透视中国企业培训之软肋

透视中国企业培训之软肋
中国的培训市场火爆两年后最近有降温的趋势，而备受争议企业内部培训师看起来正受到专门多企业的青睐，喧闹且纷乱的中国培训市场充满了吊诡和多变。

一时刻超级成功学、实战派专家、拓展训练专家、权威学者身价看起来有点黯然缩水，由大红大紫到风光不再看起来倏忽之间。

但通过分析我们得知不管从哪个方面看差不多上与时下打造学习型组织的大环境和大趋势遥相呼应的，只只是是目前企业培训面临了太多的尴尬困窘和无可奈何，这些短板极大的制约了企业的进展和人力素养的提高。

认识程度短视，重视程度有限
通过中国人力资源协会和北方通鉴市场调查公司所做的调查得知，目前国内生气盎然的经济环境下，难道还有28％的企业高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”（18％）。

“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（10％）。

这说明国内相当多一部分企业全然没有充分重视企业的职员培训，尽管走出企业参加行业协会呼吁提高职员素养等等，事实上内心全然没有洞悉培训的真实涵义。

我们明白跨国公司诸如雀巢、宝洁等为国内培养了一批职业经理人，然而他们本身依旧强大，而且企业变化轮回出的职业人作业程序仍旧在进行，而且更加优秀。

相比之下，我们的企业担忧做嫁衣显得极为稚嫩和短视。

因为认识程度不深，对培训的战略意义自然一知半解，因此重视程度确信有限了。

专门多企业对培训的评判是赶形式、走过场，多以应对为主。

由于缺乏明显的成效，长此以往培训就被慢慢视为无用。

加上培训部门缺乏操纵培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和职员心目中处于可有可无的状态。

企业中还流行“培训白费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，专门是民营企业认为企业的目的确实是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生专门多，人才市场供过于求，用人完全能够到市场聘请，投资方没必要白费；即使搞培训也不情愿多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

调查得知，92％的民营企业没有完善的培训体系。

在培训治理机构方面，仅有42％的民营企业有自己的培训部门，而且被调查的企业均是业内有阻碍有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。

在培训制度方面，64％的民营企业声称有自己的培训制度，然而经座谈和深访
发觉，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有32％的负责人在任职前从事过培训治理工作；在培训评估方面，只有36％的企业曾做过二级评估，。

在课程体系方面，94％的被调查企业没有自己的中层治理培训课程；在教材方面，仅有12％的民营企业设计过中层治理人员专用教材；在培训设施方面，12％的企业有自己的培训教室（教室、教学设备等）。

在培训打算方面，61％的民营企业有自己的年度培训打算。

大部分的年度打算都没有得到有效的执行。

其中91％的企业每次培训的打确实是临时制定的。

在培训时刻和经费方面，民营企业中层治理人员每年培训花费时刻仅为13小时。

培训经费提取无统一标准，均没有年度经费打算，一样是在培训实施前临时审批。

专门多人力资源申报的培训内容专门多一部分因为费用过高而被取消和无限期搁置。

期待包治百病，盲目进补猛药
看看调查的数据，认为培训目的是“解决工作中的问题”占62％，认为要紧作用是“提高业绩”占60％，期待“提高治理技能”占52％，而目的为“职业进展”仅占39％。

从这些数据看来，企业领导关于培训确实是期待多多，期望能通过培训药到病除，甚至包治百病。

因此在选择课程上盲目的存在跟风，“跟潮流，易感动，常改变，”进而走入培训后“迷糊糊、热喧闹，没提高”的恶性循环。

因此我们发觉凡是高层领导求知欲强、期待职员快速成长企业中，今天迷恋成功学，改日开始重视职员情商，转眼又开始尝试拓展训练，赶忙有引入细节治理，走马灯似的不断变化着培训的内容，缺乏体系，也缺少核心，同时上下一个药方喝一罐药，导致钱没少化，劲没少用，成效却没有多少，这是目前中国企业在培训中普遍存在的弊端和垢病。

重形式轻实际，信口号喜忽悠
专门多企业培训过后，通常差不多上人资部发一张调查表，然后在写份感想开个会总结一下罢了。

只要学员认可度高一样都认为是比较成功的培训，哪怕整个课程职员只是做了几个游戏听了几个故事而已。

尽管时下提出互动，摒弃灌输，但事务往往差不多上过犹不及这直截了当导致企业培训的成效极差，对企业提升自身能力是毫无益处的。

比如培训师喜爱依照现场的气氛调整一下讲义的内容，往往哗众取宠，讲爱听的不讲有用的。

只要大伙儿听的快乐，掌声不断，游戏
互动有味，哲理故事生动，培训师都乐此不疲。

使得培训显现了过多无用的互动和穿插故事，公司花高额费用组织的培训变成了生动故事会和爽朗的游戏课。

培训过后这类培训师往往得到职员的评判更高，因此企业高层欣慰觉得成功，培训师快乐觉得有成就感。

因此培训师欣欣然拿着不菲的酬劳杳无音信了，即不关怀培训后的反馈，也不关怀培训课程的明白得消化和落实实施，能够说训后没有售后，一锤子买卖。

这些差不多上培训市场纷乱、成效差，最终没有提升企业核心竞争力的不可忽视的缘故，也是培训后企业所痛恨的。

这种情形大多数使许多职员仿佛参加职员培训确实是来听听故事，做做游戏而已，是一种工作之余的休闲。

假如变成这种情形，那培训工作也就变得毫无意义，培训的宗旨也是没有真正表达出来。

我们搞培训，要的是成效，而不是简单地追求形式。

培训游戏再有味，职员参与性再高，但与传播的思想和主题无关，那就简直是在白费时刻，欺诈职员。

企业培训不管期望职员热情度如何高，目的依旧期望职员能学到一些讲师的先进理论和总结的体会之谈，最后也是培养一种学习的氛围，从而提升职业人的自我生涯规划和塑造能力，偏离那个核心使命去搞培训，可能真会让职员感受是茶话会或者休闲沙龙了。

因为注重表象的成效和繁荣，导致企业培训又进入了误区。

时下流行什么理论，就引导整个企业职员学习，成了为培训而培训了。

面对培训市场上良莠不齐的讲师，或选择声大振臂高呼者，或选择善于炒作者。

目前培训师行走江湖的武功套路各异，专门多并不入流，功力也高低迥异。

有的是学院派老师走出课堂，挂着个顾问，差不多上是到处讲课顾不上问其他的情况；有的确是一些知名企业的高层营销人员流落江湖，开始传授营销秘笈；更有甚者没有任何背景仅靠朗诵一些羊皮卷论文或是仿照某个讲师，不由自主处潸然泪下，以此去到处混饭吃。

后来企业反馈的结果是学院派的理论深奥难明白，实战派的营销故事听着喧闹却难以复制，朗诵诗歌的培训师目的确实是为了挣演出费，因此可不能有任何成效。

成效之因此专门差全然缘故依旧培训师本身的问题，专门多人没有把其当做一项事业来抓，投入的也远远不够。

专门多的培训机构在这方面也是捞钱的好手，大部分没有自己的专职讲师，但组织讲座、中介收费倒是样样做的专门到位，确实是对有用讲义制作、课程内容、售后跟踪等等一概冷漠。

同时讲师和培训机构对课程的宣传倒是专门热忱有加，另类的观点专门是吸引眼球，炒作变成了夸大其词的代名词，结果是误导了专门多急于改变现状的老总和老总。

培需严峻脱节，内容华而不实
在企业培训中成效差的另一个要紧缘故是课程的设置不是专门科学。

一些讲师靠一个实战动作打遍天下，事先也没有和企业充分的沟通，谈的大多是时刻的安排和费用问题，导致专门多课程的设置不是专门适合企业的实际，削足适履的讲义最后会导致没有解决企业的任何问题，毛病仍旧在，优点不用求。

企业也往往是高中低层一起受用一个讲座，到头来角度不一，见解不一，成效确是一定不行。

量身定做和为需而培更显得更加显得奢侈和不太现实。

因为内部培训打算不明确，对职员需求把握不准，加上和讲师沟通有限，在选择老师上也喜爱其成名的课程等等导致培训内容华而不实，和企业所急需严峻脱节，因此培训成效也极差了。

调查得知，80%的企业对企业的培训不是专门中意，认为收益专门浅，企业仍旧在原先的轨道上运转，优势还在，劣势依存，看起来一切都没改变。

论其缘故委实复杂，因为企业重视不够，需求不明确，人员素养的差异，培训市场的纷乱，讲师专业性不够等等一系列因素所致，但培训的成效也不能盖棺定论，全部抹杀，充分的利用好培训对企业依旧大有裨益的。

但如何利用培训，如何有效的提升企业的培训成效却大有文章可做了：第一应该重视企业内训师的栽培和训练；其次请适合的培训师，但未必是知名的；第三量体裁衣，深度沟通，针对企业存在问题进行有目的的讲义制作和进行培训。

第四引导职员积极参与培训，真正互动，训后协同讲师消化培训内容，并有步骤和打算的实施一些治理方法。

最后理性看待实际成效，可不能单纯看掌声和职员的评估，训前与讲师深度交流，幸免误导过于“精明”的培训师。