李艳坤论文初稿（老师批注）

李艳坤论⽂初稿（⽼师批注）
2012 届毕业（设计）论⽂
题⽬知识型员⼯的柔性化管理
专业班级⼯商管理1班
学号 0820020111 学⽣姓名李艳坤
指导教师桂昭明
指导教师职称教授
学院名称管理学院
完成⽇期： 2012 年 5 ⽉ 22 ⽇
知识型员⼯的
柔性化管理Flexible management of knowledge workers
优秀学位论⽂作者声明
本⼈郑重声明：所呈交的学位论⽂是本⼈在导师的指导下独⽴进⾏研究所取得的研究成果。

除了⽂中特别加以标注引⽤的内容外，本论⽂不包含任何其他个⼈或集体已经发表或撰写的成果作品。

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本学位论⽂内容不涉及国家机密。

论⽂题⽬：
作者单位：
作者签名：
年⽉⽇
摘要
21世纪⼈类已进⼊知识经济时代。

现代企业的⽣存和发展更多地取决于知识的拥有、创造和利⽤。

⽽知识的产⽣和应⽤归根到底离不开⾼素质的知识型员⼯队伍。

近年来,越来越多的知识型企业不断产⽣和成长,知识型员⼯的⽐例在迅速增加。

传统的员⼯管理模式的弊端⽇益突出，仅仅靠传统的刚性管理模式，或者植⼊零散的柔性化管理模式已经不能从根本上解决问题。

本⽂在国内外学者对知识型员⼯柔性化管理⽅法和⼿段的基础上，通过对知识型员⼯的全⾯分析，提出了较强的知识型员⼯的管理体系。

论⽂主要从以下⼏个⽅⾯进⾏论述：（1）知识型员⼯的基本概念以及特点；（2）知识型员⼯柔性化管理的相关理论；（3）柔性化管理与刚性管理之对⽐；（4）知识型员⼯的柔性化管理的具体策略；（5）针对柔性化管理所缺失的柔性化培训⽅法进⾏了深⼊的阐述。

关键词：知识型员⼯；柔性化管理；⼈⼒资源管理
abstract
21st century mankind has entered the era of knowledge economy. Survival and development of the modern enterprise depends more on the owner of knowledge creation and utilization. The generation and application of knowledge in the final analysis can not be separated from high-quality knowledge-based workforce. In recent years, more and more knowledge-based companies continue to produce and grow a rapid increase in the proportion of knowledge workers. The drawbacks of the model of traditional staff management is increasingly prominent, and only rely on traditional rigid management model, or the implantation of fragmented, flexible management model has not fundamentally solve the problem. Domestic and foreign scholars on the basis of flexible management methods and means of knowledge workers, knowledge workers, a strong knowledge-based employee management system. The paper mainly discusses the following aspects: (1) knowledge
workers the basic concepts and characteristics; (2) the theory of flexible management of knowledge workers; (3) knowledge-based employees flexible management strategy; (4) for the flexible management of the lack of f l e x i b l e t r a i n i n g m e t h o d s w e r e a l s o d e s c r i b e d.
Key words:Knowledge workers; flexible management; Human Resource Management
⽬录
中⽂摘要 (1)
Abstract (2)
第⼀章引⾔ (4)
1.1 选题背景 (4)
1.2 ⽂献综述 (4)
第⼆章知识型员⼯简析 (7)
2.1 知识型员⼯的基本概念 (7)
2.2 知识型员⼯的主要特征 (7)
第三章知识型员⼯的柔性化管理策略 (14)
3.1 柔性化管理 (14)
3.1.1 柔性化管理的产⽣背景……………………………………………..
3.1.2 柔性化管理的概念………………………………………………
3.1.2.1刚性管理……………………………………
3.1.2.2柔性化管理………………………………
3.1.2.3刚性管理与柔性化管理的主要区别…………………
3.1.2.4刚性管理与柔性化管理的关系…………………
3.1.3 柔性化管理的特点…………………………………………
3.1.4柔性化管理的必要性……………………………
3.2 知识型员⼯的柔性化管理策略 (15)
3.2.1柔性化的组织结构………………………………………
3.2.2柔性化的⽤⼈机制…………………………………………
3.2.3 柔性化的培训⽅式…………………………………………
3.2.4 柔性化的绩效考核………………………………………….
3.2.5柔性化的激励机制………………………………………………
3.2.6 柔性化的企业⽂化……………………………………………….
第四章知识型员⼯柔性化管理实例——武汉天马微电⼦ (18)
4.1 武汉天马微电⼦原管理模式简析 (19)
4.2武汉天马微电⼦管理策略的重⼤改变 (19)
第五章结语 (21)
参考⽂献 (22)
第⼀章引⾔
1.1选题意义
随着⼈类社会的不断进步，逐步由⼯业经济时代进⼊知识经济时代，⼈⼒资本在社会的不断发展过程中的作⽤也⽇趋明显。

不论是政府部门还是企业单位；也不管是国有企业，还是民营企业或者是外资企业，⾼素质的⼈才在社会⽇益激烈的竞争过程中的作⽤越来越明显，⼀个企业拥有⾼素质⼈才的⽐例越⾼，那么企业在未来的竞争中就越具有优势，这是⼤部分管理⼈员所认同的，这就是为什么在后来的企业不惜花⼤⼿笔来进⾏⼈才的争夺，可见，⼈才，已经是21世纪最重要的资源。

千⾥马找到了，但是伯乐何在，获得所需要的⼈才只是成功的第⼀步，要想取得成功，⼀定要有识千⾥马的伯乐。

我国企业最缺的不是⼈才，⽽是⼀种全新的、符合中国企业发展模式的管理模式。

我国企业还处于不成熟阶段，⼀些企业⽬前⼤多还沿⽤过去的泰勒制的管理⽅法管员⼯，强调以“规章制度为本”⽽不是“以⼈为本”，不愿意改善，也不愿意接受新思想，最终不能发挥员⼯的积极性和创造性，其最终结果是给企业带来不可挽回的损失。

不可否认，在劳动密集型和⽣产密集型的企业以及⼈的素质和觉悟并不很⾼的企业⾥，这种管理⽅式仍然很适⽤，并且会产⽣明显的效果泰勒的科学管理思想开创了管理的新纪元，⼤⼤提⾼了企业的⽣产效率。

但是，时代变了，现代的企业主要是技术密集型的企业以及以⾼素质员⼯为核⼼的企业，过去的管理⽅式不但不会提⾼企业的效率，⽽且还会适得其反，出现消极怠⼯、员⼯跳槽等问题。

如何管好知识型员⼯，提⾼他们的积极性和创造性⼀直是困扰企业管理者的问题，他们也曾为解决好这⼀问题绞尽脑汁，但是却收效甚微。

现在⼀种新的管理⽅法—柔性管理较好地解决了这⼀问题。

柔性化管理是⼀种全新的管理模式，现在企业的员⼯主要以知识型员⼯为主，⽽且随着时代的不断发展，这种⽐例会不断的增加。

可见，如果还⽤原来的管理⽅式来对现在的员⼯进⾏管理，不仅会收效胜微，还可能给企业带来严重的损失。

可见，对柔性化管理的研究是何等的重要，以及如何正确的、合理、恰当的运⽤相应的柔性化的管理理论，对企业的发展将起到⾄关重要的作⽤。

1.2⽂献综述
时代在不断地发展，⼈们的⼼理也发⽣了巨⼤的变化，柔性管理是在研究⼈们⼼理的⾏为规律的基础上采⽤⾮强制的⽅式，在⼈们⼼⽬中产⽣⼀种潜在的说服⼒，从⽽把组织意识、组织⽂化变为⼈们的⾃觉⾏为。

柔性管理相⽐过去的管理⽅式是⼀种更加深刻、更加⾼级的管理，⼀种能符合现阶段⼈类⼼理的，⼀种能给组织带来活⼒、带来重⼤改变的全新的管理模式。

柔性管理的特征主要表现在其内在的驱动⼒、影响的持久性和激励的有效性上。

柔性管理的最⼤特点主要在于不是依靠权利影响⼒，⽽是依赖于员⼯的⼼理过程，依赖于每个员⼯内⼼深处激发的主动性、内在潜⼒和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。

虽然，提出这个理论相对实施⽐较简单⼀些，所以只有当企业规范转化为员⼯的⾃觉意识，企业⽬标转变为员⼯的⾃发⾏动，从⽽形成内在的驱动⼒时，⾃我约束⼒才会产⽣。

柔性管理要求员⼯把外在的规定转变为内⼼的承诺，并最终转变为⾃觉的⾏动，这⼀转化过程是需要时间的，员⼯个体之间还存在着各种差异，⽐如知识背景的差异，以及⽣长环境、性格差别、⽂化传统等诸多因素，所以，企业⽬标与个⼈⽬标之间往往难以协调，协调需要花费⼤量时间以及资本。

然⽽，如果这种不⼀致⼀旦协调，便获得相对独⽴性，对员⼯具有强⼤⽽持久的影响⼒，从⽽给企业带来巨⼤的利益，也为社会的前进和发展做出了巨⼤贡献。

柔性管理的有效性主要表现在体现了⼈的多层需要，我们从马斯洛的需求层次理论可以知道，⼀个⼈的需求从低到⾼可以分为：⽣理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及⾃我实现需求。

赫茨伯格的双因素理论也指出：为维持⽣活所必须满⾜的低层需求如⽣理需求、安全需求、社会交往需求相当于保健因素，⽽被尊重和实现⾃我的⾼层需求则属于激励因素。

⼀般来说，柔性管理主要满⾜员⼯的⾼层需求，因⽽具有有效的激励作⽤。

正是因为柔性管理具有这些特点，⽽这些特点⼜和知识型员⼯的特点相适应，所以柔性管理才是管理知识型员⼯最合适的⽅法和⼿段。

第⼆章知识型员⼯简析
2.1知识型员⼯的基本概念
（⼀）管理学家彼德·德鲁克指出：“知识是今天唯⼀能发挥深远作⽤的资源。

”随着市场竞争的加剧和知识经济的不断发展，知识的创造者与知识的载体——知识型员⼯的重要地位和作⽤更加凸显。

（⼆）美国著名的管理学家彼得·德鲁克给知识型员⼯所下的定义是：知识型员⼯是指能充分利⽤现代科学技术知识提⾼⼯作效率本⾝具备较强的学习知识和创新知识的能⼒的⼈。

（三）知识型员⼯主要包括以下⼈员：
（1）专业⼈⼠
（2）具有深度专业技能的辅助型专业⼈员
（3）中⾼级经理
（四）知识型员⼯的主要⼯作领域如下表：
综上所述，知识型员⼯应该是具备相对专业的知识学知识，具有较强的学习和创新能⼒,能充分利⽤现代科学知识提⾼⼯作效率的脑⼒劳动者。

相对于⼀般员⼯,他们更具备创造性,更注重追求⾃主性、个性化和多样化,更注重⾃⼰的尊严和⾃我实现的价值。

2.2知识型员⼯的主要特征
知识型员⼯相对来说受教育程度较⾼，从⽽使得知识型员⼯在某些⽅⾯的需
求更为强烈，这也构成知识型员⼯的需求特点。

（⼀）拥有核⼼技术、掌握重要业务，处于控制关键资源的主导性地位
知识型员⼯以创新为其核⼼⼯作内容,从事的不是简单重复的机械性的体⼒劳动,⽽是在不受时间和空间的限制中,依靠⾃⼰的知识,充分发挥个⼈的资质和灵感),应对各种可能发⽣的情况,运⽤头脑进⾏创造性思维,并不断形成新的知识成果,推动技术进步和产品的创新。

创新是知识型员⼯最重要的特征。

（⼆）具有⾃我增值的意愿和能⼒，⾃主性较强
知识型员⼯⼤多具有较⾼学历,接受过⾼等教育,掌握相当程度的的专业知识技能,具有较⾼的个⼈素质等。

所以,知识型员⼯具有较强的⾃主意识。

他们往往更倾向于相对宽松的⼯作环境和相对灵活的⼯作时间、⼯作⽅式,⽽⼤多不愿被规章制度制约和监督。

⾃主性是知识性员⼯的另⼀个重要特征。

（三）⼼理期望⾼，具有强烈的⾃我价值实现愿望
根据马斯洛的"需要层次理论"，知识型员⼯不再追求低层次的⽣理需要、安全需要，他们更重视社交需要、尊重需要；尤其是⾃我实现需要的满⾜是他们选择⼯作的⾸要条件，较⾼的需求层次是知识性员⼯的⼜⼀个重要特征。

（四）⼯作以⾃主性为主，偏爱宽松灵活的柔性化模式
知识型员⼯的⼯作是⼤脑复杂的思维过程,不受时间和空间的限制,也没有确定的流程和步骤,具有很强的⾃主性。

他们注重⼯作中的⾃我引导和⾃我管理，偏爱宽松、⾃主的柔性⼯作环境。

（五）来源的稀缺性
知识经济时代，知识资本已成为企业最重要的资本之⼀，企业要在激烈的竞争中保持不败的地位，科学技术的创新是关键。

因此，⼈才市场对知识型员⼯的需求量⼗分巨⼤。

另⼀⽅⾯，⼀个劳动者必须投⼊⼤量的时间和资⾦才能成为知识型的员⼯。

（六）⼯作选择的⾼流动性。

知识型员⼯拥有企业⽆法保存的知识资本，⾃主性强，并且他们更愿意追求富有挑战性的⼯作，更追求⾃我价值的实现。

⽐起企业和⼯作来说，他们更忠诚于⾃⼰所掌握的知识。

第三章知识型员⼯的柔性化管理策略
3.1柔性化管理
3.1.1柔性化管理的产⽣背景
随着经济全球化以及互联⽹的快速发展，从⽽导致了⼯作⽅式和管理⽅式的重⼤改变。

知识经济时代的出现，⼯业经济时代的管理⽅式已经不再适⽤于时代的发展。

管理对象知识化、管理⽅式E化、⼯作⽅式灵活化、⼈才竞争国际化、员⼯管理⼈本化等因素最终导致全新的管理模式的诞⽣：柔性化管理。

3.1.2柔性化管理的概念
（⼀）刚性管理
（1）柔性管理是相对于刚性管理提出来的。

刚性管理指“以规章制度为中⼼”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等⼿段对企业员⼯进⾏管理。

这是20世纪通⾏的管理模式，如著名的泰勒管理模式。

泰勒管理理论将⼈看作“经济⼈”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分⼯。

（2）刚性管理的优缺点：
优点：○1在刚性管理中，某项规章制度的严格执⾏，便于协调员⼯个体之间以及员⼯与组织之间的关系，易于维持组织正常的⼯作秩序。

○2刚性管理往往制定了⼀定的⼯作标准对员⼯的⼯作绩效进⾏量化，极⼤⽅便了考核。

缺点：○1严格执⾏某项规章制度势必降低组织活动的灵活性，影响组织与外部环境的协调。

同时由于规章制度的不完善，责权利不可能完全对等，所以在⼯作中难免会出现⽭盾和冲突。

○2刚性管理往往将员⼯置于消极被管理的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，⾃律⾃控能⼒低，限制了其积极性与创造性。

○3⼯作量化的同时也造成了员⼯的惰性，使员⼯⼀味只求完成份内的⼯作。

（⼆）柔性化管理
（1）柔性管理则是指“以⼈为中⼼”，依据企业的共同价值观和⽂化、精神氛围进⾏的⼈格化管理，它采⽤的是以⼈的⼼理活动和⾏为规律为基础，⾮强制性的管理⽅式。

它能够在员⼯⼼⽬中产⽣⼀种潜在的说服⼒，从⽽把组织意志转变为个⼈的⾃觉⾏为的管理⽬标。

依据组织的共同价值和⽂化精神氛围进⾏⼈性化的管理。

梅奥的⾏为科学理论即是⼀种柔性管理理论，该理论认为：⼈是“社会⼈”，提⾼⽣产效率的关键是满⾜员⼯的社会欲望，提⾼⼯⼈的⼠⽓，⽽不是纪律的强制和物质的刺激。

（2）柔性管理的长处和局限性：
长处：○1柔性管理满⾜员⼯的⾼层次需要，因⽽能深层次地激发员⼯的⼯作动机，增强员⼯的主⼈翁责任感，使其不仅⾃觉提⾼各⾃的⼯作标准，⽽且愿意挖掘其潜能，发挥其天赋，作出超常的⼯作成就。

○2柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，有利于对种种失范现象形成⼀种“防患于未然”的机制。

局限性：○1柔性管理缺乏严格的⼯作职责分⼯，容易形成冲突。

○2柔性管理缺乏明确的⼯作标准，⼯作绩效不易考核、评估等等。

（三）刚性管理与柔性管理的主要区别：
（1）基础不同：从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠
的主要是组织制度和职责权⼒。

管理者的作⽤主要在于命令、监督与控制。

柔性
管理的基础则是基于员⼯对组织⾏为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所
依靠的是组织的共同价值观和⼼理⽂化氛围。

管理者的作⽤主要在于启发、引导
和⽀持。

（2）适⽤对象不同：刚性管理适⽤于主要追求低层次需求的员⼯，适⽤于
对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的⼯作。

这类员⼯往往希望有正规的组
织与规章条例来要求⾃⼰，⽽不愿参与问题的决策并承担责任。

⽽当员⼯的低层
次需求基本得到满⾜，⾼层次需求成为优势动机，⼯作标准不易量化且对⾰新要
求较⾼时，员⼯往往欢迎柔性管理以获得更多的⾃治责任和发挥个⼈创造性的机
会。

（四）柔性管理与刚性管理的关系：刚性管理与柔性管理虽各有优缺点，但
要硬性的评价孰优孰劣是毫⽆意义的，在实际⼯作中两者是相互影响相互渗透
的。

刚性管理是管理⼯作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是⽆
序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其⽴⾜点。

柔性管理是管理⼯作的“润滑剂”，
是刚性管理的“升华”，缺乏⼀定的柔性管理，刚性管理亦难以深⼊，⼆者的有机
结合才是⾼效益管理的源泉。

⼀个企业是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，
则完全取决于企业员⼯的素质、⼯作的性质及企业的⽂化传统。

3.1.3柔性化管理的特点
管理，已经不是从表⾯上来对职员进⾏约束，真正的管理是从管理⼈的积极性开始的，我们知道，刚性管理只能管⼀个⼈⾏为，⽽不能更深层次的对员⼯进⾏管理，这样并没有起到任何的作⽤。

然⽽，柔性管理则不同于刚性管理，柔性管理则能从⼀个⼈的思想层次进⾏更深、更全⾯的管理和约束，我们知道，思想能够影响⼀个⼈的⾏为，从⽽，通过柔性化管理可以从思想层⾯来对员⼯进⾏约束和制约。

柔性管理的特征主要表现在其内在的驱动性、影响的持久性以及激励的⾼效性。

柔性管理的最⼤特点主要在于不同于原来的刚性管理，不是依靠外在的权利影响⼒，⽽是依靠⼈性解放、权利平等、民主管理，依赖于员⼯内在的⼼理过程，从内⼼深处来激发每个员⼯的内在潜⼒、主动性和创造精神。

3.1.4柔性化管理的必要性
在知识经济时代，知识型⼈才所拥有的⽐例，已成为企业发展的关键，知识是企业未来发展的动⼒和活⼒，然⽽，知识型员⼯就是注⼊这股活⼒的主要源泉。

企业环境和⼈⼒资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作⽅式，不断进⾏管理创新，需要管理⽅法更加多元化、⼈性化和柔性化。

⽤柔性管理的理论和⽅法，采⽤灵活的管理技巧，注重开放⼈⼒资源的智⼒，激发⼈⼒资源的潜能，才能使知识型员⼯更好的为企业所⽤。

3.2 知识型员⼯的柔性化管理策略
3.2.1 柔性化的组织结构
（⼀）柔性化组织结构简介
⽬前，⼤部分企业的管理组织结构仍然很⽼套，常见的有⾦字塔型、直线式的层级结构，然⽽，这种组织各职能部门相互隔离、信息流动受阻；上下级之间的信息易扭曲、失真。

相⽐较柔性组织结构是以市场变化、信息传递和以员⼯为核⼼的，层次少，以⽹络的扁平化组织结构为主，提⾼了信息传递的效率和⼯作效率，加强了部门之间的相互沟通。

柔性化的组织结构主要是通过适当的权限结构调整，授权给基层⼯作⼈员，让基层员⼯在企业有存在感，责任感。

这样，员⼯就会不断提⾼⾃⼰，并把组织意志慢慢转变为个⼈的⾃觉⾏动。

柔性化的组织结构提倡团队合作的责任意识，让组织能⽐较快速的根据环境的变化，快速有效地配置企业资源来⾯对多变的市场，从⽽让企业在激烈的竞争中⽴于不败之地。

（⼆）柔性化组织结构的特点
（1）组织机构模块化。

柔性化的组织结构会按照⼀定的功能把组织机构进⾏划分，其中的⼀个或者⼏个模块能够完成⼀定的⽣产任务。

模块化组织机构之间相互联系，并能实现⼀定功能的重组。

（2）组织结构扁平化。

组织的⾼层领导现在可以通过⽹络与基层的⽣产组织直接联系，信息的传递、处理和决策都⽐较⽅便。

部分中间管理层由于失去了存在的必要性，管理层次从⽽⼤⼤削减。

（3）组织采⽤团队⼯作的⽅式。

⼀个完整的⽣产过程主要包括产品的设计开发、⽣产计划及准备、⽣产控制和产品的销售。

市场在不断的变化，市场需求也在变化，单元化的组织机构可根据市场的变化重新组成新的组织，组成临时团队。

但是这个过程中组织各个模块的成员之间需要配合，需要默契，所以组织协调⼯作⾮常重要。

（4）组织⼈员结构的变化。

由于组织结构层次变少，相应的管理幅度变宽，⾼层管理⼈员与基层⽣产⼈员经常发⽣直接的联系，所以，⾼层管理⼈员在掌握管理知识的同时还要懂得⼀定的⽣产技术；相反，基层的⽣产⼈员也要懂得部分
的管理知识。

（三）柔性化组织结构对知识型员⼯的作⽤
知识型员⼯在⼀个企业中往往拥有核⼼技术，掌握着重要资源，对企业的发展起到⾄关重要的作⽤。

柔性化的组织结构机构模块化以及强调团队⼯作的⽅式，机构的重组和团队⼯作刚好提供了知识型员⼯⼀个较好的发挥平台，可以和企业内各个团队的员⼯相互交流，相互学习，使员⼯得到了全⽅位的发展。

3.2.2 柔性化的⽤⼈机制
（⼀）柔性化⽤⼈机制简析
传统企业的⽤⼈机制，在很⼤程度上限制了员⼯能⼒的发挥和发展，柔性⽤⼈机制，跟传统的刚性⽤⼈机制相⽐，由于其符合当前市场经济⼈才流动的规律，成效⽐较明显，因此被⼴泛的运⽤于企业内部的⼈才管理。

柔性⽤⼈机制，就是对⼈才“不求所在、但求有⽤，不求常驻、但求常来”，其主要特点就是具有更强的灵活性，能适应当前市场经济⼈才较⾼的流动性的特点以及规律。

我国企业必须突破传统观念，积极采⽤柔性化⽤⼈机制，才能为经济社会的发展提供有⼒的⼈才保障。

（⼆）柔性化⽤⼈机制的特点
（1）全员聘⽤制。

过去企业在⼈才的聘⽤问题上存在着很⼤的问题，特别是家族企业，企业内部⼤多是家族内部⼈员，这样很⼤程度上限制了企业的发展；采⽤全员聘⽤制，可以为企业招揽各⽅⾯的⼈才这样更有利于企业的发展。

（2）公开招聘。

由于各个地区和区域的发展程度存在着很⼤的区别，所以实⾏公开招聘，能从各个区域选拔⼈才，从⽽给企业添加各种全⾯的⼈才。

（3）公平竞争。

在企业实⾏公开招聘的基础上，实⾏公平的选拔，优者上，劣者下。

在企业内部的⼯作过程中，表现优秀的将受到褒奖，相反，则会受到惩罚。

（4）⼈才选拔制度。

对在企业过程中表现优越者将会受到提拔，当然，在这过程中，企业会制定出相应的⼈才选拔制度规定及要求，达到要求者再考虑其综合表现对其选拔。

（三）柔性化⽤⼈机制对知识型员⼯的作⽤
在传统的⽤⼈机制过程中，企业员⼯的职位⼀般都⽐较固定，⼯作⽐较乏味，相对来说，⼯作环境也较差，这在相当程度上限制了企业员⼯能⼒的充分发挥。

然⽽，当下的柔性化⽤⼈机制，会充分根据员⼯的专业知识以及教育背景等多⽅⾯的因素，⽐较灵活的让员⼯充分发挥⾃⼰专业知识的基础上，也充分了解企业各⽅⾯的⼯作，这就为企业各⽅⾯⼯作的协调发展提供了基础。

过去企业刚性管理在对⽤⼈⽅式上很⼤程度上制约了员⼯能⼒的发挥，限制了他们专业发展以及⼀技之长，不能为员⼯提供⼀个良好的发挥环境。

所以在⽤⼈机制上必须打破刚性规定，采⽤柔性的⽅法，实⾏全员聘⽤制，通过公开招聘、公平竞争、选拔⼈才，促进⼈才的合理流动。

对那些要流动的⼈才，可适当地进⾏挽留，但不能强求，逐步采⽤柔性化的管理模式，变“单位⼈”为“社会⼈”。

（⼀）柔性化培训简介
随着知识经济时代的发展，企业内部员⼯的培训显得越来越重要，由于现代企业主要以知识型员⼯为主，所以柔性培训显得更具有意义。

柔性培训是企业根据⾃⼰的战略⽬标以及经营发展需要，对企业现在以及未来所需要的知识、素质、岗位规范、职业发展等开展的⼀系列活动过程。

（⼆）柔性化培训⽅式的特点
（1）柔性培训坚持“以⼈为本”理念。

柔性管理强调珍惜爱惜⼈才，所以在培训过程中应尊重员⼯的⼼理和⾏为表现，这样才是⽐较有效的培训。

（2）个⼈⽬标与组织⽬标相结合。

柔性培训的最终⽬标企业员⼯和企业的共同发展，培训已经不再是单⽅⾯的利益，在达到个⼈⽬标的同时也能实现组织⽬标。

（3）强调培训员⼯能够适应环境变化的未来能⼒。

柔性培训不仅要考虑到现阶段企业所需要的技能和知识等，还要考虑到企业为了适应未来环境的变化，还应培养未来各种可能需要的技能和知识，以降低培训的风险。

（三）柔性化培训⽅式对知识型员⼯的作⽤
（1）柔性化培训⽅式能够留⽤企业内部具有专业知识，较⾼素质的员⼯。

（2）柔性化培训能够吸引外部⼈才，提⾼⼈才质量。

（3）柔性化培训能够提⾼员⼯和组织对未来环境的认知能⼒、应变能⼒和适应能⼒。

（4）柔性化培训能够增加企业员⼯的忠诚度，离职率将会降低，相应企业的投资率也会提⾼。

3.2.4 柔性化的绩效评估
（⼀）柔性化绩效评估的概念
柔性化绩效评估是根据评估对象的特点和评估⽬的的要求，针对企业绩效评估的侧重点，建⽴相对独⽴的评估⼦系统，设计相应的分析评价模型、评估⽅法和评估流程，按照评估的规则和⽅法对员⼯进⾏综合评估，得出企业员⼯绩效评估综合结论。

（⼆）柔性化绩效评估的特点
（1）⾃我评测与同⾏评测相结合，⾃我评测为主；（2）定性与定量相结合，以定性为主；（3）长期考评与年度考评相结合，以长期考评为主；（4）根据不同的员⼯确⽴不同的评估系统。

（三）柔性化绩效评估对知识型员⼯的作⽤
柔性化绩效评估是根据不同员⼯确定有⼀定区别的评估系统，将个⼈⽬标和企业⽬标相联系，对员⼯的⼯作绩效、⼯作态度、能⼒作出评价和考核，实现对企业经营⽬标的完成和员⼯的激励。

这种评估系统，不仅能够对员⼯起到相当⼤的激励作⽤，⽽且还能⽐较有效的、公正公平的给予员⼯进⾏绩效评估。

3.2.5 柔性化的激励机制
（⼀）柔性化激励机制简介
柔性化激励就是通过对现有员⼯技能、⾏为的调配和重构实现员⼯的多层次需求，其最⼤特点在于它不是依靠上级的权⼒影响⼒或监管，⽽是依赖于员⼯的⼼理过程从内⼼深处激发员⼯的内在潜⼒、主动性和创造性，把外在的规定转变为内⼼的承诺，进⽽转变为⾃觉的⾏为，因⽽其激励作⽤最为有效。

（⼆）柔性化激励机制的特点
（1）柔性奖酬激励。

企业可以针对知识型员⼯的特性，让企业员⼯拥有企业部分股权，这样就能为企业留住⼤批⼈才，从⽽保证⼈⼒资源的稳定。

（2）柔性福利激励。

企业根据知识型员⼯的需求，可以为不同员⼯制定不同的福利激励，这样就能有效地激励知识型员⼯。

（3）柔性成就激励。

在以往的奖励制度中，⼤多是⼀些硬性的指标，过程往往⽐较枯燥乏味，因此，柔性成就激励就显得相当的重要。

企业可以根据员⼯所达到的标准，给以相应的奖励。

（三）柔性化激励机制对知识型员⼯的作⽤
（1）柔性化激励机制可以满⾜现在企业员⼯对于⾼层次的需要，能够⽐较有效的激发知识型员⼯，同时能够树⽴知识型员⼯的主⼈翁地位。

（2）柔性化激励机制能够⽐较⾃觉的提⾼知识型员⼯的⼯作标准，充分发挥员⼯的专业才能。