关于XX电子(惠州)有限公司人力资源管理招聘与配置问题的分析报告V2

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题目关于XX电子（惠州）有限公司人力资源管
理招聘与配置问题的分析报告
教学点XX市XXX自学考试辅导中心
年级XXX
专业XXX
学号XXX
学生姓名XXX
指导老师XXX
评审日期___ 年月日成绩______
评审教师(签名)_____ _ __
广东XX大学继续教育学院制
摘要：
本文以XX电子（惠州）有限公司为研究对象,对目前公司的员工招聘与配置工作现状进行了全面的分析和探讨,分析并总结了XX电子（惠州）有限公司员工招聘与配置工作中存在的重点问题,进而探讨了一系列相对应的解决对策和方法，从而使公司对招聘与配置工作予以重视，经济、高质、高效地招聘到所需要的高素质人才，并进行合理的配置，最大限度地发挥人力资源的作用，从而促进并保证企业人力资源管理的最终目标。

关键词：人力资源；招聘；配置
一、前言
员工招聘与配置工作是企业管理中最重要的基础之一，招聘的最终目的是实现人、岗和组织的匹配，即人与人的匹配、人与岗位的匹配、人与组织的匹配。

招聘与配置工作是企业人力资源形成的关键，是确保良好素质员工队伍的基础，也是人力资源管理中其他许多职能开展工作的基础，关系着企业的生存和发展，其重要性不言而喻。

但是目前很多企业在人力资源招聘与配置工作中还是存在一定的问题，面临着"招不到合适的人,员工的工作能力与岗位要求不相匹配"的难题,需要有针对性的采取合理有效的对策和方法来解决这些问题，促进企业持续稳定快速发展。

二、研究背景介绍
XX电子（惠州）有限公司于XXXX年XX月XX日在广东注册成立，是XX集团有限公司在惠州建造的大型制造生产基地，产品涵盖手机、平板、智能穿戴、智能家居、智能车载硬件、VR等。

整体而言，公司在业内中处于前列的位置。

目前拥有员工XXXX余人，人员构成大致比例为：XX%是操作类员工，XX%是技术类员工，XX%为管理类及职能部门人员。

三、员工招聘与配置工作存在的问题
（一）人力资源规划不合理
人力资源部门应当在招聘之前做好人力资源的合理规划，有计划性地开展员工招聘与配置工作。

但是，目前员工招聘与配置工作过程中一个突出的问题就是人力资源规划不合理，业务部门的用人需求变化较大。

造成这一问题的原因是多方面的，一方面是由于行业竞争激烈，公司业务量变动比较大，另外就是人力资
源规划制定过程中很难得到其他部门的积极、有效配合，造成人力资源规划流于形式。

很多业务部门并没有充分了解人力资源规划的重要性，在整个人力资源规划过程中比较随意，没有进行充分的分析，流程也比较粗糙。

事实上，人力资源规划制定是否合理，能否在公司有效实施落地，对公司的正常经营及未来发展有着非常重要的作用，如保证公司生产经营正常进行、为人力资源管理其他工作提供依据、提高企业劳动效率及有效降低人工成本等。

有效、合理的人力资源规划是一项专业性、系统性、协调性非常强的工作，需要协调公司内各个组织一起参与，同时审视、分析目前公司内各组织的人力资源状况，采用一系列科学的、先进的工具与方法，去制定并不断优化完善能够匹配公司未来战略，适应公司内部、外部环境变化的人力资源规划，同时能够科学合理的预测未来的发展变化，给后期人力资源工作的开展提供依据与保障。

（二）招聘的员工不能胜任岗位要求
面试是一个简单的相互理解的过程，招聘人员不可能在短短的几十分钟内就了解应聘者那些深藏的、内隐的特质。

根据冰山模型将个人特质分为上下两个部分，冰山以上的部分通常是知识和技能，更容易被大众看到，并且也容易习得。

而冰山以下的部分包含个人的综合能力、性格、动机、人生目标、价值观等等，冰山以下的部分很难习得和改变，并且也很难轻易表现出来。

但这些属性，能决定在当时当下，应聘者是否能够胜任这个岗位，能决定在较长的一段时间内，应聘者能否成为合适的人选。

很多招聘进来的新员工往往面试过程中表现的很不错，但入职一段时间后，会发现这些新员工根本不能胜任岗位要求。

冰山以下的部分是个人长期发展的内在驱力，没有此部分的优秀也很难有冰山以上部分的高知识和技能，如果一个人的工作态度很差、工作动机很低（仅仅一直想当一个职员做差不多的事）、个人思维死板，那他无法去有思考有想法的学习知识和技能，当前岗位基本已经可以封顶。

在开展招聘工作过程中，招聘人员不能仅局限于对冰山以上部分的技能和知识等方面的考察，还应采用一些先进的、科学的方法和工具对应聘者的冰山以下部分进行全面、综合地评估、考量。

另外由于外部人才具有稀缺性、趋利性等，使得公司在招聘过程中不可能刚好在职位有空缺时立马能获得合适的人才，甚至在时间紧迫的情况下，有时没办法会逐渐降低招聘人才的标准，从而可能造成招聘的员工不能胜任岗位要求，使
企业无法达到人员的合理配置。

（三）招聘标准不明确
招聘者开始招聘之前，需要对需求岗位进行必要、充分的分析与了解，如果连招聘者自己都不清楚需求岗位的岗位职责、工作内容、工作目标等，在招聘过程中很容易会盲目进行，在进行人才选聘时也会缺乏科学合理的标准，会根据招聘者的主观判断去选拔人员。

在招聘过程中经常会出现这样的情况，招聘人员初试后感觉还不错的候选人推荐给业务部门去复试，但业务部门觉得很不合适。

另外还经常出现，业务部门面试了几位应聘者后，觉得之前定的标准不合适，需要进行调整。

公司在招聘过程中也经常出现临时再确定招聘标准的情况，使得标准制定出现了很大的随意性，这会导致招聘者在实施招聘的过程中招聘尺度难以很好的把握，操作起来会具有随意性，就算采用了一些科学的测评工具，也很难发挥测评工具的真正效用。

业务部门如果不能明确招聘标准，会导致招聘人员对需要招聘的人选要求、标准很模糊，不能准确定位，加大招聘的工作量，影响简历筛选的质量和效率。

（四）与用人部门缺乏配合
招聘工作不是人力资源部一个部门就能独立完成的，员工招聘工作涉及到各个业务部门及管理人员。

对于招聘工作，一般来说最好是由人力资源部门与业务部门的人员一起参与，这样才能使招聘效果达到最佳。

目前公司招聘流程通常是业务部门提出人员需求，人力资源部负责招聘，双方之间很少就招聘需求是否合理、招聘到岗的人员是否适合岗位、招聘人才环节是否恰当、有效等问题进行深入沟通。

比如，公司在招聘采购员时，虽然邀请了采购部人员参与，但两者之间的配合并不默契，通常是由人力资源部进行初试，觉得可行再叫业务部门进行复试，业务部门复试觉得合适就可以安排录用，不行的话就让人力资源部继续寻找合适人才，一般也不会与业务部门去详细沟通应聘者不合格的原因、差距。

招聘过程中双方之间可能会有一定的初步沟通与配合，但实施起来却存在很多问题，并没有真正意义上的合作。

目前暴露出来的招聘工作中存在的问题已经深刻说明了人力资源部门与业务部门合作的重要性。

（五）招聘者的素质能力相对欠缺
公司的招聘工作，主要通过人力资源部门进行开展，招聘者在工作过程中发挥了重要的作用，他们是公司形象和素质的代表，他们的一言一行都代表了企业的形象和文化。

如果招聘者在面试过程中言行举止表现出不文明或者素质较低的情况，会严重影响应聘者对公司的形象定位，严重影响公司的形象和声誉。

目前公司在招聘的时候招聘人员身上还是出现了很多问题，比如说招聘人员专业度不高、不熟悉公司业务、不尊重应聘者等等。

在招聘过程中，也往往出现由于招聘人员自身工作繁忙，在招聘过程中，对应聘者的了解不够深入细致，这往往会造成应聘者的能力与岗位不匹配的情况发生。

很多情况招聘人员对应聘者的选择往往没有进行一些科学的分析，而是以招聘人员的主观感觉、判断，即首见效应进行招聘决策。

更有甚者，以招聘人员自己的一些喜欢、不喜欢的行为来判断。

即使有些招聘者在招聘的时候采用了很多现代化的科学面试方法、工具，如人才测评、情景模拟、小组讨论、评价中心等，但很多往往掌握不够熟练，理解不够深入，知其然不知其所以然，经常是机械操作，照搬套用，无法真正达到预期的效果。

另外，招聘者对于公司发展目标和未来发展战略的理解，都会直接影响企业招聘人才的数量和质量。

有些招聘者由于对行业及公司不够熟悉，往往很多面试问题都不够专业，甚至很多应聘者问到的一些专业问题及公司相关问题都无法给予解答，在这种情况下，很难让应聘者对公司的发展有信心，也给公司招聘工作带来了很多负面的影响，导致人力资源招聘与配置效果不佳。

（六）未建立人才库
目前公司一直未建立人才库，导致招聘过程中存在很多问题，影响招聘的效率和质量。

建立人才库，是公司对人才进行高效管理尤为重要的一步，可以给公司带来开拓人才招聘的渠道，提高招聘的效率、打通简历到面试的数据，搭建人员任用模型等效益。

因未建立人才库，导致经常出现以下问题：
1.候选人的简历往往各式各样，很难去整理
候选人的简历的各式各样，招聘人员很难去统一整理，还经常会出现经常重复下载的情况，造成下载量的浪费。

2.人才招聘的渠道单一，质量不高
目前公司招聘存在一个问题，在现有的招聘渠道上找不到合适的人选时，容易错以为外部没有更好的人选，导致岗位无限期空缺，或者降低招聘标准寻找下一层级的人选。

3.以前沟通过的优秀人才，没有定期去维系，难以盘活
以前接触的优秀人才，可能在现阶段没有需求，过后又有需求，但没有去维系，导致在公司需求出现时却不能及时响应。

4.招聘缺少数据支撑，人才任用模型很难去搭建
公司往往忽视了招聘环节的转化数据，导致招聘各环节不能进行很好的优化，人才任用模型搭建困难。

建立人才库的方法有很多，最重要的是结合公司自身的条件和发展情况去建立适合公司的人才库，而不是瞎搬照用，充分发挥人才库在人才提供上快捷、高效的优势。

四、员工招聘与配置问题的应对措施
（一）进行合理的人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工作，需要以公司未来的发展战略为指导，全面审视、分析组织现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点。

招聘与配置工作不是盲目随意进行的，开始之前需要进行合理的系统的规划，根据公司未来的发展战略及企业内外部变化的情况，采用科学的方法和工具，预测未来人力资源供求数量，并根据此制定配套的对策与措施，保证企业的总体人员需求。

合理、有效的人力资源规划应包括以下几个方面内容：
1.制定包含总原则、方针、目标等的人力资源总规划；
2.制定包含组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位资格要求等的岗位编制
计划；
3.制定包含每个岗位的人员数量，空缺数量等的人员配置计划；
4.制定包含需求岗位的名称、数量、期望到岗时间等的人员需求计划，；
5.制定包含人员供给的方式、获取的渠道和详细的实施计划等的人员供给
计划；
6.制定包含培训需求、内容、形式、时间、考核评估等内容的培训计划；
7.预算：针对上述各项计划的费用预算。

人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：需要先收集有关的信息资料，对组织内人力资源需求、供给进行合理的预测，然后确定组织内人力资源净需求，编制合理有效的人力资源规划并落地实施，最后对人力资源规划进行评估，不断进行优化及修正。

总之，人力资源规划的目的是保证企业人力资源规划能够符合企业经营与发展的需要。

只有按照科学的程序、采用科学的工具和方法来制定人力资源规划，并进行有效的实施，企业才能管好自己的人力资源，最终才能将人力资源规划的内容转换成实实在在的行动，才能不断提升企业的人力资源管理水平，实现企业发展的战略目标，达到提高企业经营绩效的目的。

（二）建立规范完善的人才任用体系
招聘与配置工作是人力资源管理中非常重要的环节，选择合适的人才，配置到合适的岗位，才能不断促进企业发展。

人力资源规划与招聘与配置工作密切相关，相辅相成，合理的人力资源规划是做好招聘与配置工作的前提。

建立合理有效的人力资源规划以及规范完善的人才任用管理体系，是企业人力资源管理工作成功的保障。

在整个体系中，人才甄选、人才试用、构建员工胜任能力评估的测评标准，是最基础、最重要的内容。

人才甄选到任用，必须得到人力资源规划的支持，否则人才招聘难以发挥作用。

只有建立规范完善的人才任用体系才能确保在招聘过程中选拔到适合公司的高素质人才。

1.明确业务部门需求岗位的信息、数量、标准以及发展路径等，并完善岗
位说明书，对与实际工作要求不符的，应及时进行评估调整；
2.按照公司未来发展规划、人力资源规划制定详细的招聘计划，包含预算、
时间、步骤、具体实施方案等；
3.选择并拓展有效的、合适的人才招聘渠道，并定期评估渠道效果，根据
效果不断优化招聘渠道；
4.根据不同岗位的工作特点、人才特点，制定合理的招聘流程，并规范招
聘实施过程，采用科学专业的面试方法、工具提高对人才甄选的准确性，
策略性地采用多种考评工具，如笔试、面试、性格测试、心理测试、胜
任力模型、胜任素质模式等，确保每一步都有效执行并能统一考评结果；
5.对试用期满的人才进行转正考核，考核其试用期内的工作表现、业绩、
态度等，同时了解其工作中存在的困难及下一步的工作计划；
6.除了转正考核，还需要不断进行阶段性的考核，如月度、季度、年度考
核，全方位去考察其阶段性的工作表现、业绩、态度、胜任力等，做到
有依据、有结果、有沟通、有反馈；加强对人才的考核频率、密度，可
以及时掌握其工作业绩，为后期培训工作的开展提供及时性、针对性的
支持，同时又能起到鼓励进步、及时挽救问题发生的作用；
7.根据考核结果及平时工作相关的情况了解，开展对人才的综合评价分析，
对其阶段性展现出来的知识技能、素质态度、能力业绩与岗位进行匹配
分析，有针对性的指导并开展人才发展工作。

针对目前公司存在的招聘的员工不能胜任岗位要求的问题，人力资源部可以跟进公司的具体情况，同时学习其他优秀公司的招聘选拔经验，建立适合公司的人才任用体系。

建立规范完善的人才任用体系可以最大程度地了解应聘者的个性、知识、能力，从而为公司选拔到最合适的优秀人才。

（三）合理定位人才需求，明确人才标准
接到用人部门的招聘需求时，招聘者不应该先去急着考虑怎么招人，而是应该先认真与业务部门一起分析探讨需求产生的根本原因、梳理招聘人才的标准，是业务量的增加、工作安排不合理、人员胜任力不够、系统工具不到位还是其他原因，并确认什么样的人才是合适的。

很多时候，业务部门提出需求比较盲目，没有进行科学的分析，人才标准也不明确，要求很模糊，不能准确定位，导致招聘尺度难以把握，操作具有随意性。

在做招聘执行的时候，应该先和业务部门负责人沟通，一起确认选才标准和梳理需求。

1.了解需求部门的目标、人员结构及配置、业务流程、业务增长情况；
2.全局审视公司人才现状，审视公司内部是否有人可以调动；
3.了解需求岗位的工作职责，绩效指标、未来的发展路径、汇报对象、薪
酬范围、奖金等项目内容；
4.确认人才招聘标准，比如：行业经验、知识技能、能力素质、其他特殊
要求等。

在理解业务的基础上，明确业务部门的招聘需求后，招聘人员就可以输出岗位的《人才画像》和《岗位说明书》，并且以此为依据，开展招聘工作。

只有确定了正确的人才标准，再辅以合适、有效的招聘渠道，公司的招聘工作执行才能更好、更高效的推动。

（四）加强与业务部门的合作
招聘选拔是整个招聘工作的非常重要、核心的一环，是确保人才质量的关键一环。

公司人力资源部门应该加强与业务部门的合作协调，让他们一起参与到对应聘者的考核中来，这样才能保证应聘者具有很强的专业能力和职业能力，人才的契合度才更高。

多环节的人才考核环节是目前比较合理、有效的招聘方式。

首先，业务部门的负责人及专业人员应参与对应聘者的考核，因为只有他们最清楚自己想要什么样的人才，让业务部门参与招聘的决策过程，今后他们才会更好的去管理、培养人才。

应聘者通常应该经过多轮考核，第一轮由专业的招聘人员进行面试，了解应聘者的基本情况，并对其基本能力及职业素养进行初步的判断；第二、三轮甚至更多环节分别由业务部门负责人、专业人员以及公司高层领导进行更加严格的专业测评。

其次，在对应聘者考核过程中，人力资源部、业务部门及公司领导多方参与共同决策可以将单个主管面试时的主观性降到最低，减少人情因素对招聘工作的影响，这样招聘的人才往往具有很高的契合度，有利于保证招聘质量。

（五）提高招聘者的能力素质
招聘人员是公司的窗口，需具有较强的服务意识、形象意识、专业意识，同时具备招聘的专业知识、技能和策略。

公司应该按照专业性强、综合素质高的标准严格选拔、挑选招聘人员，并以此组建一支优秀的招聘团队，让专业的人去做专业的事，让专业的招聘人员替公司守好人力资源的入口关。

另外，必须对招聘人员进行有效的培训，不断提高他们的专业水平和综合素质。

在招聘开始前，先对他们进行相关招聘知识与技能的培训与指导工作，培训合格后才能上岗，提高他们的专业性，使他们掌握丰富的招聘技巧，同时具备具备短时间准确衡量应聘者能否胜任岗位要求的能力。

同时，公司需要健全对招聘人员的考核激励制度，对招聘人员进行严格考核，才能从根本上提升综合素质。

在开展招聘过程中，了解业务部门需求的人才类型，熟练掌握招聘技巧，专业性地提问，有利于招聘工作的顺利开展，避免因为招聘者的主观因素影响招聘工作的开展。

对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任。

只有招聘人员更加的专业与职业，招聘工作才能保质保量地实现。

（六）建立人才库
人力资源是企业不断发展的源泉，企业竞争的核心是人才的竞争，在企业发展过程中，需要不断去探究更有效、更快捷的人才管理工具努力去提升人才在企业中的作用。

而建立人才库，企业对人才进行高效管理尤为重要的一步，建立人才库能够帮助企业有效地、及时地储备优秀人才，让业务部门在有岗位需求时，再紧急的情况下也可以迅速响应，及时调动人才库的人才资源来填补业务部门的岗位需求。

人才库对招聘的作用体现在以下方面：
1.公司可以提前进行人才储备，快速响应岗位需求
在不断高速发展过程中，公司容易面临人才招聘速度逐渐落后于人才流失速度的问题，招聘的速度没有流失的速度快。

人才库的首要作用是能够帮助公司及早地、有效地储备优质人才，当面临岗位空缺的时候，公司能够迅速反应，及时调动人才库的资源来填补岗位需求。

这意味着，公司能够在更短的时间内应对岗位需求，而不会被空缺问题延缓了公司发展的速度。

2.开拓人才甄选的渠道，提高招聘成效
不管是招聘网站、猎头渠道，还是内部推荐，只要符合企业岗位的甄选标准，都可以通过人才库将资源有效储备和利用起来。

多元化的人才寻访渠道，无疑可以给企业带来更多高质量的人选，避免过分依赖招聘网站等单一渠道，有效节省更多招聘成本。

3.对人才资源进行信息化管理，节省更多的成本
不同渠道的候选人简历各式各样，很容易出现同一人选简历被重复下载的情况，同时繁杂的信息很难去统一整理，造成大量人力和渠道成本的耗费。

而通过建立人才库，可以进行信息化的管理，帮助公司快速地筛查出重复简历，避免重复下载，浪费下载量。

另外针对重复的人选经历进行有效删减，可以进一步精简和优化人选信息，帮助公司更快、更精准地搜查到合适的人选，有效提升简历的复用率，大幅度降低公司的招聘成本。

4.打通简历到面试的数据，精准搭建用人模型
面试数据往往能够最真实和全面地还原应聘者全貌，因此针对简历到录用环节的转化分析对企业成功招聘起到尤为重要的指导作用。

人才库可以有效帮助企业进行科学化的数据分析，通过不断验证和迭代岗位需求，精准搭建用人模型。

显然，人才库作为企业人力资源管理的重要工具，能够有效为管理者减耗提效，在更长远的企业发展历程里，实现后备人才的积累，为企业带来源源不断的生命力。

五、结束语
招聘与配置工作最终目标是人岗匹配，适岗适人，找到合适的人却放到了不合适的岗位，与没有找到合适的人一样会造成整个招聘工作毫无意义。

只有招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘。

招聘与配置工作是相互影响、相互依赖的，不能将他们独立开来。

只有招聘到合适的人员并进行有效的配置才能实现招聘的意义。

招聘与配置工作是否合理有效，无论对企业的短期绩效还是长远发展都有着重大作用，就目前的XX电子（惠州）有限公司而言，在制造行业经营形势极其严峻的大环境下，人才的有效招聘及合理配置工作显得尤为重要。

因此，公司应予以足够的重视，并采用科学的理论与方法，做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用，以促进企业持续稳定快速发展。

参考文献
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