绩效奖金考核制度及表格
公司各部门绩效考核方案及表格
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
绩效考核表格大全
理解 力极 强， 判断 力极 强， 处理
20
理解 力 强， 判断 力 强， 处理
16
理解 判断 力普 通， 处理 事务 常有
12
理解 较迟 钝， 对复 杂事 务判 断力
8
理解 迟 4 钝， 判断 力不 良， 经常
能力 极 强。 奉公 守 法， 足为 他人 楷 模。
学习缓慢 但通常能 记住；看 似吸收而 实际上并 没有真正 消化。
学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔还 需要向主管请 教。
学习快速，记 忆良好。
请假或迟 到早退过 多。
经常请假 或迟到早 退。
偶尔请假或迟 到早退。
绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。
出勤记录
迟到早退次数
请假天数
旷工天数
员工绩效评价表（三）
其它评价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
单位名称： 被评价者姓名： 评价者姓名： 评价区间： 年 月 填表时间： 部门： 部门： 年 月 日 职务： 职务： 年 月∽
评价尺度及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2 分） 极差（1分） 评价项目 评价得分 上 级 评 价 同事评 价 下级评 价 自 我 评 价 权 重 备 注
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 月 日 日期： 年
人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 任 [ ]续签劳动合同 自 年 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
某生物科技公司奖金制度
某生物科技公司奖金制度某生物科技公司奖金制度一、奖金制度目的我们生物科技公司作为一家新兴企业，在不断发展壮大的过程中，为了激励员工的工作热情、提高工作效率和质量，特定制了一套适用于本公司的奖金制度。
二、奖金计算标准1. 绩效奖金：公司将绩效考核作为奖金发放的主要依据。
根据员工的工作成果、工作质量、工作态度、团队合作等方面进行综合评估，并根据评估结果分等级制定奖金发放。
2. 项目奖金：对于具体项目的成果突出、对公司业务发展有重要贡献的员工，可根据项目的重要性和贡献程度给予额外奖金。
3. 创新奖金：公司鼓励员工在日常工作中不断创新，并将优秀的创新成果作为奖金发放的依据。
4. 销售奖金：销售人员根据他们实际销售额的大小来获取奖金。
销售额越大，奖金越高。
三、奖金发放周期公司的奖金发放主要有两个周期：月度和年度。
1. 月度奖金：每个月底，公司会进行综合考评，根据综合考评结果计算月度奖金，并在下一个月的工资发放日进行发放。
2. 年度奖金：每年年底，公司将针对全年绩效考核结果进行综合评估，根据评估结果发放年度奖金。
四、奖金发放方式公司的奖金发放方式主要有两种：现金奖金和股权奖金。
1. 现金奖金：公司将根据奖金计算标准发放相应的现金奖金给员工。
这种方式最为常见，可以给员工带来直接的经济回报。
2. 股权奖金：公司也会根据员工的工作表现和贡献程度，给予股权奖励。
这种方式除了直接经济回报外，还能使员工成为公司的股东，与公司共同分享企业发展的成果。
五、奖金公平性和透明度1. 公平性：公司将会建立一个公正的奖金评估机制，确保每位员工都有平等的机会获得奖金，无论其职位和层级。
2. 透明度：公司将详细介绍奖金计算标准和发放方式，并通过公司内部通知、员工手册等渠道向所有员工公布，保持制度的透明度。
六、奖金制度的改进和调整公司将定期评估奖金制度的有效性，并根据公司发展及员工反馈情况进行调整和改进。
同时，公司也鼓励员工提出优化奖金制度的建议，以不断完善制度。
员工绩效考核表(范本)完整版本
24
是否能与其他部门交流情报
5
25
是否能积极地与其他部门交流情报
5
自我启发
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是否热衷于小团体派别的扩展
5
27
是否虚心听取部属的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于未来的预测
10
30
是否可以改正自己的缺点
5
评价分数合计
200
初评人：
复评人：
调整人：
决定人：
填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
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工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和面谈
21、本人的希望或建议：
员工每月工作状况考核表
姓名
部门
职务
考勤状况
迟到次早退次旷工次
病假次事假次其他次
奖惩状况
嘉奖次记功次
警告次记过次其他次
考核内容
等级
总评
工作绩效
工作质量
工作效率
工作分量
工作态度
尊重领导，服从工作安排
培训
11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加□未曾参加
12、你曾参加什么培训
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放,工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效.5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外).6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
员工绩效工资考核评分表
员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。
2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。
3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。
4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。
5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。
四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。
五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。
六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。
2. 良好额外奖励1个月工资。
3. 一般保持当月工资不变。
4. 需改进扣减1个月工资。
七、本表于2022年1月1日起执行。
【实用文档】绩效考核制度.pdf
绩效考核制度一、考核目的员工通过季度考核，对每季度工作进行回顾并对照职位要求进行自我评价，总结经验，分析工作中取得的成绩和存在的差距，明确未来工作，应该努力的目标和改进的方向。
部门通过季度考核，全面掌握并评价部门员工的工作绩效及能力表现，通过考核结果的沟通反馈，提高员工个人业绩，增进上下级的相互了解，加强工作配合与相互支持。
为干部评选、晋升、年度评优、培训计划的制定等提供依据。
二、适用范围公司全体员工。
年度工作在3个月以上（不含试用期、实习期）且12月31日前在岗的已转正的员工，参与本部门的季度考核的强制排序，年度工作不满3个月的员工参与季度考核，但不参与本部门季度考核的强制排序。
三、考核周期每年1月1日至12月31日（分为四季度考核）四、考核原则业绩导向的原则：季度绩效考核以季度工作业绩的完成情况以及工作态度等综合评价为主，素质测评作为干部评选/晋升、员工调动、培训计划制定、员工职业规划的重要依据。
客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，用事实说话。
反馈的原则：直线上级需将考核结果及时反馈给被考核者，同时积极听取被考核者对考核结果的意见和工作改进建议。
逐级考核的原则：各级被考核者都由其直线上级对其进行工作绩效考核，跨部门考核除外。
五、组织及职责1、人力资源部（或指派代办部门）（1）负责制定季度绩效考核方案，组织各部门开展季度考核工作，组织相关部门对各部门考核结果进行审核，组织通用考核的实施。
（2）负责收集整理考核结果，报公司总经理办公会审核。
2、公司经营班子成员（1）公司总经理办公会为公司季度绩效考核的决策机构，负责对各部门以及部门负责人（含副职）的季度绩效进行评价审核。
（2）负责提出所辖中心的季度绩效考核实施细则以及季度绩效考核工作的组织、督促，并对中心内部的绩效考核结果进行审核。
（3）负责对部门经理/副经理进行季度考核、评价以及考核结果反馈沟通。
3、各部门（1）各部门内部主管级（含）以上管理人员为各部门季度绩效考核小组成员负责，①部门内部员工季度绩效考核具体工作的组织与实施；②并对各级主管的评定结果进行集体审议，之后再将结果上报至主管领导以及人力资源部。
年终奖绩效考核表
年终奖绩效考核表格模板
员工姓名
部门
职位
入职时间
年度工作业绩评分
个人能力与素质评分
综合评价得分
年终奖建议金额
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXXXXXຫໍສະໝຸດ XXXXXXXXX
XXX
XXX
XXX
备注
1.年度工作业绩评分和个人能力与素质评分采用10分制，10分表示非常优秀，5分表示一般，0分表示不及格。
2.自评分和上级评分应分开填写，以便于对比和参考。
3.综合评价得分应根据年度工作业绩得分和个人能力与素质得分综合计算得出。
4.年终奖建议应根据员工的综合表现和公司实际情况进行制定，并经过审批后生效。
员工考核制度及表格
员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，不包括试用期内的员工。
第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1。
月度业绩考核为A者，本月工资增加5％;2。
月度业绩考核为B者,本月工资保持不变;3。
月度业绩考核为C者，本月工资减少3%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少5%；5. 月度业绩考核有E者，公司将采取处罚措施，包括本月工资减少10％-20％、考察试用、辞退、开出。
6。
各等级对用考核分数:A:90分 B:80～90分 C： 70～80分D： 60～70分 E：60分以下第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1.考核分数由全年各月度考核得分总和除以全年总月数12得出平均分（到职不满12个月员工以实际到职月数为准）。
2. 分数大于等于90分者，年度为"A";3。
分数小于90分,大于等于80分者，年度为”B"；4. 分数小于80分，大于等于70分者，年度为”C”;5. 分数小于70分,大于等于60分者, 年度为”D"；6. 分数小于60分者年度为”E"。
第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为”A”者,在下一年将得到12%工资(不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为"B”者，在下一年将得到8%工资（不包括工龄工资)的增长；年度综合评判为”C”者,在下一年将得到5％工资（不包括工龄工资）的增长;年度综合评判为”D”者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"E”者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告、降级处理、开除或辞退处理。
第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底,生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。
奖金管理制度表
奖金管理制度表第一章总则第一条为了激励员工的工作积极性，提高企业绩效，制定本奖金管理制度。
第二条本制度适用于企业内所有员工，包括管理人员和普通员工。
第三条奖金分为年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
第四条奖金的发放标准、发放时间以及奖金种类详见本制度的规定。
第二章年终奖金第五条年终奖金的发放标准由企业根据员工的工作表现和企业业绩决定。
第六条年终奖金的发放时间为每年年底，一般在12月份。
第七条年终奖金发放对象为全体员工，发放金额由企业根据员工的工作表现和企业业绩确定。
第八条员工在当年度内因为不当行为受到处罚或者绩效不达标的，将会受到相应处罚，影响其年终奖金的发放。
第九条对于表现突出的员工，企业可以给予额外的奖金激励。
第十条员工可以根据自己的实际情况决定是否领取年终奖金，企业不会强制发放。
第三章绩效奖金第十一条绩效奖金的发放标准由企业根据员工的绩效评定结果决定。
第十二条绩效奖金的发放时间为每年根据绩效考核的时间确定。
第十三条绩效奖金发放对象为全体员工，发放金额根据员工的绩效表现确定。
第十四条对于表现突出的员工，企业可以给予额外的绩效奖金激励。
第十五条员工在绩效考核中表现不佳或者存在违规行为的，将会影响绩效奖金的发放。
第十六条员工在绩效考核中造假或者采取其他不诚实行为的，将被追究法律责任。
第四章专项奖金第十七条专项奖金是由企业针对特定的项目或者活动设立的奖金，发放标准和发放时间由企业确定。
第十八条专项奖金的发放对象为参与特定项目或活动的员工。
第十九条专项奖金属于一次性奖励，发放后不再追加。
第二十条对于表现突出的员工，企业可以给予额外的专项奖金激励。
第五章奖金的管理第二十一条企业将建立奖金管理委员会，负责奖金的审核、调整和管理。
第二十二条员工可以对奖金的发放标准和方式提出建议和意见，委员会将进行评估并作出决定。
第二十三条奖金的发放应符合公平公正原则，不得因人废事，保证员工的利益不受损害。
第二十四条员工有权了解自己的奖金情况，企业应及时向员工通报奖金发放的相关信息。
年终绩效考核及奖金发放制度
年终绩效考核及奖金发放制度1、目的为了让员工的付出与回报相匹配，提高工作热情，确保工作目标实现，促进公司业务发展。
2.适用范围2.1本制度适用于公司的全体员工（总经理不参与考核）。
2.2有下列情形之一者，不发放年终奖：3.职责权限3.1行政部负责制订考核制度及监督制度的执行；3.2.各级员工由其直属上级负责绩效考核；3.3部门绩效系数由总经理直接决定。
4.内容4.1考核原则：4.2考核方式及周期：4.3考核内容：4.4个人绩效考核分设置及计算方式：考核得分等级季度绩效系数90以上优秀110%80-89 良好100%70-79 一般90%60-69 需改进80%60以下不合格04.4.2 职务绩效基数职等职务职务绩效基数行政职系技术职系九总经理 1.4八 副总经理/总监 总工程师 1.3 七 总经理助理 副总工 1.3 六 经理/车间主任 高级工程师 1.2 五 副经理/车间副主任 中级工程师 1.2 四 主管/会计/班长 助理工程师1.1 三 助理/办事员/出纳/司机文员/ 中级技工/实验员/检验员/仓管 1.1 二 保安/厨师初级技工1 一清洁工/杂工14.5奖金发放与计算方式：×部门总人数×部门绩效系数÷（各部门人数×部门绩效系数之和）例：公司奖金总额为200000元，销售部共2人，绩效系数为0.9；行政部共3人，绩效系数为1；生产车间共6人，绩效系数为1.1。
销售部总奖金=×个人绩效系数×个人职务绩效基数÷（本部门人员职务绩效基数×绩效系数之和）例：行政部总奖金为3000元，有经理、主管和办事员共3人。
个人年终绩效考核系数分别为90%、100%、110%。
办事员奖金=该员工绩效考核分=85×30%+80×70%＝81.5分4.6考核流程：行政部发出《绩效考核表》——员工自评——直属上级复评——行政部汇总——按4.5条款核算4.7考核面谈：考核结束后，直属上级应及时与被考核者面谈并将考核结果告知，以通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见，对于特殊情况的应要求其编制绩效改进计划，并监督执行；200000元×2人×0.92人×0.9+3人×1+6人×1.1 3000元×110%×1.190%×1.2+100%×1.1+110%×1.14.8对于连续两个季度考核不合格者，行政部应根据实际情况作出处罚。
绩效奖金考核制度及表格
公司年终绩效考核办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二条公司是以盈利为目的的经济组织。
能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。
不断加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经营目标，提高公司经济效益。
第三条公司对各部门及员工实行“按有效劳动取得业绩，达到双盈”的原则进行分配。
公司鼓励全体员工通过对公司的贡献，取得良好收益。
第四条公司鼓励全体员工积极向公司提供自己所了解和掌握的工程项目建设信息、能够配合公司运作成功，公司将对有贡献的员工，按其贡献大小给予表彰和奖励。
第二章适用范围第五条本办法适用于公司全体员工。
第三章考核原则第六条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第七条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定（年终总结）、上下级之间考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第八条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第九条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章考核目的第十条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章考核领导机构第十一条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司部门经理及相关指定人员组成。
中层以上员工年度绩效奖金表
中层以上员工年度绩效奖金表尊敬的领导、同事们：在即将结束的2021年，各位在工作及生活中都有着辛勤的付出和卓越的表现，我谨代表公司领导，向大家致以最热烈的祝贺和最诚挚的感谢！公司一年来，在各位员工的共同努力下，完成了历史最好业绩，并在行业中的竞争中取得了良好的成绩。
这些成果的取得，离不开每位员工的努力和智慧，是大家的默契和配合，才推动着公司更好发展、更加稳健前行。
在这个收获的季节，公司决定对符合条件的中层以上员工发放年度绩效奖金，以奖励员工为公司创造的卓越表现和突出贡献。
根据公司制定的绩效考核标准，本次奖金将严格按照绩效排名顺序发放，奖金数额将与员工绩效考核表现直接挂钩：一、优秀人员奖励个人绩效得分在85分以上的员工，将获得公司发放的“优秀人员奖励”，每人奖金金额为人民币10,000元整。
其表现突出，能够带领团队一起进步，同时注重个人业务技能和自我提升，表现突出，将他人和自己都带向了新的高度。
二、高效团队奖励在部门绩效考核中，团队绩效得分在85分以上的工作团队，将获得公司发放的“高效团队奖励”。
该奖项将由团队负责人代表领取，每个获奖团队成员将获得人民币6,000元整的奖金。
这个奖项是对整个团队的奖励，体现了团队协作、通力合作的精神，同时也是肯定了整个团队的表现。
三、提高绩效奖个人绩效得分在70-85分的员工，本次将获得公司发放的“提高绩效奖”。
每人奖金金额为人民币5,000元整。
该奖项旨在激励这部分员工在未来的工作中，之后提升自己的绩效和业绩，为公司的未来发展做出更大的贡献。
四、表现突出奖对于个人绩效得分在60-70分之间的员工，本来将不参与年终绩效奖金的发放，但如果这一类员工出现了较为突出的表现，公司也会给予表扬和奖励。
每人奖金金额为人民币3,000元整。
本次年度绩效奖金的发放，是对大家辛勤工作和突出表现的最好认可和回报。
同时，也是对大家在公司事业发展、业绩提升上的重要贡献给与的鼓励和支持。
最后，在这个特殊的时期，公司希望大家踏实工作，安全生活，愿大家继续为公司贡献出更出色的表现！祝大家2022年一切顺利，工作和生活愉快！公司领导团队2021年12月30日。
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公司年终绩效考核办法
第一章总则
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二条公司是以盈利为目的的经济组织。
能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。
不断加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经营目标，提高公司经济效益。
第三条公司对各部门及员工实行“按有效劳动取得业绩，达到双盈”的原则进行分配。
公司鼓励全体员工通过对公司的贡献，取得良好收益。
第四条公司鼓励全体员工积极向公司提供自己所了解和掌握的工程项目建设信息、能够配合公司运作成功，公司将对有贡献的员工，按其贡献大小给予表彰和奖励。
第二章适用范围
第五条本办法适用于公司全体员工。
第三章考核原则
第六条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第七条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定（年终总结）、上下级之间考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第八条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第九条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章考核目的
第十条考核目的：
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；
2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；
3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；
4、鞭策后进、激励先进；
5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章考核领导机构
第十一条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司部门经理及相关指定人员组成。
第十二条公司各项目部同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章考核时间
第十三条定期考核为年度考核。
第十四条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
第七章考核内容
第十五条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同部门员工分别确定考评要素，引进权重。
一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。
第十六条考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。
第十七条考核标准详见附件《员工绩效考核表》。
第八章考核结果评定与奖金
第十八条各部门员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合计总分在90-100分之间）；良好（合计总分在75-90分之间）；称职（合计总分在60-75分之间）；不称职（合计总分在60
分以下者,基本工资下调10%，连续两个月被评不称职，公司作为劝退）。
（注：100分权
重比例：个人总结10%，综合素质30%，工作能力30%，工作态度30%）
第十九条绩效奖金
各部门员工年终奖金共分三个等级，即：
1、经理级员工：优秀等级奖金35000-50000元；良好等级奖金25000-35000元；称职等级奖
金15000-25000元。
2、管理级员工：优秀等级奖金20000-30000元；良好等级奖金15000-20000元；称职等级奖
金8000-15000元。
3、普通级员工：优秀等级奖金15000-20000元；良好等级奖金10000-15000元；称职等级奖
金5000-10000元。
第九章：考核程序
第二十条公司总经办根据当年公司实际情况及员工工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。
第二十一条被考核员工认真全面撰写任期内总结报告，其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。
第二十二条公司考核领导小组或项目考核小组按照本办法对考核对象进行灵活考评，并得出量化打分结果。
第二十三条考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及公司总经办。
第十章：附则
第二十四条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。
第二十五条本办法由公司总经办负责解释。
考核附表：
经理级员工综合素质考核表
经理级员工工作能力考核表
经理级员工工作态度考核表
管理级员工综合素质考核表
管理级员工工作能力考核表
管理级员工工作态度考核表
普通员工综合素质考核表
普通员工工作态度考核表
注：考评得分权重：1.经理级考核：自我评分和员工评分各30%，总经理评分40%；2.管理级和普通员工考核：自我评分和员工评分各20%，部门经理评分25%，总经理评分35%；面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山
D11。