工业大学教师岗位聘任及考核试行预案
南京工业大学教师岗位聘任及考核方案
南京工业大学教师岗位聘任及考核方案南京工业大学教师岗位聘任及考核方案南京工业大学作为一所全国重点大学，一直致力于优秀人才的引进和培养。
教师作为教学和科研的主体力量，对于南京工业大学的发展具有至关重要的作用。
因此，南京工业大学制定了一套完善的教师岗位聘任和考核方案，以保证教师队伍的质量和水平。
一、教师岗位聘任方案南京工业大学的教师岗位聘任方案分为三个阶段，分别是招聘、考试和入选。
（一）招聘阶段南京工业大学教师招聘工作实行学校负责、院系协调的管理模式。
学校统一制定招聘计划，各院系按计划组织招聘，并实行多元化招聘方式。
除了按规定进行公开招聘之外，还可以通过熟人推荐、校内招聘等方式进行招聘。
同时还要通过公示等方式对招聘信息进行透明公开。
（二）考试阶段南京工业大学的教师考试一般包括面试和笔试两个环节。
其中面试时，会从10个方面对教师进行考核，分别是教学能力、科研能力、创新能力、服务能力、实践能力、沟通表达能力、学科背景、教学经验、职业素养、团队合作能力等。
笔试则主要考查教师的基础理论知识和实务操作能力。
面试和笔试成绩各占50%，最终成绩达到一定的标准即可进入下一个阶段。
（三）入选阶段南京工业大学教师入选需要满足以下三个基本条件：一是入选岗位与本人学科专业相符；二是取得了国内或国际著名高校的学士、硕士或博士学位，并具有相应的教育和科研背景和条件；三是取得相应专业技术职务或证书。
二、教师考核方案教师的考核是南京工业大学的一项重点工作，考核内容主要包括教学成果、科研成果、社会服务、人才培养和团队建设。
其中，教学成果是最核心的一项考核内容，主要考察教师的授课能力、教学方法和教学贡献等。
科研成果成为评价教师水平的主要指标之一，主要考虑教师在科研方面的贡献和履行科研项目的情况。
社会服务是评价教师是否为社会做出贡献的一个维度，主要考核教师的社会服务能力和工作态度。
人才培养是教师工作的一个重要目标，也是评价教师工作成果的一个重要指标，主要考核教师的教学效果和学生评价情况。
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法第一章岗位分级设置与聘任原则第一条教师岗位分级设置与学科建设相结合,保证重点学科建设,教学和科研工作的需要,满足基础学科,急需发展的新兴学科的需求.在聘任时充分考虑学术成就,学术影响,学术资历等因素,充分体现在人才培养,科学研究,社会服务等方面的成就.第二条教授一级岗位由国家统一聘任.教授二级岗位由学校根据国家的比例要求和学校的实际情况统一设置,各单位推荐人选,学校统一聘任;各院(系)教授三级及以下岗位数由学校统一制定基本比例,并根据各院(系)的国家级重点学科,国家重点实验室,教育部创新团队等情况进行调整,各单位按下达的岗位数推荐人选,学校审定.第二章聘任条件第三条对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的具体条件如下.(一) 教授二级岗位聘任条件1,满足以下条件之一者可申请,由学校审核认定:1)国务院学位委员会认定的博导;2)国家教学名师奖获得者;3)长江学者特聘教授,国家杰出青年基金获得者;4)任教授满16年,为学校发展做出重大贡献(如学科创始人为国家重点学科或重点实验室等做出重大贡献);5)任职年限为10年—15年,且至少满足1项认定条件;6)任职年限8年—9年,且至少满足2项认定条件.2,满足以下条件之一者可申请,由学校评审确定:1)任职年限为10年—15年,且至少满足1项评审条件;2)任职年限8年—9年,且至少满足1项认定条件和1项评审.3,认定条件● 获国家科研奖,教学奖1等奖(前3名),或2等奖(前2名);● 国家(国防)重点实验室主任;● 国务院学位委员会委员;● 国务院学位委员会学科评议组成员;● 国家有突出贡献中青年专家;● 全国务专业教学指导委员会主任;● 教育部科技创新团队,教学团队负责人;国防科工委科技创新团队负责人;● 全国百篇优秀博士学位论文指导教师;● 在《Science》,《Nature》等杂志上发表论文,前三名以内.4,评审条件● 担任国际学术组织领导职务;国家级学术组织任领导职务(一级学会或二级学会任正,副理事长职务);● 973首席专家;863领域专家,主题专家,重大专项专家;总装预研专家;国家奖,基金委评审专家;● 主持过国家自然科学基金,社科基金,863,国家科技支撑等科研项目重点或重大项目;● 国防科研项目重点或重大项目;● 以第一,第二作者或通讯作者发表论文H因子在10以上或单篇他引次数在100次以上;● 对学校的文科或理科发展建设做出重大贡献.5,其他任职年限不符合以上要求,但曾在海外长期工作,近年引进的少数拔尖,杰出人才和在教学科研上做出突出贡献的青年杰出人才,也可申请并由学校评审委员会评审确定.(二) 教授三级岗位聘任条件1,任教授16年以上,聘为三级教授;2,任教授5年以上者;3,具体聘任条件由各院系根据情况自行制定,报学校批准.(三) 副教授分级聘任条件1,聘任副教授一级岗位须任副教授5年以上;2,聘任副教授二级岗位须任副教授3年以上;3,其它聘任到副教授三级岗位;4,具体聘任条件由院(系)制定.(四) 讲师分级聘任条件1,聘任讲师一级岗位须任讲师5年以上;2,聘任讲师二级岗位须任讲师3年以上;3,其它聘任到讲师三级岗位;4,具体聘任条件由院(系)制定.(五) 助教分级聘任条件1,任助教3年以上,可聘到助教一级岗位;2,其他人员可聘到助教二级岗位;3,具体聘任条件由院(系)制定.第四条新入校人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件,学术水平和能力,经过规定程序聘用到相应的教师岗位.(一) 博士后研究人员工作期满出站可聘用到讲师二级岗位.(二) 新参加工作获得博士学位的毕业生,可聘用到讲师三级岗位.(三) 新参加工作获得硕士学位的毕业生,执行初期工资,经6个月考察能胜任和履行助教职责的,可聘用到助教二级岗位.习期工资,见习期工资执行期满后,执行助教二级岗位工资.第三章附则第五条按照教育部文件精神,专职辅导员纳入教师岗位系列,并可根据辅导员的条件,确定相应的职员职级.第六条任现职以来有考核不合格者,一般应聘任到相应的专业技术岗位的最低等级.第七条岗位设置与聘任的各种证明材料以相关部门的认定为准.哈尔滨工业大学其他专业技术岗位分级设置与聘任管理办法第一章岗位分级设置与聘任原则第一条其他专业技术岗位是指从事教师工作以外的其他专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位,主要包括工程实验,图书资料,编辑出版,会计统计,医疗卫生和高教管理研究等专业技术岗位.第二条以岗位设置和聘任为基础,促进其他专业技术队伍更好地服务教育教学,科学研究和人才培养.兼顾各类人员结构现状,合理确定各类人员岗位,优化队伍结构比例,促进其他专业技术队伍和教师队伍全面协调发展.第三条各单位的其他专业技术岗位数量原则上按照学校"十一五"编制规划与岗位管理的相关规定核定.第二章聘任条件第四条实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件,应符合国家规定的相关职业资格准入的条件.第五条其他专业技术岗位的各级岗位由学校统一设置,对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的任职年限条件如下.(一) 具有博士学位人员任职年限要求参考教师相应岗位的任职年限.(二) 具有硕士及以下学位的人员,聘任到正高三级岗位须任正高职6年以上;聘任到副高级一级岗位须任副高职6年以上,聘任副高级二级岗位须任副高级4年以上;聘任中级一级岗位须任中级6年以上,聘任中级二级岗位须任中级3年以上;聘任初级一级岗位须任助级4年以上.第六条其他专业技术岗位的具体聘任条件按照现行其他专业技术职务评聘的有关规定,由相应的评审组制定.第七条新入校人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件,学术水平和能力,聘用到相应专业技术岗位.(一) 博士后研究人员工作期满出站可聘任到中级二级岗位.(二) 新参加工作获得博士学位的毕业生,可聘用到中级三级岗位.(三) 新参加工作获得硕士学位的毕业生,执行初期工资.经6个月考察能胜任和履行初级岗位职责的,可聘用到初级二级岗位.(四) 新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生,实行一年见习期,并执行见习期工资,见习期工资执行期满后,按所聘岗位执行相应的岗位工资.第三章附则第八条任现职以来有考核不合格者,一般应聘在相应岗位最低等级.第九条岗位设置与聘任的各种证明材料以相关部门的认定为准.。
教师“预聘-长聘-专聘”制度实施工作的相关说明
教师“预聘-长聘-专聘”制度实施工作的相关说明一、申报条件及职责“岗位聘用条件”与“岗位职责”用于指导新体系教师的评聘工作。
“岗位聘用条件”为新体系教师岗位上岗的基础和前提条件，新体系教师满足岗位聘用条件方可申请聘用至相应岗位。
“岗位职责”为新体系教师受聘上岗后的岗位工作职责与聘期任务，作为聘期考核、发放相应薪酬的基本依据。
二、组织机构各学院成立岗位聘用初评组，负责组织本单位人员的遴选、审核、评价、推荐等工作。
学校依托学术委员会和学部，成立各级岗位聘用评审组，负责对各学院推荐专聘、长聘岗位人员进行审议，提出拟聘建议。
学校专业技术岗位聘用委员会或主任委员办公会，负责对各级岗位聘用评审组提出的拟聘建议进行最终评议和审定。
三、实施范围及周期“预聘-长聘-专聘”岗位面向海内外聘用优秀教师，鼓励原体系教师在达到聘用条件的前提下积极申报。
千人计划（含创新人才长短期项目及外专千人长短期项目）不再参与申报。
1.受聘预聘岗位教师，预聘岗位的聘期为3年。
首聘合同到期进行聘期考核，根据岗位状况、考核结果和双方意愿决定是否续签第二个聘用合同，续聘3年，进入新体系人员续聘按聘期内所取得的学术业绩进行评审，择优晋升。
预聘岗位上岗后6年内未能获聘长聘岗位，解除聘用合同。
原体系讲师可申请聘用至预聘助理教授、预聘副教授岗位，原体系副教授可申请聘用至预聘副教授、长聘副教授岗位。
2.受聘专聘、长聘岗位教师， 6年为一个聘期，合同到期进行聘期考核，聘期内的工作业绩和考核结果作为后续聘任的重要依据之一，后续聘任时仍须达到所申请岗位的聘用条件。
原体系教授可申请聘用至长聘教授岗位或专聘岗位。
3.专聘岗位以聘期（6年）为单位统一进行上岗聘任工作，聘期中（第3年末）集中进行一次人员增补聘用，对于业绩特别突出人员，每年进行少量增补聘用。
长聘岗位以聘期（6年）为单位统一进行岗位聘任工作，每年集中进行一次评审及聘用工作。
校外申请预聘岗位每年随时受理，在校教师申请预聘岗位每年集中受理。
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理方法第一章岗位分级设置与聘任原则第一条教师岗位分级设置与学科建设相结合,保证重点学科建设,教学和科研工作的需要,满足基础学科,急需发展的新兴学科的需求.在聘任时充分考虑学术成就,学术影响,学术资历等因素,充分表达在人才培养,科学研究,社会服务等方面的成就.第二条教授一级岗位由国家统一聘任.教授二级岗位由学校根据国家的比例要求和学校的实际情况统一设置,各单位推荐人选,学校统一聘任;各院(系)教授三级及以下岗位数由学校统一制定基本比例,并根据各院(系)的国家级重点学科,国家重点实验室,教育部创新团队等情况进行调整,各单位按下达的岗位数推荐人选,学校审定.第二章聘任条件第三条对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的具体条件如下.(一) 教授二级岗位聘任条件1,满足以下条件之一者可申请,由学校审核认定:1)国务院学位委员会认定的博导;2)国家教学名师奖获得者;3)长江学者特聘教授,国家杰出青年基金获得者;4)任教授满16年,为学校发展做出重大奉献(如学科创始人为国家重点学科或重点实验室等做出重大奉献);5)任职年限为10年—15年,且至少满足1项认定条件;6)任职年限8年—9年,且至少满足2项认定条件.2,满足以下条件之一者可申请,由学校评审确定:1)任职年限为10年—15年,且至少满足1项评审条件;2)任职年限8年—9年,且至少满足1项认定条件和1项评审.3,认定条件● 获国家科研奖,教学奖1等奖(前3名),或2等奖(前2名);● 国家(国防)重点实验室主任;● 国务院学位委员会委员;● 国务院学位委员会学科评议组成员;● 国家有突出奉献中青年专家;● 全国务专业教学指导委员会主任;● 教育部科技创新团队,教学团队负责人;国防科工委科技创新团队负责人;● 全国百篇优秀博士学位论文指导教师;● 在《Science》,《Nature》等杂志上发表论文,前三名以内.4,评审条件● 担任国际学术组织领导职务;国家级学术组织任领导职务(一级学会或二级学会任正,副理事长职务);● 973首席专家;863领域专家,主题专家,重大专项专家;总装预研专家;国家奖,基金委评审专家;● 主持过国家自然科学基金,社科基金,863,国家科技支撑等科研项目重点或重大项目;● 国防科研项目重点或重大项目;● 以第一,第二作者或通讯作者发表论文H因子在10以上或单篇他引次数在100次以上;● 对学校的文科或理科发展建设做出重大奉献.5,其他任职年限不符合以上要求,但曾在海外长期工作,近年引进的少数拔尖,杰出人才和在教学科研上做出突出奉献的青年杰出人才,也可申请并由学校评审委员会评审确定.(二) 教授三级岗位聘任条件1,任教授16年以上,聘为三级教授;2,任教授5年以上者;3,具体聘任条件由各院系根据情况自行制定,报学校批准.(三) 副教授分级聘任条件1,聘任副教授一级岗位须任副教授5年以上;2,聘任副教授二级岗位须任副教授3年以上;3,其它聘任到副教授三级岗位;4,具体聘任条件由院(系)制定.(四) 讲师分级聘任条件1,聘任讲师一级岗位须任讲师5年以上;2,聘任讲师二级岗位须任讲师3年以上;3,其它聘任到讲师三级岗位;4,具体聘任条件由院(系)制定.(五) 助教分级聘任条件学习文档仅供参考1,任助教3年以上,可聘到助教一级岗位;2,其他人员可聘到助教二级岗位;3,具体聘任条件由院(系)制定.第四条新入校人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件,学术水平和能力,经过规定程序聘用到相应的教师岗位.(一) 博士后研究人职工作期满出站可聘用到讲师二级岗位.(二) 新参加工作获得博士学位的毕业生,可聘用到讲师三级岗位.(三) 新参加工作获得硕士学位的毕业生,执行初期工资,经6个月考察能胜任和履行助教职责的,可聘用到助教二级岗位.习期工资,见习期工资执行期满后,执行助教二级岗位工资.第三章附则第五条按照教育部文件精神,专职辅导员纳入教师岗位系列,并可根据辅导员的条件,确定相应的职员职级.第六条任现职以来有考核不合格者,一般应聘任到相应的专业技术岗位的最低等级.第七条岗位设置与聘任的各种证明材料以相关部门的认定为准.哈尔滨工业大学其他专业技术岗位分级设置与聘任管理方法第一章岗位分级设置与聘任原则第一条其他专业技术岗位是指从事教师工作以外的其他专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位,主要包括工程实验,图书资料,编辑出版,会计统计,医疗卫生和高教管理研究等专业技术岗位.第二条以岗位设置和聘任为基础,促进其他专业技术队伍更好地服务教育教学,科学研究和人才培养.兼顾各类人员结构现状,合理确定各类人员岗位,优化队伍结构比例,促进其他专业技术队伍和教师队伍全面协调发展.第三条各单位的其他专业技术岗位数量原则上按照学校"十一五"编制规划与岗位管理的相关规定核定.第二章聘任条件第四条实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件,应符合国家规定的相关职业资格准入的条件.第五条其他专业技术岗位的各级岗位由学校统一设置,对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的任职年限条件如下.(一) 具有博士学位人员任职年限要求参考教师相应岗位的任职年限.(二) 具有硕士及以下学位的人员,聘任到正高三级岗位须任正高职6年以上;聘任到副高级一级岗位须任副高职6年以上,聘任副高级二级岗位须任副高级4年以上;聘任中级一级岗位须任中级6年以上,聘任中级二级岗位须任中级3年以上;聘任初级一级岗位须任助级4年以上.第六条其他专业技术岗位的具体聘任条件按照现行其他专业技术职务评聘的有关规定,由相应的评审组制定.第七条新入校人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件,学术水平和能力,聘用到相应专业技术岗位.(一) 博士后研究人职工作期满出站可聘任到中级二级岗位.(二) 新参加工作获得博士学位的毕业生,可聘用到中级三级岗位.(三) 新参加工作获得硕士学位的毕业生,执行初期工资.经6个月考察能学习文档仅供参考胜任和履行初级岗位职责的,可聘用到初级二级岗位.(四) 新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生,实行一年见习期,并执行见习期工资,见习期工资执行期满后,按所聘岗位执行相应的岗位工资.第三章附则第八条任现职以来有考核不合格者,一般应聘在相应岗位最低等级.第九条岗位设置与聘任的各种证明材料以相关部门的认定为准.。
学院教学系列岗位聘任考核细则
学院教学系列岗位聘任考核细则为了保障学院教学质量，提高教职员工的教学水平和教育教学能力，学院决定制定学院教学系列岗位聘任考核细则。
本细则适用于学院教学系列岗位的聘任考核，包括教授、副教授、讲师等各级别的教学职位。
一、考核目标聘任考核的目标是通过全面、公正、客观的评价，鉴定教职员工的教学能力和教育教学贡献，确保学院的教学质量和师资队伍的整体水平。
具体考核目标包括但不限于以下几个方面：1.课程设计与教学方法2.教学评价与教学反思3.教学科研与教学创新4.学生指导与学术服务5.教学团队合作与持续发展二、考核评分标准1.课程设计与教学方法（最高分20分）根据教职员工提交的授课计划和教案，评估其课程设计的科学性、教学内容的合理性和教学方法的多样性。
教职员工可以选择使用不同的教学手段和教学工具，发挥他们的教学创造力和自主性。
2.教学评价与教学反思（最高分25分）通过对学生评教结果的分析和教职员工提交的教学反思报告的评估，评估其对学生学习情况的了解和反馈能力，以及对自己教学的反思和改进能力。
3.教学科研与教学创新（最高分25分）评估教职员工的教学科研成果和教学创新成果。
教职员工可以选择参与教学研究项目、教学项目或编写教材、教学辅助材料等，通过这些活动提升自己的教学水平和创新能力。
4.学生指导与学术服务（最高分20分）评估教职员工在学生指导和学术服务方面的贡献。
教职员工应积极参与学生指导工作，帮助学生解决学习和生活中的问题，同时也应主动参与学术活动，提供学术培训和学术指导。
5.教学团队合作与持续发展（最高分10分）评估教职员工在教学团队合作和个人持续发展方面的表现。
教职员工应与教学团队成员合作开展教学研究和教学活动，并积极参与学院组织的教职员工培训和学术交流活动。
三、考核流程1.教职员工提交申请材料，包括个人简历、教学经验和教学成果等。
2.学院组织专家评审小组进行评审。
3.评审小组对教职员工进行面试或实地观察，了解其教学能力和教育教学贡献。
安徽工业大学岗位设置管理与聘用暂行办法
安徽工业大学岗位设置管理与聘用暂行办法（讨论稿，2010年7月）为深化校内人事制度改革，建立健全岗位设置管理与聘用制度，实现学校人事管理的科学化、规范化、制度化，根据《安徽省事业单位岗位设置管理实施意见》（皖办发【2008】17号）、《关于做好厅属高等学校和中专学校岗位设置管理工作的通知》（教人【2009】6号）、《关于省直事业单位实施岗位设置管理工作有关问题的通知》（皖人社秘【2010】69号）、《安徽省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准》（皖人办发【2009】56号）等文件精神，并根据主管部门核准的《安徽工业大学岗位设置方案》，结合我校实际，制订本《办法》。
一、指导思想和基本原则（一）指导思想坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面贯彻科学发展观，坚持以人为本，按照我省事业单位人事制度改革的总体要求，建立和完善科学化、规范化、制度化的岗位设置管理制度，优化配置人力资源，激发各类人员的积极性、主动性和创造性，为学校的持续健康发展提供坚实的人才保障和制度保证。
（二）基本原则1、总量控制、分类管理。
根据我校获准的编制总数及各类各级岗位比例，结合实际，按分类管理的原则设置学校岗位总量及各类各级岗位的结构比例。
2、按需设岗、精简效能。
岗位设置必须首先满足我校办学需要，科学合理确定各类岗位的结构比例，按精简高效的原则设置各类各级岗位，努力提高办学效益。
3、结构合理、突出重点。
结合学校实际，合理设置各类岗位及同类岗位不同等级的比例，突出学校人才培养中心工作，在岗位结构比例上向教学、科研一线教师倾斜。
4、科学规划、逐步到位。
坚持从实际出发，岗位设置必须与学校发展规划相结合，必须为学校长远发展留有空间。
二、实施范围学校现有在编在岗正式职工均属本《办法》的实施范围。
三、岗位类别根据规定，我校岗位分为专业技术、管理、工勤技能等三种。
（一）专业技术岗位，区分主辅系列，指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
大学岗位聘任与考核办法
大学岗位聘任与考核办法一、聘任范围我校事业编制在职人员和参照事业编制在职人员管理的人员。
二、聘任原则1．一人一岗、自主申报；2．按岗聘任、竞争上岗；3．明确职责、合同约束；4．聘期管理、分类考核。
三、上岗条件（一）基本条件1．遵守宪法、法律和学校的相关规章制度；2．具有良好的品行和职业道德；3．具备岗位所需的专业知识、能力或技能条件；4．适应岗位要求的身体条件。
（二）业绩条件上一聘期内完成的工作业绩情况及考核结果作为下一聘期竞争上岗的业绩条件，如聘期内出现教学事故或年度考核不合格（国家规定的事业单位职工年度考核），下一聘期降低岗位等级聘任。
四、聘任办法（一）基本程序1．公布岗位、上岗条件和岗位职责；2．个人提出聘任申请；3．各聘任组织根据聘任条件提出拟聘人选；4．拟聘结果报学校审批；5．公示拟聘人员；6．签订聘任合同。
（二）岗位控制岗位设置方案一经公布，原则上不再进行因人调整，各部门、各单位要在学校核定的各级各类岗位限额内竞争上岗，部分业务性特殊的岗位和特设岗位由学校统一调控。
（三）申报要求按照一人一岗的要求，每人只能在所在单位设置的岗位内申报一个岗位。
个人申请聘任岗位层级要与职称（职务）级别条件相对应。
在党政管理部门申请业务管理岗位者原则上不得跨越相应的层级，即高级职称原则上对应处级、中级职称原则上对应科级。
聘期考核业绩特别突出人员可以申请低职高聘，不合格人员只能按照完成业绩状况申请相应层级岗位。
（四）聘任权限与方式1．聘任权限专业技术岗位：四级及以上岗位由单位推荐，学校聘任；五级及以下岗位由各二级单位聘任，报学校审核备案。
管理岗位：按干部管理权限，五、六级岗位由学校聘任；七级及以下岗位由各二级单位聘任，报学校审核备案。
工勤岗位：由各二级单位聘任，报学校审核备案。
2．聘任方式短期聘任和长期聘任相结合。
原则上三年一个聘期，聘期内在相应岗位有空岗的前提下，只对因职务（职称）和工勤技能等级变动的人员重新聘任；新进人员由单位提议，学校即时聘任。
大学教师岗位聘任及考核试行方案
大学教师岗位聘任及考核试行方案一、背景介绍大学教师岗位聘任及考核是为了提高大学教师队伍的质量和水平，促进教学科研工作的发展，确保教育教学质量和学术水平的提升。
本方案旨在规范大学教师的聘任和考核流程，确保公正公平，科学合理。
二、岗位聘任1. 聘任条件（1）具有博士学位，并具备相关专业知识和研究能力；（2）具备一定的教学经验和教学能力；（3）具有一定的科研成果和学术影响力；（4）具备良好的师德师风和教育教学能力。
2. 聘任程序（1）岗位申报：教师按照学校规定的时间和程序，向学校提交岗位申请材料；（2）材料审核：学校组织相关部门对申请材料进行审核，确保申请人符合聘任条件；（3）面试评审：学校组织专家对申请人进行面试评审，综合考察其教学能力、科研水平和学术影响力；（4）聘任决策：学校根据面试评审结果和相关政策规定，决定是否聘任该教师。
三、岗位考核1. 考核内容（1）教学考核：评估教师的教学质量、教学方法和教学效果；（2）科研考核：评估教师的科研成果、学术影响力和创新能力；（3）学术服务考核：评估教师在学术团体中的贡献和社会服务能力。
2. 考核程序（1）考核计划制定：学校根据岗位要求和教师发展需要，制定考核计划；（2）考核材料准备：教师按照考核计划准备相关材料，包括教学案例、科研成果、学术论文等；（3）考核评审：学校组织专家对教师的考核材料进行评审，并进行现场答辩；（4）考核结果公示：学校公示考核结果，并向教师反馈评审意见；（5）考核结果处理：学校根据考核结果，对教师进行奖励或处罚。
四、考核结果的影响1. 奖励机制（1）优秀教师：对考核结果优秀的教师，学校给予奖励，如加薪、晋升等；（2）学术骨干：对科研成果突出、学术影响力大的教师，学校给予学术骨干称号，并提供相应的研究经费和科研支持；（3）优秀团队：对表现优秀的教师团队，学校给予奖励，如资金支持、设备购置等。
2. 处罚机制（1）警告：对考核结果不合格的教师，学校给予警告，并提出整改要求；（2）降职：对连续多次考核不合格的教师，学校可以降低其职位级别；（3）解聘：对严重违反职业道德、教学质量严重不合格的教师，学校可以解除其聘任关系。
工业大学人员编制及岗位设置管理办法
工业大学人员编制及岗位设置管理办法为进一步深化我校人事制度改革，规范人员编制管理，合理配置人力资源，优化教职工队伍结构，实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变，提高办学水平和办学效益，根据《河南工业大学关于深化人事制度改革的实施意见》，结合我校实际情况，制定本办法。
一、定编设岗的基本原则（一）统筹规划，促进发展的原则。
编制及岗位的确定要与学校教育事业的发展相适应，要根据学校的发展战略规划，统筹考虑人员编制及机构岗位设置，确保机构组织之间协调一致，岗位职责明确，各类人员形成合力，促进学校各项事业的全面发展。
（二）总量控制，保证重点的原则。
根据上级有关文件精神和学校的实际情况，学校对机构设置和人员编制实行总量控制，紧缩非教学科研人员编制，充分保证教学和科研需要，保证重点学科、特色学科和重要管理岗位的需要，为建设高水平工业大学提供强有力的制度保证和人才支持。
对有特殊作用的关键技术岗位或学科建设与发展中亟须加强的薄弱环节，在政策上给予适度倾斜。
（三）分级管理，精干高效的原则。
学校对编制岗位实行分级分类管理，精简机构和管理人员，优化人力资源配置，提高工作效率，管理重心下移，增强学校的宏观调控能力，提升各单位的办学活力与管理水平。
（四）因事设岗，满负荷工作的原则。
各单位须在对工作任务进行科学论证、周密分析的基础上，按需规划，因事设岗。
制订岗位说明书，做到岗位结构合理、职责明确、任务饱满、目标考核。
凡低一级岗位能够完成的职责不设高一级岗位，凡岗位工作量不饱满的要与相近业务归并设岗。
根据实际情况，一岗多能，多职合一。
（五）留有余地，虚位以待的原则。
各单位根据学科发展和专业建设规划，用发展的眼光，对能推动学科发展，带动人才队伍建设，促进教学、科研上层次的关健岗位设置校级特聘教授岗，面向全校乃至国内外公开招聘。
各单位在进行岗位设置时，要留有余地，虚位以待，用以引进高层次人才或学科建设急需的特殊人才。
二、编制的分类根据职能、任务和性质不同，学校全民事业编制主要分为：校本部编制、附属单位编制和机动编制。
大学教师岗位聘任及考核试行方案
大学教师岗位聘任及考核试行方案近年来，随着高等教育的快速发展，大学教师的角色和职责也在不断演变。
为了提高教师队伍的素质和能力，许多高校开始实施教师岗位聘任及考核试行方案。
这一方案旨在通过严格的选拔和评估机制，确保教师的专业水平和教学质量，推动教育教学的不断提升。
首先，教师岗位聘任及考核试行方案的实施，对于教师队伍的建设起到了积极的作用。
在过去，大学教师的聘任往往依赖于学历和学术经历，而缺乏对教学能力和教育理念的综合评估。
而现在，教师岗位聘任及考核试行方案引入了多元化的评价指标，不仅包括学术成果和教学经验，还包括教学评价和学生反馈等。
这样一来，教师的选拔更加公正和科学，能够更好地发现和培养优秀的教师，提高整个教师队伍的整体素质。
其次，教师岗位聘任及考核试行方案的实施，对于教学质量的提升起到了重要的推动作用。
通过考核制度的建立，教师被迫不断提升自己的教学能力和教育理念。
他们需要不断学习和研究，提高自己的学术水平和教学技巧。
同时，教师们也会更加重视教学反馈和学生评价，积极改进自己的教学方法和教学内容。
这种对教师的激励和监督，有助于提高教学质量，让学生得到更好的教育。
此外，教师岗位聘任及考核试行方案的实施，还对于学校的发展起到了积极的推动作用。
通过对教师的考核和评估，学校能够更好地了解教师队伍的实际情况，发现并解决问题。
学校可以根据教师的优劣势，提供有针对性的培训和发展机会，匡助教师不断提高自己的能力。
同时，教师岗位聘任及考核试行方案也能够激发教师的积极性和创造力，促进学校的创新和发展。
然而，教师岗位聘任及考核试行方案也存在一些问题和挑战。
首先，评价指标的选择和权重分配需要更加科学和公正。
目前，一些学校在评价教师时仍然过于注重学术成果，而忽视了教学质量和教育理念。
这样一来，一些教学能力较弱但学术成果较好的教师可能会被高估，而一些教学能力较强但学术成果较差的教师可能会被低估。
其次，考核的频率和方式也需要进一步完善。
2024大学岗位聘任与考核办法(范文)
2024大学岗位聘任与考核办法2024年，随着科技不断进步和人类社会的快速发展，大学成为了高等教育和科学研究的重要阵地，也是培养人才和推动文化进步的重要渠道。
在这个背景下，大学岗位的聘任与考核办法也需要不断优化和改进，以适应时代的需求和大学的发展。
一、岗位聘任1.公正、公开的竞聘原则大学岗位聘任应该遵循公正、公开、竞争、择优的原则，而这需要大学以全国教育部门所公布的有关岗位信息为基础，通过开放岗位信息、征集多元的人才，公开评审、择优聘用等方式来保证聘用的公正性和公开性。
2.多元化的人才选择随着产业发展的多样性和全球化，大学需要聘请更多样化的人才，包括国内外优秀的学者、科学家、艺术家等，以满足学术发展的多元化和国际化需求。
同时，还需要更多重视青年人才和未来潜力的发掘和利用，以及吸引优秀学生和毕业生的留校工作。
3.合理的工资福利体系大学的岗位聘用需要建立合理的工资福利体系，在保障岗位相应薪酬的同时，应该加大对专业技术人员的人才引进和培养的投入。
同时，还应该加强对工作量较大和贡献较大的人员的奖励，以激发人才的积极性和创造性。
二、岗位考核1.公开、透明的绩效考核大学需要以公开、透明和科学的方法来进行绩效考核，将学术水平、教学质量、科学研究成果、科技创新能力、社会服务贡献等多个方面作为评判标准，即使在不同岗位内部也应具有普适性。
这样才能有效落实聘任评价的公正性。
2.多元化的考核方式随着现代行业的发展和多样化的课程体系，以及越来越繁复的科学研究问题，单一的考核方式无法完全适应各类人才的应对能力，需要对多种考核方式进行综合评价。
包括面试、教案评审、教学视频及教学录像的评审、课题报告评审、知识产权等方面的考核。
3.有机联动的人才培养体系针对大学的科学研究等课题的开展，需要提高岗位职员科研水平和团队合作能力，对其进行有针对性的培养和专业知识和技术的学习。
大学应该通过内部培训、外部参访、跨院系学习等方式，有机联动的人才培养体系，来支持绩效考核和岗位聘任维持。
XX大学教师岗位聘任及考核试行方案
XX大学教师岗位聘任及考核试行方案一、背景与目的随着我国高等教育事业的快速发展，教师队伍的建设和管理日益成为高校发展的关键。
为了进一步规范教师岗位聘任及考核工作，提高教师队伍的整体素质，推动学校教育事业的健康发展，XX大学决定制定并实施教师岗位聘任及考核试行方案。
二、指导思想本方案遵循国家有关法律法规和政策，以科学发展观为指导，坚持“以人为本、质量第一”的原则，强化教师岗位聘任及考核的规范性和科学性，充分发挥教师在教育教学、科学研究、社会服务等方面的积极作用，为提高学校整体办学水平奠定坚实基础。
三、教师岗位聘任1. 岗位设置根据学校学科发展、专业建设和教学科研任务的需要，合理设置教师岗位，包括教学型、科研型、教学科研型等。
2. 聘任条件（1）遵守国家法律法规，具有良好的思想政治素质和职业道德。
（2）具备相应的学历、学位和专业技术资格。
（3）具有扎实的专业知识和技能，能够承担教学、科研等工作。
（4）具有较强的团队协作精神和教育教学能力。
3. 聘任程序（1）发布聘任公告，明确聘任岗位、条件和要求。
（2）应聘者提交个人简历、学历证书、资格证书等相关材料。
（3）学校组织专家对应聘者进行资格审查、面试、试讲等环节的考核。
（4）根据考核结果，确定拟聘任人选，报学校审批。
（5）公示拟聘任人选，接受社会监督。
（6）签订聘任合同，明确双方权利和义务。
四、教师岗位考核1. 考核原则（1）公平公正原则：确保考核过程和结果的客观性、公正性。
（2）激励与发展原则：注重考核结果的激励作用，促进教师个人发展和学校整体进步。
（3）分类考核原则：根据不同岗位特点，制定相应的考核标准和办法。
2. 考核内容（1）教学考核：包括教学计划执行、教学质量、教学成果等方面。
（2）科研考核：包括科研项目、学术论文、科研成果等方面。
（3）社会服务考核：包括产学研合作、技术服务、社会兼职等方面。
（4）师德师风考核：包括思想政治表现、职业道德、工作态度等方面。
大学教师岗位聘任及考核试行方案
南京工业大学教师岗位聘任及考核试行方案为适应高等教育发展，在我校逐步建立先进的教师人才资源管理体系，努力营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，形成有利于优秀人才集聚的用人环境。
学校研究决定对全校教师进行岗位聘任，为切实做好此项工作，特制定本试行方案。
一、指导思想1、根据按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位职责、岗位意识，建立岗位激励机制，实现岗位聘任能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的人才资源合理配置。
2、实行分级目标管理，降低管理中心，强化一线调控能力。
按照学校制定的设岗原则，各学院（部）要合理利用、分配岗位，制定具体岗位职责和分级管理考核。
增强学校的宏观调控能力，强化学院的办学活力。
3、倡导爱岗敬业、教书育人的奉献精神，崇尚热爱科学、积极探索的创新精神，鼓励艰苦奋斗、优化集成的团队合作精神。
逐步达到科学、民主、自由、自律的人文环境。
二、主要内容1、教师高级职务岗位设置方案2、教师岗位聘任上岗条件3、教师岗位职责及积分考核办法4、教师岗位工作业绩考核计分办法三、组织领导及实施1、学校成立教师岗位考核与聘任委员会，负责指导全校教师岗位聘任及教授以上岗位的聘任工作。
2、学院（部）成立相应的教师岗位考核与聘任组，负责领导本部门教师的岗位聘任及教授以上岗位聘任考核推荐工作。
3、学校成立以人事、教务、科技、研究生等部门人员参加的工作小组，负责全校教授以上岗位聘任及考核的日常事务工作。
工作小组常设办公部门在人事处。
4、本学期开始启动教授上岗试聘任工作，院（部）同时启动各级教师岗位聘任工作。
首期聘任为3年，第一年为试聘，每年进行年度考核，首期聘任期满后进行全面考核，以确定下期聘任。
四、本方案校长授权人事处负责解释。
南京工业大学二○○三年五月九日1. 教师高级职务岗位设置方案为完善教师职务聘任制度，加强教师队伍的建设与管理。
根据教育部、省教育厅有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。
北京工业大学教师职务聘任实施办法
“北京工业大学工大人发（2004）10号——————————————————————————————北京工业大学教师职务聘任实施办法（2005年10月修改）根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，结合高等学校的特点和我校的实际情况，制定北京工业大学教师职务聘任实施办法。
一、指导思想通过实行聘任合同制，加强人才引进和教师队伍建设、合理配置人力资源、提高学术水平和办学效益；进一步理顺人事管理体制，强化竞争激励机制，建立起富有活力和竞争力的教师职务聘任制度。
二、基本原则1．高等学校教师职务”系指高等学校教师职务及自然科学研究人员、社会科学研究人员、实验技术人员职务。
2．教师职务聘任坚持公开、公平、公正的原则，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任；坚持学术标准的原则，新聘高级职务者的学术水平应高于现有高级职务者的平均水平。
3．为了提高教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，对教师职务聘任采取聘约管理。
4．为了合理配置教师资源，平衡教师的综合工作量，根据岗位任务和性质，教师分为教学科研岗位、专任教学岗位、专职科研岗位和实验技术岗位四类，实行分类管理。
5．教师职务的聘任标准在执行《北京工业大学专业技术职务聘任基本条件》的基础上，学院专业技术职务聘任委员会可制定相应职务聘任的学术标准细则。
三、教师职务聘任1．学校依据学科论证及院（部）的承担任务情况，确定院（部）教师岗位及分类数。
各院（部）根据学校下达的岗位指标，结合实际情况制定相应岗位设置及聘任方案。
2．常规的教师聘任工作每年10月开始，当年年底前完成，对于其他时间引进人才的专业技术职务聘任，由学校专业技术职务聘任委员会定期审核批准。
3.对专业技术职务聘任，校长有个案处理权，并由学校专业技术职务聘任委员会认定。
4．除另有规定外，专业技术职务的聘期为3年，确认专业技术职务聘任的文件为“北京工业大学专业技术职务聘任合同”。
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南京工业大学教师岗位聘任及考核试行方案
为适应高等教育进展，在我校逐步建立先进的教师人才资源治理体系，努力营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才能的制度环境，形成有利于优秀人才集聚的用人环境。
学校研究决定对全校教师进行岗位聘任，为切实做好此项工作，特制定本试行方案。
一、指导思想
1、依照按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位职责、岗位意识，建立岗位激励机制，实现岗位聘任能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的人才资源合理配置。
2、实行分级目标治理，降低治理中心，强化一线调控能力。
按照学校制定的设岗原则，各学院（部）要合理利用、分配岗位，制定具体岗位职责和分级治理考核。
增强学校的宏观调控能力，强化学院的办学活力。
3、倡导爱岗敬业、教书育人的奉献精神，崇尚热爱科学、积极探究的创新精神，鼓舞困难奋斗、优化集成的团队合作精神。
逐步达到科学、民主、自由、自律的人文环境。
二、要紧内容
1、教师高级职务岗位设置方案
2、教师岗位聘任上岗条件
3、教师岗位职责及积分考核方法
4、教师岗位工作业绩考核计分方法
三、组织领导及实施
1、学校成立教师岗位考核与聘任委员会，负责指导全校教师岗位聘任及教授以上岗位的聘任工作。
2、学院（部）成立相应的教师岗位考核与聘任组，负责领导本部门教师的岗位聘任及教授以上岗位聘任考核推举工作。
3、学校成立以人事、教务、科技、研究生等部门人员参加的工作小组，负责全校教授以上岗位聘任及考核的日常事务工作。
工作小组常设办公部门在人事处。
4、本学期开始启动教授上岗试聘任工作，院（部）同时启动各级教师岗位聘任工作。
首期聘任为3年，第一年为试聘，每年进行年度考核，首期聘任期满后进行全面考核，以确定下期聘任。
四、本方案校长授权人事处负责解释。
南京工业大学
二○○三年五月九日
1. 教师高级职务岗位设置方案
为完善教师职务聘任制度，加强教师队伍的建设与治理。
依照教育部、省教育厅有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。
第一条指导思想
专业技术职务是依照实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。
依照国家教育部、人事部和江苏省职称工作领导小组对职称改革的文件精神，职称改革工作的重点应从“评审”转移到“聘任”上来。
推进和完善教师职务聘任制，是目前我校教师职务评聘工作的重点，要不断增强宽敞教师的岗位意识、竞争意识和履行岗位职责的意识，以进一步完善教师职务聘任制度。
教师高级岗位的设置要与学科定位、规划和岗位的研究方向相结合。
教学岗位的设置也要同时制定教育方向。
要特不强调上岗人员在岗期间学科建设、教学等研究工作的新思想、新发明和新制造。
岗位设置工作是教师职务聘任制度的一项重要的基础性工作。
实施职务按岗位聘任，有利于教师队伍合理结构的形成，有利于多学科的均衡进展，有利于自我调节机制的完善和促进人才流淌。
学校要通过岗位设置和实施职务结构比例操纵，优化配置人才资源，提高治理水平和办学效益。
第二条岗位设置原则
1、依照国家教育部、省教育厅的规定和我校的办学规模和层次，基于我校目前定位为省属高校中处于前列、在全国高校中具有较高的知名度、若干领域在国际有阻碍的以工为主、综合性较强的现代化多科性大学的要求，依据学校教学与科研并重，本科生教育与研究生教育并重的办学思想，确定学校教师高级职务结构比例和全校教师高级职务岗位数。
2、教师高级职务岗位设置原则上以二级学科为差不多单位。
二级学科设教授岗的差不多条件是必须有独立的教学科研群体，有明确并相对稳定的学术方向，有学科带头人和合理的学科梯队。
硕士点（含硕士点）以上的二级学科，按照学科的不同级不分配相应的高级职务岗位数。
一般学科（即非博士点、硕士点的二级学科）按其承担的教学、科研等任务，设置相应比例的高级职务岗位。
3、岗位设置要符合“精干、优化、高效”的原则。
重点保证国家、省重点学科、国家、省重点实验室、国家、省工程中心及全校性重点课程建设所需的高级职务岗位数，并鼓舞跨院（系）学科建设和一级学科的建设。
4、高级职务岗位设置（尤其是正高级岗位）既要保证学科升级、评估的最低要求，又要适当兼顾该学科的人员现状及其长远进展。
5、岗位设置既要严格，又要考虑教学、科研、学科建设、人才引进等工作的实际需要。
6、经国家和省级主管部门正式认定的国家、省级重点学科作为
设岗的依据。
独立设置的二级学科博士点、跨院的博士、硕士点要经学校有关职能部门核实认定。
第三条设岗方法
依照上述岗位设置原则，我校教师高级职务岗位总体分为学科岗、教学岗、科研岗（分固定科研岗和流淌科研岗）。
具体设岗方法如下：
（一）学科岗
1、按二级学科的不同级不设置相应数量的教授岗位。
博士点设教授岗5个，硕士点（非博士点）设教授岗3个。
其中，国家重点学科增设教授岗6个，省重中之重学科点增设教授岗4个,省级重点学科增设教授岗2个。
2、国家重点实验室和国家工程中心设5个教授岗，省部级重点（或开放）实验实和省级工程中心设1个教授岗。
3、每个院士设1个助手教授岗。
4、独立设置二级学科博士点增设1个教授岗，跨学院的博士点、硕士点增设1个教授岗；跨学院的国家重点（省重中之重）学科增设2个教授岗，跨院省级重点学科增设1个教授岗。
5、跨学院自主设置的博士点设四个教授岗。
6、上述每个教授岗配置2个副教授岗。
（二）教学岗
1、本科专业设教授岗1个。
2、全校性的公共课、技术基础课，设教授岗1个。
3、以教学为主的教师方能申报教学岗，符合下述条件者可申报教学教授岗：
①从事教学教授岗所属课程（或岗位）三年以上，年教学工作量饱和，教学效果优秀。
②负责设岗专业的专业建设或为设岗课程的负责人，承担该课程（或岗位）的建设和改革项目。
4、教学岗教授一经评定，必须在该岗位上接着工作6年以上（解聘、低聘、退休除外）。
5、教学教授岗设置不超过全校教授岗位总数的35％，每个教学教授岗配置3个副教授岗。
6、凡高级职务岗位不满教师总数40％的院（部）均按教师总数的40％设置高级职务岗位（含硕士点以下学科岗和教学岗、科研岗），其中正高与副高的比例为1:8。
（三）科研岗
科研岗设固定科研岗和流淌科研岗。
固定科研岗即研究员岗，研究员岗不超过全校教师正高职岗的10％，每个研究员岗配置2个副研究员岗。
流淌科研岗为重大科技项目岗，为鼓舞承接重大科技项目，并集中技术力量，以保质保量按时完成重大科技任务，特设立重大科技项目岗。
科研岗的设置条件及方法由科技处会同人事处另定。
第四条有关政策及规定
年龄超过65周岁的具有高级职务的教师、教育部“长江学者”特聘教授岗及学校特聘教授岗，不占各学科的高级职务岗位。
第五条岗位比例的宏观操纵
依照上级主管部门的规定，我校教师高级职务总数操纵在全校教师编制数的50％左右。
其中教授与副教授比为1:2-3。
2. 教师岗位聘任上岗条件。