不景气薪酬策略

保健 服务 住房 其他 计划 津贴 资助 福利
私人 宽大的 动听 培训 秘书 办公室 头衔 计划
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重新规划全面薪酬体系
职位薪酬系统
定位于保障功能 包括：
固定工资 辅助工资
公共福利
• 绩效薪酬系统
定位于直接激励功
能
• 个性化薪酬计划
包括：
定位于扩展激励功
绩效年薪 季度奖金 年度奖金 新业务开拓奖 年度加薪
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制定针对不景气经济环境的人力资源战略
战略目标 持续改善组织能力并满足业务发展对人才的需求
关键路径 战略主题
人才 需求
基本价值原则与 关键战略措施
时间 数量 质量 结构
资料来源：德路科咨询
人才 获得
渠道 手段
人才 管理
配置 激励 发展
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充分运用全面薪酬策略以应对经济不景气
酬赏Rewards
内在薪酬Intrinsic
左右的计划 南方航空:传从下半年开始,基层以上全体管理人员每月减薪10% 华能集团:传2008年办公费用、工资性支出和差旅费用等一律比
预算减少5% 宜华地产:传降薪幅度由去年的16.4%升至今年的79%
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各行业刮起“减薪”潮
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里昂证券的“自愿减薪” 计划
2008-10-28英国《金融时报》 森迪普塔克(Sundeep Tucker)香港报道
股权激励的有效性与必要性？？
或许现在反而是一个难得的好时机？？？
更长期的股权激励计划？？？？
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延期现金计划
基于股权的长期激励计划，普遍与股价密切相连， 这等于把绩效衡量外包给股价
在金融和经济危机的情况下，股价往往与业绩表 现不相关，需要引入更多元化的激励手段
引入延期现金计划，并开发更好的业绩模型与之 相联系
N＝3＋8／12＝3.7“1”是指1个月的离职通知期。 “3”是指公司为员工自愿离职而支付的3个月额外补偿。
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ASB员工“自愿离职计划”
“月补偿基数”： 对于原SBELL（上海贝尔公司）员工： 月补偿基数＝月基本工资＋月岗位工资＋月住房补贴＋月全勤奖＋月交通补
贴＋年总奖金额／12
对于原SBAMC（上海贝尔阿尔卡特移动通信公司）员工： 月补偿基数＝月基本工资＋月综合补贴＋月住房补贴＋月交通补贴＋年总奖
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政治经济学
人力资源管理 是最典型的“政治经济学”
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全球金融风暴到全球性经济衰退
国际劳工组织近日表示，全球金融危机有 可能使世界失业人口从2007年的1.9亿人增 加到2.1亿人，这种史所未见的增幅，将使 中国出口出现持续甚至急剧减速。而在中 国国内，投资增幅下降已导致就业形势相 当严峻。
中国政府 的宏观刺 激政策， 实际效果 尚有待观 察，前途 尚不明朗
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劳动合同法
劳动合同法效应必须关注
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演讲大纲
人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势 经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略 不景气条件下的针对性薪酬福利方案 年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案 基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略
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2008年中报近三成上市公司减薪 73家上半年减薪超30%
2008-09-17 金羊网 新快报 22
08年降薪排名前十大行业
排名
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
行业
降薪公司数量
08年同比降幅
化工
29
医药生物
22
房地产
21
纺织服装
17
机械设备
16
建筑建材
15
公用事业
13
交通运输
12
电子元器件
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演讲大纲
人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势 经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略 不景气条件下的针对性薪酬福利方案 年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案 基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略
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应对经济困境的东西方文化差异
经济困境中，西方裁员，东方减薪 随着全球经济衰退，西方国家无论是银行业人士
五、其他优惠政策 1.员工享有的相关福利项目可按照原三家公司各自的福利政策优惠结算。 2.符合条件的原上海贝尔员工按《上海贝尔中方福利基金使用计划》的有关
规定享有“中方福利基金”专户提供的补贴准备金（简称“4050”）。 3.对于至2002年10月19日年满55周岁的男性员工和年满50周岁的女性员工，
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4
中国经济回调趋势基本形成
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总需求减弱10月PPI高台跳水
中国国家统计局11月10日公布，中国10月份生产者价格指数(PPI)较上年同期增长6.6%，增速明显 低于9月份的9.1%，8月份的10.1%，继续高位回落，显示全球经济放缓殃及中国国内需求，导致上 游工业价格上涨压力骤减。统计局报告显示，原油和钢材价格大幅下滑是10月份生产者价格指数增 速减慢的主要原因。10月份原油出厂价格较上年同期增长25.6%，增速明显低于9月份的11.3%。 6
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ASB员工“自愿离职计划”
一、原则本计划基于自愿的原则，由员工本人提出申请，并经公司批准。
二、适用对象截止至2002年10月19日未达到法定退休年龄的ASB在编劳动合同 制正式员工。
法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工 为60周岁（教授级高工65周岁）；女性员工为55周岁（教授级高工60周岁）。
三、有效期限2002年10月9日开始至2002年10月19日中午12：00为止。
四、离职补偿金补偿计算公式如下： 补偿金额＝（N＋1＋3）×月补偿基数“N”是指员工在ASB的工作年数，
在公司服务满一年折算为一个月（精确到月，小数点后保留一位。） 例如：某员工1999年3月进入原上海贝尔工作，如其本次提出自愿离职，则：
外在薪酬Extrinsic
参 较 有兴趣 个人成 丰富的 多元化
与 大 的工作 长机会 信息 的活动
决责
策任
直接薪酬
间接薪酬
direct comp.
indirect comp./benefit
非财务性的酬赏
non financial comp.
基本 加 工资 班
津 贴
绩效 利润 股票 奖金 分享 期权
但在2008年上半年，长期激励方案数目有大幅度增长的趋势，今年 前两个季度，共有59家企业发布了经董事会批准的股权激励方案公告。 这一数据已接近于2006年48家及2007年17家披露长期激励方案的企 业总和
75%的企业选择了股票期权计划，80%的计划以净利润作为业绩指标， 90%的公司均有授权时的业绩指标。
通用汽车减少20%的工资开支，暂停年度分红等措施，可以获得100亿美元的 资金。华尔街年终奖缩水的一项，能达到180亿美元。而在中国企业，减薪的 降本效果并不明显
2007年有研究显示，西方发达国家的工资收入一般占到了GDP的 50%～60%， 而在中国，这一比例为11%。工资在大多数行业的中国企业仍然不是主要的 成本。中国企业的成本挑战，主要还是来自能源、原材料
还是工厂员工，都可能面临丢饭碗的风险 而对于东方国家的职场人士来说，可能就只是减
薪而已
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员工薪酬怎一个“减”字了得？
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当中国企业面对减薪
与西方企业在经营困难和效益下滑期常采用的减薪(包括奖金)相比，减薪并不 是国内企业常见的管理工具
当华尔街的年终奖被多方预测会缩水30%以上时，股市暴跌更为激烈的中国， 证券、基金、投行人士的收入受的影响并没有那么显著，减薪还只限于一些 小券商、小基金，以及行业中的销售人员
台湾1111人力银行最近发布针对台湾地区的减薪调查报告称：72%在台外商 业务在紧缩，超半数外商在改变人事政策应对，其中，53%遇缺不补，43% 减少招聘，21%缩减员工福利，16%减薪
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应对不景气的基本策略
由上而下，冻结薪资，未雨绸缪
高层 中层 基层
由内而外，强化激励，弱化刺激
强化内在报酬 严控高层福利 降低奖金水平 稳定固定新资
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商业贸易
11
-16.83% -12.7% - 22% -20.42% -8.39 % -12% -11.5% -5.26% -24.78% -20.8%
2008-09-17 金羊网 新快报 23
各行业刮起“减薪”潮
各行业“减产减薪”成风 2008-10-29 广州日报
中信证券:传自下月起对员工实施减薪计划,下降幅度5%~20% 奇美电子:于本月起在100名中、高层人士范围内开展减薪10%
马先生专长于从事公司整体管理框架、战略人力资源管理、人力资 源规划、组织设计、员工培训与开发、全面薪酬制度、整体绩效管 理、高管激励机制、经理人管理技能开发、领导力建设等领域的专 业管理咨询，在以上领域为客户提供全面的管理解决方案，并提1 供 有效的现场实施辅导。
演讲大纲
人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势 经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略 不景气条件下的针对性薪酬福利方案 年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案 基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略
能 包括：
• 内在报酬系统
长期业绩奖励
定位于深层次激励 功能
领导人才培训计划 奖励旅游
包括： 信息分享
企业年金 杰出员工津贴
员工关系 有效授权
职业发展计划
价值观和信念认同
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股权激励的挑战
截至2008公司 公布了128份长期激励方案，占全部A股上市公司的8%
公司将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金的补充。
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提升“工作饱和度”策略
工作饱和度<60%
减员 冻结/缩减招聘计划 内部兼职 兼职津贴
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演讲大纲
人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势 经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略 不景气条件下的针对性薪酬福利方案 年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案 基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略
金额／12
对于原ACI（阿尔卡特中国投资有限公司）员工： 月补偿基数＝月基本工资＋月住房补贴＋月交通补贴＋小型自选福利项目＋年总 奖金额／12
其中的月固定工资以2002年9月为准；年总奖金额包括从2001年10月1日至2002 年9月30日间的所有年终奖、季度奖、半年奖和双薪。
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ASB员工“自愿离职计划”
不景气经济环境条件下的 薪酬策略
主讲人：马志坚
前程无忧特聘讲师 上海德路科企业管理咨询公司总裁
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马志坚先生简介
资深管理咨询顾问，是中国最早一批职业化的管理咨询顾问之一。 先后就读于上海财经大学工业经济系、上海交通大学安泰经济与管 理学院。现为法国格勒诺布尔管理学院（Grenoble Ecole de Management）工商管理博士（DBA）在读研究生。上海德路科企 业管理咨询有限公司总裁。曾担任国际著名咨询机构高级经理，拥 有连续12年的专业管理咨询实践经验，1996年至今累计主持和参与 超过120家大中型企业的组织与人力资源管理咨询项目，典型客户 包括：宝钢集团、中国航空工业第一集团、武汉卷烟厂、LG（中 国）、联想集团、索尼爱立信、渣打银行、交通银行、阿尔卡特等 国际国内知名企业；2003年起先后应邀担任上海交通大学、复旦大 学、西南交通大学、华中科技大学等知名高校EMBA和总裁研修班 特邀讲师；连续五年担任51job前程无忧特聘讲师（获授“2004年 度金牌培训师”）。
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薪酬的重要性不言而喻
“再没有比工资更重要的问题了” ——亨利.福特
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现代企业薪酬管理的实施框架
薪酬哲学 薪酬策略 薪酬调查
公司发展战略 人力资源策略
组织架构设计
工作分析与岗位设计
岗位/工作描述 岗位/职位评估
绩效哲学 绩效策略 绩效评估
工资架构
资料来源：德路科咨询
全面薪酬体系 薪资管理
薪资调整预算
公司要求500名最资深的雇员表态，他们是否愿意接受2009年减薪15%、20% 或25%
公司表示五分之四受邀雇员已同意接受提议，其中多数选择了最大幅度的减薪 里昂证券亚太区市场首席执行官乔纳森.斯隆(Jonathan Slone)表示：“该计
划是在员工间建立内部纽带，使他们朝同一个方向努力的一种出色方式。”他 补充道，那些拒绝接受减薪计划的员工不会受到惩罚 如果里昂证券亚太区实现了既定的月度成本控制目标，受影响员工（占其全球 总部的三分之一）将重新得到放弃的薪酬，额外还有按季度发放的特别奖金 那些选择接受减薪15%的员工能得到相当于他们基本薪酬8%的额外奖金，而 那些选择减薪20%或25%的员工将分别得到17%或25%的奖金 如果该公司成本对收入比率维持在50%或以下——里昂证券认为通过审慎的内 部管理，可以实现该水平——员工将获得特别奖金和薪酬损失