病区护士绩效考核方案
2023年护士绩效考核(甄选5篇)
2023年护士绩效考核(甄选5篇)第1篇：2023年护士绩效考核为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的`工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：（一）医德医风⑴救死扶伤，全心全意为人民服务⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密⑶遵纪守法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况（10分）②业务能力（10分）③工作效率（10分）④工作质量（10分）⑤劳动纪律（10分）⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分）⑧团结协作（10分）⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
护理人员绩效考核奖金分配方案三篇
护理人员绩效考核奖金分配方案三篇篇一：护理人员绩效考核奖金分配方案一、分配原则按照护理人员德、能、勤、绩等考核要素，并根据护理人员技术职称、工作能力、岗位性质、技术难度、责任风险、工作数量和时间、服务态度等考核要素，结合本病房实际工作情况进行分配。
通过公开、客观、实用的绩效考核、考评原则，充分体现奖金分配的公平性、公正性、实用性，实行按绩定酬、按劳分配、多劳多得，在科室内形成良性的激励机制。
三、分配方案护士绩效总额的50%进行工作质量量化分配，50%进行岗位职称分配，医院一年内新进护士半年内可根据工作能力和独立上岗能力给予0.1-0.3的岗位补助，满半年后根据岗位和工作质量按0.5-0.7的系数发放，确实优秀者可发放至0.9，新转入科室在院工作满半年以上者视岗位能力按0.2-0.7发放，确实优秀者可放宽至科室同等岗位级别领取，岗位职称每晋级五年上调0.05个系数，1、工作质量奖（50%）：按照《护绩效考核评价标准》，从各方面进行考核后，按不同档次进行计奖。
每月根据护士绩效考核成绩，确定护士岗位奖金等级,基础分值应达到86-94分，并结合医院护理部制定的护士奖惩规定，每增加一个等级（10分）相应系数奖金上调0.1系数，每下降一个等级（10分）相应系数奖金下降0.1系数。
2、岗位性质奖（50%）：按不同岗位职称系数，风险责任等情况综合评定：3、扣奖：质量缺陷、病人投诉、差错事故、劳动纪律、缺勤等按科室日常监控及质量监管规定施行奖惩。
护士效考核评价标准篇二：护理人员绩效考核方案为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，拟定如下量化绩效考核方案的奖罚机制。
1.护士绩效奖金=岗位绩效奖金（占30%）＋职称奖金（占20%）＋护理质量考评奖金（占50%）一、考核办法1.岗位绩效奖金考核指标(1)学历：中专0.7；大专1.0；本科1.1。
护士绩效考核细则及考核表
护士绩效考核细则及考核表医院护士绩效考核细则（满分100分）1、工作责任心（8分）：护士应积极认真、精心、细心、爱心、耐心、责任心地工作。
如果工作欠缺认真度或未做到五心服务，每次扣0.5分。
同样的错误犯第二次则加倍扣分。
2、工作效率（10分）：护士应完成岗位责任制，做好本班的工作。
护士长应检查每班工作完成情况，如果没完成，每项扣2分。
3、品德操守（5分）：①护士应爱岗敬业，遵守医院及科室规章制度，遵纪守法，有爱院精神。
如果不服从工作（日常工作、医院要求参加的各种公益活动、各种应急或临时调配等）不服从安排或违反医院或科室规章制度，每次扣2分。
②护士的仪表着装、执业行为、服务用语应规范。
如果有一项不规范，每次扣1分。
4、服务质量（10分）：护士应给患者解释耐心，做好健康宣教，及时解决病人所需，不与患者争吵。
如果被一名患者提名为不满意或对其有意见，经核实则扣5分。
如果与患者争吵，则扣10分。
如果未做健康宣教，则每人次扣1分。
如果患者提出问题未认真解答或未及时进行处理，则每次扣2分。
如果未主动为患者服务，则每次扣2分。
如果被患者提名表扬，则加1分。
5、团队精神（5分）：护士应同事之间团结协作，有良好的团队精神。
如果发现同事间吵架，则扣5分。
如果拉小集团闹不团结，则扣3分。
如果工作不协调，相互不查漏补缺、无合作精神，则扣4分。
6、沟通协调（5分）：护士应上下级及同级之间相处融洽，善于沟通。
如果缺乏沟通，则扣1分。
如果关系紧张或对上级工作欠支持有抵触情绪，则扣2分。
7、成本意识（5分）：护士应节省科室物力，避免浪费。
如果浪费物品、财产，则每发现一次扣1分。
8、安全意识（5分）：护士应具备安全意识，避免发生护理不良事件。
如果无安全意识，因责任心不强而发生意外或不良事件，则不得分。
如果未做好病情观察和巡视、未及时发现病情变化、采取处理措施欠及时，则视情况扣3—5分。
如果当班内患者出现跌伤或致骨折，则不得分（因此而发生陪付按医院相关规定执行）。
护理绩效考核分配方案4篇
护理绩效考核分配方案4篇Distribution scheme of nursing performance assessment汇报人：JinTai College护理绩效考核分配方案4篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：护理人员绩效考核分配方案2、篇章2：护士绩效考核分配方案3、篇章3：护理人员绩效考核分配方案4、篇章4：护理绩效分配方案篇章1:护理人员绩效考核分配方案为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。
结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级（职称、科室承担工作）工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。
二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。
具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。
建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。
三、加扣分数（一）加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。
病区护士绩效考核方案
病区护⼠绩效考核⽅案 为了在护⼠收⼊分配中体现效率优先、兼顾公平的原则采⽤量化指标考核⽅法对护⼠⼯作内容进⾏考核和评价并以此作为其收⼊分配的依据。
以下是店铺为你整理的病区护⼠绩效考核⽅案，希望能帮到你。
病区护⼠绩效考核⽅案 为提⾼护⼠⼯作积极性，体现多劳多得，奖优罚劣，科室特制定护⼠绩效考核⽅案如下： ⼀、医院专⽤优质护理激励基⾦分配⽅案 (⼀)、量化考核 1、拟定岗位分值 护⼠长 1.2分/⽇责任组长 1.2分/⽇责任护⼠ 1.0分/⽇ 休息不算分值 2、拟定基础护理分值 每执⾏⼀次基础护理，如：⼝腔护理、防褥护理，排泄护理等每⼈次0.1分。
3、拟定奖罚项分值 凡被患者⼝头或书⾯表扬的每次加0.2分。
被投诉的每次扣0.5分。
科周会不来的每次扣5元。
(⼆)、计算⽅法： 个⼈积分=上班积分+基础护理积分+奖励积分-惩罚积分 每积分的⾦额值=每⽉专⽤激励总额÷该⽉全科护⼠总积分 护⼠所得⾦额=个⼈积分×每积分的⾦额值-科周会缺勤所扣⾦额 科周会缺勤所扣总额的处理：平均分给满勤同志 ⼆、绩效⼯资(560.00)分配⽅案 1、科室制定考核标准: 本标准总分100分，90分以上为合格;95分以上评先评优优先;85-89分扣当⽉奖⾦的5%;84-71分扣当⽉奖⾦的20%;70-61分扣当⽉奖⾦的50%;60分以下当⽉奖⾦全扣。
⼀、各类⼈员薪酬权重系数的标准 权重系数是指⽤于指导制定各类⼈员所有分配到的薪酬总额之间的⽐例参考数值。
确定各类⼈员的权重系数供标准各类⼈员薪酬总额标准时作参考。
⽬前国家对医院各类员⼯之间的分配差距并⽆明确规范，也⽆量化标准，但标准时要体现向⾼风险、⾼技术、⾼强度劳动和贡献⼤的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进⾏：1、根据地⽅政府⽂件规定;2、根据地⽅劳动部门发布的各类⼈员⼯资指导意见;3、根据医院的实际情况：员⼯的承受能⼒、医院的改⾰成本、领导的期望⽬标等。
护士绩效考核方案(5篇)_1
护士绩效考核方案(5篇)最新护士绩效考核方案精选篇1一、指导思想坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系。
二、工作目标遵循整体护理理念，落实基础护理，营造患者满足、社会满足、政府满足的护理服务新形象。
坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确爱护士为病人服务的有效时间，切实改进临床护理服务质量。
三、组织领导成立普外科创建“优质护理服务”活动领导小组。
组长：副组长：组员：四、实施措施（一）转变理念，统一思想、统一行动组织全科护士在科内动员、解读创建优质护理服务示范工程的相关内容：卫生部的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和熟悉创建“优质护理服务”的目的和意义，转变服务理念，统一思想、统一行动。
并提出优质护理服务的口号：关爱健康，专心服务。
（二）加强护士礼仪培训，提升护理形象。
组织学习《护士形象重塑》读本，进行情景模拟表演，规范服务语言、服务态度、服务行为。
（三）加强护士培训，提高专业技术水平1、采纳一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的老师，对其进行全面的指导。
2、注意临床力量培训，将基础护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案共享等形式进行培训，提高护士临床工作力量。
3、层级培训：1—3年护士注意基础学问、基本技能培训；3年以上注意专科学问、专科技能培训。
（四）落实护士分组管床制和床边工作制。
1、以层级、均衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者供应无缝隙的护理服务。
建立二线和三线值班制度。
2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8—10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。
管床护士为病人供应全程的服务，包括入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。
责任护士和助理护士一起为患者供应生活护理，解决衣食住行：病人的衣（更衣）、食（订餐、喂食）、住（翻身、拍背）、行（早期活动）、卫生（口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便）等生活护理，渐渐实现家属陪而不护。
医院重症医学科一病区护士绩效奖金分配方案
重症医学科一病区护士绩效奖金二次分配方案为了全面加强护理管理，促进医院绩效改革，充分调动各级护理人员的工作积极性和创造性，更好地推动科室护理工作的可持续发展，经多次讨论，征询意见，特制定重症医学二科护士绩效奖金分配方案：一、分配原则：根据大学第二医院绩效办奖金分配的原则、指导意见、分配导向，结合科室实际情况制定。
主旨思想是体现多劳多得，优质者优酬。
二、护理绩效考核小组：组长：A组员：B 各小组一人三、分配标准：临床科室从医院领取的护理奖金总额，按照年资档位的分级给予相应点数的额度，加上学历、白班、夜班的系数，当月完成实际出勤的天数，所担任额外工作的补助，再结合劳动纪律、不良事件、病房管理及护理工作的完成情况和质量督察结果分配。
各项绩效所扣金额按大家讨论的结果先支付本月科室的公共支出，余额由考核小组讨论三次发放。
四、绩效标准：1.年资等级（按定重症医学科一病区时间起算）：1.1、基础系数0.5，每年逐加0.011.2、学历：本科（护师）加0.05、专科不加、中专减0.051.3、护理科研成员每人加0.22. 班次等级：按照工作强度、工作量、工作风险等情况分为以下等级2.1、白（8-8班）按照1.0；夜班（8-8班）按照1.1的系数，2.2、治疗、总务按大家的讨论结果每月200元补助。
2.3、实习生带教、进修轮转生带教、科室培训考核管理人员按大家讨论结果每月300元补助。
2.4、科室授课老师按大家的讨论结果分别为实习生、轮转生、进修生授课补助100元，科室培训授课补助200元。
2.5、各小组长按大家的讨论结果每月600元补助，办公班按组长每月600元补助。
2.6、专科组长每月奖励200元。
2.7、N1-N3组长每人奖励100元。
2.8、敏感指标监测管理员每月补助500元。
2.9、护理管理系统管理人员每人奖励200元。
2.10、兼职多项工作者（如组长兼带教）按最高奖励金额兑现，不叠加兑现。
3.护士长实际绩效由医院按相关政策执行。
病房护理绩效考核细则
病房护理绩效考核细则引言概述：病房护理是医院重要的一环，护理人员的工作绩效直接影响到患者的康复和医院的声誉。
为了提高护理人员的工作效率和质量，制定科学合理的绩效考核细则显得尤其重要。
本文将从不同角度详细介绍病房护理绩效考核细则。
一、护理质量1.1 护理操作规范性：评估护理人员的护理操作是否符合规范，如洗手、穿戴、消毒等。
1.2 护理记录完整性：评估护理记录是否详实准确，包括患者病情、护理措施、药物使用等。
1.3 护理效果评估：评估护理人员对患者护理的效果，如患者病情变化、康复情况等。
二、沟通协作2.1 团队合作能力：评估护理人员在团队中的协作能力，如与医生、护士长、其他护理人员的沟通合作能力。
2.2 患者沟通能力：评估护理人员与患者及家属的沟通能力，包括倾听能力、表达能力等。
2.3 危机处理能力：评估护理人员在紧急情况下的处理能力，如突发病情、护理事故等。
三、专业知识3.1 护理理论知识：评估护理人员对护理理论知识的掌握程度，包括护理学基础知识、专科护理知识等。
3.2 护理技能熟练度：评估护理人员的护理操作技能熟练度，如静脉输液、伤口换药、插导尿管等。
3.3 专业发展意识：评估护理人员对护理专业的发展趋势和要求的了解程度，如参加进修培训、学习新技术等。
四、责任担当4.1 护理责任心：评估护理人员对工作的责任心和敬业精神，如对患者的关心、细心、耐心等。
4.2 护理风险防范：评估护理人员对患者护理过程中可能浮现的风险的预防和处理能力。
4.3 护理问题解决：评估护理人员解决护理问题的能力，如遇到护理难题时的处理方式和效果。
五、绩效考核与激励机制5.1 绩效考核标准：制定明确的绩效考核标准和评价体系，根据实际情况定期评估护理人员的工作表现。
5.2 激励机制建设：建立激励机制，对表现优秀的护理人员赋予奖励和晋升机会，激励其持续提高工作绩效。
5.3 绩效改进措施：根据绩效考核结果，及时提出改进建议和措施，匡助护理人员不断提高工作水平和质量。
三甲医院护理人员绩效考核制度
三甲医院护理人员绩效考核制度一、绩效考核组织1、一级考核组织：由科室护士长及1-2名护理骨干组成，每月对科内护士工作进行考核；2、二级考核组织：由护理部主任组成，每季度对护士长、质控员、护理部干事工作进行考核，年终对全院护士长进行考核。
二、绩效考核方法1、平时考核（1）各科护士按考核标准每月进行自我评价→上交科室考核组进行考评；（2）护士长、质控员、护理干事按考核标准每月进行自我评价→上交护理部主任进行考评。
2、年终考核（1）各级护士按年终考核标准进行自我评价和一级考核评价后，上交二级考核评价组织进行考评；（2）护士长按年终考核评价标准进行自我评价后，上交护理部，由组织人事科、纪委监察室、党委办公室组织护士长述职，进行满意度测评后综合考评；（3）护理部主任在换届时，由组织人事科组织全体中层干部述职后综合考评。
三、对考评中存在的问题要及时反馈给当事人，督促整改。
所有考核表考评结束后存入个人技术档案。
四、考核评价结果：优秀：≥108分，良好:96-107分，合格:72-95分，不合格:＜72分。
五、护士月绩效考核结果与评优、晋升、薪酬挂钩1、科室制定护士绩效考核方案；2、护士绩效考核内容（1）护理工作质量；（2）护理工作量；（3）患者满意度；（4）风险系数、技术难度；（5）工作班次；（6）出勤情况；（7）护理人员职称；（8）护理岗位层级；（9）护理工作态度。
3、评优与晋升：年度考核结果作为评优评先、提拔等参考条件之一，月考核与年度考核均达到90分以上，才能参加评优、晋升与提拔，并作为选送外出学习培训的依据。
病房护理绩效考核细则
病房护理绩效考核细则引言概述：病房护理绩效考核是评估护理人员工作表现和提高护理质量的重要手段。
通过明确的考核细则，可以使护理人员明确工作目标，提高工作效率，提供更优质的护理服务。
本文将详细介绍病房护理绩效考核的五个部分。
一、护理技术能力1.1 技术操作能力：评估护理人员在各种技术操作上的熟练程度，包括静脉输液、留置导尿管、换药等。
考核时应重点关注操作规范、安全措施的落实以及对患者的关怀和疼痛管理等方面。
1.2 技术知识掌握：评估护理人员对护理学知识的掌握程度，包括疾病知识、药物知识、护理技术等。
考核时应重点关注护理人员对各种疾病的病因、病理生理、护理干预等方面的了解程度。
1.3 技术创新能力：评估护理人员在工作中是否具备创新意识和能力，包括在护理操作中能否发现问题并提出改进措施，以及是否能积极参与科研和学术交流活动等。
考核时应重点关注护理人员的主动性和创造性。
二、护理质量与安全2.1 护理记录完整性：评估护理人员的护理记录是否准确、完整、规范，包括病情观察、护理措施、药物使用等方面。
考核时应重点关注护理记录的时效性和信息的准确性。
2.2 患者满意度：评估护理人员在护理过程中是否能够满足患者的需求，包括沟通能力、关怀态度、服务质量等方面。
考核时可以通过患者满意度调查问卷、患者反馈等方式进行评估。
2.3 安全风险管理：评估护理人员在工作中是否能够及时发现和处理潜在的安全风险，包括病情变化、药物错误等。
考核时应重点关注护理人员的风险意识和处理能力。
三、团队合作与沟通3.1 团队合作能力：评估护理人员在团队合作中的表现，包括与其他护理人员、医生、患者家属等的协作能力。
考核时应重点关注护理人员的沟通、协调、合作能力以及对团队目标的认同程度。
3.2 沟通技巧：评估护理人员的沟通能力和表达能力，包括与患者沟通、与医生沟通、与其他护理人员沟通等方面。
考核时可以通过模拟情境、口头表达等方式进行评估。
3.3 冲突解决能力：评估护理人员在处理工作中的冲突和矛盾时的处理能力，包括与患者家属的冲突、与医生的分歧等。
护理人员绩效考核制度
实用文档.护理人员绩效考核制度为进一步深化优质护理效劳，切实落实责任制整体护理。
标准护理行为，鼓励护理人员积极进取，持续提高护理质量和管理效率，特制订以下考核规定：一、内容：1、护理部对护理单元的评价：护理部每月对各护理单元进行一次护理质量和护理工作量的评价，评价结果作为护理质量奖依据。
2、科室每季度对各级护理人员考核评价一次，评价结果做为奖金、晋升、评优的依据。
二、方法：〔一〕、护理单元的评价1、护理质量根底奖：根据各临床科室不同工作强度、风险系数、技术系数等将护理单元划分为A、B、C三个不同档次，分别设置奖励系数为1.1、1.0、0.9分，结合科室护理人员配置、床位使用率情况，给予护理质量根底奖。
2、护理质量优秀奖：1〕月护理质量分以90~95分为根底分值，95分以上科室奖励500元，90分以下科室扣除500元，85分以下科室扣除1000元。
2〕护理质量分在95分以上者，另设以下奖项：A档取第一名，奖金1000元；B档取前三名，奖金分别为1000元、700元、500元；C档取前二名，奖金分别为1000元、500元。
3〕科室开展新工程、新技术给予相应奖励500-1000元，出现严重过失或被病人投诉造成不良影响的扣500-1000元。
4〕科室月护理质量考评内容及权重a月专项护理质量占30％：由护理质控小组负责检查，每月对各病区抽查3项。
b护理平安占15％：由平安护理质控小组按护理平安质量检查标准进行检查评分。
c根底护理占20%：由根底护理质控小组按根底护理质量检查标准进行评分。
d感染管理占20%：由感染科提供检查成绩。
e平时成绩占15％：由科护士长对所管病区平时下病房了解综合评价。
〔二〕各级护理人员评价1、护士长对组长的测评和科内护士对组长的测评，从思想品德、团结协作、表率作用、组织协调、沟通能力、业务能力、管理能力、带教能力、科研能力等方面进行测评。
2、科室人员通过医风医德、护理核心能力、教学与管理能力等方面自评与护士长的评价，以百分制进行评分。
病房护理绩效考核细则
病房护理绩效考核细则引言概述：病房护理是医疗机构中非常重要的一环，对于提高患者的治疗效果和满意度起着至关重要的作用。
为了确保病房护理工作的质量和效率，制定一套科学合理的绩效考核细则是必不可少的。
本文将详细介绍病房护理绩效考核细则的内容和要点。
一、护理文书管理1.1 护理记录准确性：护士要求按照规定的格式和要求进行护理记录，确保记录的准确性和完整性。
1.2 护理记录时效性：护士应及时完成护理记录，避免延误或漏填。
1.3 护理记录规范性：护士要遵循统一的护理记录规范，确保记录的规范性和可读性。
二、患者护理质量2.1 护理操作规范性：护士要按照规范的护理操作流程进行操作，确保操作的规范性和安全性。
2.2 护理技术熟练度：护士应具备熟练的护理技术，能够熟练运用各种护理技术和设备。
2.3 护理效果评估：护士要及时对护理效果进行评估，根据评估结果进行调整和改进。
三、患者安全管理3.1 患者身份确认：护士在进行护理操作前要确认患者的身份，避免发生患者身份混淆的情况。
3.2 防范医疗风险：护士要积极采取措施预防和减少医疗风险，如合理使用药物、正确使用医疗设备等。
3.3 应急处理能力：护士要具备处理突发情况的能力，能够及时、正确地处理各种应急情况。
四、沟通协作能力4.1 团队合作意识：护士要具备良好的团队合作意识，能够积极与其他医护人员进行沟通和协作。
4.2 患者沟通技巧：护士要具备良好的患者沟通技巧，能够与患者进行有效的沟通，了解其需求和意见。
4.3 纠纷处理能力：护士要具备处理患者纠纷的能力，能够妥善处理各种患者投诉和纠纷。
五、职业道德与素养5.1 保护患者隐私：护士要严格遵守患者隐私保护的相关规定，确保患者的隐私不被泄露。
5.2 尊重患者权益：护士要尊重患者的权益，包括知情权、自主权等，不得侵犯患者的合法权益。
5.3 职业道德规范：护士要遵守职业道德规范，保持良好的职业形象和职业操守。
结论：病房护理绩效考核细则对于提高病房护理工作的质量和效率具有重要意义。
病房护理绩效考核细则
病房护理绩效考核细则一、背景介绍病房护理是医院中非常重要的一环，对于患者的照应和治疗起着至关重要的作用。
为了提高病房护理质量，确保患者的安全和满意度，制定病房护理绩效考核细则是必要的。
二、目的病房护理绩效考核细则的目的是为了评估病房护理人员的工作表现和能力水平，发现问题并及时进行改进，提高病房护理质量和效率。
三、考核指标1. 护理技术能力- 护理操作规范：评估护理人员是否能够正确使用各种医疗设备和器械，并按照规范操作。
- 技术操作熟练度：评估护理人员在各项护理操作中的熟练程度和准确性。
- 护理技术知识：评估护理人员对护理技术的掌握程度，包括护理常识、护理操作流程等。
2. 患者安全管理- 患者风险评估：评估护理人员是否能够及时对患者进行风险评估，并采取相应的预防措施。
- 药物管理：评估护理人员在给药过程中是否能够正确核对患者信息、药物种类和剂量，并记录相关信息。
- 感染控制：评估护理人员在患者护理过程中是否能够正确执行手卫生、消毒、隔离等感染控制措施。
3. 患者满意度- 沟通能力：评估护理人员与患者及其家属的沟通能力和表达能力，包括倾听、解释、安抚等方面。
- 服务态度：评估护理人员对患者的服务态度和礼貌用语的使用情况。
- 患者需求满足度：评估护理人员是否能够及时响应患者的需求，并竭力满足其合理需求。
4. 团队合作- 协作能力：评估护理人员在与医生、护士和其他医疗人员之间的协作能力和沟通效果。
- 知识共享：评估护理人员是否能够主动分享自己的专业知识和经验，促进团队的学习和进步。
- 素质培养：评估护理人员是否能够积极参预团队培训和学习，提高自身素质和能力。
四、考核流程1. 考核周期：每季度进行一次病房护理绩效考核。
2. 考核方式：采取多种方式进行考核，包括观察、评估问卷、摹拟操作等。
3. 考核评分：根据每项考核指标的重要性和难度，设定相应的评分标准，并通过加权平均计算得出最终得分。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给护理人员，指出其优点和不足，并制定改进措施和培训计划。
医院护理人员绩效考核细则
医院护理人员绩效考核细则护理绩效考核从层级（20%）、学历（5%）、技术能力（5%）、岗位工作量（35%）、工作质量（30%）、患者满意度（3%）、劳动纪律（2%）等7个方面进行。
由病区护士长建立护士个人考核档案，科学运用激励机制，按照工作量进行考核和监督，根据具体情况，给予加分或扣分，月底进行总核算，根据得分结果，并结合层级系数，与奖金直接挂钩。
一、层级（20分）N1A护士16分，N1B护士16.5分，N1C护士17分；N2A护士17.5分，N2B护士18分，N2C护士18.5分；N3级护士19分，N4级护士20分。
（以护理部认定的层级为依据）。
同级别的每增加一年递加0.01分，最多不超过上一层级。
二、学历（5分）研究生学历5分，本科（统招）学历4.5分，本科（自学）学历4.0分,专科（普大）3.5分,专科（五年制或3+2）3.0分,中专2.5分。
三、技术能力（5分）责任护士护理三级护理患者分值0.02分/人次，护理二级护理患者分值0.05分/人次，护理一级护理患者分值0.1分/人次，护理危重患者分值0.15分/人次；完成疑难操作（如电除颤，PICC、静脉留置针1次）加0.01分/次。
四、岗位工作量（35分）（一）病区正常N1A级护士N班1.4分，NIB护士N班1.5分，N1C护士N 班16分；N2A级护士N班1.7分，N2B护士N班17分，N2B护士N班18分，N2C护士N班19分，N3级护士N班2.1分，N4级护士2.3分；当日N1级护士加N班加0.2分,N2级护士加N班加0.3分，N3级护士加N班加0.4分，N4级护士加N班加0.5分；责任护士A班12分；责任护士P班1I分；治疗班、办公班分值1.0分。
（二）重症医学科重症医学科的工作量，需要根据具体情况确定，依据分管患者数量，病情轻重不同分别给予不同的分值，确定适合的各班分值。
五、工作质量（30分）（一）基础护理（5分）患者头发、胡须、指甲长每人次扣0∙1分，床单位有血迹、尿迹，衣服有呕吐物、血迹，患者卧位与病情不符，未根据自理能力进行生活护理，每项扣0・1分。
护理人员绩效考核评分细则表模版
护理人员绩效考核评分细则表模版吐物或污渍每次扣1分。
在病人护理过程中，未按医嘱执行或未按规定护理操作扣2～5分/次。
根据情况确定扣分数。
未按规定时间巡视病人或未按规定时间记录病情，每次扣0.5分。
未按规定时间更换病人床单、被套、枕套等每次扣0.5分。
未按规定时间更换病人衣物或未按规定时间给病人洗澡每次扣1分。
未按规定时间更换病人尿布或不按规定更换每次扣0.5分。
未按规定时间更换病人口腔护理用品每次扣0.5分。
未按规定时间更换病人导尿管、气管切开等管道每次扣2分。
未按规定时间更换病人药品或不按规定使用每次扣2分。
以上扣分标准为参考，具体情况可根据实际情况酌情确定。
护理人员工作目标责任考核评分细则（样表）（三）科室：姓名：总得分：考核日期：年月日项目考核内容标准分科室护长评分考评标准病人护理技术掌握病人护理技术，做到熟练、规范、安全。
10未按规定操作或操作不规范每次扣1分，操作不安全每次扣2分。
根据情况确定扣分数。
病人安全措施掌握病人安全措施，做到熟练、规范、安全。
10未按规定操作或操作不规范每次扣1分，操作不安全每次扣2分。
根据情况确定扣分数。
病人护理记录及时、准确、完整地记录病情。
5未按规定时间记录或记录不完整每次扣0.5分，记录不准确每次扣1分。
根据情况确定扣分数。
病人宣教掌握病人宣教技巧，做到耐心、细致、全面。
5未按规定时间进行宣教每次扣0.5分，宣教不全面每次扣1分。
根据情况确定扣分数。
病人心理护理掌握病人心理护理技巧，做到温馨、关爱、安慰。
5未按规定时间进行心理护理每次扣0.5分，心理护理不到位每次扣1分。
根据情况确定扣分数。
药品管理掌握药品管理知识，做到规范、安全。
5未按规定操作或操作不规范每次扣1分，操作不安全每次扣2分。
根据情况确定扣分数。
以上扣分标准为参考，具体情况可根据实际情况酌情确定。
1、年度计划达成率达到90%及以上，有年度总结报告，得分满分。
2、年度计划达成率低于90%，每降低1%扣0.5分，未提交年度总结报告扣5分，无年度计划扣3分。
医院护士绩效考核方案
医院护士绩效考核方案医院护士绩效考核方案为了进一步提高全院护理工作质量和水平，落实卫生部、卫生厅“优质护理”实施方案，使护理工作达到“优质、优化、高效”，让患者满意，以质量为核心，进一步增强护士的服务意识，规范服务行为，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动护士的工作积极性，医院、护理部制定此方案。
一、考核机构及其职责1、医院考核组：由分管院长、护理部、人力资源部、大科护士长等人员组成，主要负责病区月考核，先进集体、护士长的年度考核及评定，监督护士长绩效考核工作。
2、大科考核组：由科护士长、大科片区护理行政、质控、技术、服务组长组成。
科护士长组织行政组、质控组、技术组、服务组人员负责各病区每月护理工作考核。
参与协调专科考核工作。
3、专科考核组：由科主任、病区护士长、科室行政组、质控组、技术组、服务组长组成。
按照考核标准每日考核打分。
二、护理绩效考核范围1、全院护理岗位上的护士2、全院各护理单元(年度考核)3、全院(科)护士长(年度考核)三、考核标准(一)护理人员绩效考核标准1、加分标准1) 杜绝缺陷一起：酌情加1-5分。
2) 责任护士所管床位病人住院满意度大于95%加2分，98%加5分，100%10分;其他护理人员加平均满意度分值的.一半。
3) 参加省、市考试成绩合格者加5分，院内理论考试95~97分加2分，98~99分加4分，100分加6分，科内理论考试加同等分值的减半;参加院级以上操作竞赛酌情加10~20分，护理部操作考试95~97分加2分，98~99分加4分，100分加6分。
(大科操作考试不加分)4) 主动加班、顶班，白班加1分，夜班加2分。
节假日值班每班次加0.5分。
5) 新闻媒体表扬、医院表彰加5分;主动为病人排忧解难，成绩突出，受到患者、医生、同仁表扬，酌情加1~3分，协助护士长做好病区管理酌情加1~3分;出院病人函调点名表扬加2分/次。
主动上报护理不良事件加0.5~1分/次。
6) 护士长绩效分为所在科室护士平均绩效分乘以护士长系数〔(能级系数+管理系数0.2)×科室考核分值的百分比〕;不主持工作的副护士长系数为科室护士平均绩效分乘以副护士长系数〔(能级系数+管理系数0.1)×科室考核分值的百分比〕。
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精心打造病区护士绩效考核方案 为了在护士收入分配中体现效率优先、兼顾公平的原则采用量化指标考核方法对护士工作 内容进行考核和评价并以此作为其收入分配的依据。
以下是为你整理的病区护士绩效考核方案，希望能帮到你。
病区护士绩效考核方案为提高护士工作积极性，体现多劳多得，奖优罚劣，科室特制定护 士绩效考核方案如下：一、医院专用优质护理激励基金分配方案(一)、量化考核 1、拟定岗位 分值护士长 1.2 分/日 责任组长 1.2 分/日 责任护士 1.0 分/日休息不算分值 2、拟定基础护 理分值每执行一次基础护理，如：口腔护理、防褥护理，排泄护理等每人次 0.1 分。
3、拟定奖罚项分值凡被患者口头或书面表扬的每次加 0.2 分。
被投诉的每次扣 0.5 分。
科周会不来的每次扣 5 元。
(二)、计算方法：个人积分=上班积分+基础护理积分+奖励积分-惩罚积分每积分的金额值 =每月专用激励总额÷该月全科护士总积分护士所得金额=个人积分×每积分的金额值-科周会 缺勤所扣金额科周会缺勤所扣总额的处理：平均分给满勤同志二、绩效工资(560.00)分配方案 1、科室制定考核标准:本标准总分 100 分，90 分以上为合格;95 分以上评先评优优先;85-89 分扣当月奖金的 5%;84-71 分扣当月奖金的 20%;70-61 分扣当月奖金的 50%;60 分以下当月奖金 全扣。
一、各类人员薪酬权重系数的标准权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬 总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现 向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部 门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、 领导的期望目标等。
(见表一、二)二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一， 是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
未来1精心打造由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计 划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极 性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全 面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的 保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月分发，风险年 薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。
当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪， 当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三)临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金不计利息，按考核 K 值上下浮动。
例：K 值为 115%，风险金上浮 15%;K 值为 82%，风险金下浮 18%。
三、临床医生绩效工资标准医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院 的重要资源。
医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职 称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。
标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目 标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特 点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准 1、实行百 分制考核。
其中经济收入占 70%，服务质量占 10%，劳动纪律占 10%，医疗质量占 10%(主要在病历、未来2精心打造诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加 1 分;3、不管病床的医生(学科带头 人)绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，轮科医生系数为 1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元，共 5 名医生参与分配，其 中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。
其中 A 医生的收入为 78000 元，介入手术 8 例，B 医生的收入为 58000 元，介入手术 6 例， C 医生收入为 49000 元，介入手术 2 例，D 医生收入 12000 元。
计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数 1.5+3×2+1.0=6.1，每 1.0 系数的绩效为 15000÷6.1=2459 元，学科带头人的绩效为 2459×1.5=3688 元;②一般医生的绩效总额为： 15000-3688=11312 元;③分数考核：经济分以最高收入医生为 70 分，其他医生以此医生的收 入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106 分 ;B 医 生 的 分 数 ： 58000/78000×70+10+10+8+6=86.05 分 ;C 医 生 的 分 数 ： 49000/78000×70+10+10+8+2=73.97 分;D 医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77 分; 医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79 分;平均每分为：11312/304.79=37.11 元;经计 算：A 医生 106 分×37.11=3934 元;B 医生为 3194 元;C 医生为 2754 元;D 医生为 1439 元。
眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入(眼科检查、治疗 加上视光检查)按 4%比例计入个人所得;(6160.5 元+1179 元)×4%=293.58 元;②住院病人开单 并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得;(14272.94 元+1120 元)×5%=769.65 元;③医护共 同收入(算 50%)，按 4.88%比例计入个人所得;655 元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66 元;④ 外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69 元;⑤手术收入：397.82 元;⑥门诊手术收入：2306.33 元;⑦病历扣款：35 元;⑧药品比例超标扣款：95.08 元;⑨各项 考 核 扣 分 ： 1.87 分 ;⑩ 收 治 入 院 病 人 32 人 奖 320 元 ; 个 人 绩 效 ： (293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42 元。
普外科医生绩效举例普外科共有医生 6 名(主任除外)，分为 2 个医疗小组，本月医生绩效 共 15000 元。
A 组本月急诊手术欠费 5000 元，收入 140000 元，共出院病人 39 个，退回红包 4 个，甲 级病历奖励 800 元，病历中度缺陷扣 100 元;B 组本月择期手术欠费 3000 元，收入 120000 元， 共出院病人 33 个，收到表扬信 1 封，退回红包 2 个，甲级病历奖励 600 元，病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和 B 组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A 组扣 5000×20%=1000 元;B 组扣 3000×40%=1200 元 ;2. 晚 夜 班 补 助 ： 60×10+60×5=900 元 ;3. 表 扬 信 、 退 回 红 包 奖 励 ： 7×20%=140 元;4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;5.医生 总系数：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0 的系数为：14910÷7=2130 元;主治医生的绩效为：2556 元 ; 住 院 医 师 的 绩 效 为 ： 2130 元 ; 轮 科 医 生 的 绩 效 为 ： 1704 元 ; 组 长 的 绩 效 总 额 ：未来3精心打造2130×1.4×2=5964 元; 组组长的考核打分为：140000÷500+39=319 分;B 组组长的考核打分为：120000÷500+33=273 分;设 500 元收入为 1 分，每出院 1 个病人为 1 分;组长的总分为：319+273=592 分;平均每分为：5964÷592=10.07 元;A 组组长的绩效为： 319×10.07=3214 元;B 组组长的绩效为：273×10.07=2750 元;7.各项奖惩在每位医生的绩效 上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核标准个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻 醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5 分/台;静脉全麻：4 分/台;椎管内麻 醉：3 分/台;神经阻滞麻醉：2 分/台;基础麻醉：1 分/台;麻醉时间评分：1 分/台。
四、医技科室人员绩效标准医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科 室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效 工资比较符合其工作性质。
计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大 小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为 金额。
举例如下：B 超室绩效考核标准 1、日常工作计分说明：门诊 B 超 0.5 分/人次;常规彩超 1 分/人次;腔内彩超 1.5 分/人次;彩超系统产检 2 分/人次;心脏彩超 2 分/人次;床旁彩超 5 分 /人次;介入超声操作(活检及治疗)10 分/人次;中、晚班 1 分/人次;2、中、晚夜连班补助：初 级 50 元/天;中级 70 元/天;副高 90 元/天;3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包 括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资，包括科室 基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部 分工资，其中 30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级 1.0、中级 1.2～1.3、 副高 1.4 、正高 1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分 配;④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。