中国民营企业人力资源管理问题及对策研究
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
民营企业人力资源管理问题与对策
【导读】在我国的经济发展中，民营企业一直扮演着重要的角色。
然而，随着市场环境的变化和经济发展的要求，民营企业在人力资源管理方面也面临着各种问题和挑战。
本文将深入探讨民营企业人力资源管理问题，并提出相应的对策，帮助企业更好地应对挑战。
一、概述民营企业人力资源管理问题民营企业作为我国经济的重要组成部分，其人力资源管理问题主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重2. 人才培养成本高3. 绩效考核不合理4. 激励机制不够完善5. 企业文化建设滞后6. 人力资源部门功能单一二、解决民营企业人力资源管理问题的对策为了解决上述问题，民营企业可以从以下几个方面着手：1. 加强人才引进和留住对于人才流失严重的问题，民营企业可以通过提供更具竞争力的薪酬福利、搭建良好的发展评台等措施留住人才。
加强对员工的职业规划和培训，提高员工的归属感和忠诚度，也是有效的方式。
2. 优化绩效考核和激励机制民营企业可以建立科学的绩效考核体系，注重以绩效为导向，强化激励约束机制，激励员工在岗位上实现更好的业绩。
建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、股权激励等，以满足员工不同的激励需求。
3. 加强企业文化建设企业文化是民营企业永恒的命脉，强调企业文化建设在民营企业的人力资源管理中至关重要。
通过打造积极向上、和谐稳定的企业文化，促进员工凝聚力和团队合作能力，提升企业整体竞争力。
4. 职能多元化传统的人力资源部门只专注于员工的招聘、培训和薪酬管理，如今越来越多的民营企业开始重视人力资源在企业战略中的地位，将人力资源部门的职能由单一化向多元化转变，包括人才战略、员工关系管理、员工福利管理等，使得人力资源管理更加全面和专业。
三、个人观点和总结在我看来，民营企业人力资源管理问题是不可避免的，在竞争激烈的市场环境下，如何更好地管理人力资源，提高企业的核心竞争力，是每个民营企业都需要深入思考和解决的问题。
通过加强人才引进和留住、优化绩效考核和激励机制、加强企业文化建设以及职能多元化，民营企业可以更好地解决人力资源管理问题，实现可持续发展。
民营企业人力资源管理方面的问题与对策
民营企业人力资源管理方面的问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战，包括人才招聘与留住难题、员工绩效管理的挑战、培训与发展不足、员工福利和激励机制不完善、企业文化建设不足等问题。
为应对这些挑战，民营企业应加强人才引进和留住工作，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，并加强企业文化建设。
只有通过综合性的改进和优化措施，民营企业才能更好地激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】民营企业，人力资源管理，人才招聘，员工绩效管理，培训与发展，员工福利，激励机制，企业文化建设，人才引进，绩效评价体系，培训投入，员工福利制度，企业文化建设。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理方面的问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效招聘和留住人才成为了企业亟待解决的问题。
员工绩效管理的挑战也日益凸显，如何有效评估员工的工作表现并给予适当的奖励和激励，是企业发展过程中不可忽视的方面。
培训与发展的不足也制约了企业人才的提升和发展，员工福利和激励机制的不完善也容易导致员工流失和工作积极性不高。
企业文化建设不足更是造成了企业内部管理混乱和员工凝聚力不足。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进和留住，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，加强企业文化建设。
只有在不断完善和优化人力资源管理方面的工作，民营企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的发展。
仍然是一个长期而复杂的过程，需要企业不断探索和完善。
2. 正文2.1 人才招聘与留住的难题人才市场竞争激烈，吸引优秀人才对民营企业来说是一个挑战。
许多大型企业都能提供更高的薪资和福利待遇，因此民营企业往往很难在人才竞争中脱颖而出。
由于民营企业在市场地位和品牌知名度上较大型企业有所不及，吸引人才的难度更加增加。
留住人才同样是一个难题。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
中国民营企业人力资源管理问题及对策研究
中国民营企业人力资源管理问题及对策研究————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：1自考本科生毕业论文论文题目我国民营企业人力资源管理对策浅析作者姓名马绚丽专业名称人力资源管理准考证号012114255046指导教师李洪波2016 年2 月20 日我国民营企业人力资源管理对策浅析摘要：进入知识经济时代后，人力资源已经成为企业最重要的竞争资源。
论文首先在简要介绍民营企业及人力资源管理的基础上阐明了人力资源管理对民营企业的重要性；然后通过案例分析一个武汉民营企业——A公司的人力资源管理现状及问题：难找人、难管人、难服人、难留人；进一步说明人力资源管理的宏观环境及现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：传统的人事观点、低水平的用人思想，不合理的用人机制、落后的人员招聘计划以及漠视人事法规政策、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足等问题；最后论述了要解决这一问题，首先要转变观点，树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变化，寻求管理创新，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。
关键词：民营企业、人力资源管理、激励机制、企业文化、核心竞争力目录一、民营企业和人力资源管理相关概念 (2)(一）民营企业的范围界定及特点 (2)（二）人力资源管理的定义及其职能 (2)（三）民营企业加强人力资源管理的必要性 (3)二、民营企业人力资源管理的宏观环境和存在的问题 (5)（一）宏观环境对民营企业人力资源管理的影响 (5)1、民营企业人力资源案例分析——武汉A公司的人力资源困境 (5)（二）民营企业人力资源管理普遍存在的问题 (6)1、传统的人事观点，缺乏对人力资源管理正确地认识 (6)2、落后的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划 (6)3、低水平的用人思想，不合理的用人机制 (6)4、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足 (7)5、激励约束机制不健全、手段单一 (7)6、漠视人事法规政策 (8)7、对人才重视不够，员工流失快 (8)8、人力资源部门设置不到位 (8)9、缺乏科学、规范的人力资源管理体系 (8)三、民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策 (9)（一）转变观念，树立以人为本的管理理念 (9)（二）建立现代企业制度，提高民营企业人力资源管理水平 (9)（三）构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能 (10)1、制定企业人力资源规划，优化人力资源配置。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，其发展和稳定对于社会经济的稳定和发展具有重要意义。
在民营企业的发展过程中，人力资源管理问题一直是一大难题。
本文将就民营企业人力资源管理的问题及对策进行较为全面的探讨。
1. 人才引进问题由于民营企业的发展阶段相对较短，企业规模不大，又面临着竞争激烈的环境，因此难以吸引高级人才。
即便有一些高级人才加入，也很难留住他们，使企业难以保持持续的竞争优势。
2. 人员培训问题由于民营企业对人力资源管理的重视程度不够，导致很多企业没有完善的培训机制和体系，使员工的技能和知识无法得到系统的提升。
3. 绩效考核问题因为民营企业往往不具备完善的绩效考核机制，导致企业无法准确评判员工的能力和贡献，员工的积极性和主动性较低，不利于企业的发展。
4. 员工激励问题在民营企业中，由于资源和资金有限，很难提供高额的薪资和福利待遇，导致员工的激励机制不够完善，难以留住核心员工，进一步影响了企业的稳定发展。
1. 加强企业文化建设倡导积极向上的企业文化，塑造正向价值观，提高员工的归属感和凝聚力，进而吸引更多的人才加入企业。
2. 完善人才引进机制加大对高级人才的引进力度，提高待遇和福利，创造良好的工作环境和发展机会，同时加强对外部中高级人才的职业介绍和推荐。
3. 建立完善的培训机制加强内部培训，提升员工的技术和管理水平，同时积极开展外部培训，引进优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和进修机会。
4. 建立科学的绩效考核体系制定明确的绩效指标，根据员工的实际工作表现进行绩效评估，及时给予奖励和激励，为员工提供发展空间和晋升机会。
5. 设立员工激励机制在财务上，可以适当提高员工的薪资和福利待遇，同时还可以通过员工持股计划、股权激励等形式，让员工分享企业的发展红利，提高他们的工作积极性和投入度。
6. 加强人力资源管理团队建设成立专业的人力资源管理团队，具备专业的培训和管理经验，能够有效地识别和培养内部的潜力人才，为企业的发展提供合适的人才储备。
民营企业人力资源管理问题及对策研究
Part
03
民营企业人力资源管理问题分 析
招聘与选拔问题
招聘渠道单一
过于依赖内部推荐或网络 招聘，缺乏多元化的招聘 渠道。
选拔标准模糊
缺乏明确的选拔标准和流 程，导致选拔过程主观性 较强。
人才储备不足
缺乏长期的人才储备计划 ，难以满足企业战略发展 需要。
培训与开发问题
培训投入不足
对员工的培训投入不足，缺乏系统的培训计划 和课程。
强化绩效结果运用
将绩效考核结果与员工晋升、薪酬调 整等挂钩，激励员工不断提高工作绩
效。
合理设计薪酬与福利体系
制定薪酬策略
根据企业战略目标和市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪 酬策略，吸引和留住优秀人才。
01
优化薪酬结构
合理设置基本薪酬、绩效薪酬和奖金等 薪酬构成部分，体现员工的工作价值和 贡献。
02
引入先进的人力资源管理软件，实现人力资 源管理的信息化、数字化和智能化，提高工 作效率和管理水平。
优化招聘与选拔流程
制定招聘计划
根据人力资源规划和职位分析结果，制定详细的招聘计划，明确 招聘渠道、招聘时间和招聘预算等。
优化选拔流程
建立科学的选拔标准和流程，采用笔试、面试、心理测试等多种手 段，确保选拔出符合职位要求的人才。
考核指标不合理
绩效考核指标设置不合理 ，过于关注短期业绩，忽 视长期目标。
薪酬与福利问题
薪酬体系不完善
薪酬体系设计不合理，未能充分体现员工能力和业绩 差异。
福利待遇缺乏竞争力
福利待遇与市场水平相比缺乏竞争力，难以吸引和留 住优秀人才。
薪酬调整机制不灵活
薪酬调整机制僵化，未能根据市场变化和企业发展需 要及时调整。
民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究
民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究摘要：我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。
关键词：民营企业人力资源分析对策一、我国民营企业人力资源管理现状及存在问题分析我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。
民营企业人力资源管理主要有以下几个方面的问题：（一）缺少科学的人力资源管理理念和规范的管理规划很多民营企业的经营者没有较好的教育背景，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段;管理方式仍然停留在以事为中心的阶段; 表现在重物轻人，重视生产管理，忽视人力资源管理。
在制订企业发展战略时，不重视人力资源规划，使得企业的人力资源与发展战略不相匹配。
（二）管理机构不健全，缺乏专业的人力资源管理人员我国大多数民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。
目前，不少民营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专职人员，其管理职能大多由总经理办公室等行政部门兼任，即便有了人事部一类的管理部门，其职责分工往往也不明确。
管理人员由于没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。
（三）激励手段单一，缺乏有效的绩效评价体系1．缺乏科学、合理的个体激励机制。
人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。
这一特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
目前我国民营企业或者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；或者激励手段单一，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式来考核员工的绩效。
2、缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道。
绩效考核是衡量工资收入的重要工具，但很多企业没有建立起科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人员不能持之以恒,导致反馈工作不能长久进行。
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究汇报篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究...学本科生毕业设计任务书专..商务管.班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完毕期限：自...日至...日.止注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完毕后附在阐明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师同意日期”由教师用笔填写，其他各项均规定打印。
一、设计原始根据改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”旳企业和企业家。
但伴随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批旳企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业旳发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，诸多企业都展现出“昙花一现，步履维艰”旳现象。
进入知识经济时代后，我国旳企业迫切需要高素质旳人力资源。
不过企业自产生时就由于多种历史原因导致企业自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平旳管理模式，落后旳人才观念，不完善旳薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工旳学习、培训及人才自身事业旳发展和职业生涯规划，尚有企业主旳人格缺陷等使得企业旳发展受困于自身旳“人才陷阱”。
即首先急需高素质旳人才，另首先在得到高素质旳人才后很难凭着有效旳人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具旳灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国旳国民经济作出了重要旳奉献，在我国国民经济中占有重要旳地位。
尽管民营企业在如此环境中不停发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视旳奉献，但由于其自身旳、历史旳原因，在发展旳过程中急需规范管理。
目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多旳问题，没有建立起真正意义上旳人力资源战略体系。
据记录GDP旳50%以上，社会就业岗位旳70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要旳资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%旳企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要处理议程上。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析
民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析市场竞争究其根本是人才的竞争，谁掌握了人才的主动权，谁就能在竞争中赢得主动地位。
面对改制以后的国有企业和管理制度规范的跨国企业，民营企业目前亟待解决的问题是人力资源问题。
一、民营企业人力资源管理存在的问题分析（一）缺乏科学的人力资源规划。
科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。
尽管有些民营企业家已经认识到在竞争环境下制定长远的人力资源规划的作用，也纷纷请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划。
但是由于意识和实际操作的差异，人力资源管理理念与人力投资理念也往往不一致，导致人力资源规划与发展战略不一致。
还有些民营企业根本没有总体的人力资源规划，人力资源管理随意性大。
由于其发展迅速，人才需求量大，时间也急，大多是需要的时候，才从人才市场上匆匆招聘，使这些企业在产品战略、生产战略、营销战略等方面没有相应的人才储备支持。
（二）没有专设的人力资源管理机构。
民营企业包括某些大型的民营企业，没有设立专门的人力资源管理机构，主要的人力资源管理工作是由其他行政部门来兼职的。
另外，即使有专门的人力资源部门，也存在分工不明确，专业素质较低，没有受过专业训练，只停留在员工的档案管理、工资管理等日常的简单的事务性管理，是一种典型的传统人事管理，没有真正意识到专业的人力资源管理机构应该在企业中的核心作用。
（三）招聘制度不规范。
选人是提高企业人员素质的关键环节，能选到合适的员工，一方面能提高企业的工作效率，另一方面，也可以降低员工的离职率，从某种意义上讲，就是降低了企业的人力成本。
但是，很多民营企业招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序，结果员工招到公司后发现很多员工的不足。
（四）人力资本投资不足。
民营企业在人力资本投入方面与外国知名企业形成鲜明的对比，发达国家的知名企业每年都会拿出员工工资水平的相当大的比例作为员工培训费用，而我国某些民营企业目前却存在着只使用不培养的现象。
民营企业人力资源管理问题与对策
民营企业人力资源管理问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，如人才招聘困难及留存难题、薪酬福利体系不完善、员工培训与发展不足、组织文化不明确、管理体系不健全等。
为解决这些问题，应加强人才引进与留存机制、完善薪酬福利体系、加强员工培训与发展、树立积极健康的组织文化、建立健全的管理体系。
只有通过以上措施的有效实施，才能更好地调动员工积极性、提升企业竞争力，推动民营企业持续健康发展。
【关键词】关键词：民营企业、人力资源管理、人才招聘、留存困难、薪酬福利、员工培训、组织文化、管理体系、引进与留存机制、完善、积极健康、健全、对策。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人力资源管理问题一直备受关注。
在民营企业中，人才招聘困难及留存难题是一个普遍存在的问题。
由于竞争激烈，企业往往难以吸引和留住优秀人才，导致人才流失率较高。
薪酬福利体系不完善也是制约民营企业发展的一个重要因素。
员工对薪酬福利的满意度直接关系到他们的工作积极性和忠诚度。
由于民营企业往往缺乏专业的培训与发展机制，员工的职业发展受到限制，无法实现个人价值，影响了企业的持续发展。
组织文化不明确、管理体系不健全也是民营企业人力资源管理中的问题。
这些问题的存在直接影响了企业的绩效和竞争力。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进与留存机制，完善薪酬福利体系，加强员工培训与发展，树立积极健康的组织文化，建立健全的管理体系。
只有不断优化人力资源管理，才能帮助民营企业更好地应对市场挑战，实现可持续发展。
将成为民营企业发展中不可忽视的重要因素。
2. 正文2.1 人才招聘困难及留存难题人才招聘困难及留存难题是民营企业人力资源管理中的一个重要问题。
随着市场竞争的加剧和技术发展的迅速，优秀人才变得越来越稀缺。
民营企业在吸引和留住人才方面面临着挑战。
一些大型国有企业或外企往往能提供更高的薪酬和福利，吸引了大量人才。
民营企业人力资源管理问题及研究对策
民营企业人力资源管理问题及研究对策报告：民营企业人力资源管理问题及研究对策一、背景随着市场经济的深入发展和全球经济一体化的加速，中国的企业竞争日趋激烈。
而人力资源的稀缺性再加上国家政策的不断调整，让人力资源成为企业竞争的核心。
然而，民营企业在人力资源管理方面的问题在逐渐凸显，这不仅会影响到企业在市场竞争中的地位，还可能影响到整个国家的经济发展。
因此，本文的主要目的是对民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
二、分析1. 缺乏合格的人力资源管理人才由于各类人才的市场化竞争日益激烈，许多大型企业可以通过高薪聘请优秀的人力资源管理人才，但对于许多民营企业来说，这一点并不容易实现。
此外，民营企业大多数都是中小型企业，缺乏职称制度，导致人才招聘难以引进有经验、有才华的人力资源管理人才。
最终导致人力资源管理体系缺乏可行性和可操作性。
2. 对员工的培训和激励不足人才的数量和质量直接影响民营企业的发展。
如果企业不能尽快为员工提供职业发展机会，那么员工的归属感和忠诚度就会降低，或者有可能失业。
因此，民营企业在人力资源管理上必须下大力气学习和培训，以提高员工的工作技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度，这是不可或缺的。
3. 缺乏人力资源管理制度许多民营企业的人力资源管理制度较为薄弱，甚至根本没有建立相应的制度。
而人力资源管理制度，尤其是在制度的规范性和权威性上的要求，是民营企业人力资源管理的关键之一。
若企业没有制定好的制度，就不能在人员流动、岗位晋升、薪酬福利等方面进行有效控制，导致人力资源的浪费和流失。
三、对策1. 建立完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业的重要管理体系，必须在企业初期就制定并系统化。
指定更多的人力资源职业发展计划和晋升制度，以便于管理人员自我培训和不断进步。
同时，为不同岗位的员工制定的薪酬奖励制度，也是提高员工留存率和减少人员损失的重要手段。
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策前言人力资源管理是民营企业管理的重要组成部分，影响着企业的长远发展和竞争力。
然而，由于民营企业自身的特点和环境的影响，使得人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文将从以下几个方面浅谈民营企业人力资源管理问题及对策，为民营企业提供一些可行性方案。
问题一：人才引进难、留不住人才人才资源是企业发展的关键，因此，民营企业需要从市场中寻找适合自身发展的人才。
然而，由于民营企业的规模相对较小，对员工的福利和待遇不如大型企业优厚，因此，在吸引人才方面存在一定的难度。
同时，在员工工作环境和职业发展方面，民营企业也需要发挥自身的特点和优势，提高员工的归属感和认同感，留住优秀的人才。
解决方案1.加强人才引进，开展各种招聘渠道，包括内部职位晋升、社会招聘和高校校园招聘等，提高企业在市场中的知晓度与影响力。
2.建立完善的薪酬福利体系，制定公正合理的薪酬政策，提高员工的福利待遇，增加员工的工作满意度。
3.加强员工职业发展规划，提高员工的归属感和认同感。
同时，通过培养员工的专业技能、提高综合素质，增强企业的竞争力，提高员工的发展空间和发展机会。
问题二：员工流动率高民营企业中普遍存在员工流动率高的问题。
这不仅会造成企业人才流失和招聘成本的增加，还会对企业的稳定性和发展带来潜在的威胁。
所以，如何有效地管理员工流动是民营企业必须正视的问题。
解决方案1.制定与落实人才梯队建设规划，建立员工留用机制，通过培养人才，提高员工工作技能和领导能力，增强员工的归属感和责任心，降低员工的流动率。
2.完善员工管理制度，通过制定职业发展计划、探讨薪资待遇等方式，使员工感受到企业的关心和重视，增强员工的工作积极性和稳定性，减少员工的流动率。
3.建立强有力的企业文化，构建企业和员工之间的信任和互动，提高企业和员工的忠诚度，促进员工的快速成长和发展，加强员工的留存力。
问题三：企业发展与员工培训的矛盾民营企业要实现快速发展需要大量的人才支撑，因此，对企业的培训和发展战略非常重要。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。
然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。
本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。
员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。
解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。
-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。
-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。
3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。
解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。
-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。
解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。
-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。
5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。
解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。
民营企业人力资源管理问题与对策
民营企业人力资源管理问题与对策题目：民营企业人力资源管理问题与对策在当代社会中，民营企业在经济发展中起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理问题一直是困扰民营企业的一个挑战。
本文将探讨民营企业人力资源管理面临的问题，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
一、缺乏人力资源管理专业知识和经验许多民营企业缺乏专业的人力资源管理知识和经验。
这导致他们在员工招聘、培训、激励和福利等方面存在困惑和问题。
解决这个问题的对策是民营企业应该加强对人力资源管理的培训，雇佣专业的人力资源管理人员或寻找外部专业机构的帮助。
二、员工流失问题由于竞争激烈，员工在民营企业之间的流动性很高。
员工流失不仅浪费了企业的培养资源和时间，还会导致企业的稳定性受到威胁。
为了解决员工流失问题，企业需要改善员工的工作环境和福利待遇，提供良好的职业发展机会，同时加强与员工的沟通和关系建立。
三、激励机制不完善民营企业往往缺乏完善的激励机制，这导致员工的积极性和工作热情降低。
对于这个问题，企业可以考虑设计合理的薪酬体系、设立奖励机制和提供培训机会，以激励员工的工作动力和创造力。
四、缺乏员工培训和发展机会许多民营企业忽视了员工培训和发展的重要性。
这限制了员工的个人成长和企业的长期发展。
要解决这个问题，企业应该加大对员工培训的投入，提供各种培训机会，并建立健全的职业发展通道。
综上所述，民营企业在人力资源管理方面面临着许多问题。
然而，通过加强专业知识培训、改善员工福利待遇、完善激励机制和加强员工培训和发展，这些问题可以得到有效解决。
只有做好人力资源管理，民营企业才能更好地应对市场竞争并取得成功。
民营企业人力资源管理问题及对策研究
目录内容摘要.................................................................................................................................................一、引言...............................................................................................................................................二、民营企业人力资源管理相关概念............................................................................................. （一）民营企业概念与特点.............................................. （二）人力资源管理的定义及其内容人力资源管理..........................三、民营企业加强人力资源管理的必要性................................... （一）人力资源管理的一般作用.......................................... （二）民营企业的经营规模和人员规模不断扩大............................ （三）加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力...................... （四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效..............................四、民营企业人力资源管理案例分析....................................... （一）A公司创业及发展历史 ............................................ （二）A公司人力资源管理现状..........................................1、人力资源管理职能挂在总经理办公室.................................2、人力资源制度分散在各岗位制度中...................................五、民营企业走出人力资源管理困境的对策................................. （一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队...........................1、制定人力资源规划.................................................2、形成有效的人才梯队............................................... （二）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式................................ （三）实施现代人力资源管理方案........................................1、对管理人员实行年薪制............................................. （四）民营企业管理资源不足，可实施人事外包............................六、结论............................................................. 参考文献.. (6)民营企业人力资源管理问题及对策研究内容摘要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
摘要改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。
民营企业从成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事，从20世纪90年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团，希望集团，万向集团等一大批优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭型、经济型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代管理。
民营企业进入理性的第三次创业时代。
然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机：人才危机。
民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。
民营企业的发展先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的，适合中国民营企业法阵的科学合理的人力资源管理系统。
民营切也从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有，因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
关键词：民营企业、人力资源管理、目录摘要 (1)目录 (2)第一章民营企业和人力资源管理相关概念 (3)1.1 民营企业的相关概念 (3)1.1.1 民营企业的范围界定 (3)1.2 人力资源管理的相关概念 (4)1.2.1 人力资源管理的定义及其职能 (4)1.2.2 人力资源管理的发展及特点 (4)第二章民营企业加强人力资源管理的必要性 (6)2.1 人力资源管理是企业的基础 (6)2.2 人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成 (6)2.3 人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件 (6)第三章民营企业人力资源管理存在的问题 (8)3.1 民营企业人力资源案例分析-A企业的人力资源困境 (8)3.2 民营企业人力资源管理普遍存在的问题 (9)3.2.1 传统的人事观点，缺乏对人力资源管理正确地认识 (9)3.2.2 失败的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划 (9)3.2.3 不合理的用人思想，不合理的用人机制 (9)第四章民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策 (10)4.1 转变观念，树立以人为本的管理理念 (10)4.2构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能 (10)4.2.1做好人力资源管理的规划工作 (10)4.2.2 建立科学的人才招聘机制，把好企业人力资源素质第一关 (10)参考文献 (11)第一章民营企业和人力资源管理相关概念进入21世纪后，企业经营环境千变万化，企业间竞争日趋激烈，企业必须树立自己的核心竞争力，保持自己的独特优势，才能在市场求得生存，并使自己日益壮大。
而人是知识、信息、技术等资源的载体，企业核心竞争力必须以人力资源开发为基础，人力资源才是企业最宝贵、最核心的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，当代企业管理也是以人为中心的管理，人力资源对企业的生存和发展具有深远影响。
一个企业想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。
“科教兴国”、“全面提高劳动者素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家一个民族的人力资源开发管理。
在一个组织中，只有求得有用的人才，合理实用人才，科学管理人爱，有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。
据统计，优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而我国民营企业的人才流动率接近50％。
过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。
基于以上情况，本篇论文首先阐明了人力资源管理对民营企业的重要性，然后通过分析民营企业人力资源管理现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：落后的人力资源管理观点，传统的人力资源管理模式，不合理激励约束机制以及涣散的企业文化等使民营企业员工严重流失，徒增人力资源使用成本，并制约企业的长远发展；最后提出在当前情形下解决民营企业人力资源管理问题的若干建议。
1.1 民营企业的相关概念1.1.1 民营企业的范围界定对于民营企业的概念，在《公司法》中，我们是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。
那么按照法律对民营企业内涵的界定,除国有独资,国有控股外,其他类型的企业中只有没有国有资本,均属民营企业。
1.2 人力资源管理的相关概念1.2.1 人力资源管理的定义及其职能人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：１．对人力资源外在要素――量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
２．对人力资源的内在要素――质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
1.2.2 人力资源管理的发展及特点（一）人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段：1.科学管理阶段：20世纪初，以弗里得里克•泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
2.工业心理学阶段：以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
3.人际关系管理阶段：1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
（二）人力资源管理的进展人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：A．有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源。
B．有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产效益。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
C．有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。
提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。
可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
D．有利于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。
优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。
第二章民营企业加强人力资源管理的必要性人力资源是企业发展的第一资源，是企业的核心资源，对社会生产力发展起着关键性作用，对企业经营战略的制定和实施起着保障作用，只有企业人力资源管理工作到位，企业才会有更长远的发展。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，才能实现企业生产经营目标，使企业逐渐发展壮大，表明人力资源管理对企业战略目标实现的重要性。
2.1 人力资源管理是企业的基础企业管理者们可以通过人力资源管理职能，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。
其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为:根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务。
2.2 人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成企业人力资源的管理开发与核心能力的培育相辅相成。
人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。
一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。
2.3 人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件企业的持续发展有赖于竞争优势，而其竞争优势的源泉是企业的核心竞争力。
由于宏观经济环境的变化及自身缺陷，使得民营企业在发展过程中，受到管理滞后、产权不清、资金缺乏、文化落后及人力资源素质不高等问题，阻碍其进一步发展，要求民营企业通过构建核心能力来赢得竞争优势；而另一方面，外部环境的变化给民营企业带来发展机遇的同时带来了挑战。
企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次.(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,是人力资源管理是企业财富最大化的需要，也是企业财富最大化的组成部分。
第三章民营企业人力资源管理存在的问题3.1民营企业人力资源案例分析-A企业的人力资源困境A企业是由一个几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有３０００多名员工，年销售额达到几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。