为者”
•（2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能
•（3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪
•
兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
•三、人事测量与绩效评估 • 绩效评估（performance appraisal）：对个人、组 织的工作成绩、效果的评估
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•[目的]：为人力资源决策提供依据 •[内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质 •[评估者]：上级、同级、下级 •[方法]：评估为主，测量为辅
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2020/11/8
人事测量与绩效评估1
•第一章 人事测量概论
•第一节 人事测量与心理测量
•一、几个基本概念
•1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程
•2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段
•3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征 赋值的过程
•3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）
•二、认知加工理论
• 戴斯的认知过程PASS模型
•三、多元智能理论
• 加德纳（Gardner）的多元智能学说
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•1、音乐智能 •2、身体运动智能 •3、数学逻辑智能 •4、语言智能 •5、空间智能 •6、人际关系智能 •7、自我认知智能
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•[例]
学 生
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
总 分
65 70 31
49 80
50 35 10
81 69
78 55
77 90
42
对 错
0
1
0
1
1
0
1
0
0
1
1
0
1
1
0
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•3、特征曲线 •精品资料网
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•2、解释测验分数必须考虑学生的具体状况 • （文化背景，情绪状态） •3、测验分数要以分数区间来解释
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•第三章 测量的信度与效度
•第一节 信度（reliability）
•一、定义
•1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性 • 程度 •2、统计定义： X = T + E •（1）信度是观测分数与真分数的相关 •（2）真分数的变异在观测变异中所占的比例 •（3）平行测验之间的相关
•7、动作协调
8、手指灵活 9、操作灵活
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•第五章 人格测量
•第一节 人格与人格心理学研究
•一、人格概念
• 人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这 些特征决定了个体•精在品适资应料环网境时ww的w行.c为nsh模u.式cn。
•二、人格的研究取向
•测量
•二、心理测量在人力资源管理中的应用
•1、人员选拔
•2、安置
•3、激励
•4、培训
•5、职业咨询
•三、心理测验的发生与发展
•1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美
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•2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后）
•四、心理测验的类型
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•三、人格测量中的问题
•1、特质与情境的争论 •2、社会期望（socially desirable responding） •（1）测谎量表 •（2）迫选法
•第三节 人格测验
•一、爱德华个人偏好量表（EPPS） •二、卡特尔16种人格因素量表（16PF）
• 1949 1956 1962 1968 1993
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•第二节 效度（Validity）
•一、定义
• 测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解
释的有效性。
•二、与信度的关系
• 信度是效度的必要条件，不是充分条件
•三、效度的种类
•1、内容效度 •2、预测效度（predictive validity） • 也称效标（criterion）关联效度