现代小微企业人力资源档案管理的对策研究

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浅议中小企业人才流失的主要原因及对策

浅议中小企业人才流失的主要原因及对策—-以NTYX有限公司为例摘要：中小企业是我国国民经济中最活跃、最具潜力的经济成分，中小企业的发展对我国经济增长具有极其重要的意义.市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素，尤其是中小企业，但目前我国中小企业的人员流动过于频繁，人才流失现象严重，这可能对中小企业的发展造成致命的威胁.如何留住核心人才提高中小企业的核心竞争力，是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。

本文对一个典型的中小企业NTYX进行探讨，研究了NTYX 人才流失的原因，对NTYX人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施,以期更好地保障和促进中小企业的健康快速的发展。

关键字：中小企业，人才流失，原因，对策Abstract:Small and medium-sized enterprises are the most active and potential components in the national economy, so supporting SEMs plays a significant role in the development of our economy。

Under the circumstance of market-oriented economy, talented people is indispensible factor for the development of enterprises, especially for SMEs. However, the facts that high level of turnover and serious brain drain are likely to pose a fatal threat to the survival of SEMs. Hence，how to keep the core talents and how to improve their core competence are the pressing and practical issues that SEMs are confronting。

浙江省小微企业园建设现状问题及对策研究

浙江省小微企业园建设现状问题及对策研究【摘要】浙江省小微企业园建设目前存在着缺乏统一规划和管理、融资难题以及人才匮乏等问题。

为解决这些问题，本文提出了建立统一规划和管理机制、设立专门的融资支持机构以及加强人才培养和引进等对策。

通过对现状问题的分析和对策的研究，可以有效提高浙江省小微企业园的建设质量和发展水平，促进小微企业的健康发展。

本文也展望未来，希望通过政府、企业和社会各方共同努力，推动浙江省小微企业园建设取得更大进展，为促进地方经济发展注入新的活力。

【关键词】浙江省、小微企业园、建设现状、问题分析、对策研究、统一规划、融资难题、人才匮乏、建立管理机制、融资支持机构、人才培养、展望未来。

1. 引言1.1 研究背景浙江省是中国经济发达地区之一，小微企业在浙江省经济发展中发挥着重要作用。

随着经济的持续增长和产业升级，浙江省小微企业园建设也逐渐兴起。

目前在小微企业园建设中存在着一些问题，如缺乏统一规划和管理、融资难题、人才匮乏等。

这些问题给小微企业的发展带来了诸多困扰，也影响了小微企业园的建设质量和效益。

为了解决这些问题，本研究将对浙江省小微企业园建设现状问题进行深入分析，提出相应的对策研究。

通过建立统一规划和管理机制、设立专门的融资支持机构、加强人才培养和引进等对策，希望能够推动浙江省小微企业园建设向更加完善和健康的方向发展，进一步促进小微企业的发展壮大，为浙江省经济的持续增长和社会的稳定发展贡献力量。

为我们开展本研究提供了必要的背景和依据，也引出了我们研究的重要性和必要性。

1.2 研究目的在研究目的的部分，我们将着重探讨浙江省小微企业园建设现状中存在的问题以及对策研究，旨在为解决当前困境提供参考和指导。

具体目的包括：一是深入分析小微企业园建设现状中存在的问题，揭示问题根源和影响因素；二是提出针对性对策，实现问题解决和改进。

通过对现状问题进行分析和对策研究，旨在促进浙江省小微企业园建设的健康发展，提升园区综合竞争力和企业发展水平。

小微企业发展面临的困难、问题及建议

小微企业发展面临的困难、问题及建议小微企业发展面临的困难、问题及建议近年来，**市政府采取强有力的措施，大力支持小微企业发展，通过对政府相关部门、金融机构及部分小微企业走访调查发现，企业素质不高、思想观念不新、服务意识不强、资金短缺等作为制约小微企业发展的瓶颈之一，已经严重影响到小微企业的生存和发展。

**小微企业发展面临的困难和问题一是企业素质不高。

很大一部分小微企业主自身素质有待提高，不少企业的现场管理、制度管理、资金管理、质量管理等企业基础工作不扎实，管理模式和管理理念相对落后，基本上还是家族式粗放管理，各项制度和措施不规范，加上普遍存在职工文化素质偏低，人才严重短缺，消化吸收自主创新能力不强，应用信息化技术程度低，造成企业在法规调整和市场竞争中陷入困境，暴露出经营决策水平不高等弱点，不合理成本居高不下，经济效益总体不太好。

二是思想观念不新。

极少数部门潜意识对小微企业的发展仍心存疑虑和偏见。

在银行贷款和项目审批等许多具体问题上，对小微企业仍存在歧视。

不少企业经营者也抱着小富即安、关门发展的思想，不思更大的发展，经营观念陈旧落后。

三是服务意识不强。

目前，对小微企业的管理既存在多头管理的问题，又存在缺位和监管不力的情况，管理职能不明，力度不大，作用有限。

为小微企业发展服务的主体还是政府，社会化的服务并未得到全面带动和有效激发，能为企业提供标准化、专业化的信息服务、技能培训、市场开拓、管理咨询的中介机构较少，服务难以到位。

四是融资力度不大。

从眼前来看，小微企业融资的一个显著特点是内源融资比例高。

在小微企业的主要资金来源中，继承家业、自我积累、以合伙集资的比例占到90%以上，而来自银行和信用社贷款等外源融资所占比例还不足10%。

在外源融资中，小微企业主要依靠以金融机构贷款为主的间接融资，通过股票和债券市场进行的直接融资还是空白。

此外，小微企业面临着严格的贷款条件和较高的筹资成本等问题，担保限制多、手续繁琐、担保费用高、贷款期限短，难以满足小微企业贷款担保的需要。

小微企业员工招聘对策研究

小微企业员工招聘对策研究随着经济的发展和社会的进步，小微企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。

然而，许多小微企业在招聘员工时面临着诸多困难与挑战。

本文旨在探讨小微企业员工招聘的现状及其存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为小微企业解决招聘难题提供参考。

招聘渠道单一：小微企业多采用传统招聘渠道，如招聘网站、求职者主动投递等，难以吸引到足够的人才。

人才留任率低：小微企业由于自身条件限制，难以提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致人才留任率较低。

招聘成本高：由于招聘渠道单一，小微企业在招聘过程中需要付出较高的人力、物力和时间成本。

人才质量难以保证：由于竞争激烈，小微企业往往难以吸引到高素质的人才，从而影响企业长远发展。

引入多元化招聘渠道：小微企业应积极拓展线上和线下多种招聘渠道，如社交媒体招聘、人才市场招聘等，以扩大人才来源。

提高员工留任率：企业应员工需求，优化薪酬福利待遇，提供良好的职业发展平台，从而提高员工留任率。

降低招聘成本：通过优化招聘流程、提高招聘效率等方式，降低企业在招聘过程中的成本。

强化人才培养与培训：小微企业应注重人才培养与培训，提高员工素质与能力，从而为企业长远发展奠定基础。

小微企业员工招聘面临着多方面的困难与挑战，但通过引入多元化招聘渠道、提高员工留任率、降低招聘成本、强化人才培养与培训等对策的实施，小微企业可以有效地解决员工招聘难题。

展望未来，随着经济全球化和互联网技术的发展，小微企业的招聘环境将变得更加复杂多变。

因此，小微企业需要不断创新招聘模式，以适应不断变化的市场需求，提高企业的核心竞争力。

在实施对策的过程中，小微企业也需要以下几个方面：持续优化招聘流程：结合企业的实际情况，对招聘流程进行持续优化，包括职位分析、简历筛选、面试流程等，以提高招聘效率和质量。

加强企业文化建设：优秀的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低人才流失率。

因此，小微企业应注重企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。

小微企业发展策略研究

小微企业发展策略研究在经济社会发展的大背景下，小微企业已经成为我国经济的重要组成部分，是国民经济的生力军。

但实际上，小微企业在发展过程中仍然面临诸多困难和挑战。

要想改变现状，需要研究小微企业发展策略，加强管理，提升发展能力。

本文将从现状分析、问题剖析和对策研究三个方面，对小微企业发展策略进行探讨。

一、现状分析小微企业指员工不超过300人、年销售额不超过5000万元人民币，这一定义日益成为各地政府工作报告中的常识性用语。

目前，我国小微企业数量庞大，分布广泛，涉及各行各业，为经济发展增添了新活力。

但是，小微企业在发展过程中，面临许多不利因素。

主要表现在以下几个方面：（一）资金短缺。

小微企业多数情况下涉及到的是新兴产业，资金短缺是制约其发展的一个重要因素。

相比于大型企业，缺少资本撑门槛的小微企业，往往没有足够的资金来实现规模扩大，影响了企业的竞争力。

（二）管理水平不高。

小微企业的数量相对较多，但大部分的企业都是刚起步，没有经历过的企业管理经验和管理人才。

处于种子期、培育期和成长期的企业，缺少软硬件设施的支持，以及成熟的、高水平的管理团队，许多企业往往陷入了发展瓶颈。

（三）人才战略不够完善。

为了适应市场、竞争和外部环境变化，小微企业需要足够高水平的人才。

但是，人才乃是信仰，而小微企业背离了这样的信仰，导致了管理人才短缺和流失率高。

同时，面对人才短缺的情况，企业缺少人才招聘的渠道和策略，人才招聘成为小微企业发展的急需。

（四）市场竞争异常激烈。

小微企业与大型企业有着根本的区别，小型企业往往是刚兴起的新兴产业，规模较小，从而在市场竞争中处于弱势地位。

受到越来越多的同质化产品和服务的冲击，小微企业在市场攻略和营销方面还存在着一定的困难。

二、问题剖析针对小微企业发展面临的困难和问题，需要从管理、融资、市场和人才四个方面进行剖析。

（一）管理方面的问题。

小微企业管理水平不高，管理团队匮乏，没有管理经验和管理人才。

企业管理通常仅停留在粗放管理阶段，缺乏科学管理、信息化管理和营销管理的体系。

人力资源管理师论文：浅谈小微企业的人力资源管理

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：浅谈小微企业的人力资源管理编号：浅谈小微企业的人力资源管理摘要：人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数小微企业中没有得到足够的重视，已成为制约小微企业可持续成长的一个瓶颈。

如何冲破小微企业人力资源管理的困境，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，成为了小微企业急需解决的问题之一。

本文将从小微企业人力资源管理面临的困境、原因分析、解决对策三个方面来进行阐述.关键词：招工难素质和能力人才流失管理水平企业文化激励机制观念创新一、小微企业人力资源管理面临的困境（1）小微企业“招工难”将演变成为一种常态自2010年以来，几乎是全国各地都出现“一工难求”的现象，2012年显得尤为严重，特别是经济发达的地区，招工难一时成为企业最为头痛的第一大事，特别是小微企业相对大型企业更加处于弱势地位。

据有关资料显示，目前，仅顺德一地的企业其用工缺口大约就在4-5万人，如果加上未来一段时间经济回升后的用工需求，顺德企业的用工缺口就远不止这个数字。

在东莞，因为招工十分困难，许多工厂机器设备被迫闲置，订单被迫退回，招工难的问题导致许多企业的生产能力被严重削弱，阻碍着企业的复苏与发展。

（2）小微企业管理人员的素质和能力不足小微企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（3）小微企业人员流失严重由于小微企业在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。

浅析人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策

Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业80浅析人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策王浩佳　陈心缘　龚昱霖郑州大学旅游管理学院　河南郑州　450001一、引言2020年7月9日至11日，世界人工智能大会在上海举办。

大会探讨了人工智能领域的前沿技术及应用，引发各个行业的广泛思考。

近十几年以来，人工智能领域技术研究得到显著突破，在各个行业的融合发展不断推进。

在智能化发展冲击下，数据革命、云计算等新技术正在重塑原有企业管理和发展思路。

我国先后颁布了《中国制造2025》《新一代人工智能发展规划》等具有重大意义的战略规划，对推动我国人工智能前沿发展的行业应用奠定了政策基础。

而当前学界对人工智能技术在人力资源管理领域的应用研究仍相对较少，人工智能在人力资源管理(HRM)行业的应用与可持续发展模式尚不明朗[1]。

在人工智能应用深入发展的当下，数字化变革将对包括人力资源管理在内的多个行业产生巨大影响，而以信息化、电子化为代表的多种行业革命已在过去二十年中得到较好发展：行业成本逐渐降低、管理思路不断创新升级、人员考核及绩效评估更加科学化、制度化。

在这一背景下，通过对人工智能发展趋势下中国企业人力资源管理发展分析和判断，有利于有效把握机遇、迎接挑战，构建“AI+HR”的人力资源管理新模式。

二、文献回顾人工智能(AI)概念最早由John McCarthy于20世纪50年代提出。

人工智能的核心是通过机器学习使智能系统以学习人的工作思维和方式实现智慧服务，从而自动寻找问题的最优解或直接完成复杂任务[2]。

与常规计算机不同，人工智能是基于模拟人脑、智慧学习的系统，具有自学习、自组织、自适应、自行动等生物智能特征[3]。

从人工智能的发展程度来看，国际公认的人工智能有三类：超级人工智能、强人工智能以及弱人工智能。

当前，学界对于人工智能的行业应用相关研究尚处于初步探索阶段，但对于人工智能的发展趋势和主要特点相对较为统一。

小微企业人力资源管理探析

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理过程中暴露了出来，所以眼下要采取一些能够促进小微企业资－源管理发展的措施。所以对小微企业的人力资源管理进
行了研究。
关键词：小微企业；人力资源；发展措施
中图分类号：Ｆ２４文献标识码：Ａ
小微企业人力资源管理所存在的主要问题，就是在经
发展的障碍，都知道巾国现有大量的小微企业，而且大部分济全球一体化和市场体系一体化的今天，他们并没有深刻的现状都很乐观，对因民经济也做出了相当大的贡献，但他地认识到人才是企业的生存之本，发展的本钱。所以这些们郝存在一个同样的问题，那就足在管理层次卡Ｈ对一些大小微企业要建立良好的育才、聚才、用才的管理机制，为企
文章编号：１６７２ — ３１９８（２０１３）０１ — ００９８ — ０２
．１人力资源的匮乏女ｂ今，全球经济一体化，科学技术也在高速发展，然而１
正是在这种前提之下，中小仑业的资源管理问题成为企业
人力资源管理部门人员很少，这样对于他们来说完成常规
的人事管理职能有些困难。而且就职于人力资源管理的职

银行小微业务档案管理办法

银行银行小微业务档案管理办法第一章总则第一条为了进一步加强贷后管理，控制和防范信贷风险，统一和规范小微授信业务档案的管理，特制定本管理办法。

第二条本办法仅适用于单户500万元以内（含）的个人经营类贷款和小企业类贷款业务的信贷档案管理。

第二章贷款业务档案的分类第三条贷款业务档案按性质可分为一级档案、二级档案两类；一级档案为涉及抵质押权属相关证件的正本及原件，如房产证、他项权利证、机动车登记证、动产抵押登记书等，该类档案以月为单位交由管理行或分行档案管理部门进行专人集中管理。

一级档案的复印件入二级档案。

二级档案主要是贷款业务档案，该类档案以月为单位交由各机构的档案管理部门进行集中存放、管理。

第四条小微贷款业务档案主要包括：一、贷款业务资料：1．借款人或借款企业提供的书面借款申请表、声明书、共同借款人和担保人个人征信授权书、借保企业公司征信查询授权书、借保企业董事会授权书；2．调查表，包括资产负债表、损益表等；3．贷款决议表或决策意见单、小微授信业务上报审查表。

二、相关个人或公司信息资料主要包括：1．借款人、共同借款人、担保人身份证复印件；2．借款人、共同借款人、担保人个人征信报告；3. 借保企业公司征信报告；4．借款人房产证复印件或房屋租赁合同、户口本、结婚证、行驶证复印件等。

三、借款人或借款企业相关资质文件主要包括：营业执照复印件或经营许可证复印件、机构信用代码证等。

四、贷款合同资料1.借款合同、保证合同、抵押合同；2.还贷计划表；3.入账通知单;4.借据第五联；5.其他资料。

五、押品管理涉及抵质押权属相关证件的正本及原件，如房产证、他项权利证、机动车登记证、动产抵押登记书等。

六、贷后管理资料。

贷后管理资料具体管理见《银行银行小微业务贷后管理办法》。

第三章贷款业务档案管理机构和职责第五条小微贷款业务档案分为各分行及管理行档案管理部门和小微业务团队两级管理。

第六条管理职责1.客户经理：在贷款业务办理完毕前，客户经理负责各类贷款档案的保管，并对贷款档案资料的有效性和真实性负责。

关于服务小微企业过程中遇到的问题与改进建议

近年来，宜昌各县市（区）小微企业有了较快发展，已成为县域经济增长、财政增收、吸纳就业和维护社会稳定的重要力量，但是也存在着融资难等问题。

笔者通过对宜昌各县市（区）的小微企业的实证调查分析，以及县域其它金融机构在支持小微企业的作法和经验，就支持小微企业信贷创新上作一些探讨，以供同行参考和商榷。

一、小微企业经营发展过程中存在问题1、公司治理机制不健全。

宜昌各县市（区）大部分小微企业规模不大，多实行个人化或家族式管理，经营领导者的素质、信誉及其个人状况等因素决定着企业的经营管理、市场竞争力、兴衰成败。

企业经营管理不规范，科学性和约束机制较差，公司治理机制不健全是大部分小微企业最显著的风险特征。

2、产品市场竞争力较差。

由于管理观念、资金规模、企业成本等多方面因素影响，大部分小企业在产品的创新研发、科技支撑上大多投入不足，科技支撑相对薄弱，产品生命周期较短，市场竞争力较差。

3、企业财务制度不健全。

大部分小企业缺乏专职会计人员，财务会计或由领导者的亲戚朋友担任，财务信息容易出现人为操控，信息失真较严重。

4、缺乏有效的抵押物。

大部分小微企业受规模限制，固定资产数额较小，可抵押资产数量有限，缺少可抵押的固定资产。

一方面，由于自身经济实力有限，很多小企业都将有限的资金投入生产经营，用于支付材料及人力成本，无多余资金扩充固定资产，扩大生产规模。

另一方面，随着人们对担保责任的法律意识不断提高，一般企业不愿轻易为其它企业担保。

无合格担保、抵押物，考虑风险控制等多方因素，银行在授信时，往往青睐比较成熟的优质企业，造成小微企业融资贷款难。

二、服务小微企业的改进建议通过以上分析，笔者认为应着重从以下五个方面入手，更好地为小微企业提供金融服务。

1、提高对小微企业的认知度。

作为县级区域，因其地域位置、发展资源等方面影响，必须寻找利润增长点，拓展发展空间，积极营销县域经济中的支柱行业和产业，把支持小微企业发展作为业务发展的增长点、生长点和战略选择，切实转变思想观念，把小微企业作为资产营销的重点，同时要不断创造条件，提升小微企业在信贷管理中的级别，尽量减少不利的限制，争取更多的授信和优惠政策，积极打造发展小微企业的平台。

我国科技型小微企业发展存在的问题和对策研究

我国科技型小微企业发展存在的问题和对策研究【摘要】我国科技型小微企业在发展过程中面临着融资困难、市场竞争激烈、人才短缺和缺乏创新能力等问题。

针对这些问题，可以通过设立专门的科技小微企业融资机构、加强市场调研、建立产学研用结合的人才培养体系、加大科研投入等对策来解决。

这些对策将有助于提升企业的融资能力、竞争力和创新能力，推动科技型小微企业的健康发展。

展望未来，随着政策的支持和创新环境的进一步完善，我国科技型小微企业将迎来更好的发展机遇。

只有不断改革创新，加大支持力度，才能推动我国科技型小微企业蓬勃发展。

【关键词】科技型小微企业、发展问题、对策研究、融资困难、市场竞争、人才短缺、创新能力、专门融资机构、市场调研、人才培养、产学研用结合、科研投入、未来展望、总结思考。

1. 引言1.1 背景介绍我国科技型小微企业发展存在的问题和对策研究引言随着经济全球化的加剧和科技创新的快速发展，科技型小微企业作为国家经济发展的重要组成部分，承担着推动技术进步、促进产业升级和创造就业机会的重要使命。

我国科技型小微企业在发展过程中面临着诸多问题，制约了它们的进一步发展。

融资困难一直是我国科技型小微企业最为突出的困难之一。

由于技术创新具有较高的不确定性和风险，传统金融机构不愿意向这类企业提供融资支持，导致它们缺乏资金支持，难以开展科研项目和产品开发。

市场竞争激烈也是制约科技型小微企业发展的重要因素。

随着市场经济的不断发展，各行业竞争日益激烈，产品同质化严重，科技型小微企业往往难以在市场中找到自己的定位和竞争优势。

人才短缺也是我国科技型小微企业发展的瓶颈之一。

优秀的人才是企业创新的源泉，但是我国科技人才培养体系仍存在一定的不足，科技型小微企业往往难以吸引和留住优秀人才。

缺乏创新能力也是制约我国科技型小微企业发展的一个重要问题。

在科技进步迅速的时代背景下，企业如果缺乏创新能力，就难以在市场中立足和持续发展。

我国科技型小微企业在发展过程中面临诸多问题，需要政府和相关部门采取有效措施，解决这些问题，促进科技型小微企业的健康发展。

浅谈企业员工档案管理存在问题及对策

２０１５年８月第１８卷第１５期
中国管理信息化
ＣｈｉｎａＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ
Ａｕｇ．，２０１５Ｖｏ１．１８，Ｎｏ．１５
浅谈企业员工档案管理存在问题及对策
下．由于信息技术具有巨大的优势．这样使得企业员工档案管理企业员工档案管理方式随意放任．缺乏企业员工档案管工作人员能够整理各种信息。所以，信息化环境下要求企业的档的要求．案管理人员．必须要掌握企业员工档案管理的新技术和新方法．理的基本原则．因而不能规范企业员工档案资料的收集．造成企
目前企业员工档案管理工作中存在的问题．提出一些解决企业为企业员工档案管理工作无关紧要由于档案管理人员思想松员工档案管理工作的措施，进而促进企业的发展显得至关重要。
１对企业员工进行档案管理的重要意义
目前．现代化信息技术环境下的企业员工档案管理．与传统工档案管理带来了很多麻烦的企业档案管理工作存在很大的不同。一方面．由于科学技术的２．２企业员工档案管理的手段落后
加强了对企业员工档案管理工作的重视．以促进企业员工档案２．１企业员工档案管理的意识较差管理工作朝着有利于促进企业正常发展的方向发展因此．针对在企业员工档案管理的实际工作中．企业档案管理人员认懈和工作态度不认真．导致企业员工档案资料缺失甚至丢失．这严重破坏了企业员工档案资料的真实性和有效性．并给企业员

浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知

浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.06.23•【字号】浙人社发[2014]92号•【施行日期】2014.06.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2014〕92号）各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，各有关单位：现将2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单予以公布。

请各立项单位加强对课题研究进度和质量的督促检查，课题负责人要按时认真完成课题研究工作。

一般课题，请各单位务必于2015年5月30日前报送结题。

结题材料包括：申报材料的基本情况表、立项通知中的立项号和标题页复印件、课题成果（成果名称必须与立项标题一致，以发表论文结题的须提交刊物原件供验审），一式3份装订成册并同时报送电子稿，L2014开头的报送省劳科院，R2014开头的报送省人科所，逾期不予受理。

未能按时完成课题的，将取消下一年度的立项资格。

课题研究过程中有何意见和建议，请及时反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所，通讯地址：杭州市古翠路50号省人力社保大楼（邮编：310012）。

省劳动和社会保障科学研究院联系人：徐红梅联系电话：85211016邮箱：*************.cn省公共行政与人才人事科学研究所联系人：童素娟联系电话：88399638邮箱：******************附件：2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单浙江省人力资源和社会保障厅2014年6月23日附件2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、劳动就业和社会保障类（一）一般项目L2014A001高校大学生创业模式研究，陈谷纲，浙江大学L2014A002数据标准化对医保服务提升作用研究，梁俊，浙江大学L2014A003浙江省大病保险与长寿风险相关性研究，刘晓婷，浙江大学L2014A004大学生职业未决影响因素及就业指导对策研究，陈国宏，浙大城市学院L2014A005大学生创业动机的影响因素调研分析，胡哲，浙江财经大学L2014A006在杭高校大学生创业企业存续环境影响因素研究，叶城均，浙江财经大学L2014A007浙江省高新技术产业发展促进就业效应研究，吴莉云，浙江工业大学L2014A008浙江省高校毕业生到基层就业的长效机制探索，周炳，浙江工业大学L2014A009地方高校创业教育师资队伍建设研究，何星舟，浙江工业大学L2014A010双重产业转移中长三角地区代工制造业转型升级对就业影响的内在机理与对策研究，王晓萍，浙江工商大学L2014A011大学生就业创业智能化服务平台建设--以浙江工商大学为例，周翔，浙江工商大学L2014B012基于创业教育视阈下的大学生就业问题研究，吕阳，浙江工商大学L2014A013大学生创业教育的立体模式构建，周钰，嘉兴学院L2014A014新生代农民工劳动关系管理现状及其治理研究，潘敏，绍兴文理学院L2014A015高校农村籍大学生返乡创业问题研究，胡芳芳，浙江经贸职业技术学院L2014A016浙江省大学生小微型创业风险评价模型及管理方式研究，陈晨，浙江经贸职业技术学院L2014A017区域性创业文化在高职院校创业教育中的融入机制研究--以浙商文化为例，邱雷鸣，浙江经贸职业技术学院L2014A018基于“两创”背景下大学生创业环境研究，谢云锋，丽水学院L2014A019生产性服务业和制造业融合发展与就业结构优化研究，郑秀梅，丽水学院L2014A020基于法律风险视角的大学生创业保障机制研究，林朽，宁波城市职业学院L2014A021基于“虚拟学院”的高职学生创业能力提升实践研究，方义桂，宁波城市职业学院L2014A022文化产业创新背景下大学生就业创业模式研究，吕朝亚，浙江科技学院L2014A023高学历教育与职业资格准入匹配的比较研究，王媛，宁波大红鹰学院L2014A024浙江省新生代农民工城市融入研究--基于融入度测评视角，黄小灵，宁波大红鹰学院L2014A025文化学视角下体育行为对职业能力发展研究，余新苗，宁波大红鹰学院L2014A026浙江省高职院校提高毕业生就业质量的探索与实践，叶丽娜，杭州万向职业技术院L2014A027应用大数据进行毕业生就业质量评价的路径研究，陈红敏，杭州万向职业技术学院L2014A028高校毕业生就业能力与企业用人要求差异的对策研究，徐军，浙江交通职业技术学院L2014A029基于校企互惠式合作提升高职生职业能力的途径研究，范黎明，浙江交通职业技术学院L2014A030高校绩效工资激励机制的设计研究，陈林，浙江交通职业技术学院L2014A031国际贸易综合改革背景下高等职业院校职业技能培训师资队伍建设研究，王一丁，义乌工商职业技术学院L2014A032和谐视阈下民企新型劳动关系构建的研究，王立华，义乌工商职业技术学院L2014A033企业年金的法律支持制度研究，王艳，浙江金融职业学院L2014A034“校企合作、项目驱动”应用型人才培养创新机制研究，吕侃徽，浙江金融职业学院L2014A035电子商务环境下促进高职学生网络创业就业的实证研究，吴红玲，浙江商业职业技术学院L2014A036浙江省退役运动员社会保障体系研究，王益尔，浙江商业职业技术学院L2014A037汽车产业转型升级背景下创新型技能人才培养研究，包卫平，杭州科技职业学院L2014A038浙江省研究生就业意向的调查研究--以体育硕士为例，张艳，杭州科技职业学院L2014A039浙江省退役运动员再就业培训体系研究，姚向珍，浙江万里学院L2014A040发达地区低收入农户增收的长效机制研究，姜明伦，浙江万里学院L2014A041浙江地方政府提高劳动收入比重的职能定位研究，赵洪山，杭州职业技术学院L2014A042我省90后农民工职业稳定性影响因素及其对策研究，饶君风，杭州职业技术学院L2014A043收入来源对浙江居民收入增长贡献度研究，王生云，浙江水利水电学院L2014A044医疗保障对重大传染病诊疗补助状况及对策研究，陈松华，省疾控中心L2014A045“用工荒”背景下的柔性化管理研究，张建华，广厦职业技术学院L2014A046浙江省高校微信就业平台建设研究，李佳佳，浙江传媒学院L2014A047浙江人力资源服务产业集聚区发展研究，王凌，宁波市委党校L2014A048高职学生职业成熟度影响因子分析及模型构建，于施佳，浙江机电职业技术学院L2014A049浙江省现代职业教育体系基本路径研究，张伟，浙江机电职业技术学院L2014A050新生代农民工职业技能培训参与意愿影响因素研究，朱伯伦，浙江机电职业技术学院L2014A051浙江产业结构变动的就业效应研究，王瑞荣，绍兴市职业技术学院L2014A052构建民办高校和谐劳动关系创新研究，王海红，浙江越秀外语学院L2014A053基于跨境电子商务的创业模式与平台研究，袁江军，浙江经济职业技术学院L2014A054“售后服务”视角下高职院校就业后服务体系建设研究，张穹，浙江经济职业技术学院L2014A055教育生态理论下高职毕业生就业能力提升研究--以商务英语专业为例，何雪莲，衢州职业技术学院L2014A056完善创业制度环境促进青年群体创业，董叶英，省就业局L2014A057浙江省职工基本养老保险待遇调整问题研究，黄佳莺，省劳科院L2014A058浙江省技工院校文化建设的实践与探索，王丽慧，省职业技能教学研究所L2014A059创新乡镇（街道）劳动人事争议调解机制研究，曹永平，杭州市人力社保局L2014A060完善工伤保险信息化建设研究，曹挺，临安市人力社保局L2014A061初创业者创业导师选择“双向模式”的有效性研究，王海波，长兴县人力社保局（二）资助项目L2014B001网络创业促进就业研究，张林，杭州市就业局L2014B002浙江大学生创业激励政策研究，胡晓东，江干区人力社保局L2014B003浙江省创业促进就业政策体系评价--以绍兴市为例，邵泓，绍兴市就业局L2014B004创业生态链、创业聚集与创业发展研究：机理分析与案例比较，黄宾，浙江水利水电学院L2014B005经济增速下滑背景下浙江产业结构与就业结构演化趋势研究，于海琳，浙江商业职业技术学院L2014B006农村劳动人口城镇化过程中高职院校的地位和作用研究，颜炼钢，宁波城市职业学院二、公共行政与人才人事类（一）一般项目1.公共行政管理与服务R2014G001利益相关者视角的政府市场边界界定与公立医院发展，程小平，杭州师范大学附属医院R2014G002人力资源社会保障电话咨询服务中心适度规模探索--以杭州市12333为例，郑晓哲，杭州市人力社保局咨询服务中心R2014G003基于逻辑框架法的政府投入人才项目绩效评价研究，翁曦勉，浙江工业大学R2014G004政府化解网络舆情能力研究，方海涛，嘉兴学院R2014G005提升地方政府网络舆情应对能力的对策和措施研究--以宁波为例，张陶然，宁波大红鹰学院R2014G006政府购买公共服务的机制比较及优化研究--以浙江省地方政府购买社区服务为例，马隽，浙江工商大学R2014G007新型城镇化背景下地方政府公共服务能力研究，胡榕，浙江农林大学R2014G008基于公共服务体系建设视角的基层应急能力评价研究，韦余东，浙江省疾病预防控制中心R2014G009地方政府高层次人才服务机制研究，洪赞，台州市人力资源和社会保障局R2014G010政府购买公共服务法律问题研究--基于浙江省典型案例，崔起凡，浙江大学宁波理工学院R2014G011基于委托代理关系理论的地方政府社会管理职能失位研究，韦晓蓓，浙江财经大学R2014G012大学生村官退出机制研究，邵阳，温州科技职业学院R2014G013基于双因素理论的大学生村官制度可持续性研究--以宁波为例，葛红军，宁波大红鹰学院R2014G014高校科研人员创新能力与区域创新环境的互动机制及协同发展研究，蔡伟，宁波工程学院R2014G015中国海洋科技创新引智园区管理模式和运行机制改革新探讨，杨宁，浙江海洋学院R2014G016城市品牌视角下地方政府在企业人才引进中的角色与作用研究，陈翔，台州职业技术学院R2014G017大学生“村官”成长困境分析及对策研究，严勇杰，浙江经贸职业技术学院2.人才与人才队伍建设R2014R001校企联盟互动式培养应用型人才研究--以旅游管理专业实践为例，胡蝶，浙江工业大学之江学院R2014R002基于战略缺口理论的“职业适应性”设计专业人才培养研究，梁辰浩，浙江工业大学之江学院R2014R003企业高层次人才创新能力提升研究，孙颖，浙江金融职业学院R2014R004服务创新驱动发展的高校创新人才协同培养模式研究--以浙江省为例，李东华，浙江工业大学R2014R005基于CBE模式视角的高职人才培养模式研究--以财务管理专业为例，吴晓涵，浙江长征职业技术学院R2014R006浙江省旅游企业人才安全预测模型与评价指标体系研究，田佳，湖州职业技术学院R2014R007高校科研机构人才创新成果转化研究--基于产学合作视角，周鸣阳，浙江商业职业技术学院R2014R008温州中小企业开放式创新及其创新人才支撑体系研究，董黎晖，温州大学城市学院R2014R009高校公益创业人才培育及国际经验借鉴，王扬眉，浙江万里学院R2014R010浙江产业集群创业人才孵化主体的互动与协调研究，贺武，浙江越秀外国语学院R2014R011职业教育官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，祝蕾，宁波职业技术学院R2014R012基于外贸风险防范的高层次外贸人才创新能力培养路径的研究，邵作仁，浙江商业职业技术学院R2014R013基于“现代学徒制”实施环境的高技能人才培养模式研究，胡俊，浙江广厦建设职业技术学院R2014R014“五位一体”促进本科技术技能型人才培养的创新策略研究，杜金玲，浙江旅游职业学院R2014R015基于转型升级的浙江高端旅游人才队伍建设研究，刘君，浙江旅游职业学院R2014R016基于胜任力体系的浙江家族企业继承人培养研究，魏晋童，浙江工贸职业技术学院R2014R017高端领军人才项目产业化服务体系构建的研究--以嘉兴市为例，刘莉，嘉兴职业技术学院R2014R018校政企研协同参与的行业人才培养创新研究，王妙娟，浙江公路技师学院R2014R019专业人才队伍建设研究--以宁波市为例，许锁迪，宁波大红鹰学院R2014R020浙江外贸型人才结构变化趋势研究，耿浩，宁波大红鹰学院R2014R021艺术设计人才创新能力的培养方法和途径研究，陈秀，浙江商业职业技术学院R2014R022电子商务类创新型高技能人才培养生成路径研究，龚松杰，浙江工商职业技术学院R2014R023浙江民营企业与职业经理人的协同成长研究：基于共生理论的视角，陈婧，金华职业技术学院R2014R024杭州IT产业转型升级的人才需求和校企深度合作实证研究，李清平，浙江育英职业技术学院R2014R025高职院校工业设计类人才培养研究，钱慧娜，杭州职业技术学院R2014R026小微企业软件人才需求及高职院校对策研究，朱涛，杭州职业技术学院R2014R027浙江省养老服务人才队伍建设研究，傅玳，浙江金融职业学院R2014R028基于“产教融合、校企互动”的应用技能型人才职业素养提升体系研究，温雷雷，浙江经济职业技术学院R2014R029复合型翻译人才培养实验教学模式研究，赵晶，浙江外国语学院R2014R030区域创意人才培养平台建设研究，朱淑珍，义乌工商职业技术学院R2014R031人才集聚与杭州文化创意产业集群创新研究，张鹏，浙江传媒学院R2014R032企业科技人才创新激励措施的测量、影响因素及绩效研究，廖中举，浙江大学R2014R033浙江省中小企业人才开发投入激励机制研究，陈汉君，浙江机电职业技术学院R2014R034人才增长因素在完善金融市场发展体系中的定量化研究--以宁波市为例，朱丽萍，宁波大学R2014R035浙江动漫产业国际化进程中的人才供给机制与人才成长环境优化研究，张月月，浙江财经大学R2014R036义乌企业国际化发展与人才培养动态对接的策略研究，崔轩玮，浙江财经大学R2014R037浙江省城市社区养老服务人才队伍培建设研究，李茂松，绍兴职业技术学院R2014R038高校跨文化人才素质提升策略研究，谢怡，浙江理工大学R2014R039 产业集群持续发展的服装人才培养模式研究，李一，浙江理工大学R2014R040 “产教融合、订单式”人才培养模式的实践探索，罗水秀，浙江工业职业技术学院R2014R041宁波市企业技术创新团队建设评估研究，陈水良，宁波市人力资源和社会保障局R2014R042 “人才特区”建设与区域持续创新能力研究，潘源源，温州龙湾区人力资源和社会保障局R2014R043舟山群岛新区紧缺高端人才引进工作研究，钟淼，舟山市人力资源和社会保障局R2014R044高层次人才项目引进对促进地方经济社会发展研究，龚琦，安吉县社保局R2014R045转型升级背景下的公安人才培养模式研究，管瑜珍，浙江警察学院R2014R046企业高技能人才持续创新能力提升研究，鲍国荣，浙江省职业技能鉴定中心R2014R047企业高层次人才持续创新能力的提升机制与效能研究，丛国栋，浙江省职业技能鉴定中心R2014R048应用型本科院校学生技能素质培养研究，夏江峰，杭州师范大学R2014R049企业人才安全评价研究--以浙江省为例，章迪平，浙江科技学院3.人事工作与制度改革R2014S001推进浙江省人力资源市场体系改革创新与发展的研究，陈荣华，浙江省人力资源和社会保障厅R2014S002 EAP在浙江民办高校的应用研究，原伟霞，浙江树人大学R2014S003浙江省属高校绩效管理现状与对策研究，童珊珊，浙江工业大学R2014S004专业技术职务自主评聘背景下的高校人事制度改革探索，罗斌，浙江工业大学R2014S005教师绩效工资实施成效与对策研究--以湖州市为例，任强，湖州师范学院R2014S006基于能力和业绩评价视角的高职院校创新人才激励机制研究，陈慧，浙江医药高等专科学校R2014S007高校教师绩效考核现状及对策研究，崔雨，宁波卫生职业技术学院R2014S008博士后研究人员绩效评估方法研究，齐嘉阳，浙江中医药大学R2014S009高校人力资本绩效考核研究--基于成本效益分析，林慧，浙江东方职业技术学院R2014S010岗位设置改革视角下高校教师激励机制研究，张道伟，浙江经济职业技术学院R2014S011人力资源视角下的高校职工激励研究，张妮佳，浙江经济职业技术学院R2014S012高校人事代理制度优化管理探析，范翡，衢州职业技术学院R2014S013高职院校高技能人才“过程化”培养与鉴定模式研究，王波，义乌工商职业技术学院R2014S014高校科研人员创业创新驱动研究，黄莉，宁波大红鹰学院教师发展中心R2014S015专业技术人才职业生涯规划对创新驱动发展的影响研究--以浙江省大学英语教师为例，黄乐丹，中国计量学院R2014S016岗位聘任制下的高校教师队伍准入及退出机制研究，姜艳，浙江理工大学R2014S017基于产业升级的浙江中小民营企业人力资源开发模式研究，郑文君，浙江东方职业技术学院R2014S018浙江人力资源服务业信用评级方法研究，陈树元，浙江金融职业学院R2014S019基于价值网络视角的中小企业人力资源管理外包研究--以浙江省为例，马晓芸，浙江农林大学R2014S020宁波市人力资源服务业发展规划研究，林雅莲，宁波市人力资源和社会保障局（二）资助项目R2014Z001创新驱动发展的人才保障理论研究，米红，浙江大学R2014Z002政府推动人才引领创新驱动发展的政策选择研究，杨晓刚，浙江理工大学R2014Z003企业高层次人才持续创新能力研究，瞿孝志，杭州城市学研究会R2014Z004高校科研机构人才创新成果转化研究，童嘉，浙江工业大学资产经营有限公司R2014Z005高层次人才向创新驱动一线集聚的机制效应与对策研究，颜青，浙江经贸职业技术学院R2014Z006创新驱动发展的人才培养、引进和使用机制研究，张湖东，浙江财经大学R2014Z007创新驱动发展的人才流动、竞争、激励机制研究，张清阳，杭州职业技术学院R2014Z008官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，黄菊火，杭州市人力资源和社会保障局、杭州市劳动和社会保障学会R2014Z009浙江产业集群对高层次人才驱动聚集效应研究，张帆，浙江工业大学R2014Z010浙江省人力资源服务业规范研究， XXX峰，中共浙江省委党校R2014Z011浙江省人力资源服务机构等级划分研究，梅胜军，浙江理工大学R2014Z012浙江省人力资源服务机构评定标准研究，殷宝庆，浙江经济职业技术学院。

小微企业发展的风险分析与应对策略

小微企业发展的风险分析与应对策略一、小微企业的风险分析小微企业是指在某一特定领域内，员工规模在20人以下，年营业额不超过2000万元的企业。

由于规模较小、资金有限以及市场竞争压力大，小微企业的发展容易受到许多风险的影响。

1.市场风险小微企业通常市场规模不大，依赖于有限的客户和业务，一旦出现重要客户流失或市场萎缩，将对企业的生命线造成致命打击。

2.技术风险小微企业一般技术实力弱，缺乏专业人才和研发资金，一旦竞争对手采用更先进的技术，将导致企业技术落后，失去市场竞争优势。

3.财务风险小微企业融资难度较大，资金来源有限，一旦出现经营状况不佳、资金链断裂等问题，将极端影响企业的正常运营和发展。

4.管理风险小微企业的管理者通常缺乏一定的管理经验和能力，面对企业内部的人员管理、流程管理、质量管理等方面的问题时，易发生失误和犯错。

二、小微企业的应对策略为了规避小微企业可能面临的风险，必须采取一系列有效的应对策略。

1.市场风险小微企业要从多方面出发，建立起更为稳定的市场营销网络。

建立客户档案，保持对客户的跟踪和关怀；掌握市场变化的信息和政策，并及时调整产品和价格，保持企业的市场竞争力；合理分配资源，提高产品质量和服务水平。

2.技术风险小微企业要加强技术研发和创新，不断完善产品、服务和流程，适应市场需求。

同时，要加强人力资源管理，招聘具有高技能和专业性的人才，提高技术水平和研发能力。

3.财务风险小微企业要注重财务管理，建立健全的财务体系，规范企业的财务流程；适当进行融资，增加企业资金流动性，提高抗风险能力。

同时，要注重成本控制，保持企业的良性运营。

4.管理风险小微企业要优化管理组织架构，合理分配企业资源，保证资金和人力资源的有效利用；加强对员工的培训和教育，提高员工素质和技能，建立完善的绩效考核和奖惩机制；建立科学的风险管理制度，规范企业的管理流程和操作规范。

三、总结小微企业的发展面临着各种各样的风险，必须采取相应的应对策略，才能提高企业的抗风险能力，保持企业的稳健发展。

中小微企业发展面临的问题及对策建议

中小微企业发展面临的问题及对策建议【摘要】中小微型企业是世界各国经济社会稳定发展的重要组成部分，解其发展中存在的问题和探索可能解决的对策始终是研究的课题，特别在我国中小微企业在社会发展中占有举足轻重地位，既有发展的探索性，也有推进性和社会稳定的基础性作用。

本文剖析其发展中存在的主要问题，探索解决措施，以期为促进小微企业发展提供一些有益的借鉴和参考。

【关键词】中小微企业；问题；对策中小微企业作为实体经济的重要组成部分，近几年取得了快速发展，在经济和社会发展中的作用也越来越突出，已成为我国经济不可或缺的重要组成部分。

如何贯彻十八大报告提出的“提高大中型企业核心竞争力，支持小微企业特别是科技型中小微企业发展”精神，打牢夯实其发展根基，将成为现在乃至今后经济发展中需要高度重视的问题。

一、中小微企业发展面临的问题近几年来，特别十八大后，各级政府按照“政策引导、资源整合、解决瓶颈、扶持发展”的工作思路，对中小微企业的金融财税扶持力度日益加大，为服务引导中小微企业“保生存谋发展”开辟了多重通道，引导中小微企业建立现代企业制度，组建规范的股份有限公司，加快企业上市直接融资，使中小微企业生存发展环境得到了改观，但仍存在一些不容忽视的问题，限制了其健康发展。

（一）融资难，融资贵现象仍然存在。

多数中小微企业存在资金短缺现象，经对200户中小微型企业调查，有74%的企业平时，流动资金不足，周转不灵，影响产能。

企业由于资产规模没有形成，加上产品不定性，管理不够规范之故，很难从银行直接获得贷款。

即使能，也要使用多种抵押物，手续繁杂，费时费力。

一般情况，银行给中小微企业的贷款利率都要高于大企业，利率上浮达30%左右，再加上抵押评估费，担保费等，成本很高。

有些银行为了自身利益，不给企业现金而是给承兑汇票，企业要兑现金必需到社会上贴现，要5%左右的费用。

企业流动资金贷款期限一般都是一年，到期需要还清再贷，绝大多数企业都无力用自有资金还贷，而只能从民间借钱“过桥”，每月需付3%以上的费用，还要重新办理贷款，重新评估登记，重新缴纳相关费用。

人力资源管理论文范文分享互联网行业小微企业人力资源管理问题与对策探究

互联网行业小微企业人力资源管理问题与对策研究摘要在当前社会快速发展的背景下，各个行业都有着广阔发展空间，作为小微型企业要想在社会中站稳脚跟，提升社会竞争力，优化、创新人力资源管理工作十分重要。

人力资源是促进社会经济发展的关键要素，与中大型企业相比，小微企业普遍存在人力资源的管理能力较低问题，所以小微企业要正确面对人力资源管理工作中现存问题。

小微企业是我国经济发展的主要力量，在“大众创业、万众创新”社会背景下，积极活跃在社会经济中，是创造就业岗位的主力军，为促进社会进步和发展做出了巨大贡献。

在互联网小微企业人力资源建设中，存在很多现实问题。

互联网行业小微企业人力资源管理体系建设需要重视企业实际发展情况。

本文对互联网小微企业人力资源管理问题和对策进行研究，对解决人力资源问题有一定的借鉴作用关键词：互联网；小微企业；人力资源管理；问题；对策目录绪论 (3)一、小微企业及人力资源管理相关概述 (3)（一）小微企业概念 (3)（二）人力资源管理概念 (3)（三）互联网背景下小微企业人力资源管理的特点 (4)二、互联网行业小微企业人力资源管理问题 (4)（一）人力资源体系不完善 (4)（二）员工流失速度比较快 (5)（三）人才梯队建设情况不理想 (5)（四）劳动关系管理层面不和谐 (5)三、小微企业人力资源管理问题应对策略 (6)（一）逐步建立完善的人力资源管理体系 (6)（二）灵活处理解决人力资源管理问题 (6)（三）基于发展规划合理建设人才梯队 (7)（四）努力构建和谐稳定劳动关系管理 (7)四、结论 (8)参考文献 (9)绪论在互联网行业，创业型小微企业数量很多，在成长壮大的过程中，人力资源管理有着非常显著的影响。

互联网企业竞争中，人才竞争尤为激烈，因此对小微互联网企业而言，人力资源通常是最宝贵的发展资源，深刻影响甚至决定了企业的发展前景[1]。

互联网行业的小微企业，有必要认真研究人力资源管理问题并寻找合理对策，加强人力资源建设，促进企业发展与进步。

广东省科技型小微企业发展困境及对策研究

广东省科技型小微企业发展困境及对策研究【摘要】广东省作为我国经济发达地区之一，科技型小微企业在其中也起着不可或缺的作用。

目前广东省科技型小微企业仍面临着诸多发展困境。

本文从广东省科技型小微企业现状出发，分析了其发展困境，并提出了三条对策建议：一是加强政府支持和政策引导，二是加强技术创新和人才培养，三是拓展市场渠道和加强合作交流。

通过对这些对策的实施，可以有效促进广东省科技型小微企业的发展，提升其竞争力和创新能力。

本文总结了研究结论并展望未来，指出科技型小微企业在广东省未来仍将有更广阔的发展空间，需要不断努力创新和完善。

【关键词】广东省、科技型、小微企业、发展困境、对策研究、现状分析、对策建议、研究结论、展望未来1. 引言1.1 研究背景广东省作为我国经济最发达的地区之一，科技型小微企业在其中扮演着举足轻重的角色。

随着经济的不断发展和产业结构的升级，科技型小微企业面临着新的机遇和挑战。

由于受到资金、技术、市场等多方面因素的制约，广东省科技型小微企业在发展过程中也面临着诸多困境。

广东省科技型小微企业在人才储备、技术研发、市场开拓等方面存在不足，难以与大型企业竞争。

金融支持不足、融资难题仍然困扰着这些企业，制约了它们的持续发展。

市场需求的不确定性和市场竞争的激烈化也给科技型小微企业带来了较大的挑战。

对广东省科技型小微企业面临的发展困境进行深入的研究，找出其中的症结所在，并提出有效的对策建议，对于促进这些企业的健康发展，推动广东省经济的转型升级具有重要意义。

本研究将围绕这一核心问题展开探讨，力求为解决广东省科技型小微企业发展困境提供有益的借鉴和启示。

1.2 研究意义科技型小微企业在广东省的发展具有重要意义。

科技型小微企业是推动经济增长和产业升级的重要力量。

其创新能力和技术优势有助于提高企业竞争力，推动产业结构优化和转型升级。

科技型小微企业是促进就业和社会稳定的重要渠道。

这些企业在发展过程中需要大量的人才，为社会提供就业机会，促进经济稳定发展。

小微企业人才培训计划方案

小微企业人才培训计划方案一、背景分析随着中国经济的快速发展，小微企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。

小微企业在促进就业、增加税收、推动创新等方面表现出巨大的潜力，成为国民经济的重要组成部分。

然而，由于小微企业的规模小、资源有限、管理粗放，面临着诸多发展困难，其中最为突出的问题之一就是缺乏高素质的人才。

因此，加强小微企业人才培训成为当务之急。

二、人才培训目标小微企业人才培训目标主要包括以下几个方面：1. 提高员工的综合素质。

培训员工的业务技能、管理能力、沟通能力等，使他们能够熟练掌握自己的工作，提高综合素质。

2. 培养创新思维。

为员工提供创新意识和思维方式的培训，激发员工的创新潜能，引导员工积极参与企业创新活动。

3. 提升团队合作能力。

培训员工的团队协作和沟通技巧，加强团队合作意识，提升企业整体绩效。

4. 增强员工的行业理解。

通过行业知识培训，提升员工对行业发展趋势的理解，使员工具备应对行业挑战的能力。

三、人才培训内容1. 基础技能培训。

对员工进行基础的职业技能培训，例如，电子商务运营技能、网络营销技能、客户服务技能、财务管理技能等。

2. 沟通与协作培训。

培训员工的团队合作和沟通技巧，如：团队建设、沟通技巧、冲突解决等。

3. 创新思维培训。

培训员工的创新意识和思维方式，如：创新管理、创意思维等。

4. 行业知识培训。

通过行业专家讲座、行业经验分享等方式，增进员工对行业发展趋势的了解。

四、培训方法1. 线上培训。

运用互联网技术，通过视频会议、在线课程等方式，进行远程培训，实现时间和空间上的跨越。

2. 线下培训。

组织员工参加各类行业展会、研讨会、讲座等，提高员工的行业理解和专业素养。

3. 实操培训。

安排员工参与实际工作项目，锻炼并提升员工实际操作能力，加深对所学知识的理解。

五、培训程序1. 员工需求调研。

通过问卷调查等方式，了解员工的培训需求和意愿，制定针对性的培训计划。

2. 培训计划制定。

根据员工需求和企业实际情况，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等。

小微企业管理制度

小微企业管理制度一、引言小微企业作为我国经济发展的重要组成部分，在促进就业、推动创新、增加税收等方面发挥着重要作用。

然而，由于小微企业规模较小、管理体系薄弱等原因，其发展面临着一系列的挑战。

为了提高小微企业的管理水平和运营效率，制定一套科学合理的小微企业管理制度势在必行。

二、管理目标小微企业管理制度的核心目标是实现企业的持续创新发展、提高运营效率、降低管理风险。

具体目标包括但不限于：1. 提升管理效率：建立高效的组织架构和决策机制，提高工作流程和业务流程的规范化，优化资源配置和利用。

2. 加强内部控制：明确岗位职责和权限划分，建立健全的内部审计和风险管理机制，防范和控制内部违规行为。

3. 激发员工动力：建立公平激励机制，注重员工培养和职业发展，营造良好的工作环境和企业文化。

4. 提升市场竞争力：加强市场调研和竞争分析，提升产品质量和服务水平，拓展市场份额和增加客户满意度。

三、管理制度1. 组织架构和职责建立科学合理的组织架构，明确各个职能部门的职责和服务对象。

主要职能部门包括生产制造部门、市场销售部门、财务管理部门、人力资源部门等。

同时，建立跨部门的协作机制，加强信息共享和沟通，有效提高工作效率。

2. 决策机制建立决策层次清晰、流程规范的决策机制。

重大决策应由决策委员会或董事会审议决定，中小型决策由相关部门负责人协商决定。

决策过程应充分考虑利益相关方的意见，确保决策的科学性和合理性。

3. 工作流程和业务流程对关键的工作流程和业务流程进行规范化和标准化建设。

制定相应的操作流程和工作规范，明确各个环节的具体要求和责任人。

通过规范流程，提高工作效率和质量，降低操作风险。

4. 内部控制和风险管理建立内部控制和风险管理制度，确保企业的合规运营。

包括但不限于：制定财务制度和内部审计制度，建立财务核算和报表体系；实施内部风险评估和风险防控措施，建立风险应对预案。

5. 员工培养和激励建立员工培养和激励机制，提高员工的工作能力和积极性。