第三节战略性绩效管理与人力的关系

（三） 战略性绩效管理与职业生涯管理的关系 1.职业生涯管理：是组织和员工对员工的职业生涯进行设 计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性工作。 分为：组织职业生涯管理和员工职业生涯管理 2.职业生涯管理促使管理者和员工在绩效管理过程中角色 发生变化，管理者由“监督者”“领导者”转变成“帮助 者”“合作伙伴”
（一） 战略性绩效管理与工作设计及工作分析的关系 1. 工作设计
设计的方法：（1）工作专业化（2）工作轮换（3）工作扩大化（4） 工作丰富化工作
2.工作分析
工作分析（job analysis），简单地讲，就是解决“某一职位应该 做什么”和“什么样的人来做最适合”的问题，它是人力资源管理 的基础，是获得有关职位工作信息的过程。
人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成
为提升员工满意度与敬业度的中心部门
人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理间的区别
关于“人”的 管理维度
源管理
人力资源是组织最重要的资 源，是一种战略资产。 是组织战略决策的关键参与 者和制定者；与战略规划的 联系是一种一体化联系；即 扮演决策制定者、变革推动 者和战略执行者等多重角色。
（四） 战略性绩效管理与薪酬管理的关系
基本工资 反映的是技能或者职位本身的 价值 用来承认员工在过去一段时间 内行为和成就的工资 与公司业绩直接挂钩的薪酬 （长期/短期计划） 带薪休假、服务、保险等
绩效工资
薪 酬 奖励/奖金
福利与服务
五） 战略性绩效管理与培训开发的关系
人力资源培训开发系统模型
培训需求分析 设置培训目标 拟定培训计划 实施培训活动 • 组织分析 • 工作分析 • 个人分析
第3节
战略性绩效管理 与战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理（内涵） 二、战略性人力资源管理系统及影响因素
三、战略性绩效管理在战略性人力资源管理系统
中的作用
一、战略性人力资源管理
发展阶段
（一）战略性人力资源管理的出现 （二）战略性人力资源管理的内涵 （三）战略性人力资源管理的基本特征
理论基础 1.系统性
绩效管理与职位变动及解雇退休的关系 1.解雇退休：当绩效管理中发现员工无法胜任现有的工作时， 绩效管理的结果便可能成为职位变动或解雇退休的依据之一。
2.职位变动：可以从绩效管理的结果中发现该员工的长处，
根据各个职位对人员的不同要求为他选择一个更适合的职位，
并通过绩效管理的结果检验职位变动决策是否达到了预期的效
理念
“人”是一种工具性资源， 人力资源是组织的一种重要 服务于其他资源。 资源。 是组织战略决策的重要辅助 很少涉及组织战略决策； 者、信息提供者；与战略规 与战略规划的联系是一种 划的联系是一种双向联系； 行政联系或单向执行联系； 即扮演辅助者和战略执行者 即扮演执行者的单一角色。 的双重角色。 参谋职能；行政事务性工 作；被动的工作方式。 部门绩效导向；短期绩效 导向。
果。
企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制 度与管理实践等构成的一个系统。战略性人力资源管理的系 统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。系统性 强调的是系统内个要素之间的协调与配合，追求系统总体功
能的最优。系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强
调人力资源管理者的整体思想和协作意识。
2.战略性
3.匹配性
4.动态性
大 经 规 济 模 人 企 业
经验 管理 阶段
18世纪 末－19 世纪末
行 为 HRM 的 科学 科 学 提出与 管理 阶段 阶 段 发 展 阶
段
20世纪 初－ 1930 年左右 20世纪 30年代－ 70年代 20世纪 70年代－ 80年代
大 机 器 生 产 方 式
2. 战略性：
战略人力资源管理最根本的特征。主要体现在人力资源战 略与组织总体战略的匹配。人力资源管理的战略性时的人力资 源管理部门在组织中的地位发生转变，人力资源管理部门的地 位也得到提升。
3. 匹配性
匹配性是战略人力资源管理的核心要求，包括纵向匹配和 横向匹配纵向匹配主要指人力资源管理战略与组织的匹配，以
工 业 心 理 学
人社 际会 关人 系 论
人 力 为 资 源
战 略 管 理
战 人 资 管 阶
略 力 源 理 段
20世纪
80年代 至今
（一）战略性人力资源管理的出现
1. 人力资源管理的发展阶段 第一阶段：人事管理阶段(personnel management)
在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手
绩效管理与工作设计及工作分析的关系 工作设计和工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式； 同时，绩效管理的结果反过来也会对工作设计和工作分析产生 影响。 首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重 要依据。 同时，绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。
（二） 战略性绩效管理与招募甄选的关系
及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配
则主要指人力资源管理职能与组织其他群管理职能间的匹配以
及人力资源管理系统内部个职能间的相互匹配。
4. 动态性
主要指人力资源管理的柔性和灵活性，即人力资源管理对组
织内外部的适应性。在人力资源管理过程中，组织不是简单地
追求某种最佳的人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与
续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、 办理离职、退休、离休等手续。
第二阶段：人力资源管理阶段(human resource management，HRM)
此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工 作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、 绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。在中国， 1993年，人 民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开
1.招募与甄选
招募的渠道有两种：企业内部招募和企业外部招募
甄选的方法与技术：笔试、工作样本技术、评价中心技术、
面试、求职者背景调查与资料核实以及体检等多种方式。
2. 绩效管理同招募与甄选的关系

绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招募活动的决定。
运用员工绩效评价的结果检验企业现有甄选系统的预测效 度，并不断探索和开发更加适合本企业特点的甄选方法，是 企业人力资源专业人员的一项非常重要的工作。
始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革
期。
第三阶段：战略性人力资源管理阶段(strategic human resource management，SHRM)。
在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐
渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。
与战略的 联系
职能
直线职能；辅助决策；战略 执行；行政事务性工作；灵 活的工作方式。
部门绩效与组织绩效兼顾导 向；较长期绩效导向。
直线职能；决策制定；战略 执行；几乎没有行政事务性 工作；主动的工作方式。
部门绩效与组织绩效一体化 导向：长期绩效导向；竞争 优势导向。
绩效
2. 战略性人力资源管理的理论基础
进行总结评估
六、七、 战略性绩效管理与劳动关系管理和员工流动管理的关系
职位变动与解雇退休 1.职位变动包括职位晋升和职位调动。 2.解雇是指员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止。解雇 应当是正确的、有充分理由的。 3.退休（retirement）是一个人自己停止工作的时间点， 通常在60~65岁之间.
（一） 战略性绩效管理与工作设计及工作分析的关系 （二） 战略性绩效管理与招募甄选的关系 （三） 战略性绩效管理与职业生涯管理的关系 （四） 战略性绩效管理与薪酬管理的关系 （五） 战略性绩效管理与培训开发的关系 （六） 战略性绩效管理与劳动关系管理的关系 （七） 战略性绩效管理与员工流动管理的关系
（1）资源基础理论
（2）人力资本理论
（3）行为观点理论
（5）一般系统理论 （4）人力资源优势理论
（二）战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，通过动态协 同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势， 达成组织目标的过程。
（三）战略性人力资源管理的基本特征
1. 系统性：
组织内外部环境的不断适应。
二、战略性人力资源管理系统及影响因素
（一）战略性人力资源管理系统 （二）战略性人力资源管理系统构建的影响因素
（一）战略性人力资源管理系统
（二）战略性人力资源管理系统构建的影响因素
组织的经营环境 组织的使命 核心价值观 愿景
战略
三、战略性绩效管理在战略性人力资源管理系统 中的作用