构建人力资本激励机制
人力资本产权激励机制设计
人力资本产权激励机制设计作者：崔雨珍来源：《财会通讯》2007年第05期在特定条件下，可以简单地认为产权即是所有权，是所有权体系中特定条件下的一组权利，如交易权、支配权、代理权、分配收益权、使用权、经营管理权等。
推而广之，人力资本产权可以定义为一组权利集合，是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称，本质上反应的是经济活动中人与人之间的社会关系，具有不可分离性、权利相关性、专用性、协作性等特征。
一、人力资本产权激励机制设计原则由于人力资本是一种主动资产，而且与其所有者是不可分离的，因此企业所有者要想获得人力资本所有者的合理投入，就必须选择合适的激励方法。
首先，要明确激励的主体。
在一般企业中，股东或债权人作为委托人是风险的承担者，只有他们才有足够的动力去激励、约束经营者。
但是在我国的国有企业，国有资产所有者“缺位”，缺乏主体真正主动地去执行对人力资本所有者的激励。
通过引入外部股东，减持国有股，相对降低国有股比例，同时建立国有资产监管部门进行所有者“补位”，使真正的所有者到位，他们只有在自身利益的驱使下才有动力和能力激励和监督经营者，这是激励产生效果的先决条件。
其次，确定产权激励模式。
多个利益主体能否在企业内部形成一个增进企业整体效率的契约关系，它们之间是否为合作关系及合作的程度，取决于不同企业制度和企业所有权结构的安排。
因此，企业所有权安排即寻求一种高效的激励机制与约束机制相对称的制度安排就成了人力资本激励机制设计的核心所在。
第三，报酬激励与其他激励形式相结合，形成立体的、全方位的激励机制。
人的需要是多元化、多层次的，而且企业经营者所从事的管理决策工作具有特殊性，因此仅仅依靠报酬机制对人力资本投入者进行激励是不够的，只有将报酬机制、控制权机制、企业家声誉机制和职业经理人市场的竞争机制进行有效组合，建立多元化、全方位的报酬制度，才能高效地解决经营者激励约束问题。
关于构建企业人力资源管理激励机制的探讨
关于构建企业人力资源管理激励机制的探讨杜建川(攀钢集团西昌新钢业有限公司，四川西昌j615012)经济管理酾要】人力资源成为现代企业最重要的战略资源，本文结合影响企业员工积极挂因素的分析，探讨了构建激励机蒯，提高企业^力资源管理的措施。
口冬键阑】企业人力资源；潮擒a机制激励是指通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的内驱力，使人达到兴奋的状态，把外部的刺激转化为个人自觉的行动。
—个企业要取得长足的发展，在同行中独占螯头，最根本的目的是满足员工对精神和物质的需求，激发员工的工作热情和积极性，使每—位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业的绩效目标最大化。
因此，企业通过激励机制的构建，可以促进企业人力资源的管理，增加企业效益。
一、建立员工良好发展激励平台企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。
同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本。
因此，建立员工良好发展激励平台构建激励机制的关键。
(_一)加强企业文化建没新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，了更额知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭。
另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。
管理人员能有效的管理的大部分要素～制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。
从这个意义上讲，企业文化是～种重要的管理职能。
企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。
员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成—个奋发，进取，和谐，平等的坚不可摧的利益共同体。
㈡创造良好竞争环境员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制引言人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等途径所获得的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性逐渐凸显，激励与约束机制成为影响人力资本发展和运用的关键因素。
本文将就人力资本的激励与约束机制进行简析，并探讨其对组织和个体的影响。
一、激励机制激励机制是指通过提供合理的激励手段，以激发个体的积极性和创造力，使其充分发挥其人力资本的价值。
以下是常用的激励机制：1. 薪酬激励薪酬是最常见的激励手段之一。
透过薪酬制度的设计，可以激励人们发挥其潜在的能力和创造力。
例如，通过绩效工资、奖金制度等方式来激励员工的工作表现和创新能力。
2. 晋升机会为个体提供良好的晋升机会，可以作为一种激励手段。
通过设立明确的晋升路径和晋升标准，激励个体通过提高自身的人力资本来获取更好的职业发展机会。
3. 职业发展和培训为个体提供良好的职业发展和培训机会，可以帮助他们不断提升自身的人力资本。
通过不断学习和培训，个体可以获得新的知识、技能和经验，从而更好地适应和应对不同的工作挑战。
4. 工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇可以提高个体的工作满意度和工作动力。
例如，提供舒适的工作场所、弹性工作制度、健康保险等福利待遇，都可以成为激励个体发挥其人力资本的因素。
二、约束机制约束机制是指通过制度、规章和监督等手段来限制个体的行为，以减少可能的不利行为和负面影响。
以下是常用的约束机制：1. 监督与管理组织内部的监督和管理可以对个体的行为进行约束。
例如，制定明确的工作规范和职业道德准则，建立健全的考核机制和激励约束体系，以规范个体的行为，并防止不道德或违法行为的发生。
2. 法律法规法律法规是对个体行为进行约束的最重要手段之一。
通过明确的法律法规，将个体的行为纳入法律的保护和约束范围，从而保障人力资本的合理利用和运用。
3. 道德和社会责任道德和社会责任可以起到一定的约束作用。
通过灌输正确的道德观念和社会价值观，培养个体的良好行为习惯和职业操守，以约束个体的行为。
浅谈国有企业如何建立 良好的人才激励机制
浅谈国有企业如何建立良好的人才激励机制马克思说过，在生产力诸要素中，人是最活跃的因素。
人是社会经济活动的主体，一个企业的生产经营、产品研发、市场营销、技术创新、基础管理等工作都要由人来完成。
因此，现代企业的竞争，表面上是产品、市场、效益的竞争，而实质上就是人才的竞争。
尤其是我国加入WTO之后，企业作为参与国内国际市场竞争的主体，开发和培养人才资源就成为企业的当务之急。
*同志在十五大报告中指出：“我国现代化建设的进程，在很大的程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。
”人才资源作为企业的第一资源，在一切资源中是最为宝贵的，开发、利用好这一资源，将使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而开发、利用好人才资源，需要有良好的人才激励机制作保证。
笔者对国有企业如何建立良好的人才激励机制进行了一些思考，下面就这一问题谈一下自己粗浅的看法。
充分认识激励对企业发展的重要性所谓激励，是指企业人为实施管理、领导管理、完成人本管理目标而应制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
通俗地讲，就是要最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推进社会进步。
激励是员工努力工作的动力源泉，实施有效的激励，将有助于吸引并挽留最优秀的人才，激励这些员工在工作中为实现企业目标，同时也是员工自己的目标而发挥其最大的主动性、积极性、创造性等潜能。
据美国哈佛大学威廉·詹姆斯研究表明，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20～30％，但在其受到充分激励时，其能力可能发挥到80～90％，即能完成相当于原来三、四个人的工作量。
由此可见激励对企业发展的重要性。
当前国有企业激励机制方面存在的问题由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来，不少企业在激励理念上存在着误区，在激励机制方面存在一些问题。
主要表现在：（一）长期以来，国有企业管理活动不是在“国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体”这样一个前提下展开的，特别是员工的个人利益没有得到应有的法律保障。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
关于构建人力资本激励机制的思考
在， 同时人力资本的价值量和新增 价 值必须在劳动过程 中才 能得 以体现 。 因此 ， 人力资本产权 只能由其 载体天
然地独 自占有 ， 具有不可分割性。 （ ） 力资本产 权 的本 体构成 二 人 具有阶段性。 随着科技发展和社会进
本 的所有者 拥有的一种 特殊ｌ 的产权
郭
龙
从 区域 角度 分析 ， 工业化 、 城市化程度相对 高的地域 ， 耕地减少迅速。２ ０ 年 ， ０ ３ 全市耕地减少中榆 中、 城关和西固
处 于前三位。其 中， 榆中 ０４ ． ２万亩 ， 城关 为 ０２ 万亩 ， ．３ 西固
权利束 ， 以及不 同人力资本 的所有者 在使用 人力资 本时所引起 的相互 认 可的行 为关系 。 人力 资本产权除了具
大农业体系 。兰州半干旱大陆性气候 使得 区域生产条件特
征 突出， 农产 品先天具有较强 的区域特色 ， 土特产 区域性特
点也 比较鲜明。因此 ， 战略调整过程中 ， 可选择传统特色产 步 ， 人力 资本 的存量 、 增加及其构成要素 的价值都将处于不 业作为基础 ， 扩大高原夏菜 、 旱区农业 、 节水农业 的投入 ， 以 断变化之 中。这是因为 ： 主观上 ， 劳动者 刻苦 学习 ， 勇于实 现代农业技术延伸其相关产业 ， 增加农产 品附加值 。 践， 在不断潜心钻研中有所 发现 和创新 ， 其存量和增量就会 （ 加大政府投入 ， 三） 重点构建农业信 息化体系 ， 促进农 不 断增大 ， 价值 量就会不断增值 ， 之 ， 反 就会 减少 、 贬值 ； 客 业产业化升级 。 比较 发达农业地区 ， 兰州市农产 品市场信息 观上 ，人力资本构成要素的价值随着社会需求 的大小 而变
关于构建企业人力资源管理激励机制的探讨
王瑾 （ 省农业科技实业总 江苏 公司）
摘 要 ： 力 资 源成 为 现代 企 业 最 重 要 的 战 略 资 源 ， 文 结 合 影 Ⅱ 企 业 员 他们对 自己收入 的满意度 ， 少员工 的流动率 ， 人 本 向 减 可以增 加企业的经济 工积极性 因素的分析， 探讨 了构建激励机制 ， 提高企业人力资源管理的措施。 和 社 会效 益。 关 键 词 ： 业 人 力 资源 激 励 机 制 企 ２１ 对 外 体 现 竞 争 性 薪 酬 的市 场决 定 机 制还 未形 成 ， 场 化程 ． 市
企业里每位 员工都希望得到上司的赏识和重用 ，受到他人的认 者的人力 资本价值 ， 完善经 营者的要素 报酬 制度 ， 增强对 经营者 的 可和 尊 重 ， 学 习和 发展 的机 会 ， 得 情 感 上 的 释放 或满 足 。 时 ， 有 获 同 企 利 益激 励 。 次 ， 酬 水 平 与 员工 效 益 挂 钩 。 业 应 明确 自身 的价 值 其 薪 企 业 要想 获 得 持续 的发 展 ，最 关键 的是 必须 吸 Ｉ 留住 更 多具 有 丰 富 要 素 及 价 值 评 价 标 ； 坚 定 地 贯 彻 “ 价 值 论 薪 酬 ” 一 根 本 原 则 ， 并 隹， 以 这 人力资本 ， 因此 ， 立 员 工 良好发 展 激 励 平 台 构 建激 励 机 制 的 关键 。 即 围绕 企 业 发 展 实 际需 要 ，结合 岗 位 员 工 具 体 效 益 程 度 分 配 薪酬 。 建 １１ 加 强 企 业 文 化 建设 新 时 期 下 ， 方 面 员 工 具 有 较 强 的 自主 具 体 的来 讲 ， 立 岗 位 绩 效 工 资 制度 。 明确 企 业 各 岗位 的任 职 条 ． 一 目建 性 ， 及独 立 的价 值 观 ， 较 注 重 自身 能 力 的 提 高 和 知 识 的 追 求 ， 以 比 这 件 、 责范围、 职 技术要求和 操作规程 ， 实行竞 争上岗 ， 员工通 过考试 种 理 念 使 员工 存 在 较 大 的流 动 性 ， 了更 新 知识 、追 求 更 多 的 物质 利 或 者 考核 达 到 岗位 要 求 后 取 得 与 能 力 对 等 的 职 位 和 劳 务 报 酬 。 这 益， 一旦 企 业 的 文化 理 念 与 自 己的价 值 观 不 符 ，跳 槽 ” 乎成 为他 们 样 ， 员 工 工 资 酬 劳 与 劳 动 成 果 直 接 结 合 起 来 ， 在 以 工 资 杠杆 调 “ 几 将 意 的家常便饭。 另～方面在任何 一个企业 中， 企业 中不存在不受文化影 动 员 工 的 积 极 性 。 响 的 管理 活 动 。 管理 人 员 能 有 效 的 管理 的大 部 分 要 素 一 制定 目标 、 考 ３ 人 力 资 源 管理 中主 要 的 激 励 方 式 核 监 督 、 制 、 馈 工 作成 效 等 ， 控 反 它们 本 身 都 受 文 化 的影 响。 这 个 意 从 人 力 资 源管 理 中 ， 励 方式 并 非 一成 不 变 的 ， 没 有放 之 四 海 皆 激 也 义 上讲 ， 业 文化 是 一 种 重 要 的管 理 职 能 。 业 文 化 作 为 一种 无形 资 准 的 方 法 。 种 方 法都 有各 自的适 用 环 境 和 弊端 ， 企 企 各 在复 杂 多变 的 具体 源 ， 以塑 造企 业 和 员 工 共 同 的理 想信 念 、 尚道 德 境 界 。 员工 才 能 管 理 情 境 中 ， 业 对 员工 的激 励 应 根 据 企业 所面 临 的具 体 环境 ， 工 可 高 企 员 够 把企 业 的 目标 当成 自己 的奋 斗 目标 ，让 大 家 在 中 国传 统 文 化 精 位 的 特 点和 需 求而 具体 问题 具 体 分析 。 虽 然激 励 根 据 划 分 标准 不 同而 的 氛 围熏 陶 下 ， 员 工 塑造 强 大 的精 神 支 柱 ， 成 一 个奋 发 、 给 形 进取 、 和 有 各种 各类 ， 但仍 有一 些 激 励 方 式 是最 主要 的 ， 有效 的。 最 谐 、 等 的坚 不 可摧 的利 益共 同体 。 平 ３１ 金 钱激 励 虽 然 金钱 不是 万 能 的 ， 金 钱 激 励 对 大 多数 人 来 ． 但 １２ 创造 良好 竞 争 环境 员 工 进 入 ～ 定 的 组织 ， 志 着 职 业 的 暂 说 仍是 最 为直 接 有 效 的激 励 方式 。 ＿ 标 随着 社 会 生 产 力 的 发展 ， 济 水 平 经 时稳 定 。 是 过 分 的 安 全感 并 不 利 于 员 工 积极 性 和 创 造 性 的 发挥 。 但 在 提 高 ， 钱对 知 识 型 员 工 的 激 励作 用渐 显弱 化 趋 势 。 然而 ， 金 物质 需 要 个 充 满 竞 争 的企 业 环 境 中 ，竞 争 对 员 工 能产 生较 大 的激 励 和 约 束 始 终 是 人 类 第 ～ 需 要 ， ， ， ， 有 所 保 障仍 旧是 人 类 发展 的前 提 衣 食 住 行 作用。 竞争 上 岗、 向选 择 的 聘任 制用 人 制 度 ， 以增 强 竞 争 意识 、 双 可 创 条件 。 于靠 薪 酬 养 家 糊 口的 员 工 而言 ， 对 金钱 激 励 是 促 使 他们 提 高 工 造竞争环境 ， 激励人们奋发 向上 ， 起到激励 先进 、 鞭策后进 的作用。 同 作 积 极 性 最 重 要 的 方法 。 对于 已经 实现 了低 层 次 需要 ， 更 多地 追 求 而 时 ， 企 业 内部 建 立 岗位 竞 争 制 度 和 引进 企 业 外 部 人 才市 场 的竞 争 ， 高 层 次 需 要 的 员 工 ， 钱 激励 ～ 方面 作 为一 种 保健 因素 ， 在 金 并不 一 定 带 将有利于企业保持旺盛的活力， 员工的潜 能才能得到充分挖掘 ， 人的 来 满 意 ， 可 以防 止 不 满 。 另 一 方 面 ， 钱 激 励 如 果 实行 地 巧 妙 ， 却 而 金 保 积极性才能充 分被调动。 企业在提供 员工竞争环境的同时， 应适当 健 因素 也 可 以成 为激 励 因素 ， 钱 的激 励 可 以超 出物 质 范 围 ， 为 一 还 金 成 授 权 激 励 ， 权 是 企 业 成 功 的重 要 途 径 ， 于 知 识 经 济 时代 ， 类 的 种 社 会 性 因素 ， 足 员 工 的成 就 需 要 ， 位 需 要 。 对 员 工 实施 金 钱 激 授 处 人 满 地 知识以几何级数在不断增长 ， 无论你 怎样努力都不可能全部掌握 ， 故 励 ， 注 意 做 到 公 平 性 ， 争 性 和激 励 性 。 要 竞 依 靠 一 个 人 的力 量 是 无 法将 一 个 企 业 办好 的。 ３２ 福 利 激 励 有 时候 ， 利 比 高 薪 更 为 有 效 ， ． 福 因为 薪 酬 只 是 短 １３ 建 立 岗 位 风 险 机 制 岗 位 风 险 机 制 是 指 以 能 者 居 上 为 原 期 内人才资源市场供求关系的体现 ，而福利则反映了企业对员工 的 ． 则， 以员工 的工作效 益作为 员工 岗位 晋升 、 评职称及 奖励 的评 价指 长 期 承 诺 。 深得 人 心 的福 利 政 策往经营者也必须通 过建立相应 的风险机 制 ， 员工地 工 作 热 情 。 薪 休假 ， 费 员 工 午餐 ， 息购 房 购 车 贷 款 ， 休 及保 险 将 带 免 无 退 位、 荣誉与企业 资产 的增值情况联 系起来 ， 将员工 的命运 与企 业 的 福利这些措施都显示 出了企业对 员工的重视与关怀 ，相应也能明显 兴 衰 存亡 联 系 起来 。 一旦 企 业 经 营 失败 ， 出资 者 损 失 的 是 资 金 ， 员 提 高 员 工 的 满意 度 。 而 ３３ 股票期权激励 所�
健全军事人力资本激励机制的思考
白 ［ 事人 力 资本 是军 人 经过 各种
纪９ 年代 以后 ，军地理论工作 者 ０
会消极 ，会关闭自己的部分知识功 能。为此 ，专家一致认为 ，必须建 立健全军事人力资本的工资激励机
制 ，以充分 调动 、激发 军事 人才 的
十
投资而形成的 具有军事价值 借鉴西方的收入分配理论 ，对军人
军队高技术人才流失问题 ，科学论 证了横向差异劳动力市场模型与军
人工 资水平 的确 定与增 长 问题 ，认
庭方面的损失等等 ，确定军人工资 水平 ，减少军地收入的反差。二是 将军人的知识要素、工作业绩、能 力水平与其收入挂钩 ，设置能够体 现知识能力和绩效原则的奖励性津 贴，真正体现军人的贡献性 。三是 建立科学合理 的地 区工资津贴 制
制， 加强我军人力资本投资建设 ， 对于激发军人献身 国防建设的 自 觉
意识 、促进 国防和 军 队建设具 有极 为重要 的作用 。
一
们 ，人力资本是一种会动的资本 ， 缺乏有 效的激励机制 时 ，它会 流
失 ；因制度 刚性而 不能 流动 时 ，它
要健 全工资 激励 机制 。２ 世 ０
颇有参考价值 的理论观点。袁明全
等著的 《 军人收入分配概论 》中，
运用西方经济学基本理论 ，分析了 军事劳动力市场的供求情况 ，详尽
分析 了纵 向差异 劳动 力 市场模 型与
创新精神和工作热情。一是以国家 公务员收入水平为参照标准 ，结合
军 事活 动特 点所 导致 的军人 劳动 的 特殊 性 、职业 的 高风险性 和军人 家
风险、 生命周期风险等 ，这类风险 称为不可分散风险。对于可分散风
险 ，应 该从完 善军 队 内部 管理机制 人手 ，做好军 事人 才的选 拔和 录用 工作 ，纠正不 正确 的激励措 施 ， 减 少 军事 人力资 本 的流失 ；对于不 可
简析企业人力资本管理的激励机制
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质
高校管理中人才激励机制的构建
了深刻 的道理 ， 即绩效是能力和激励的合成量 ， 两个 能力 相同 虽然可 以使监控 、 评估 、 奖惩做 到有章可循 ， 切实保证 运作过 的人 ，其绩效高低取决于激励水平 。激励机制是高校不 断发 程 围绕组织的共同 目标而开展 ，但是刚性管理的最大不足是
展、 不可或缺的动力 。然而 ， 目前 高校人力资本激励机制还存 缺乏对组织成员的人文关怀 ，容易导致组织成员 内心 世界 的
在一些问题 ， 严重阻碍 了高校的发展 。
一
封闭和生活热情 的缺乏。
４平均 主 义 盛 行 ．
、
人才激励机制在高校管理 中存在 的问题
１ 核标准不合理 考
美国心理学 家斯塔西 ・ 亚当斯认 为， 公平感是人类的一种
研的质量。
高 收入 的职业或地理位置 流动 的趋 向 ，一旦 以平均来牺牲公
【 收稿 日期】 ２ ０ — ５ １ ０９０— ２ 【 作者简 介】 辛 斌（ ９５ ）男， １７ 一 ， 黑龙江伊村人 ， 沈阳航 空工业学院助理研 究员。
・
２ ・ ８
与 技术 。
样需要物质的激励 ， 但更高层次的精神满足不能忽视。对 他们
高层次需要多 于低层次 需要 ， 精神需要 多于物质需要 ， 高校人力资本的构成有 三个方 面 ， 即管理者人力资本 （ 行 来讲 ，
政管理人员 ）直接生产者人力 资本 （ 、 教师和科研人员 ） 和间接 社会需要 多于生活需要 ，即追求得更 多的是事 业的成功 和价 生产者人力资本 （ 后勤服务人员和教辅人员） 。其中 ， 直接生产 值 的实现。 目前多数高校的激励单纯以奖金作为手段 。 而 忽视 者人力资本是高校中存量最大 、 价值最 高的人力资本 ， 它是 高 了不 同的人力 资本有不同层 次需求的事实。 校人力资本的核心。本文试图对此类人力资本激励进行探讨。 激动机制指在管理活动 中根据人 的心理变 化 ，创设满足
关于构建人力资本激励与约束机制的探讨
（ 四川天 一学 院
贾朝莉
四川 成都 ６ １ ０ ０ ５ ９ ）
［ 摘 要］ 人 力 资本激 励 与约束 机 制是 关系 到企 业能 否做 好人 力资 源管 理工 作 的一个 重要 内容 。 只有 建 立有效 的 人力 资本 激励 与约 束机 制 ， 企 业 才能 充分 发 挥人力 资源 优势 ， 在激 烈 的市场 竞争 中 ， 不断强 化 自身 的核 心竞争 力 ， 始终 立于 不败之 地 。 因此 ， 本文 将从 建立激 励约 束机 制的必要 性 、 激励 约束机 制 的构建 等方 面 进行 初 步探讨 。 ［ 关键词］ 人力 资 本 激励 机 制 约束 机 制 中 图分 类号 ： Ｆ ５ ４ ２ 文献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ０ ０ ９ — ９ １ ４ Ｘ （ ２ ０ １ ５ ） ０ １ － ０ ０ ７ ５ — ０ １
２ ． １ 激 励形 式应 具有 针 对・ 陛， 能够满 足 员工 的需 求
人之 间产 生 的摩擦
３ ２ 外部 约 束 。
所谓 外部 约束 ， 实际上就 是社会 约束 ， 即社会要 对人力 资本形成 一种约 束 ，
这 种 约束大 致上 有 以下几 个方 面 的 内容 ：
首先 ， 管理 者要 了解每一层 次员工 的需求 。 在需 求理论 中 ， 最著 名的莫 过于 美 国心 理学 家马 斯洛提 出 的“ 需求层 次理 论” 。 该 理论 运用 到管理上 ， 就是要 求
管 理者 要考 虑 不 同层 次员 工的 需要 ， 并为每 一层 次 的需 要设 计相 应 的激励 措 施。 例如 ， 联 想集 团对不 同的群体 就采取 了不 同的激励 方式 ， 这也 是联想集 团对
机构约束要求企业必须注重完善企业的最高决策机构要资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益而人力资本的约束机制把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾演化成人与机构之间的矛盾而非人与则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益从而维护货币资本的地位及利益
以人为本,建立合理有效的激励机制——也谈人力资源管理
Ｎｏ ． １ ＴＩ ＥＤＵＣ ＭＥБайду номын сангаасＡＴＩ ＯＮ ｄａｎ
以人 为本 ， 立 合 理 有 效 的激 励 机 制 建
— —
也 谈 人 力 资 源 管理
欧炜
摘要 ： 国有企业人力资源管理危机进行 了分析 ， 对 认为存在着体制 落后惯性 阻力较 大、 力资源开发与管理 的观 念落后 、 人 人才浪 费 现象较严 重， 就从 薪酬激励 、 职业 生涯激励 、 神激励 等５ ： 面来做好人 力资源管理工作。 精 ＿－ ４ 关键词 ： 以人 为本 人 力资源管理 激励机 制 中图 分 类 号 ： ９ ９ Ｃ ３ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６２ ８ ８ （０ ０ ０ ～ ２５ ０ １７ — １１ ２ １ ） １ ０ ９ — １
企业的兴衰成败主要在管理 ， 管理的核心是人 的全 面提高 。 的积极 性和创造性 ， 引导 他们去实现预期 目标 ， 构建 “ 以人 为本” 温家宝总理 曾多次指 出 ： 群众满意 不满意 ， 是衡量领导 干部 执政 的激励机 制 ， 而把企业人力 资源管理提 升到发展战略 的高 度 ， 从 能力 的重要指标 。强调 “ 以人为 中心 ”、 以人 为根本 ” “ 进行管理 ， 实 现 企 业 的战 略 目标 。 以激发职工 的积极性和创造性 、 掘职工的潜能 ， 挖 充分 发挥 职工 美 国著名 的心理学家和行为科学家亚伯拉罕 ・ 马斯 洛的需要 的睿智 和才干 ， 实现职工的价值和创造出最佳工作绩效的人本管 层 次 理论 提 出 ， 的需 要 是 以层 次 形 式 出现 的 ， 生 理需 要 、 全 人 有 安 理 也 是 现代 企 业 管理 核 心 模 式 。 需要 、 社会需要 、 尊重需 要和 自我实现需 要。尽管 国有 企业队伍 １ 国有 企 业 人 力 资 源 管 理 危 机 人员复杂 ， 层次较 多 ， 也逃不脱这 五种 需要 。所 以在 充分考虑 但 随着市 场变化 的加快 、 行业竞 争的加剧 以及 企业组织结 构的 员 工的个体差 异的基础上 ， 在公平 、 公正 、 明的原则 上 ， 透 可以运 扁平 化 趋 势 ， 国有 企业 人 力 资 源 管理 显 现 出 以 下危 机 ： 用 马斯洛 的需求 层次理论从 以下几个方 面来 建立合理有效 的激 １１ 体制落后 ， ． 惯性 阻力较大 励机制 。 电力企业普遍缺乏统一的 、 与企业发展 战略和 目标相 匹配的 ２１ 薪 酬 激 励 ． 人力 资源管理体系 ， 大部份精力 仍从事传统 的人 事管理 ， 工作仅 对于获得一份合适 的薪酬是每个人最基本 的需要 ， 企业应针 限于工资分配方案的制定和人员调配 、 晋升 、 培训 等 ， 尚未彻底扭 对不 同的职位提供有吸引力 的职位薪酬 ， 针对 不同工种 不同资历 转计划经济体制下人事部门消极管人的落后 状态 ， 不能按企业发 的特点设 计科学 的薪酬体系 ， 采用灵活 多样 的分配形式 ， 使分配 展战略 的需 要将 员工作统一 规划 。多数 国有 企业人力 资源管理 合理 拉 开差距 ， 同时满 足不 同人 员 的需要 ， 以此 稳定 和吸 引人 人员不具备 所需 的知识 与技能 ， 没有掌握现代企业人力资源开发 才 。通 过 绩 效 经 理 对 员 工 个 性 化 的 绩 效 指 导 ， 过 强 调 绩 效 沟 通 与管理 的基本理 论和操作实务 ， 对员 工的招聘 、 计划 、 选择 、 效 通 ， 绩 一方面有助 于提升低绩效员 工的表现 ， 另一方 面也 能促进高 评估和激励方式 、 薪酬和福利体系的设计 、 员工 的培训 和开发 、 劳 素质员工充分发挥 自身能力 。真正实现了“ 绩效管理 的业绩提升 动关系的改善等方 面的实际工作原则 、 法和技巧不甚 了解 ， 方 甚 导向性 ， 而非考核结果导 向性” 。最 终 ， 企业将在相 同的人力成本 至完全不 了解 ， 严重制约 了人 力资源职能 的发挥 ， 以调动 员工 条件下 ， 难 获得最大收益 。理清运行 、 检修 、 服务人员三个层面的责 的积极性 ， 动性和创 造性 ， 主 起不 到求才 、 用才 、 才 、 才 的作 任 ， 育 激 进一步拉开分配 比例 。 用。 ２２ 职 业 生 涯 激 励 ． １ 人力资源开发与管理 的观 念落后 ， ． ２ 职能不完善 人 的最高需要是 自我实现 的需要 。它是指 人们希望最大可 目前 ， 电力企业受 传统人事管理 制度 的影 响 ， 乏对 人力资 能地 实现 自我和充分 发挥 自己所 能的欲望 。所 以企业应重视职 缺 源进 行 开发与 管理 的理 念 。表现 为 ： 先 ， 物 轻人 的思想 严 工个人 发展 目标 ， 首 重 针对每个 职工个人 ， 特别是 职工的需求和职业 重 。偏面把财 、 物作为 重要 资源 ， 没有把人放 在核心地位 去发挥 发展意愿 ， 为其提 供适合其发展 的晋升道路 ， 使个人 的发展与企 人力效用 ， 使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用 。其次 ，投 业的发展紧密结合 ， “ 形成厂兴我兴 、 厂衰我衰 、 荣辱与共 的关系 。 资于人 ” 的观念淡薄 。受传 统观念影 响 ， 电力企 业对提高 劳动力 例如 ’ ０ 冈参加工作 的大学生 ， 可为其设计制定“ 职 梯 ”多少时 ， 素质 的重要性认识不 够 ， 常把人作为一种成 本来看待 ， 通 很少把 间可以评工程师 ， 允许跨 企业 、 专业 、 岗位 的流动 ， 跨 跨 提供其 各 人作 为一种资源 、 一种人力 资本 进行投资 。再 次 ， 人力资源 的 类培训 和各工种实 习的机会 ， 对 使年轻人对 自己的未来有明确的 目 职能范 围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情 ， 不 标 ， 以此来激励调动他们的工作积极性 、 创造性 。 是整个企业员工的事情。 ２３ 其 他 综 合 性 激 励 － １ 机制滞后 ， ． ３ 造成人力资源浪费 因 为人 的 需 要 是 多样 性 的 ， 以激 励 也 呈 多 样 性 ， 所 比如 创 造 在管理 中 ， 由于 用 人 方 面 缺 乏 科 学 的 绩 效 评 价 机 制 ， 往 通 往 个 良好的工作和居住环境来满足职工 的安全需要 ， 提供 良好 的 过管理者 的“ 印象分 ” 决定人 才的价值 ， 由于不 同管 理者的 阅历 、 培训 、 让职工参 与企业管理 、 营建健康 向上 的企业 文化等来满足 能力及对待人才看 法存 在差异 ， 具体操作 中难免松 紧宽严不一 、 职工的社会 需要 和尊重需要 ， 方面能培养提 高职工的管理 、 一 决 因人 而异 ， 使客观 、 公平 、 正的选人原则难 以体 现。在收入分 配 策 能力 ， 公 另一方面还能增强企业 的凝聚力 ， 并减少决策 的风 险 ， 这 方面缺乏与绩效考核 挂钩的收入分 配机制 。收入 分配 中的平 均 些 也 是 调 动 职工 积极 性 的 一种 激 励 手段 。 主义倾 向仍很严重 。企业 制定人力 资源计划往往 出于应付企业 精 神激励 ， 是企业 文化建设 的一 个重要方 面 ， 在工作 中要 更 时 的人 才短缺 ， 注意人力 资源的战略性开发 ， 不 不考 虑企业长 多地尊重员工 的“ 能力” “ 、愿望 ”改 良管理风格 、 、 营造和谐 的人 际 远 发 展 的需 要 ， 能 为 引 进 的人 才 作 出 合 理 的 、 企 业 同 步 发 展 关 系 ， 不 与 变让 我 工 作 为 我要 工 作 ， 工 作 成 为员 工 的乐 趣 ， 时努 力 使 同 的职 业 生 涯 计 划 。 创造员 工个人利益 与企业利益 的“ 体化 ” 围 ， 之融 为一体 ， 一 氛 使 ２ 充分 考 虑 员 工 的 个 体 差 异 ， 立 合理 有 效 的激 励 机 制 。 建 让 员 工 看 到 自 己和 企 业 的 发 展 前 景 ， 在 与企 业 同呼 吸 、 命 运 并 共 企业人事工作 的指导策略 正在 向现代人力 资源管理思 想转 过 程 中 实 现 自 己的 人 生 抱 负 。 变。要实现人力资源管理 的转变 ， 就必须转变观念 ， 树立 “ 以人为 本” 的理念 ， 人力 资源作为 企业 中第 一资源来 看待 ， 人” 把 把“ 视 作者简介 ： 欧炜 ， 东电网公司中山供 电局 ， 东中山 ５ ８０ 广 广 ２ ４０ 为管理的主要对象及最 重要的资源 ， 通过激励 、 动和发挥员工 调
人力资源管理中建立有效激励机制的对策探讨
（ ）采 用 人 力 资 源 战 略 的 ４ ２ Ｐ管 理 ， 即 重 。 目前 ， 多 企 事 业 单 位 仍 然 采 用 上 世 纪 据 的 ， 以 ， 是 任 人 唯 贤 的 领 导 者 ， 业 许 所 凡 事 举 任 围绕 企 业 战 略 这 一 中心 。 以企 业 “ ” “ 人 和 岗 末 “ 资 ＋ 工 奖金 ” 一 陈 旧 的 激 励 方 法 ， 且 上 无 不 取 得 成 就 ： 贤 而 授 能 ， 人 不 唯 亲 单 而 第 要 位” 两个基本 立足点 ， 行 素质管 理 、 为 进 岗 分 配 方 式 上 的平 均 主义 仍 很 严 重 。这 种 平 是人 才 开 发 的 根 本 之 所 在 。 三 ， 敢 用 强 位 管理 、 绩效 管理 和薪 酬 管 理 ， 而 实 现 人 均 分 配 的激 励 方 式 极 大 地 抹 杀 了 员 工 工作 人 ，不怕 超 已 。 人 才 都 是 具 有 超 凡 才 能 的 从 与人 、 与 岗 位 、 人 岗位 与 岗位 、 与 企 业 （ 人 单 的积 极 性 ， 利 于 培养 员 工 的创 新 精 神 。 是 如 不 严 人 ， 事 业 的 强 人 ， 若 单 纯 怕 超 过 自 己 ， 位） 的相 互 和谐 。 而 压 制 人 才 ，势 必 将 影 响人 才 的 使 用 ； 反
重要 因素。 因此 ， 人 力 资 源 进 行 持 续 培 训 对
（ ） 引进 ， 使 用 ， 成 人 力 资 源 的 是 非 常 重 要 的 ，可 以认 为是 保 持 人 力 资 源 １重 轻 形
现 代 人 力 资 源 管 理 的 目的和 内容 显 示 高消 费 现 象 。人 力 资 源 总量 和结 构 的 不 断 结 构 平 衡 ． 高 竞 争 力 的 主 要 手 段 。但 是 ， 提
浅析我国企业内部人力资本激励机制
管理 创 新
浅析我 国企业 内部人力资本激励机制
卢雅 婷
５ ５ ６ ０ ０ ０ 华中科技大学文华学院 湖北 武汉
摘 要 ：随着企业外部竞争力的 日 益激烈 ，企业 内 部人力资源管理就显 得更加的重要 ，员工激励机制作为企业人力资源管理 的一个环节有着不 可替代的作 用。企业若要 长久持续发展必须在 内 部 建立并 实 施合理有效 的激励加制 ，才能在激烈的市场竞争中脱颖 而出。本 文将从人 力资本的 激 励机制 的概念着手 ，进而阐述企业 内 部建立人力资本的激励机制 的必 要 陛，并依 次分析 了企业人 力资本激励机制 的组成要素及企业如何建立 合理有效的激励机 席 ４ ，最后提 出了企业内部建立人 力资本激励机 制相关 建 议 关键词 ：企业激 励机 制 ；人 力资本；激励方法；人力资源管理 二十 一 世纪是 一个人 才辈 出 、竞 争激 烈的 时代 ，随着经济 全球 化 对各 国 的影响越 来越 大 ，我 国企业逐 渐开 始重视 内部 人力 资源管 理 ，但 一部 分企业还 没 有充分意 识 到企 业 内部人 力资本 激励机 制 的 重要 性。企 业需要 从企 业内部人 力 资源配置 出发 ，实现 人力 资源管 理合理 化 ，建立 适合 自身的人 力资本 激励机 制 ，才可 以充分调 动起 企 业 员工的 工作积极 性 ，才可 以不 断提高 企业竞 争力 。 人 力资 本的激励 机制含 义 激励 ，是指 针对人 所进 行的激 发心理 以及 激发行 为。在 企业管 理 中用到激 励可 以运用 合理 有效 的激励 方法去 充分激 发企 业员工 的 工作 积极 性 ，使 员工能 够拥 有主人 翁意识 ，自主完成企 业所 交待 的 任务 ，最终 实现企 业全 面发展 。人 性化 的激励 制度可 以让企 业 员工 在工 作之余 倍感 欣慰 ，从而 能够增 加 员工对工 作的兴 趣 ，让员工 进 步 进行 自我超 越 、 自我鞭 策 ，将 自身所 蕴藏 的工作 力量 完全释放 出来 ，为企 业发 展作 出更大 贡献 。人力 资本 的激励机 制也 可 以说 是 企业 的一 系列激 励制 度 ，宏 观上讲 也可 以说是 将具 有激励 特性 的因 素运 用程 序化 、系统 化的制 度集合 起来 ，用 以反映 激励者 与被 激励
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力，是组织发展和竞争力的重要资源。
为了激励员工发挥其人力资本的最大价值，组织需要设计和实施适当的激励机制。
本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性，并介绍一些常用的激励方法。
人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高组织的生产效率和竞争力。
以下是人力资本激励的几个重要方面。
1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加愿意为组织的发展做出努力。
通过激励，员工可以获得一定的回报和认可，从而增强对工作的投入和承诺感。
2. 提升员工绩效通过激励机制，组织可以促使员工更加努力地工作，提升其个人绩效。
激励措施可以与员工的绩效挂钩，对于优秀的表现给予更多的奖励，从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步，而激励机制可以提供一个有竞争力的环境，激励他们在组织中发挥他们的才能。
常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法，组织可以根据自身情况选择适合的方法。
1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。
通过给予员工合理的薪资待遇，可以激励他们更加努力地工作。
薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。
2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。
员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。
组织可以提供晋升和职业发展机会，激励员工不断努力和进步。
3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。
员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。
组织可以提供各种培训和发展机会，满足员工的学习需求，从而激励他们更加努力地工作。
4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。
企业人力资源管理中的激励机制
企业人力资源管理中的激励机制摘要：激励机制是指为了实现组织发展的目标，采取特定的方法和活动推动员工个人目标和组织集体目标相一致，促使员工对组织及工作实现承诺最大化的过程。
通过将激励机制引入企业人力资源内部管理，可以有效激发员工工作热情，提高员工个人能力和综合素养，推动企业的可持续发展。
关键词：企业人力资源管理；激励机制企业人力资源管理中的激励理论从古至今，对于人力资本的研究多不胜数，伴随着社会生产力的提高，最先提出的是古典管理理论，包括科学管理理论、一般管理理论和组织理论。
其中，科学管理理论的创始人泰勒的观点是人是“经济人”，即员工不需要具备情感等因素，只是崇尚追求物质利益的经济个体，员工是没有感情的工作机器，管理者只需要给予具体的操作步骤和利益诱惑，就可以促使员工进行高强度劳动。
这种管理思想在当时符合企业利润最大化的目标。
后来，随着时间的延续，这种观点逐渐不为社会接受，著名学者梅奥根据长达八年的霍桑实验，提出了人际关系理论，他指出人应该是具备情感因素的“社会人”。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性具有很大的影响。
人际关系、非正式团体等外部工作环境也会影响员工的工作行为和工作效率。
因此，领导者应及时倾听员工的心声，了解员工心理变化，可以促使职工获得尊重感和信任感，从而使员工从内在主动地提高工作积极性。
随后，一些心理学学者也加入企业人力资源管理的研究，其中比较受到推崇激励理论如下:马斯洛需求理论需求理论将人的需求从低到高分成五大类，即生理需要、安全需要、感情和归属需要、受人尊重的需要和自我实现的需要。
这些需要都是逐步实现的，只有当低层次的需求满足之后，才会考虑和追求更高层次的需求。
即当一个人已经满足吃饱穿暖这些生理需求之后，才有精力去追求精神层面的提高。
赫茨伯格的双因素理论双因素理论将影响人们行为的因素划分为两大类，一类是激励因素，一类是保健因素。
保健因素是指外在的工作环境、同事之间的关系等这些外在条件。
构建企业人力资本创新激励制度
构建企业人力资本创新激励制度摘要：推动企业进步的灵魂是技术创新，因此对于激发企业进步的人力资本创新能力的激励制度的安排在企业激励制度构建过程中是否有效至关重要。
关键词：企业：人力资本创新：激励制度人力资本是技术创新的源泉和技术扩散的必要条件，也是影响创新能力的一个重要因素。
一、企业人力资本及其激励制度与企业技术创新能力的关系分析在企业的技术创新过程中，掌握人力资本的人既是技术创新的主体，又是技术创新的投人要素，是唯一的具有能动性的要素。
一个企业人力资本的存量和质量是影响企业技术创新能力和技术竞争力的重要指标。
但是，拥有同样多数量和质量人力资本的不同企业，庙于其企业内部制度的不同。
可能导致企业的创新能力大相径庭，最后导致企业在市场竞争中的不同结果。
所以，企业制度会影响人力资本所有者将潜在的人力资本转化为现实人力资本的转化比率。
由于人力资本及其产权的特殊性——人力资本与其载体天然不可分离，要想取得收益就要依赖于载体的主观能动性。
因此，调动人力资本载体的主观能动性是使潜在人力资本转化的一个重要前提。
二、企业技术刨新人力资本激励制度安排根据在技术创新活动中的不同地位和作用，将人力资本分为：企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和营销型人力资本。
1.企业家人力资本企业家人力资本所有者既是企业技术创新的决策者，也是企业内部各种制度包括激励制度的制订者，在企业技术创新链条中其作用至关重要。
由于人力资本与其拥有者不可分离的产权特征，人力资本具有一定的可抵押性，并且使得人力资本产权所有者能够承担企业风险。
人力资本产权的所有者与物质资本和货币资本的所有者共同承担企业的风险。
2.研发型人力资本在企业技术创新链条中，研发型人力资本有着核心的地位。
剩余索取权激励制度安排，以研发人员分享剩余索取权的模式都能对研发人员的创新活动提供长期激励。
掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。
浅谈石油企业人力资源激励机制的构建
有制定个性化 的培训方案 ， 培训效果不是很明显。 员工投资入股 未 ④
能充 分体 现业 绩 和 个 人贡 献 的 因素 。 其 激 励作 用 。 ２ 构 建石 油 企 业 激励 机 制 的 建 议 ２３ 员工 培训 与开 发制 度 创 新 。 企 业 员 工培 训 与 开 发 是 石 油 ．． ３ 石油企业做好激励工作的基础 ，就是要以科学 的方法完成企业 企业 人力资源战略的一个重要组成 部分，对企业人才的健康成长和 内部的岗位规划和岗位分析等工作 ，以确保对不 同岗位的员工 的工 企业可持续发展都具有重要意 义。要统筹兼顾 ， 实现人才结构优化 ， 作进行公平 、 公正 的评价。绩效考核评价的标准一定要客观 ， 考核 内 为企业发展提供充沛的人才支持。 容 尽 量涵 盖 全 部 的 工作 。 ２４ 管理 创 新 人 力 资 源 管理 的创 新主 要 是 管理 方法 的 创新 。 ． 人 ２１ 观 念 创 新 ． 力资源区别于其他 资源的最显著特征之～就是差异性 ，管理创新的 ２１１ 要树 立 人 力 资源 是 企业 第 ～ 资 源 的理 念 ， 视 人 力 资源 在 ．． 重 着 眼 点 应 该将 以往 千 人 一 面 的刚 性 管 理 转 为 因人 而 异 的 弹性 管理 ， 企 业 发展 中的作 用 。当前 ， 识和 人 才 已成 为推动 社 会 进步 和 企 业 发 知 实 行 管理 的柔 性化 和 个 性 化 。 过人 力资 源 管理 ， 步 形 成优 胜 劣 汰 通 逐 展 的 主要 动 力 ， 为组 织 、 本 的支 配 力量 。打 破 传统 的人 事观 念 ， 成 资 充 的机制。 分认 识 到人 才 在 企业 发 展 中的 主 导作 用 ，全 面树 立 人 力 资源 是 企 业 ２５ 流 程 创 新 流 程 创 新 ， 跨 越 不 同 职 能 和 部 门界 限 ， 管理 ． 指 对 第一资源 的理念 ， 是建立企业人力资源战略的前提。要采取强化宣传 或作 业的流程重整 ， 建立新 的管理秩序。人力资源管理流程的创新 ， 等多种措施 ， 使企业管理者和广大员工深刻认识到人才、 知识在企业 就是 打 破 国企传 统 的人 事 管理 流 程 和模 式 ， 以企 业 人 力 资源 管 理 战 发展中的重要作用 ， 为人力资源战略的实施创造 良好 的环境和氛围。 略 为 目标 ， 立责 任 明确 、 建 合作 协 调 、 一 高 效 的人 力 资源 管理 流程 。 统 ２１２要树立人力资本理念 ， ．． 重视人力资源开发。人力资本是 以 是建立通畅高效 的人力资源管理流程。 要加强部 门问的协调 ； 强化 劳动者的数量和质量所表示 的资 本 ， 具有能动性、 时效性 、 自我丰 富 人力资源部的职能 ， 实现人力资源管理和开发流程的顺畅 、 协调。此 性和无限可开发性等特点。 因此， 必须重视教育培训和学 习型企业 的 外 ， 要 在职 务 分 析 、 还 岗位 评 价 的基 础上 ， 二级 机 构 、 组 的设 置 进 对 班 创 建 ， 立 终 身 学 习理 念 ， 理 进 行 员 工 的职 业 生涯 设计 ， 而 实 现 树 合 从 行优 化 ， 促进 员工 合理 流 动 ， 成 适 应企 业 发 展 需 要 的人 力 资源 管 理 形
民营科技企业人力资本激励机制的构建
杨 凌
（ 江师 范学 院商 学院 广 西 湛江 湛
摘 要
５４４ ） ２ ０ ８
．
技 术 创 新 、 制创 新 和 管理 创 新 是 民 营 科 技 企 业 持 续发 展 的 动 力 ， 体 而创 新 动 力 的 源 泉 是 人 力 资 本 。
关 键 词 民营 科 技 企 业 人 力 资本 智 力 资本 知 识 型 员工 激 励 机 制
中图 分 类 号
Ｆ７ ． ２ ２９ ２
文 献标 识 码
Ａ
１ 前 言
主 张将 人 力 资 本 划 分 为 两 种 类 型 ．即 企 业 满 足程 度 。激 励 要 考 虑 人 的 需 求 层 次 差 异
住 人 才 并 使 其 充 分 发 挥 效 用 ．对 民营 科 技 层 技 术 人 员 和 中层 管 理 干部 所 具 备 的 那 些
国 内外 专 家学 者对 知 识 型 员 工 的 激 励
见 ） 企 业 的 生 存 和 发 展 至 关 重 要 本 文 以人 力 通 用 性 的生 产 技 能 和 一 般 性 的 管 理 技 巧 属 需 求 研 究 已 经 取 得 了 丰 硕 成 果 （ 表 １ 。
除 企 主体 而 存 在 ．并 在 主 体 的 意 志 支 配 下 发 挥 普通 型 与特 殊 型之 分 ．体 力 资 本 则 都 是 普 对象 。 此 以外 ， 业 内 的其 他 员 工 都 可 划 效力 ． 因此 ． 过 何 种 激 励 机 制 来 吸 引 和 留 通 通 的 。具 体 而 言 ． 业 内部 的普 通 工 人 、 人 “ 知 识 型 员 工 ” 类 企 中 非 一
参 考 贝 克 尔 对 人 力 资 本 的 分 类 方 式 ． 是 德 鲁 克 所 指 的 “ 识 型 员 工 ” 他 们 是 民 知 ．
工商管理专业本科毕业论文
理工大学现代远程教育学院毕业论文毕业论文题目：国有企业人力资本的激励机制研究指导教师：类别：函授·专升本专业：工商管理班级：(教学站)姓名：摘要人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
关键词：激励机制，人力资本，国有企业ABSTRACTThe human resources are the strategic resources of modern enterprises，encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form， the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late，while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems， the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards，moderate spirit awards，objective - based awards， participation - oriented awards， diversity awards and the combination of rewards and punishment， etc.Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise目录前言 (1)1 建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性 (2)2国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 (2)２.1 管理意识落后，存在盲目激励现象 (3)２.2激励机制不科学，层次单一，针对性不强 (3)２.3激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想 (4)3国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析 (4)3.1 企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (4)3.2 劳动、人事、分配制度改革力度不足 (5)4 建立我国国有企业人力资本激励机制的措施 (5)4.1塑造良好的企业激励机制制度环境 (6)4.2 建立科学、系统、动态的员工绩效考核与报酬制度 (8)4.3 重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (11)4.4 精神激励 (14)结论 (16)致 (17)参考文献 (18)前言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
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英格玛——中国人力资本经营服务专家
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构建人力资本激励机制
作为一个市场化公司，关键是建立一整套适应市场化运作要求的企业机制，包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、企业决策和监督机制、企业人的激励和约束机制。
公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。
1.公司为什么要设计人力资本薪酬制度？
公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。
有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。
公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：
（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。
（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。
（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具
英格玛——中国人力资本经营服务专家
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有深刻的现实意义和长远的战略意义。
它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。
2.如何设计公司人力资本薪酬制度？
在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。
其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。
人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。
具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。
人力资本的位子不是随便坐的，坐到这个位子上就必须承担这个岗位的责任、完成岗位的目标，否则，公司就得请他走人。
但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。
他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。
完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。
对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。
后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。
要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。
于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。
商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。
公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。
为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。
职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。
3.公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？
在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。
岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，
英格玛——中国人力资本经营服务专家
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给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。
公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。
年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。
他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。
为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。
这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。
职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。
在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。
公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。
因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。
商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。
采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。