病区护士绩效考核方案

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病区护士绩效考核方案 为了在护士收入分配中体现效率优先、兼顾公平的原则采用量化指标考核方法对护士工作 内容进行考核和评价并以此作为其收入分配的依据。 以下是为你整理的病区护士绩效考核方案，希望能帮到你。 病区护士绩效考核方案为提高护士工作积极性，体现多劳多得，奖优罚劣，科室特制定护 士绩效考核方案如下：一、医院专用优质护理激励基金分配方案(一)、量化考核 1、拟定岗位 分值护士长 1.2 分/日 责任组长 1.2 分/日 责任护士 1.0 分/日休息不算分值 2、拟定基础护 理分值每执行一次基础护理，如：口腔护理、防褥护理，排泄护理等每人次 0.1 分。 3、拟定奖罚项分值凡被患者口头或书面表扬的每次加 0.2 分。 被投诉的每次扣 0.5 分。 科周会不来的每次扣 5 元。 (二)、计算方法：个人积分=上班积分+基础护理积分+奖励积分-惩罚积分每积分的金额值 =每月专用激励总额÷该月全科护士总积分护士所得金额=个人积分×每积分的金额值-科周会 缺勤所扣金额科周会缺勤所扣总额的处理：平均分给满勤同志二、绩效工资(560.00)分配方案 1、科室制定考核标准:本标准总分 100 分，90 分以上为合格;95 分以上评先评优优先;85-89 分扣当月奖金的 5%;84-71 分扣当月奖金的 20%;70-61 分扣当月奖金的 50%;60 分以下当月奖金 全扣。 一、各类人员薪酬权重系数的标准权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬 总额之间的比例参考数值。 确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。 目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现 向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。 在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部 门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、 领导的期望目标等。 (见表一、二)二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一， 是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
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由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计 划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极 性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全 面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的 保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月分发，风险年 薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。
当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪， 当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三)临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金不计利息，按考核 K 值上下浮动。
例：K 值为 115%，风险金上浮 15%;K 值为 82%，风险金下浮 18%。
三、临床医生绩效工资标准医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院 的重要资源。
医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职 称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。
标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目 标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特 点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准 1、实行百 分制考核。
其中经济收入占 70%，服务质量占 10%，劳动纪律占 10%，医疗质量占 10%(主要在病历、
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诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加 1 分;3、不管病床的医生(学科带头 人)绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，轮科医生系数为 1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元，共 5 名医生参与分配，其 中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。
其中 A 医生的收入为 78000 元，介入手术 8 例，B 医生的收入为 58000 元，介入手术 6 例， C 医生收入为 49000 元，介入手术 2 例，D 医生收入 12000 元。
计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数 1.5+3×2+1.0=6.1，每 1.0 系数的绩效为 15000÷6.1=2459 元，学科带头人的绩效为 2459×1.5=3688 元;②一般医生的绩效总额为： 15000-3688=11312 元;③分数考核：经济分以最高收入医生为 70 分，其他医生以此医生的收 入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106 分 ;B 医 生 的 分 数 ： 58000/78000×70+10+10+8+6=86.05 分 ;C 医 生 的 分 数 ： 49000/78000×70+10+10+8+2=73.97 分;D 医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77 分; 医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79 分;平均每分为：11312/304.79=37.11 元;经计 算：A 医生 106 分×37.11=3934 元;B 医生为 3194 元;C 医生为 2754 元;D 医生为 1439 元。
眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入(眼科检查、治疗 加上视光检查)按 4%比例计入个人所得;(6160.5 元+1179 元)×4%=293.58 元;②住院病人开单 并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得;(14272.94 元+1120 元)×5%=769.65 元;③医护共 同收入(算 50%)，按 4.88%比例计入个人所得;655 元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66 元;④ 外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69 元;⑤手术收入：397.82 元;⑥门诊手术收入：2306.33 元;⑦病历扣款：35 元;⑧药品比例超标扣款：95.08 元;⑨各项 考 核 扣 分 ： 1.87 分 ;⑩ 收 治 入 院 病 人 32 人 奖 320 元 ; 个 人 绩 效 ： (293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42 元。
普外科医生绩效举例普外科共有医生 6 名(主任除外)，分为 2 个医疗小组，本月医生绩效 共 15000 元。
A 组本月急诊手术欠费 5000 元，收入 140000 元，共出院病人 39 个，退回红包 4 个，甲 级病历奖励 800 元，病历中度缺陷扣 100 元;B 组本月择期手术欠费 3000 元，收入 120000 元， 共出院病人 33 个，收到表扬信 1 封，退回红包 2 个，甲级病历奖励 600 元，病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和 B 组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A 组扣 5000×20%=1000 元;B 组扣 3000×40%=1200 元 ;2. 晚 夜 班 补 助 ： 60×10+60×5=900 元 ;3. 表 扬 信 、 退 回 红 包 奖 励 ： 7×20%=140 元;4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;5.医生 总系数：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0 的系数为：14910÷7=2130 元;主治医生的绩效为：2556 元 ; 住 院 医 师 的 绩 效 为 ： 2130 元 ; 轮 科 医 生 的 绩 效 为 ： 1704 元 ; 组 长 的 绩 效 总 额 ：
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