HR第七大模块-劳务派遣
人力资源部11个模块、330个工作任务清单，全在这里（完整版）
人力资源部11个模块、330个工作任务清单，全在这里（完整版）◆第一部分组织规划设计（32项）1、分析研究企业的组织目标与价值系统2、设定组织的目标3、层层分解组织目标，明确必须要做的事4、要做的事按逻辑编组，同类合并成工作（组）5、同类或相关的工作（组）归并为部门6、拟定各部门职务区分原则7、拟定各部门职务区分方式8、拟定各部门职务分工计划9、职务分工计划的分析研究检讨10、职务分工计划的更正修改11、职务分工计划的实施12、拟定各部门直线管理权责划分计划13、计划分析研究14、计划更正修改15、计划实施16、制作组织结构图17、制作部门权责划分表18、学习研究新的组织理论和方法19、向直线经理讲解推荐新的理论和方法20、提出组织创新的建议21、拟定组织创新方案22、方案的分析研究检讨23、方案的跟正修改24、方案的实施25、组织章程方针的您顶26、组织章程和计划27、组织章程的起草28、组织章程的研究检讨29、组织章程的修改更正30、组织章程的协调工作31、组织章程的公告通知32、组织章程实施情况的监督检查◆第二部分人力资源规划（37项）1、研究企业发展战略规划2、盘点现有人力资源的数量3、盘点现有人力资源的质量4、盘点现有人力资源的结构5、分析经济发展对人力需求的影响6、分析技术发展对人力需求的影响7、分析组织结构对人力需求的影响8、分析预期工作活动变化对人力需求的影响9、分析工作时间对人力需求的影响10、分析培训开发对人力需求的影响11、分析市场发展对人力需求的影响12、分析员工稳定性对人力需求的影响13、分析各种因素对人力需求的综合影响14、研究企业所在地和附近地区人口密度对人力供给的影响15、研究其他企业人力需求对人力供给的影响16、研究当地就业水平就业观念对人力供给的影响17、研究当地科技文化教育水平对人力供给的影响18、研究企业所在地的人才吸引力对人力供给的影响19、研究企业本身的人才心理对人力供给的影响20、研究区域劳动人口增长趋势对人力供给的影响21、研究区域对各类人员的需求程度对人力供给的影响22、研究各类学校的毕业生规模与结构对人力供给的影响23、研究教育体制改革对人力供给的影响24、研究国家就业法规政策对人力供给的影响25、研究各类因素对人力供给的综合影响26、预测人力资源净需求的数量27、预测人力资源净需求的质量28、预测人力资源净需求的结构29、制作人力需求供应平衡表30、制定晋升规划31、制定人员补充规划32、制定员工退休规划33、制定劳动合同调整规划34、制定工作时间调整规划35、制定员工职业生涯发展规划36、制定培训开发规划37、制定其他人力规划执行方案◆第三部分工作分析（26项）1、明确工作分析信息的使用目的2、确定信息收集的类别和范围3、建立工作分析的组织系统4、制定工作分析的规范用语5、广泛宣讲工作分析的目的和作用6、选择信息源7、选择信息收集的方法和系统8、利用所选方法和系统收集信息9、整理所收集的信息10、工作名称分析11、工作任务分析12、工作职责权利分析13、工作关系分析14、工作强度分析15、工作环境分析16、任职者必备知识分析17、任职者必备经验分析18、任职者必备心理素质分析19、任职者必备身体素质分析20、编写工作描述21、编写工作规范22、制作工作执行标准文件23、制作报酬文件24、制作工作族文件25、培训工作分析文件的使用者26、修正工作分析文件◆第四部分招聘录用（38项）1、招聘录用制度规章的拟定2、制度规章的分析研究3、制度规章的更正修改4、制度规章的废止5、收集汇总各部门人才需求信息6、制定招聘录用计划7、确定招聘录用程序8、确定选招聘录用程序9、确定招聘对象及其范围10、选择招聘方式11、与政府有关部门联系12、与人才市场联系13、与人才中介机构联系14、与高校等人才供应机构联系15、准备招聘所需材料、工具16、发布招聘信息17、确定录用标准18、录用标准分析研究改进19、筛选应聘材料20、应答求职电话21、回复求职信函22、接待登门求职者23、组织实施测验、考试24、设计制作应聘人员登记表25、制作面试问话提纲26、制作面试评价表27、准备、布置面试场所28、确定面试考官人选29、确定面试方式30、面试应聘31、通知应聘者招聘录用各阶段的有关信息32、为新录用人员办理有关手续33、建立人才信息库34、管理人才信息库35、临时工作人员之录用36、安置临时工作人员37、与临时工作人员签订劳动合同38、与兼职人员签订聘用协议◆第五部分薪酬福利（45项）1、报酬管理方针、原则的拟定2、薪资管理制度的拟定3、薪资管理制度的分析研究改进4、薪资管理工作的分析研究改进5、学习国家、地方的薪资管理政策6、学习国家、地方的保险管理政策7、学习国家、地方的福利管理政策8、保险制度的拟定9、保险制度的分析研究改进10、保险管理工作的检查分析研究11、福利管理制度的拟定12、福利制度的分析研究改进13、福利管理工作的检查分析改进14、确定报酬因素15、选择工作评价方法16、进行工作评价17、建立薪资等级18、确定单位时间薪资率19、确定薪资结构20、制作薪资等级结构表21、确定薪资水平22、明确薪资调查的目的23、选择调查对象24、争取调查对象的合作25、利用调查收集资料26、调查资料的整理和统计27、撰写薪资调查报告28、宣讲解释报酬管理政策、制度29、回答员工有关报酬问题的提问30、薪资的计算31、薪资的发放32、保险费的计算33、保险费的缴纳34、福利给付项目的审核35、福利给付标准的审核36、福利给付的实施37、人工成本的预算38、人工成本的核算、总结39、报酬调整方案的提出40、报酬调整方案的分析研究改进41、报酬调整方案的组织实施42、员工报酬调整签办43、制作统计报表44、复核统计报表45、汇总统计报表◆第六部分绩效管理（26项）1、制定绩效考核的原则、方针和政策2、绩效管理制度的拟定3、考核制度的分析研究改进4、宣讲解释绩效考核的原则、制度5、明确考核的性质和类别6、明确考核的内容及其标准7、确定考核的方式方法8、确定考核的时间安排9、制定考核的程序10、培训主要的考核责任者11、设计指导性的考核方案12、为直线经理提供咨询、指导13、审核各部门的考核方案14、组织协调各部门的考核工作15、检查督促考核进程16、收集汇总各部门考核结果17、统计分析考核结果18、收集整理有关考核的反馈信息19、考核方式方法的研究分析改进20、奖惩制度基本方针拟定21、奖惩制度起草22、奖惩制度分析研究改进23、奖励事项签办24、惩处事项签办25、奖惩事件登记26、奖惩事件统计分析◆第七部分培训开发（34项）1、制定培训开发方针政策2、培训开发政策的分析研究改进3、培训开发制度的拟定4、培训开发制度的分析研究改进5、培训开发计划的制定6、培训开发计划的分析研究改进7、收集培训需求信息8、分析评价培训需求信息9、明确培训目的10、培训时间的安排11、培训内容的选择设计12、培训对象的确定13、培训师的确定14、培训地点的选择15、培训所需各种物品仪器材料的准备16、参加培训人员的食宿安排17、培训经费的预算18、培训经费的申请19、培训经费的核销20、培训场地器材的管理21、培训师的聘请22、与培训机构联系23、协助各类培训考试24、收集培训后的信息反馈25、培训效果评估26、分析总结培训经验27、统筹协调各部门的培训工作28、监督检查培训实施情况29、员工培训的宣讲报道30、员工培训协议的签订31、员工进修的有关事宜32、筹办员工店铺进修的有关事宜33、员工培训档案材料的记录34、员工培训档案材料的提交归档◆第八部分时间管理（10项）1、工作时间、休息、休假制度的建立2、制度分析研究改进3、请假制度的建立4、请假制度实施情况的监督检查5、请假制度的修改6、考勤制度的建立7、考勤制度实施情况的监督检查8、核实各部门的考勤记录9、汇总各部门的考勤记录10、考勤记录的统计分析◆第九部分员工异动管理（26项）1、晋升制度的制定2、晋升制度的分析研究改进3、晋升制度实施情况的监督检查4、降职制度的制定5、降职制度的分析研究改进6、降职制度实施情况的监督检查7、平调制度的制定8、平调制度的分析研究改进9、平调制度实施情况的监督检查10、辞职制度的制定11、辞职制度的分析研究改进12、辞职制度实施情况的监督检查13、辞退制度的制定14、辞退制度的分析研究改进15、辞退制度实施情况的监督检查16、退休制度的制定17、退休制度的分析研究改进18、退休制度实施情况的监督检查19、选择和设计员工异动管理所用图表20、审核各部门或个人提出的异动申请21、办理员工异动手续22、员工异动结果记录23、与异动当事人面谈24、工作交接办法的制定25、工作交接办法的分析研究改进26、工作交接办法实施情况的监督检查◆第十部分劳动法律、政策与劳动关系（31项）1、研究国家和地方的有关劳动法律、政策2、审查企业各项管理制度是否符合法律、政策3、与国家范例部门、政府劳动人事部门建立和谐关系4、员工合理化建议制度的建立5、员工合理化建议制度的分析研究改进6、员工合理化建议的收集整理7、员工合理化建议的处理8、人事不协调问题发现9、人事纠纷处理方案的提出10、人事纠纷的协调解决11、与工会交涉12、员工满意度调查13、员工士气调查14、人际关系调查15、组织制度调查16、劳工关系活动的策划17、劳工关系活动的组织18、劳动合同的签订19、劳动合同的续签20、劳动合同的变更21、劳动合同的终止22、劳动合同的日常管理23、安全卫生制度的建立24、安全卫生制度的分析研究改进25、安全卫生制度实施情况的监督检查26、收集有关安全卫生工作的意见、建议27、处理有关安全卫生工作的意见、建议28、协助处理安全卫生方面的事故或纠纷29、员工保健制度的建立30、定期体检的组织31、特约医院联络◆第十一部分人事档案管理（21项）1、人事资料汇集2、人事资料调查研究3、人事资料及报表查催4、人事资料汇编转呈5、人事资料保管6、人事报表汇编转呈7、人事资料的统计8、人事统计资料汇编9、人事统计资料的保管10、人事档案管理制度的建立11、人事档案管理制度的修改12、建立员工人事档案13、招聘材料归档14、考核材料归档15、培训材料归档16、异动材料归档17、办理人事档案托管事宜18、人事档案的日常保管19、办理档案查询事宜20、人事档案的转交21、废弃人事档案的销毁。
对劳务派遣的简单认识
潜在风险与防范措施
服务协议签订前 服务执行过程中 服务终止
劳务派遣流程
中国劳务派遣现状
地区情况：东部地区劳务派遣发展较快、规模较大
行业情况：采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业 和建筑业 企业情况： 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业 的欢迎 从业人员情况：劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕 业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主 法律、规章建立情况：（1）地方规章 （2）社会保险政策（3）人 才租赁政策。 在2008年施行的《劳动合同法》中，已经对劳动派遣做了专门 规定。
派遣员工档案的管理
及时为派遣员工办理人事档案接转手续; 及时为新招聘派遣员工办理招工备案手续; 受委托办理外地人员务工的各种证件; 按规定代办有关档案中记载的材料证明手续; 派遣协议到期，根据用工单位和派遣员工要求，代办 档案续存或转移。
工伤的相关法律规定
《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本 法规定的……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。”根据对劳动合 同法相关条文的理解，用工单位虽然与受派遣的劳动 者没有建立劳动关系，但该劳动者在用工单位从事劳 动，受用工单位的指挥和管理，用工单位对该劳动者 负有安全生产保障义务，涉及劳动者工伤赔偿待遇的 诉讼，如果用工单位有过错的，应当追加用工单位作 为共同被告，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
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园区社保分类及缴费比例Fra bibliotek甲类园区社保分类及缴费比例
乙类
社会保险办理流程
E:\孙巍华\2013.09.30\孙巍华2013.09.30\附件二：社 保办理.pdf
实习派遣的意义
实习就是把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和 检验，以锻炼工作能力。对于学生，实习可以验证自 己的职业抉择，了解目标工作内容，学习职业及企业 标准，找到自身差距。对于用人单位，大学生实习提 供了观察一位潜在员工工作情况的极好机会，为用人 单位发现、培养骨干技术力量和领导人有着非常重要 的作用；有利于企业争夺人才，还能提高企业的知名 度，有利于企业长远发展。
人力资源知识劳务派遣人事外包
（人力资源知识）劳务派遣人事外包招聘流程外包博尔捷人才招聘流程外包致力于为企业提供全面的人才中介及咨询服务，服务领域覆盖企业高级人才、白领、蓝灰领各个范围。
博尔捷具有多年的企业招聘流程外包服务经验，拥有壹套完整的招聘管理服务系统，且于传统招聘方式的基础上打造了全新的网络招聘服务模式——中青招聘（）。
壹、服务种类1、长期招聘职能外包。
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企业经常会遇到临时性的项目，需要于短时间内招聘大量人才，博尔捷则能够利用海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验，为客户解决限时招聘难题。
3、应届生校园招聘外包。
企业可将校园招聘的前期准备工作如信息发布、校园宣讲、简历接收和筛选、第壹轮面试和笔试以及食宿和行程安排等工作外包给博尔捷，从而缓解人力资源部门的时间压力，提高招聘的效率。
4、招聘流程整合咨询。
博尔捷的招聘流程整合咨询，可帮助大中型企业进行招聘流程优化，招聘渠道整合，重建招聘体系，培训和辅导企业招聘人员提升招聘技能，根据企业发展规划构建企业人才梯队且辅导实施，提升人才对于企业竞争优势的支持。
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2、服务项目：职位信息发布、简历筛选、人才测评、面试组织、背景调查、入职体检等服务内容。
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人力资源管理咨询的七大模块
人力资源管理咨询的七大模块Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#人力资源管理咨询七大模块最新资料，WORD文档，可下载编辑！张润卯中小企业管理中最大的难题是什么？中小企业发展中最大的障碍是什么？中小企业管理者最头疼的问题是什么？老板们常常肯定的回答是：“人的问题”。
企业人力资源主管常常抱怨：企业需要的人才为什么很难招到?招到为什么又留不住?留下的为什么用不住?问题究竟出在哪?最后不原承认但又不得不承认的是：人才的选、用、育、留环节存在问题!中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，年轻的员工频频跳槽，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会。
荣达人才，打造内蒙古人力资源咨询专业化管理结构，为中小企业全程解决企业“招人、用人、育人、留人”的人才战略问题。
人力资源咨询模块一：企业人力资源战略规划一、什么是人力资源战略规划？人力资源战略规划是指企业依据公司的发展战略、经营方针与目标等，通过对内外部环境的充分分析，进行人力资源运作，保证企业核心能力和战略实现的整个过程。
二、进行人力资源战略规划，企业可以获得以下利益：三、1、提高人力资源的综合使用效率；四、2、避免对人力资源使用的盲目性；五、3、有针对性地采取员工激励政策；六、4、进行有计划的人员招聘和人才储备；七、5、随着经营业务的变化有预见的调整人力资源结构。
八、人力资源战略规划要解决的问题1、依据公司发展战略和核心价值观，确定企业需具备的核心能力；2、为保证企业具备竞争所需的核心能力，确定企业所需要的人力资源结构；3、为获得企业所需要的人力资源，进行人才需求与人才供给预测；4、制定企业人才选、用、育、留的激励机制；5、为企业实现战略目标提供人力资源支持。
HR管理的六大模块&八大要素
HR管理的六大模块&八大要素人力资源（HR）管理，目的是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
HR的六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
HR的八大要素人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。
产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应四、重视并促进团队合作五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队六、在培训和教育方面给予巨大的投资七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度HR的四个着手方面企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：1、提供工作的机制。
就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。
2、提供培训的机制。
就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
人力资源管理七大模块分配跟管理
人力资源管理七大模块分配跟管理1、人力资源规划1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划的内容人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。
对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
2、招聘与配置人力资源配置的基本原则1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
hr各个板块的理解
hr各个板块的理解
人力资源（HR）是一个组织中负责管理员工和劳动力的部门。
它包括多个板块，每个板块都有不同的职能和责任。
首先，招聘和
人才管理是HR的一个重要板块，负责招聘新员工，进行面试和选拔，以及管理员工的入职流程。
其次，薪酬和福利板块负责制定员工薪
酬政策，管理薪酬结构和福利计划，以及处理员工的工资和福利问题。
第三，绩效管理板块负责制定和管理员工的绩效评估和奖惩制度，以及提供培训和发展计划来提高员工的绩效。
另外，员工关系
是HR的另一个板块，负责管理员工的关系，处理员工的投诉和纠纷，以及维护良好的劳动关系。
最后，员工发展板块负责规划和管理员
工的职业发展，提供培训和发展机会，以及制定员工的晋升和离职
计划。
这些板块共同构成了HR部门的职能和责任，以确保组织拥有
高效的人力资源管理和发展。
企业中人力资源七大模块的主要任务
企业中人力资源七大模块的主要任务企业的人力资源管理是一个复杂的过程，涉及多个方面，以满足组织的战略目标和员工的发展需求。
以下是企业中人力资源的七大模块及其主要任务：1. 招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的首要环节，主要包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、评估候选人以及发放录用通知。
其主要任务是吸引并筛选出符合岗位需求的优秀人才，确保企业能够吸纳到具备相应技能和经验的人才。
2. 培训与发展培训与发展模块关注员工的成长和提升，包括制定培训计划、设计培训课程、组织实施培训以及评估培训效果。
其主要任务是提高员工的工作技能和业务水平，促进员工个人和组织的共同发展。
3. 绩效管理绩效管理模块包括设定绩效目标、制定绩效考核标准、开展绩效评估、反馈绩效结果以及绩效改进计划。
其主要任务是激发员工的工作积极性，提高工作效率，确保组织目标的实现。
4. 薪酬福利管理薪酬福利管理模块包括薪酬体系设计、福利政策制定、员工薪酬核算、福利发放以及税收筹划。
其主要任务是吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，确保企业竞争力。
5. 员工关系管理员工关系管理涉及处理员工与企业之间的互动，包括员工沟通、员工代表选举、劳动争议处理等。
其主要任务是建立和谐的劳动关系，降低劳动争议风险，确保企业稳定运营。
6. 人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是支持人力资源管理各项工作的工具，包括员工信息管理、招聘管理、培训管理、绩效管理等。
其主要任务是提高人力资源管理的效率和准确性，降低管理成本。
7. 法律遵从性法律遵从性模块关注企业的人力资源管理是否符合相关法律法规的要求，包括劳动法、劳动合同法、社会保险法等。
其主要任务是确保企业的人力资源管理合法合规，降低法律风险。
总之，企业中人力资源的七大模块相互关联、相互影响，共同构成了一个完善的人力资源管理体系。
通过优化这七大模块，企业能够更好地实现战略目标，提升核心竞争力。
人力资源管理咨询的七大模块
人力资源管理咨询的七大模块Revised by Chen Zhen in 2021人力资源管理咨询七大模块最新资料，WORD文档，可下载编辑！张润卯中小企业管理中最大的难题是什么中小企业发展中最大的障碍是什么中小企业管理者最头疼的问题是什么老板们常常肯定的回答是：“人的问题”。
企业人力资源主管常常抱怨：企业需要的人才为什么很难招到招到为什么又留不住留下的为什么用不住问题究竟出在哪最后不原承认但又不得不承认的是：人才的选、用、育、留环节存在问题!中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，年轻的员工频频跳槽，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会。
荣达人才，打造内蒙古人力资源咨询专业化管理结构，为中小企业全程解决企业“招人、用人、育人、留人”的人才战略问题。
人力资源咨询模块一：企业人力资源战略规划一、什么是人力资源战略规划？人力资源战略规划是指企业依据公司的发展战略、经营方针与目标等，通过对内外部环境的充分分析，进行人力资源运作，保证企业核心能力和战略实现的整个过程。
二、进行人力资源战略规划，企业可以获得以下利益：三、1、提高人力资源的综合使用效率；四、2、避免对人力资源使用的盲目性；五、3、有针对性地采取员工激励政策；六、4、进行有计划的人员招聘和人才储备；七、5、随着经营业务的变化有预见的调整人力资源结构。
八、人力资源战略规划要解决的问题1、依据公司发展战略和核心价值观，确定企业需具备的核心能力；2、为保证企业具备竞争所需的核心能力，确定企业所需要的人力资源结构；3、为获得企业所需要的人力资源，进行人才需求与人才供给预测；4、制定企业人才选、用、育、留的激励机制；5、为企业实现战略目标提供人力资源支持。
人力资源咨询模块二：人力资源工作分析一、工作分析的意义工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。
2023年人力资源的七大模块是什么
(1)晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。
人力资源的规划内容
20世纪80年代以来，中国人力资源服务业发展迅速，规模和水平不断提升，中国人力资源服务领域和内容日益多元化，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成了较为完善的服务产业链。产业洞察研究数据显示"十一五"期间，我国人力资源服务业快速发展。截至"十一五"末，已有3家行业企业入选中国企业500强榜单。，仅上海外服、中智公司、北京外企三家人力资源服务企业的营收规模就已近1000亿元。在服务经济社会发展、服务企业发展、服务民生就业中发挥了积极的作用。充分展现了人力资源服务业的价值和社会责任，推动了行业整体发展又上新台阶。我国人力资源服务业的业态环境越来越成熟，人力资源服务企业不断发展壮大，服务的专业化、产业化、信息化、市场化、国际化程度逐年提升，同时人力资源服务业开始在国民经济发展中发挥越来越重要的作用。，我国国民经济和社会发展正式迈入"十二五"开局之年，转变经济增长方式、实现科学发展成为全国人民的共识。在"十二五"规划纲要中，我国明确地提出要把加快现代服务业的发展作为经济结构战略性调整的主攻方向，为人力资源服务业提供了广阔的市场空间和坚实的政策保障。
人力资源七大模块(一)2024
人力资源七大模块（一）引言概述：人力资源七大模块在组织的人力资源管理中起着重要的作用。
这些模块包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和法律法规合规。
在本文中，我们将详细介绍人力资源七大模块中的第一部分。
一、人力资源规划：1. 分析组织的未来需求：根据组织的战略和业务目标，对未来的人力资源需求进行分析和预测。
2. 确定人力资源需求量：根据分析结果，确定组织未来所需的人力资源数量。
3. 人力资源供应计划：制定人力资源供应计划，包括人才储备、内部晋升和外部招聘等。
4. 人力资源调配：根据组织的人力资源需求和供应情况，进行人员的内部调配和外部招聘。
5. 监控和评估：对人力资源规划的实施进行监控和评估，及时调整和优化人力资源策略。
二、招聘与选拔：1. 岗位需求分析：根据岗位职责和能力要求，明确岗位需求。
2. 编写招聘广告：根据岗位需求编写吸引人才的招聘广告，并发布到适当的渠道上。
3. 筛选简历：对应聘者提交的简历进行筛选，初步挑选出符合条件的人选。
4. 面试与评估：进行面试和评估，了解应聘者的能力、经验和适应性。
5. 最终选拔：根据面试和评估结果，选择最合适的候选人入职。
三、培训与开发：1. 培训需求分析：通过工作绩效评估和员工需求调研，确定培训和开发的需求。
2. 制定培训计划：根据培训需求，制定培训目标、内容和时间表。
3. 实施培训活动：组织培训课程、讲座和研讨会，提升员工的技能和知识水平。
4. 跟踪培训效果：评估培训的效果，确保培训的有效性和可持续性。
5. 发展员工潜力：通过培训和发展计划，帮助员工发展他们的潜力和职业发展。
四、绩效管理：1. 设定绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，与组织的战略和目标相一致。
2. 绩效评估：对员工的绩效进行评估和考核，通过定量和定性的方法进行评分。
3. 绩效反馈：向员工提供及时和清晰的绩效反馈，帮助他们了解他们的优点和改进的空间。
4. 绩效奖励与激励：根据员工的绩效表现，给予适当的奖励和激励，提高员工的积极性和士气。
人力资源各模块职责说明
人力资源各模块职责说明人力资源是一个企业中不可或缺的部门，其职责主要是负责招聘、培训、薪资管理、绩效考核等方面的工作。
为了更好地管理人力资源，许多企业都会将人力资源分为各个模块，每个模块都有其具体的职责。
本文将针对人力资源各模块的职责作一简要说明。
一、招聘模块招聘模块是人力资源部门中最常见的模块之一，其职责是通过各种途径收集候选人信息，筛选、面试候选人，最终为企业提供适合的人才。
招聘模块的职责包括但不限于以下内容：1. 制定人才招聘计划及预算。
2. 负责发布招聘信息、筛选简历、安排面试等招聘流程。
3. 与部门经理协商招聘需求，提供人才咨询及建议。
4. 负责新员工的入职手续和培训。
二、培训模块培训模块是人力资源部门中负责员工教育和培训的模块。
培训模块的职责包括但不限于以下内容：1. 制定企业的培训计划及培训预算。
2. 分析员工的培训需求，设计合适的培训方案及课程。
3. 组织并负责各项内部培训和外部培训活动。
4. 进行培训效果分析及绩效评估，并与员工协商设定个人发展计划。
三、薪资管理模块薪资管理模块是人力资源部门中负责管理员工薪资、提供薪酬福利咨询的模块。
薪资管理模块的职责包括但不限于以下内容：1. 制定员工薪资结构和薪酬福利政策。
2. 审核员工的薪资调整、奖惩等相关事宜。
3. 维护员工的薪资记录及相关福利待遇。
4. 协调处理员工的薪资纠纷、投诉等。
四、绩效考核模块绩效考核模块是人力资源部门中负责执行绩效考核工作的模块。
绩效考核模块的职责包括但不限于以下内容：1. 制定企业的绩效管理制度和绩效考核标准。
2. 设计各项绩效考核流程，如考核指标、评分标准等。
3. 对员工的表现和绩效进行评估和反馈，并制定绩效改进计划。
4. 跟踪和总结绩效数据信息，提供建议以改进公司的绩效管理流程。
五、员工关系模块员工关系模块是人力资源部门中负责管理员工关系、维护员工权益的模块。
员工关系模块的职责包括但不限于以下内容：1. 维护员工档案，处理员工调动、离职等相关事宜。
一分钟读懂劳务派遣、人力资源
一分钟读懂劳务派遣、人力资源一分钟读懂劳务派遣、人力资源一、劳务派遣的概念及背景劳务派遣是指一个公司将其雇员派到另一个公司工作，由另一个公司支付劳务费用，以满足劳动力短缺或者暂时性工作需求。
劳务派遣的兴起源于现代经济的发展和劳动力市场的需求变化。
二、劳务派遣的类型1.正规劳务派遣：在法律框架下，由劳务派遣公司与用工企业签订正式合同，派遣员工去用工企业工作，劳动合同关系在派遣公司与员工之间形成。
2.不正规劳务派遣：未按照法律程序进行劳务派遣，存在违法行为，可能带来法律风险。
三、劳务派遣的优点1.弹性用工：劳务派遣可以让企业根据需求进行灵便的人力资源配置。
2.降低成本：企业可以通过劳务派遣减少用工成本，避免招聘、培训和福利等费用。
3.专业能力：劳务派遣公司可以提供具备特定专业能力的员工，满足企业特定技能需求。
4.劳动关系外包：劳务派遣公司承担部份劳动关系管理责任，减少企业的劳动争议风险。
四、劳务派遣的缺点1.员工稳定性差：劳务派遣员工往往没有长期稳定的工作保障，容易浮现员工流动性高的问题。
2.劳动关系风险：劳务派遣员工的劳动关系由派遣公司管理，但在实际工作中可能存在员工与用工企业之间的劳动纠纷问题。
3.工资待遇不平等：劳务派遣员工的工资待遇可能低于用工企业直接雇佣员工的水平。
五、人力资源的定义及作用人力资源是指管理组织中的员工，包括招聘、培训、绩效评估、管理和激励等方面，其中人力资源管理的目标是有效地利用员工的能力和潜力，促进组织的发展和成长。
六、人力资源管理的重要性1.人材招聘和管理：人力资源管理可以企业吸引、挖掘和培养人材，提高员工的工作效能。
2.岗位分工和合理配置：人力资源管理可以根据企业的业务需求，对各个岗位进行合理的分工和配置。
3.培训和绩效管理：人力资源管理可以通过培训和绩效评估，提高员工的专业素质和团队合作能力。
4.组织文化和员工关系：人力资源管理可以塑造良好的组织文化，建立良好的员工关系，提高员工的归属感和工作满意度。
人力资源部11个模块、330个工作任务清单【精编版】
人力资源部11个模块、330个工作任务清单【精编版】人力资源部11个模块、330个工作任务清单◆第一部分组织规划设计(32项)1、分析研究企业的组织目标与价值系统2、设定组织的目标3、层层分解组织目标，明确必须要做的事4、要做的事按逻辑编组，同类合并成工作(组)5、同类或相关的工作(组)归并为部门6、拟定各部门职务区分原则7、拟定各部门职务区分方式8、拟定各部门职务分工计划9、职务分工计划的分析研究检讨10、职务分工计划的更正修改11、职务分工计划的实施12、拟定各部门直线管理权责划分计划13、计划分析研究14、计划更正修改15、计划实施16、制作组织结构图17、制作部门权责划分表18、研究研究新的组织理论和方法19、向直线经理讲解推荐新的理论和方法20、提出组织创新的建议21、拟定组织创新方案22、方案的分析研究检讨23、方案的跟正修改24、方案的实施25、组织章程方针的您顶26、组织章程和打算27、组织章程的起草28、组织章程的研究检讨29、组织章程的修改更正30、组织章程的协调工作31、组织章程的公告通知32、组织章程实施情况的监督检查◆第二部分人力资源规划(37项)1、研讨企业发展战略规划2、盘点现有人力资源的数量3、盘点现有人力资源的质量4、盘点现有人力资源的结构5、分析经济发展对人力需求的影响6、分析技术发展对人力需求的影响7、分析组织结构对人力需求的影响8、分析预期事情举动变化对人力需求的影响9、分析事情时间对人力需求的影响10、分析培训开发对人力需求的影响11、分析市场发展对人力需求的影响12、分析员工稳定性对人力需求的影响13、分析各种因素对人力需求的综合影响14、研究企业所在地和附近地区人口密度对人力供给的影响15、研究其他企业人力需求对人力供给的影响16、研究当地就业水平就业观念对人力供给的影响17、研究当地科技文化教育水平对人力供给的影响18、研究企业所在地的人才吸引力对人力供给的影响19、研究企业本身的人才心理对人力供给的影响20、研究区域劳动人口增长趋势对人力供给的影响21、研究区域对各类人员的需求程度对人力供给的影响22、研究各类学校的毕业生规模与结构对人力供给的影响23、研讨教育体制革新对人力供给的影响24、研究国家就业法规政策对人力供给的影响25、研究各类因素对人力供给的综合影响26、预测人力资源净需求的数量27、预测人力资源净需求的质量28、预测人力资源净需求的结构29、制作人力需求供应平衡表30、制订晋升规划31、制订人员补充规划32、制定员工退休规划33、制订劳动合同调整规划34、制订事情时间调整规划35、制定员工职业生涯发展规划36、制定培训开发规划37、制定其他人力规划执行方案◆第三局部事情分析(26项)1、明确工作分析息的使用目的2、确定息收集的类别和范围3、建立工作分析的组织系统4、制订事情分析的规范用语5、广泛宣讲事情分析的目的和感化6、选择息源7、选择息收集的方法和系统8、利用所选方法和系统收集息9、整理所收集的息10、事情名称分析11、事情任务分析12、事情职责权利分析13、事情干系分析14、工作强度分析15、事情环境分析16、任职者必备知识分析17、任职者必备经验分析18、任职者必备心理素质分析19、任职者必备身体素质分析20、编写工作描述21、编写事情规范22、制作工作执行标准文件23、制作报酬文件24、制作事情族文件25、培训工作分析文件的使用者26、修正工作分析文件◆第四部分招聘录用(38项)1、招聘录用制度规章的拟定2、制度规章的分析研究3、制度规章的更正修改4、制度规章的废止5、收集汇总各部门人才需求息6、制订招聘录用打算7、确定招聘录用程序8、确定选招聘录用程序9、确定招聘对象及其范围10、选择招聘方式11、与政府有关部门联系12、与人材市场联系13、与人材中介机构联系14、与高校等人才供应机构联系15、准备招聘所需材料、工具16、公布招聘息17、确定录用标准18、录用标准分析研究改进19、挑选应聘材料20、应答求职电话21、回复求职函22、接待登门求职者23、组织实施测验、考试24、设计制作应聘人员登记表25、制作面试问话提纲26、制作面试评价表27、筹办、布置面试场所28、确定面试考官人选29、确定面试方式30、面试应聘31、通知应聘者招聘录用各阶段的有关息32、为新录用人员办理有关手续33、建立人才息库34、管理人才息库35、临时工作人员之录用36、安置临时工作人员37、与临时工作人员签订劳动合同38、与兼职人员签定聘用协议◆第五部分薪酬福利(45项)1、报酬管理方针、准绳的拟定2、薪资管理制度的拟定3、薪资管理制度的分析研讨改进4、薪资管理工作的分析研究改进5、研究国家、地方的薪资管理政策6、研究国家、地方的保险管理政策7、研究国家、地方的福利管理政策8、保险制度的拟定9、保险制度的分析研讨改进10、保险管理工作的检查分析研究11、福利管理制度的拟定12、福利制度的分析研讨改进13、福利管理事情的检查分析改进14、确定报酬因素15、选择事情评判方法16、进行工作评价17、建立薪资等级18、确定单位时间薪资率19、确定薪资结构20、制作薪资等级结构表21、确定薪资水平22、明确薪资调查的目的23、选择调查对象24、争取调查对象的合作25、利用调查收集资料26、查询拜访资料的整理和统计27、撰写薪资调查报告28、宣讲解释报酬管理政策、制度29、回答员工有关报酬问题的提问30、薪资的计算31、薪资的发放32、保险费的计算33、保险费的缴纳34、福利给付项目的审核35、福利给付标准的审核36、福利给付的实施37、人工成本的预算38、人工成本的核算、总结39、报酬调整打算的提出40、报酬调整方案的分析研究改进41、报酬调整打算的组织实施42、员工报酬调整签办43、制作统计报表44、复核统计报表45、汇总统计报表◆第六局部绩效管理(26项)1、制定绩效考核的原则、方针和政策2、绩效管理制度的拟定3、考核制度的分析研究改进4、宣讲解释绩效考核的原则、制度5、明确考核的性质和种别6、明确考核的内容及其标准7、确定考核的方式方法8、确定考核的时间安排9、制定考核的程序10、培训主要的考核责任者11、设计指导性的考核方案12、为直线经理提供咨询、指导13、审核各部门的考核打算14、组织和谐各部门的考核事情15、检查督促考核进程16、收集汇总各部门考核结果17、统计分析考核结果18、收集整理有关考核的反馈息19、考核方式方法的研究分析改进20、奖惩制度基本方针拟定21、奖惩制度起草22、奖惩制度分析研讨改进23、奖励事项签办24、惩处事项签办25、奖惩事件登记26、奖惩事件统计分析◆第七部分培训开发(34项)1、制定培训开发方针政策2、培训开发政策的分析研究改进3、培训开发制度的拟定4、培训开发制度的分析研究改进5、培训开发打算的制订6、培训开发打算的分析研讨改进7、收集培训需求息8、分析评判培训需求息9、明确培训目的10、培训时间的安排11、培训内容的选择设计12、培训对象的确定13、培训师的确定14、培训地点的选择15、培训所需各种物品仪器材料的准备16、参加培训人员的食宿安排17、培训经费的预算18、培训经费的申请19、培训经费的核销20、培训场地器材的管理21、培训师的聘请22、与培训机构联系23、协助各类培训考试24、收集培训后的息反馈25、培训效果评估26、分析总结培训经验27、统筹协调各部门的培训工作28、监督检查培训实施情况29、员工培训的宣讲报导30、员工培训协议的签订31、员工进修的有关事宜32、筹办员工出国留学进修的有关事宜33、员工培训档案材料的记录34、员工培训档案材料的提交归档◆第八局部时间管理(10项)1、事情时间、休息、休假制度的建立2、制度分析研究改进3、请假制度的建立4、请假制度实施情况的监督检查5、请假制度的修改6、考勤制度的建立7、考勤制度实施情况的监督检查8、核实各部门的考勤记录9、汇总各部门的考勤记录10、考勤记录的统计分析◆第九局部员工异动管理(26项)1、晋升制度的制定2、晋升制度的分析研究改进3、晋升制度实施情况的监督检查4、降职制度的制定5、降职制度的分析研讨改进6、降职制度实施情况的监督检查7、平调制度的制订8、平调制度的分析研讨改进9、平调制度实施情况的监督检查10、辞职制度的制定11、辞职制度的分析研讨改进12、辞职制度实施情况的监督检查13、辞退制度的制定14、辞退制度的分析研讨改进15、辞退制度实施情况的监督检查16、退休制度的制定17、退休制度的分析研究改进18、退休制度实施情况的监督检查19、选择和设计员工异动管理所用图表20、审核各部门或个人提出的异动申请21、办理员工异动手续22、员工异动结果记录23、与异动当事人面谈24、工作交接办法的制定25、工作交接办法的分析研究改进26、工作交接办法实施情况的监督检查◆第十局部劳动法律、政策与劳动干系(31项)1、研讨国家和地方的有关劳动法律、政策5、员工合理化建议制度的分析研讨改进6、员工合理化建议的收集整理7、员工合理化建议的处置惩罚8、人事不协调问题发现9、人事纠纷处理方案的提出10、人事纠纷的协调解决11、与工会交涉12、员工满意度查询拜访13、员工士气调查14、人际干系查询拜访15、组织制度调查16、劳工关系活动的策划17、劳工关系活动的组织18、劳动合同的签订19、劳动合同的续签20、劳动合同的变更21、劳动合同的终止22、劳动合同的日常管理23、安全卫生制度的建立24、安全卫生制度的分析研讨改进25、安全卫生制度实施情况的监督检查26、收集有关安全卫生工作的意见、建议27、处理有关安全卫生工作的意见、建议28、协助处理安全卫生方面的事故或纠纷29、员工保健制度的建立30、定期体检的组织31、特约医院联络◆第十一部分人事档案管理(21项)1、人事资料汇集2、人事资料查询拜访研讨3、人事资料及报表查催4、人事资料汇编转呈5、人事资料保管6、人事报表汇编转呈7、人事资料的统计8、人事统计资料汇编9、人事统计资料的保管10、人事档案管理制度的建立11、人事档案管理制度的修改12、建立员工人事档案13、招聘材料归档14、考核材料归档15、培训材料归档16、异动材料归档17、办理人事档案托管事宜18、人事档案的日常保管19、办理档案查询事宜20、人事档案的转交。
HR第七大模块-劳务派遣
劳务派遣是一种新型的用工模式，又称人才外包，许多企业都在尝试了解这种模式，它也是人力资源6大模块中新增的一大模块。
劳务派遣的具体形式有以下几种：完全派遣由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
转移派遣有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。
企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。
其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
试用派遣这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
短期派遣用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才项目派遣企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。
晚间派遣用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才钟点派遣以每小时为基本计价单位派遣特种人员。
双休日派遣以周六、周日为基本计价单位派遣人员。
集体派遣国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。
劳务派遣的八大功能：一、拓宽招聘渠道（提升招聘能力、增加招聘效率）二、降低用工成本(社保、税费、人工、经济补偿金、风险金等）三、降低用工风险（劳动纠纷、工伤索赔、政府部门监察等）四、减少人事事务（入职办理、签订合同、购买社保、工伤事故处理、劳资纠纷处理、离职手续办理等人事行政事务）五、协助企业完成上市前的规范用工战略六、为国企、股份制上市公司解决编制问题七、提升员工技能的增值培训等八、提供拓展训练、增强企业文化。
人力资源各模块职责说明
人力资源各模块职责说明1.人力资源助理：人力资源专员，也叫人事专员，负责治理各类人事资料，办理人事相关手续，协助聘请、培训、薪酬福利等各项工作。
成为人力资源专员须把握人力资源、劳动经济、心理学、治理学等专业知识，杰出的沟通能力和组织和谐能力将使你如虎添翼。
此外，那个职位将关心你尽快了解人力资源治理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业。
人力资源、劳动经济、心理学、治理学等相关专业本科以上学历。
需要熟悉国家相关法律法规，熟悉人力资源治理各项实务的操作流程，工作认真细致、有耐心、有亲和力。
2.聘请专员：聘请专员要紧负责公布和治理聘请信息、聘前测试、简历甄别、组织聘请、职员人事手续办理、职员档案治理及更新等与聘请相关工作，人力资源、劳动经济、心理学、治理学等相关专业本科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源治理各项事务的操作流程的人士即能够应聘此职位，以后进展趋势将成为人力资源经理或聘请经理。
受过现代人力资源治理技术、劳动法律法规、合同法等方面的培训，熟悉国家相关法律法规；熟悉人力资源治理各项实务的操作流程。
3.培训专员：培训专员负责治理职员培训档案，协助拟定培训与进展打算，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。
培训专员必须熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训治理流程。
人力资源、治理或相关专业本科以上学历。
熟悉内部培训及外部培训组织作业流程；熟悉培训治理流程。
4.绩效治理专员：绩效治理专员要求熟悉企业绩效考核相关流程的建立及执行，了解各类绩效考核相关工具的使用。
绩效治理专员要紧负责组织实施职员绩效考核，整理分析考核数据，建立职职员作业绩档案，及时提供绩效数据支持，协助各部门开展评判工作。
该职位以后的进展趋向可晋升为人力资源经理，绩效治理经理。
人力资源相关专业本科以上学历。
熟悉企业绩效考核相关流程的建立及执行，了解各类绩效考核相关工具的使用。
5.薪酬福利专员：薪酬福利专员负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作，他们需要按时完***工成本、人工费用的分析报告并及时更新爱护职员资料库，办理职员养老、医疗等公司规定的各类社会保险，治理福利体系的日常事务，制作保险交纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。
人力资源的八大模块
人力资源的八大模块八大模块概述人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。
具体细分一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。
人力资源各大模块
人力资源各大模块
1. 招聘模块：包括职位发布、简历筛选、面试安排等。
2. 培训模块：包括培训计划、课程开发、培训评估等。
3. 绩效管理模块：包括目标设定、考核评分、绩效反馈等。
4. 薪酬福利模块：包括薪资结构设计、福利管理、社保缴纳等。
5. 员工关系模块：包括员工沟通、投诉处理、员工活动等。
6. 人事档案模块：包括员工基本信息、工作经历、考核记录等。
7. 数据报表模块：包括各项人力资源数据的统计分析、报表输出等。
8. 离职管理模块：包括员工离职手续、离职调查、流程跟踪等。
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人力资源六大模块(HRP、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)_精讲资料
人力资源六大模块目录：一、HR六大模块的涵义二、HR六大模块之工作要点三、HR六大模块的内在联系一、HR六大模块的涵义人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。
HR-Human Resource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人事信息管理主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
招聘管理实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
劳动合同提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。
可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
培训管理根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
考勤管理主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。
主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。
提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。
绩效管理通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。
根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；福利管理福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。
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劳务派遣是一种新型的用工模式，又称人才外包，许多企业都在尝试了解这种模式，它也是人力资源6大模块中新增的一大模块。
劳务派遣的具体形式有以下几种：
完全派遣
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
转移派遣
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
减员派遣
减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。
企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。
其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
试用派遣
这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
短期派遣
用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才
项目派遣
企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。
晚间派遣
用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才
钟点派遣
以每小时为基本计价单位派遣特种人员。
双休日派遣
以周六、周日为基本计价单位派遣人员。
集体派遣
国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。
劳务派遣的八大功能：
一、拓宽招聘渠道
（提升招聘能力、增加招聘效率）
二、降低用工成本
(社保、税费、人工、经济补偿金、风险金等）
三、降低用工风险
（劳动纠纷、工伤索赔、政府部门监察等）
四、减少人事事务
（入职办理、签订合同、购买社保、工伤事故处
理、劳资纠纷处理、离职手续办理等人事行政事务）
五、协助企业完成上市前的规范用工战略
六、为国企、股份制上市公司解决编制问题
七、提升员工技能的增值培训等
八、提供拓展训练、增强企业文化。