《个人绩效承诺PB》PPT课件

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绩效计划课件蒋岱杉-员工绩效承诺讲义10页

绩效计划课件蒋岱杉-员工绩效承诺讲义10页简谈员工绩效承诺本文简单介绍了业绩管理中的一个体系—员工绩效承诺(Personal Performance mits)。

包括简介它的内容、实施流程，和分析它的积极意义和实施注意事项。

蒋岱杉20xx/7/4 Contents1 导言 32 员工绩效承诺 32.1 目标分解 32.2 关键业绩指标（KPI）52.3 编制业绩考评标准 62.4 考评方法和管理流程 6 3 员工绩效承诺的积极意义和实施注意事项 83.1 员工绩效承诺的积极意义 8 3.2 实施注意事项 9 4 结言10 简谈员工绩效承诺（Personal Performance mits）1 导言绩效管理是人事、组织工作中最重要、最复杂，并最难以见成效的。

在人类社会中，有组织就有人员的分工，职位的不同，权利的差别，如此就有绩效的考核和管理。

早在五千年前，就有尧对接班候选人禹、共工、鲧的业绩考核，其业绩指标涵盖：治水业绩、政务业绩《史记》中有“遍告以言、明试以功，车服以庸…决川…典刑…”大意：宣政令，察明各地政绩，根据政绩赏赐车马服饰…设立川的行政单位…公布刑法…。

、领导力、知识《史记》中有“合时月正日，同律度量衡”。

、礼仪、家庭和睦度、等等。

其广度比今人有过之而无不及。

我国自改革开放到上世纪末，这方面一直是人事管理的概念。

绩效考核也停留在以管理者的感觉为准的层次。

到管理学高度发展的今天，我们有了人力资源的理念，绩效管理的概念。

绩效管理不仅仅包括对员工的业绩考核，还包括将组织的目标和个人目标相结合，对组织和个人目标建立共同理解的过程。

下面就结合本人的工作经历谈谈国外绩效管理中比较流行的员工绩效承诺（Personal Performance mits）。

2 员工绩效承诺员工绩效承诺是一个员工绩效考核与管理的体系。

管理学中绩效管理一般包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等《绩效考核设计》林泽炎。

绩效评价培训ppt精品模板分享(带动画)

培训与发展计划
根据绩效评价结果，制定针对性的培训计划针对员工的不同需求，提供个性化的培训和发展方案结合公司的战略目标，为员工制定长期的发展规划通过培训和发展计划，提高员工的绩效水平和综合素质
薪酬调整与福利政策
绩效评价结果与薪酬调整的关联
薪酬调整的种类与幅度
福利政策对绩效评价结果的体现
福利政策对员工激励的影响
调整与优化：根据实际情况，对绩效计划进行调整和优化，确保其与组织战略和业务需求保持一致。
设定绩效目标
明确组织目标
制定个人目标
设定具体可衡量的指标
确定目标实现的时间表
绩效辅导与沟通
辅导目标：提高员工绩效，促进个人和组织发展辅导内容：技能、知识、态度等方面的辅导辅导方式：一对一辅导、团队辅导、培训课程等沟通方式：面谈、电话、邮件等，及时反馈员工绩效情况
根据企业实际情况灵活调整评价方法和流程
针对不同岗位和部门制定合适的评价标准
定期评估和调整评价方法和流程，确保其适应企业发展
需要
了解企业特点和业务需求
与员工保持良好沟通，及时了解员工反馈和需求
THEME TEMPLATE
感谢观看
稻壳学院
改进运营管理与流程优化
制定针对性的改进措施，提高运营效率和效益
优化运营流程，降低成本，提高客户满意度
针对绩效评价结果，识别运营管理中的瓶颈和问题
持续跟踪和评估改进效果，确保持续改进
绩效评价注意事项
章节副标题
确保评价标准明确、客观、可衡量
添加标题添加标题添加标题添加标题添加标题
明确评价标准：制定明确的绩效评价标准，确保所有员工都清楚了解评价标准，避免主观性和模糊性。

绩效培训PPT演示课件

知识更新
及时为员工提供新知识、新技能和新工具的培训，帮助员工适应不断变化的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改进建议，以不断完善培训内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合理的建议进行采纳和实施。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平，促进公司业务发展，增强企业竞争力。
针对当前员工绩效水平的评估，发现存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果。
THANKS.
总结词：选择合适的案例难度大
在此添加您的文本16字
详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真实的工作场景，提高学员的实际操作能力。

个人绩效承诺—PBCppt课件

您的这种认为不完全对！ 1、PBC虽然表现形式是通过一张表格来体现的，但它有自己的精神和内涵！ 2、它的内涵：一方面指的是内容：结果、执行、团队，这三部分存在一定的严密逻辑关系；另一方面，它本身就体现了公司价值观和企业文化，如强调团队合作；还有，就是它强调承诺和共同参与的重要性，体现了绩效管理的核心思想！
的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等
象
方面进行承诺。
塑
造培
训（初
级
）
12
—
制定时注意什么？
发现你的美丽
个人形象塑造培训（初级）
◆目标的来源 ◆谁与谁制定 ◆衡量标准 ◆目标、执行、团队之间的关系
顾问
8
—
发
现
你
PBC是不是只在
的美丽
IPD、ISC、PDT 中使用？
个
人
形
象塑
项目成员
造
培
训
（
初
级
）
不是的！ 1、PBC在IBM，无论是高层管理者，还是基层员工，都在使用PBC。 2、PBC在我们公司也有很长的一段试点经验：采购部、管理工程部、中研部、中试部和试点PDT，从试点情况来看，它适合公司的所有人员。 3、目前为了谨慎起见，人力资源部主要聚焦在跨部门团队项目组中使用PBC，以后再全面推开。
顾问
9
—
我们明白了！有什么样表可以参
照？
发现你的美丽
员工
个人
形功能部门经理
象塑造培训（初级）
项目经理
考核薪酬处已经做了大量的工作，不仅设计了符合公司的考核表，而且根据试点经验，制定

个人绩效合约法课件

非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如晋升机会、培训和发展等也是有
效的激励手段。
惩罚机制
明确惩罚措施，对未达到绩效标准的员工进行适当的处理，以保
持绩效管理的严肃性。
培训与发展
培训需求分析
定期进行培训需求分析，了解员工在技能和知识方面的不足，并制定相应的培训计划。
培训与发展计划
根据培训需求分析结果，为员工制定个人化的培训与发展计划。
案例三：某高校教师的绩效考核与评价机制
总结词
通过建立科学的绩效考核与评价机制，高校教师的教学和科研水平得到有效提升。
详细描述
某高校为了提高教师的教学和科研水平，建立了科学的绩效考核与评价机制。首先，根据教师的岗位职责和学科特点，制定了具体的绩效考核指标，包括教学质量、科研成果、学术声誉等。其次，通过同行评价、学生评教等多种方式，对教师的教学和科研工作进行全面评估。最后，根据绩效考核结果，对教师进行奖励或提供专业发展机会。实施后，教师的教学效果和科研水平得到有效提升，学校的整体竞争力也得到了提高。
02 目标可衡量
确保目标和标准都是可以量化的，以便于评估和衡量员工的绩效。
03 目标合理
确保目标和标准既不过高也不过低，要符合员工的实际能力和工作需求。
制定个人绩效合约
01 明确绩效指标
根据绩效目标和标准，制定具体的绩效指标，以便于评估员工的实际表现。
02 制定行动计划
根据绩效指标，制定具体的行动计划，包括时间表、任务分配等，以确保员工能够达成目标。
适用于各种类型的组织，特别是那些注重个人绩效和成果的组织，如销售、生产、研发等部门。
不适用情况
对于一些需要团队协作和集体努力的职位，个人绩效合约法可能不太适用，因为个人的绩效可能受到团队整体表现的影响。

员工个人绩效承诺表

要素得分不得超过该要素权重。
个人绩效承诺书PBC（模板）
姓名：XXX 工号：XXXXX 主管：XXX 结果目标承诺（员工对考核期内所要达成的绩效结果目标进行承诺）承诺要素
应收账款金额
目标
月平均应收账款余额不超过70万，单日最高余额不超过100万。（新成立分公司不允许有应收款,经营销管理中心、财务部、风控部负责人、总经理组成的决策委员会特批除外）
等级 A B C D 对应分值 90以上（含90分） 80-90分（含80分） 70-80分（含70分） 70分以下
板）
考核期：201102完成Leabharlann 况得分改进建议示例
合计：
施达成共识，并进行承诺）完成情况得分改进建议示例
合计：
0
解和相互支持等方面进行承诺）完成情况得分改进建议示例
合计：
权重
15%
合计：
15%
团队合作承诺（为保证部门或团队整体绩效的达成，员工就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承承诺要素
内控管理
目标
1、配合P3项目组完成财务模块内控检视工作，并借此机会全面梳理财务模块的相关职能和审视存在问题；2、对P3项目检视结果，确定财务模块的问题点，Q2重点解决TOP3问题。
完成时间
2011-5-31 合计：
权重
15% 15%
考核成绩
填写说明： 1、承诺目标（淡黄色部分）由被评者在考核承诺期初填写；完成情况（浅青色部分）由被评者在平时回顾，及考核期末总结时填写；得分和改进建议（浅紫色部分）由考核责任者根据员工的目标和完成情况填写。 2、请根据工作职责和本季度工作重点合理分配各承诺要素权重，所有权重之和为100%，各项要素得分不得超过该要素权重。考核等级评定标准：

绩效评价培训教材(PPT77张)

评价者培训的主要内容
1、评价者误区培训 2、关于绩效信息收集方法的培训 3、绩效评价指标培训 4、关于如何确定绩效标准的培训 5、评价方法培训 6、绩效反馈培训
评价者培训的实施方法
评价者培训的时间
• 管理者刚到任的时
候 • 进行绩效评价之前 • 修改绩效评价办法之后 • 在进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训
下属评估
• 美国强生公司的研发部经理斯奈尔德先生被提
拔做公司的副总经理，再过两天就要辞职了。总经理要他在离职之前，挑选一位合适的人选来接替他的职位。 • 在几个项目负责人中，鲍勃的表现最为突出。他工作起来非常卖力，凡是交给他的任务，总能提前完成，而且很少出错。其他几位项目负责人对鲍勃的评估也很高，认为他完全能够胜任研发部经理这一职位。
建立评价系统
整理数据
分析判断
输出结果
组织绩效评价系统的设计要求
（一）组织绩效评价系统应具备的特征 1、战略一致性（目标一致性） 2、反映组织的特征 3、客观性 4、准确性 5、可接受性 6、可控性 7、及时性 8、应变性
（二）应处理好的几种基本关系
可控制与不可控制量化与非量化
财务性指标与非财务性指标
评价者误区的类型
1、晕轮效应 2、逻辑误差 3、宽大化倾向 4、严格化倾向 5、中心化倾向 6、首因效应 7、近因效应 8、评价者个人偏见 9、溢出效应
避免评价者误区的方法
清晰界定绩效评价指标
使评价者正确认识绩效评价的目的
避免晕轮效应、逻辑误差以及各种错误倾向的发生避免宽大化倾向及中心化倾向
• 1）实际演练之前的准备。
其一，培训人员应向学员讲述整个实战培训的过程。其二，培训人员应该在实际演练之前，将相关的资料下发给学员并做出必要的解释。

kpi绩效考核培训ppt模板课件

全体参与
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
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特殊奖励及处罚项
面谈记录
为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况
以往考核期未完成指标跟踪
对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪
KPI考评项（分值60）
各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的《各部门年度重要工作计划》以月为单位进行设置
告知结论
告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用
听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算
听取想法
用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中
根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。
员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司年度总目标达成情况）挂钩。
KPI考核
KPI考核项每月考核一次满分60分
各岗位绩效所占比例
管理类岗位：占本人工资总额的30%，技术类岗位：占本人工资总额的25%，事物类岗位：占本人工资总额的35%，销售类岗位：占本人工资总额的25%。
绩效考核管理培训
蓝的发黑的颜色。我说不清楚，描绘不出，每每都觉得自己词穷了，觉得自己的词海少得可怜，绞尽脑汁都不能描绘出那深邃的天，只能静静的感受那妙不可言的色彩之美。那样的天空有一股神秘的;荒古般的气息，好像连接了远古时代，有一种自然原始的感觉。它就像一个漩涡，常常把我吸了进去，不能自拔。我时常感叹那色彩的神奇，认为就是再技术高超的画家也不能画出那样灵动;神秘;变幻无穷的色彩。有空多看看天吧，你会有别样的感受。

《个人绩效承诺PB》课件

PB管理的基本流程
1
制定目标
目标要具体、可衡量、可达成，与组织目标相一致
2
确认目标
由上级确认是否一致、可行
3
绩效评估
评估个人达成目标的情况
4
考核奖惩
对于达成目标和未达成目标的情况进行奖励或处罚
PB管理的优劣势
优势
可以提高员工的绩效意识和工作积极性可以促进上下级沟通和协作可以提高组织整体绩效
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ劣势
目标制定不够灵活，难以适应环境变化和个人能力提升
PB与员工个人利益挂钩，可能导致员工不利于团队合作
《个人绩效承诺PB》PPT课件
本PPT课件介绍了个人绩效承诺（PB）的定义、基本流程、优劣势等内容，旨在帮助个人在工作中达到组织目标并提升个人绩效。
什么是个人绩效承诺？
个人绩效承诺是指个人对于自己的工作目标和绩效结果进行自我评估，并与上级进行确认和承诺的行为。其目的在于激励个人在工作中积极进取、精益求精，以达到组织目标。

个人绩效承诺(PBC)2023简版

个人绩效承诺(PBC)个人绩效承诺（PBC）1. 概述个人绩效承诺（PBC）是一种管理方法，旨在明确员工在特定时间段内达成的目标和期望，并关注于结果的评估和实现。

本文档旨在提供有关个人绩效承诺的详细信息，包括定义、目的、制定流程和评估标准等方面。

2. 定义个人绩效承诺（PBC）是一种约定，由员工和管理层共同制定，在一定时间范围内，员工承诺达成的绩效目标和期望。

PBC的目的是为了明确员工的工作重点、评估绩效和激励奖励等方面。

3. 目的个人绩效承诺（PBC）有以下几个主要目的：3.1 明确目标PBC可以帮助员工明确工作目标，为下一阶段的工作确定重点和方向。

通过与管理层的沟通和协商，PBC可以确保员工明白期望的工作成果和绩效标准。

3.2 评估绩效PBC提供了一种评估员工绩效的标准。

通过对PBC中设定目标的达成情况进行评估，可以客观地评价员工在特定时间段内的工作表现和绩效水平。

3.3 激励奖励基于PBC中设定的目标和评估的结果，管理层可以给予员工相应的激励奖励，如晋升、加薪、奖金等，以激励员工的积极性和工作动力。

4. 制定流程个人绩效承诺（PBC）的制定流程通常包括以下几个步骤：4.1 目标设定管理层与员工共同制定工作目标和期望，确保目标具有可衡量性和可实现性。

目标应与员工所处的岗位职责和公司战略目标相一致。

4.2 协商和确定在目标设定的基础上，管理层和员工进行沟通和协商，讨论目标的可行性和合理性。

通过共同的努力，确定最终的PBC。

4.3 目标承诺员工根据共同确定的PBC，承诺在特定时间范围内完成目标，并确保达到预期的绩效水平。

这一阶段通常会有一个正式的PBC承诺会议。

4.4 监督和支持在实施PBC过程中，管理层应给予员工必要的支持和指导，确保员工能够顺利地完成PBC中设定的目标。

，管理层应定期监督和评估PBC的进展情况。

4.5 评估和到达特定时间节点时，管理层应对员工的绩效进行评估。

根据PBC中设定的标准，评估员工达成目标的情况，并给予相应的反馈和奖励。

个人绩效与时间管理培训课件

一切隐性问题的症状
一定会出现一种可以预见的感受；会成为你所有注意力的主要焦点；能短暂消除所有痛苦和其他负面感觉；能够产生一种人为的自我重要、权威、控制、安全、亲密和成就的感觉；会加重所要治疗的问题和感受；逐渐使正常机能退化；
1、建立正确的时间管理观念
（制变）
Proactive
VS （应变）
实务技巧3
3、实务技巧
封锁时间
封锁时间的基本规则： 1、不接听或打出电话。 2、不见访客也不拜访他人。 3、不做不需要的谈话及转移。 4、同事知道你封锁时间的时段及地点。
封锁时间的理念是如果你平均每8分钟被打扰一次（根据一项调查统计）你的工作会不断的被启动、冷却、启动、冷却。一旦你安排封锁时间后，你将可以在开始工作后持续下去而无须重复无数次的开始及停止。
第四代时间管理理论：
★重要的事先做，兼顾重要性与急迫性 ★ 讲求多方面平衡 ★ 改变思想而非改变行为
1、建立正确的时间管理观念
传统观念
时
钟
速
度
日程表
效
率
管
理
现代观念
罗
盘
方
向
关系角色
效
能
领
导
1、建立正确的时间管理观念
N
＋
1、建立正确的时间管理观念
时间管理＝罗盘＋时间
• 罗盘——方向、目标 • 时钟——时间
个人：
用一个词描述你现在的个人生活
后果:
你对此有何感想？
1、建立正确的时间管理观念
测试：
从不
1、好象在有压力的情况下我的工作才能做得最好。
01
2、我认为之所以没有时间深刻思考问题，都是由于外界的匆忙和压力造成的。

个人绩效管理教材(共 81张PPT)

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２）绩效沟通原则
真诚原则
时效性原则
绩效沟通原则
发展性原则持续性原则
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３）绩效沟通的内容
Text
工作目标和任务工作评价要求与期望
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5
6

第一节个人绩效理论综述
个人绩效研究的三种观点
个体差异观点
情境观点
绩效监控观点
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个人绩效研究观点综述
个体差异观点核心问题情境观点绩效监控观点
哪类个体表现得最在什么情况下个人表怎样看待行动过好？现最出色？怎样看待程？行动过程？认知能力，激励和工作特征，角色压力行动过程因素，个性，专业知识因素，情境约束足够的层级关系
核心的假设和发现
对改进绩效的实际意义
培训，人事选择，工作设计特定经验的渗透
目标设定，反馈干涉，行动修正，行动改进，过程，训练，工作设计
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第二节个人绩效管理概述
一、员工绩效管理的流程
.
绩效反馈绩效面谈改进计划
绩效计划目标确定达成共识指标确定
在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，评估者对员工的绩效目标完成情况对照统一的评估标准，按照一定的程序，通过定量定性对比评估，对员工业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
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（四）绩效反馈
1
2 3 4
绩效反馈的概念
绩效反馈面谈的主要目的反馈面谈的形式有效面谈的注意事项

绩效计划 [【课件】蒋岱杉-员工绩效承诺讲义,10页]

《绩效计划 [【课件】蒋岱杉-员工绩效承诺讲义,10页]》摘要：简单介绍了业绩管理体系—员工绩效承诺(rl rr )，导言 3 员工绩效承诺 3 目标分 3 关键业绩指标（K） 5 3 编制业绩考评标准 6 考评方法和管理流程 6 3 员工绩效承诺积极义和实施事项 8 3 员工绩效承诺积极义 8 3 实施事项 9 结言 0 简谈员工绩效承诺（rl rr ）导言绩效管理是人事、组织工作重要、复杂并难以见成效，员工绩效承诺积极义和实施事项 3 员工绩效承诺积极义员工绩效承诺体系很将人力职位评价系统（ vl ）,绩效评价系统（rr rl ）, 薪酬管理系统（ r ）结合起简谈员工绩效承诺简单介绍了业绩管理体系—员工绩效承诺(rl rr )包括简介它容、实施流程和分析它积极义和实施事项蒋岱杉 007 导言 3 员工绩效承诺 3 目标分 3 关键业绩指标（K） 5 3 编制业绩考评标准 6 考评方法和管理流程 6 3 员工绩效承诺积极义和实施事项 8 3 员工绩效承诺积极义 8 3 实施事项 9 结言 0 简谈员工绩效承诺（rl rr ）导言绩效管理是人事、组织工作重要、复杂并难以见成效人类社会有组织就有人员分工职位不权利差别如就有绩效考核和管理早五千年前就有尧对接班候选人禹、共工、鲧业绩考核其业绩指标涵盖治水业绩、政业绩《史记》有“遍告以言、明试以功车以庸…川…刑…”宣政令察明各地政绩根据政绩赏赐车马饰…设立川行政单位…公布刑法…、领导力、知识《史记》有“合月正日律量衡”、礼仪、庭和睦、等等其广比今人有而无不及我国改革开放到上世纪末这方面直是人事管理概念绩效考核也停留以管理者感觉准层次到管理学高发展今天我们有了人力理念绩效管理概念绩效管理不仅仅包括对员工业绩考核还包括将组织目标和人目标相结合对组织和人目标建立共理程下面就结合人工作历谈谈国外绩效管理比较流行员工绩效承诺（rl rr ）员工绩效承诺员工绩效承诺是员工绩效考核与管理体系管理学绩效管理般包括分企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(K)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等《绩效考核设计》林泽炎我们就按这框架简单描述下员工绩效承诺体系目标分企业逐层分战略目标并锁定每岗位及任职者每员工部门目标都其上层目标如下面图例图表目标组织按层次分树形图这是从企业组织结构上分企业目标其实组织每团体目标有很多项目每项目又有很多子目标如也可以构成从容层面上目标分树如下某基层研发管理人员目标图表目标按容分树形图关键业绩指标（K）企业关键业绩指标(KK r )是指确定部门目标和分析岗位基础上对岗位工作职责、任进行分析、归纳、提炼有效评价岗位关键业绩种指标提炼关键业绩指标方法主要有绩效指标图示法、问卷调法、案研究法、访谈法、验总结法和多元分析法等确定关键绩效指标有重要R原则R是5英单词首母缩写代表具体()指绩效考核要切特定工作指标不能笼统；代表可量(rbl)指绩效指标是数量化或者行化验证这些绩效指标数据或者信息是可以获得；代表可实现(bl)指绩效指标付出努力情况下可以实现避免设立高或低目标；R代表现实性(Rl)指绩效指标是实实可以证明和观察；代表有限( b)重完成绩效指标特定期限建立K指标要流程性、计划性和系统性首先明确企业战略目标并企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法出企业业重也就是企业价值评估重然再用头脑风暴法出这些关键业领域关键业绩指标(K)即企业级K接下各部门主管要依据企业级K建立部门级K并对相应部门K进行分确定相关要素目标分析绩效驱动因数(技术、组织、人)确定实现目标工作流程分出各部门级K以便确定评价指标体系然各部门主管和部门K人员起再将K进步细分分更细K及各职位业绩衡量指标这些业绩衡量指标就是员工考核要素和依据这种对K体系建立和测评程身就是统全体员工朝着企业战略目标努力程也必将对各部门管理者绩效管理工作起到很促进作用指标体系确立还要设定评价标准般说指标指是从哪些方面衡量或评价工作“评价什么”问题；而标准指是各指标上分别应该达到什么样水平“被评价者怎样做做多少”问题必须对关键绩效指标进行审核审核主要是了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象绩效而且易操作3 编制业绩考评标准业绩考评标准是针对考评指标体系而言由业绩考评指标差异性其对应考评标准肯定会存区别管理者通常从岗位目标和岗位规两层面编制业绩考评标准很多候保证业绩考评标准合理性要参照历史记录行业惯例般说对每员工我们将考核结定特优、优、良、般、问题5等级每考核指标也定这5等级得特优员工必须有考核指标得到特优得优员工必须所有指标良以上并有多项考核指标优有项指标问题员工是不可能得优被评问题员工公司生存将有危险并且每等级员工数目每部门有硬性比例参照图表 3 考评方法和管理流程员工绩效承诺体系业绩考评基上是透明参与考评包括被考评者上级被考评者人及与被考评者工作关系密切相关人员管理流程般周期年包括年初考核设定和随每季次考核年初管理者与被管理者进行交流交流容包括被管理者这年工作目标、业绩指标和考核方式详细容如图表 3表格填写完要发给参与考评每位相关人员通l或者电话或者会议进行讨论达到共识表格容被管理者确定并且不许再有更改然根据表格容每季检次完成情况并视要与否修改考核目标和考核方式年末综合年表现管理者综合所有考评人员见包括被考评人人见给出员工年评价反映给人事部门人事部门根据及部门业绩、企业业绩定出被考核员工薪金调整管理者对相应人员升迁也要以据图表 3 rl rr 表格 3 员工绩效承诺积极义和实施事项 3 员工绩效承诺积极义员工绩效承诺体系很将人力职位评价系统（ vl ）,绩效评价系统（rr rl ）, 薪酬管理系统（ r ）结合起与国企业以前人事管理方法相比员工绩效承诺体系不仅仅让绩效考核科学化、透明化、规化具体说还有这些积极义对员工说体系有助认感、价值感技能及行反馈激励性 v 导向性v 参与目标设定 v 讨论员工观及抱怨机会 v 讨论发展及职业生涯机会 v 理员工工作重要性理其表现怎样被衡量对管理者说体系有助提供更精确考核方式能够定性和定量对管理方式反馈改进团队表现 v 对团队计划及目标投入 v 对团队成员更理 v 更地利用培训和预算 v 确定如何利用其团队成员优势 3 对公司说体系有助不断改进学习减免不良行使正确人做正确工作 v 人才梯队计划 v 奖励及留住表现员工我们说与以管理者感觉准评价管理方式相比员工绩效承诺体系（）更具有精确性、科学性因我们使用了关键业绩指标（K）实际上设计得确切K是要很高包括指标要提炼得恰当、精确权重要分配得合理如管理者能够将K设计、贯彻得很那他学识、修养等综合素质应相当高那么以他感觉评价其下属估计也差不到哪里所以说员工绩效承诺体系根进步其程和其透明性上面所说种种 b正是其不断沟通程3 实施事项节部分容摘无名员工绩效承诺体系实施有些流弊形式主义、以考评代替管理、变成压力传递机制等等所以我们应该 3 以考评代替管理没有管理便没有考评绩效考评只是绩效管理环节完整绩效管理般包括设定工作目标、制定工作计划、跟进和助员工完成计划、给予员工及反馈和指导、绩效考评面谈、激励和纪律等这里面贯穿始终项非常重要工作容和管理技能便是有效沟通沟通目是获得员工真实想法、明确工作要、告诉员工行等如员工对连公司和理对他有何期望和要都不明确对他进行考评就是不科学和不公平3 考评面谈是关键考评不是员工填完表理修正下然告诉员工考评结考评表格目仅仅是我们做绩效面谈提供些必要准备和面谈主题它不能代替有效面谈绩效面谈核心是就员工表现要改进和提高方面进行沟通因人们对表扬和肯定总是比较容易认下面是员工表现改进面谈基步骤步以友善态指出问题所二步请员工协助问题三步讨论问题产生原因四步出可以问题方法并记录下五步双方定采取实际行动六步协定明确日期再作讨论33 不断地培训、沟通和改进绩效考评办法建议人力部做些绩效考评方面培训至少应该统对考核表格各考核项目认识对考核表格使用和考核尺进行说明和明确并倾听见外对整绩效考评甚至绩效管理应该有更具体和细化方案和办法3 将季奖金与考评结简单挂钩应慎重鉴绩效考评尚存些问题加各部门工作性质、容和贡献有较差异性单凭绩效考评结定季奖金恐怕很难达到激励效甚至这样做有可能激励员工追些形式上东西35 形成压力传递机制绩效考评目是改进和提高员工工作表现并员工奖励或处分提供依据其终目标是公司形成层层传递压力机制市场à核心组à部门理à员工我们既要防止“老人”式管理者更要警惕那些“不作”管理者要形成这样机制关键是要让每理和员工明确己权利、责任和义既要给予下属充分权力尊重下属职权围定又要严格考核下属目标完成情况如目标完成与否都无所谓则绩效考评没有任何实际义36 避免形式主义主要包括只填表不沟通、强行规定考评结比例而没有令人信理由、考评与具体工作脱节等以上不仅仅是员工绩效承诺体系实施易出现流弊也是所有绩效考核易出现问题实施我们要记住绩效考核出发和归宿是实现企业战略、助员工发展结言高祖（刘邦）问诸侯众将“吾所以得天下者何？项氏所以失天下者何？”高起、王陵对曰“陛下慢而侮人项羽仁而爱人然陛下使人攻城掠地所降下者因以予与天下利也项羽妒贤嫉能有功者害贤者疑战胜而不予人功得地而不予人利所以失天下也”高祖曰“公知其而不知其二也夫运筹帷帐胜千里外吾不如子房镇国抚姓给馈饷不绝粮道吾不如萧何连万众战必胜攻必取吾不如韩信三者皆人杰吾能用吾取天下者也” 高起、王陵说是正确激励机制高祖说是“对团队成员更理充分使用团队”可见合适与否绩效管理体系可能定着企业成败当然这故里讲是针对高层管理人员而员工业绩承诺（）体系是针对整企业它能够让组织运行更润滑、有效能够激起种企业化让每位员工工作更富有觉性、创造力能够让整企业更富有战斗力。

员工个人绩效报告PPT

任务价值：分析完成的任务对团队和公司的贡献
完成项目A，为公司带来显著收益成功解决B问题，提升工作效率团队合作中表现突出，得到领导认可获得C证书，提升个人能力
遇到的问题：工作效率低下解决方案：优化工作流程，提高技能水平
解决方案：优化工作流程，提高技能水平
遇到的问题：团队协作不佳解决方案：加强沟通与协作，建立有效的团队机制
完成项目数：列举完成的项目数量和价值
达成目标：对比年初设定的目标，展示完成情况
突出贡献：列举在项目中做出的突出贡献和价值
客户反馈：展示客户对工作的满意度和评价
客户满意度调查结果客户对产品/服务的评价客户对员工服务的评价客户对产品/服务的改进建议
业绩在同行业中的排名情况与竞争对手的业绩对比数据公司的竞争优势和特色未来提升业绩的策略和计划
Part Four
掌握新技能和知识，提高工作效率和质量
参加培训和研讨会，不断更新自己的专业认知和技能水平
主动寻求挑战和机会，锻炼自己的专业能力和解决问题的能力
与同事和行业专家交流和学习，了解最新的行业动态和技术趋势
团队协作能力在工作中至关重要
提升团队协作能力的有效方法
团队协作能力提升的案例分享
优化管理流程，提高工作效率
加强员工培训，提升个人能力
鼓励创新思维，激发团队活力
强化企业文化，增强员工归属感
建立有效的沟通机制，促进团队成员之间的交流与合作。
制定明确的团队目标，确保每个成员都清楚自己的职责和期望。
鼓励团队成员发挥自己的特长和优势，提高团队整体绩效。
Hale Waihona Puke 定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力和向心力。

个人绩效管理课件

0102Fra bibliotek0304
目标设定
明确个人工作目标，确保与组织目标保持一致，并制定具体
、可衡量的绩效指标。
计划制定
根据目标设定，制定个人工作计划，包括时间表、任务分配
、资源需求等。
设定优先级
根据工作的重要性和紧急性，合理安排工作优先级，确保重
点任务得到优先处理。
沟通与确认
与上级领导进行沟通，确保工作计划得到上级的支持和认可，同时明确工作期望和要求。
个人绩效管理的历史与发展
起源
个人绩效管理起源于20世纪初的美国，当时为了提高生产效率和工作效率，一些公司开始采用绩
效评估和奖励制度。
发展
随着人力资源管理理论和实践的不断发展，个人绩效管理逐渐演变成一种更加系统和全面的方法，强调目标设定、沟通和反馈、
培训和发展等方面。
未来趋势
未来的个人绩效管理将更加注重个体差异和多元化，同时借助技术手段实现更加智能化和自动化
定期评估
定期进行绩效评估，以便及时发现问题并采取改进措施。
反馈与沟通
在评估过程中保持开放和透明的沟通，确保双方对评估结果的理解和认同。
反馈与改进
及时反馈
提供及时、具体的反馈，帮助员工了解自己的不足和需要改进的
地方。
持续改进
鼓励员工不断寻求改进机会，提高个人和组织绩效。
培训与发展
根据员工需要，提供相应的培训和发展机会，提升员工能力。
个人绩效管理课件
目录
• 个人绩效管理概述 • 个人绩效管理的核心概念 • 个人绩效管理流程 • 个人绩效管理工具与技术 • 个人绩效管理挑战与解决方案 • 个人绩效管理案例研究
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