行政人员薪资管理规定美的
美的集团：人力资源管理手册
美的集团文件人力资源管理办法第一章总则第一条为规范集团各单位的人力资源管理行为，特制订本办法。
第二条本办法适用于集团各单位，包括集团总部、各二级平台、集团直属单位、以及各经营单位。
其中二级平台是指日用家电集团、制冷家电集团、美芝合资公司、电机事业本部、房地产事业本部；集团直属单位是指香港总部、采购中心、安得物流公司、工业设计公司、美泰科技公司；各经营单位是指二级平台或集团直属单位的属下各级经营单位。
第三条本办法作为集团人力资源管理工作的框架性文件，是对人力资源各职能模块工作的原则性规定。
第四条本办法中，涉及到人力资源相关职能的流程及权限方面内容，一般只规定到集团总部、二级平台及集团直属单位。
这些流程及权限，各经营单位可参照执行，但最终以其上级单位的具体规定为准。
第二章体制、原则第五条集团实行集权与分权相结合的人力资源管理体制。
集团人力资源部、二级平台及集团直属单位的人力资源部门、各经营单位的人力资源部门，共同组成集团的人力资源管理体系。
第六条集团人力资源工作的组织愿景是：致力于成为员工的最佳雇主，打造企业吸引和保留人才的竞争优势。
第七条集团的人才理念是：以人才成就事业、以事业成就人才。
第八条集团遵循“以人为本、公开选拔、适才适用、依法管理”的人力资源管理原则。
第三章人力资源规划及年度计划第九条集团各单位按照集团的发展战略，结合本单位实际情况，制订中长期人力资源规划，并于每年9月份编制下一年度人力资源计划。
第十条人力资源规划及年度计划审批程序如下：（一）集团人力资源规划：集团人力资源部提案—集团CEO裁决；（二）应届高校毕业生的接收计划：集团部门的按各部门提案—集团人力资源部裁决的程序办理；二级平台及集团直属单位的按本单位裁决—集团人力资源部备案的程序办理；（三）年度人力资源计划：集团部门的按各部门提案—集团人力资源部裁决的程序办理；二级平台及集团直属单位的按本单位裁决—集团人力资源部备案的程序办理。
行政人员薪酬制度
行政人员薪酬制度 薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段， 是现代企业管理制度中 不可欠缺的一部分。
所以，下面就赶紧跟着爱汇网一起来看看关于行政人员薪酬制度吧!行政人员薪酬制度篇 1 一、 总则第一条 为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管 理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动 法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条 本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉 及的固定员工的薪酬核定。
第三条 本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作 补偿的福利。
二、 薪酬体系的构建第四条 薪酬体系的构建要遵循下列原则：1、坚持公平、公开、公 正的原则。
公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定， 使薪酬管理 工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
2、坚持岗位薪酬动态化的原则。
通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立， 使 员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。
3、坚持“对内具有公平性 对外具有竞争力 对员工具有激励性的薪酬原则。
不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条 公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。
即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助 形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：岗位津贴工作奖金 基本工资基 础工资工 资 工龄工资 技能工资职务工资薪 项目奖金酬带薪休假短期培训福 利 节假日慰 问礼品意外伤害保险通讯费用三、 薪酬项目说明第六条 工资。
1、基础工资。
是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好 坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。
薪资管理规定
薪资管理规定薪资管理规定是一个公司或组织中非常重要的政策，它规定了雇用人员每月或每年的薪资金额、基础工资、加班费、奖金、津贴等方面的细节以及其他相关的条款和条件。
为了让所有员工都清楚明白公司的薪酬政策，我们的公司制定了以下的薪资管理规定。
一、基础工资1. 基础工资根据不同职位和经验不同而定，严禁违反国家法律法规和劳动合同支付工资。
2. 工资由公司财务部门统一发放，工资条将在每月的25日前发送至员工邮箱，并在公司内张贴。
3. 基础工资不得低于当地最低工资标准，员工表现优秀的，按照公司绩效考核制度给予适当的加薪。
4. 离职员工工资应在离职日之后的15个工作日内支付，除有规定的补偿金外，不得扣除。
二、绩效奖金1. 绩效奖金根据公司年度绩效评估结果和员工表现来定，并在每年1月份发放。
2. 绩效评估主要根据员工的出勤、工作质量和量、团队协作、出色的主动性和贡献等方面来评定。
3. 员工通过绩效评估可以享受年度1至3个月工资的绩效奖金。
4. 未满一年的新员工，绩效奖金经过计算中的实际加入月份来发放。
三、加班及调休1. 公司对员工的加班时间进行管理，员工必须经过主管的批准方可加班。
2. 员工加班时，必须填写加班申请表，以便及时发放加班费。
3. 员工加班时间原则上不超过每周三小时，加班费1.5倍计算工资。
4. 周六、周日和公共假日加班，加班费按照国家规定进行计算。
5. 员工有权选择调休，但必须遵守公司的调休规定。
四、社会保险1. 公司根据国家的相关规定，为员工缴纳社会保险。
2. 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
3. 公司也鼓励员工自愿缴纳商业保险来扩充保险范围。
五、其他1. 对于员工担任临时工作的补贴，公差补贴等津贴，按公司规定发放。
2. 对于员工福利住房、住宿、餐补等福利，根据公司规定进行管理。
3. 绩效奖金和津贴等之间没有重叠，员工不能同时享用。
以上是我们公司的薪资管理规定，我们非常重视员工福利和权益的保障，希望每位员工遵守公司规定，精益求精，共同推进公司的发展。
美的集团职位管理手册
美的集团职位管理手册编制：集团人力资源部日期：2006年1月10日目录第1章职位管理手册使用说明 .........................................................................1.1 职位管理理念.........................................................................................1.2 职位手册使用范围说明 .......................................................................... 第2章职位管理机构的职责.............................................................................2.1 集团人力资源部的职位管理职责............................................................2.2 二级管理平台人力资源部的职位管理职责..............................................2.3 事业部人力资源部的职位管理职责 ........................................................2.4 公司人力资源部的职位管理职责............................................................ 第3章职位管理基本目标和关键定义...............................................................3.1 职位管理的范围.....................................................................................3.2 职位管理的目标.....................................................................................3.3 职位管理的关键定义.............................................................................. 第4章架设职位管理体系 ................................................................................4.1 职类.......................................................................................................4.1.1 管理类（M类）职位.....................................................................4.1.2 专业类（P类）职位 .....................................................................4.1.3 行政类（A类）职位 .....................................................................4.1.4 操作类（O类）职位.....................................................................4.2 职群（Function）..................................................................................4.3 职种（Sub-function）............................................................................4.3.1 职群与职种的对应关系 .................................................................4.3.2 职种对应的工作内容范围..............................................................4.4 职衔（Job Titile）..................................................................................4.4.1 职衔体系的定义 ............................................................................4.4.2 职衔体系的管理 ............................................................................4.5 职等(Grade) ...........................................................................................4.5.1 职等的划分标准 ............................................................................4.5.2 职等与职类的关系.........................................................................4.5.3 职等架构和职衔的对应关系 ..........................................................第5章职位说明书的写作 ................................................................................ 第6章职位体系维护管理 ................................................................................6.1 新员工入职管理.....................................................................................6.1.1 新员工定级 ...................................................................................6.1.2 新员工转正 ...................................................................................6.1.3 新员工入职相关职位管理操作.......................................................6.2 员工调动/晋升管理 ................................................................................6.2.1 一般调动/晋升原则........................................................................6.2.2 管理类人员的调动/晋升 ................................................................6.2.3 员工调动/晋升管理相关的职位管理操作 .......................................6.3 员工离职管理.........................................................................................6.3.1 员工辞职流程................................................................................6.3.2 提前解除劳动合同流程 .................................................................6.3.3 员工离职管理相关的职位管理操作................................................ 第7章职位管理监控指标分析 ......................................................................... 附录A 名词对照表 .......................................................................................... 附录B 职位管理表格列表 ...............................................................................第1章职位管理手册使用说明1.1 职位管理理念美的集团建立并不断完善以职位为基础的职位管理体系。
行政人员工资标准
行政人员工资标准行政人员工资标准是企业管理中一个非常重要的问题，合理的工资标准既可以激励行政人员的工作积极性，又可以保证企业的长期稳定发展。
因此，制定合理的行政人员工资标准对于企业的管理至关重要。
首先，行政人员工资标准的制定应该根据企业的实际情况来确定。
不同行业、不同规模的企业，其行政人员工资标准可能会有所不同。
因此，在确定行政人员工资标准时，企业需要充分考虑自身的经济实力、行业竞争情况以及员工的综合素质等因素，制定出符合企业实际情况的工资标准。
其次，行政人员工资标准的制定应该注重公平公正。
在企业内部，不同岗位的行政人员所承担的责任和工作内容可能会有所不同，因此在制定工资标准时，应该根据不同岗位的要求和工作内容来确定相应的工资水平，避免出现同工不同酬的情况，确保员工的工资待遇公平公正。
另外，行政人员工资标准的制定应该与员工的绩效挂钩。
优秀的行政人员应该得到相应的回报，因此企业可以通过制定绩效工资制度，根据员工的工作表现和成绩来确定其工资水平，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
此外，行政人员工资标准的制定也应该考虑到员工的福利待遇。
除了基本工资外，企业还可以考虑为行政人员提供一些额外的福利待遇，如年终奖金、员工福利、培训补贴等，提高员工的福利水平，增强员工的归属感和凝聚力。
最后，行政人员工资标准的制定需要与市场情况相结合。
企业需要密切关注市场的变化，了解同行业其他企业的工资标准情况，以及行政人员的供需情况，及时调整和优化工资标准，保持竞争力，吸引和留住优秀的行政人员。
综上所述，合理的行政人员工资标准制定对于企业的管理至关重要，需要根据企业的实际情况来确定，注重公平公正，与员工的绩效挂钩，考虑员工的福利待遇，与市场情况相结合，以此来激励员工的工作积极性，保证企业的长期稳定发展。
因此，企业在制定行政人员工资标准时，需要全面考虑各种因素，制定出合理的、符合企业实际情况的工资标准，从而实现企业和员工的双赢局面。
行政人员薪资管理办法
行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。
主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
第五条（干部分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括1、事业部总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。
行政管理干部薪资管理制度
《行政管理干部薪资管理制度》xx年xx月xx日contents •行政管理干部薪资结构•行政管理干部薪资考核•行政管理干部薪资调整目录01行政管理干部薪资结构根据职务等级、岗位性质、地区生活水平等因素综合确定，是干部工资的主要组成部分。
基础工资根据岗位责任、工作难易程度、工作环境等因素确定，体现工作职责与贡献大小。
岗位工资基本工资任务绩效根据年度工作任务完成情况、工作质量、工作效率等因素确定，与个人工作业绩挂钩。
周边绩效反映团队协作、沟通能力、工作态度等因素，以奖励形式鼓励优秀表现。
绩效工资1其他补贴23为缓解干部住房压力，提供一定标准的住房补贴。
住房补贴根据职务等级、工作地点等因素提供不同标准的交通补贴。
交通补贴包括通讯补贴、伙食补贴等，根据实际情况和地区生活水平确定。
其他补贴02行政管理干部薪资考核包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率和贡献等。
工作业绩包括组织协调能力、沟通能力、决策能力和解决问题的能力等。
工作能力包括责任心、进取心、团队协作精神、敬业精神和遵守纪律等。
工作态度根据工作实际情况进行日常跟踪和考核，包括工作日志、工作总结和上级评价等。
日常考核按照一定周期进行全面考核，一般以年度为单位进行。
定期考核综合日常考核和定期考核的结果，对被考核者的整体表现进行评价。
综合考核03职位晋升根据考核结果，对被考核者进行职位晋升或岗位调整，以充分发挥其能力和潜力。
考核结果与薪资挂钩01薪资调整根据考核结果，对被考核者的薪资进行相应的调整，优秀的员工可以获得更高的薪资和福利待遇。
02奖金发放根据考核结果，对被考核者进行不同程度的奖励，以激励其更好地发挥工作积极性和创造性。
03行政管理干部薪资调整时间每年年底，根据个人工作表现和公司业绩对行政管理干部的薪资进行调整。
方式采用加薪或减薪的方式，根据考核结果进行相应的调整。
薪资调整时间与方式根据考核结果，对表现优秀的干部薪资涨幅控制在10%-20%之间，对表现良好的干部薪资涨幅控制在5%-10%之间，对表现不佳的干部薪资降幅控制在5%-10%之间。
行政人员薪资管理办法
行政人员薪资管理办法一、引言行政人员是组织中承担管理和协调工作的核心力量，他们的工作表现直接影响着组织的运营和发展。
为了保证行政人员的工作积极性和稳定性，合理的薪资管理办法是必不可少的。
本文旨在介绍行政人员薪资管理办法的重要性，以及一些实施该办法时应考虑的因素。
二、薪资设计原则在制定薪资管理办法时，需要遵循以下原则：1.内外公平原则：保证行政人员的薪资与市场上同等职位的薪资水平相当，以激励他们为组织做出更大的贡献，并确保内部各级行政人员之间的相对公平。
2.绩效导向原则：将行政人员的薪资与其个人绩效和组织目标的达成情况挂钩，激励他们不断提高工作表现。
3.可持续发展原则：确保组织支付薪资的可持续性，同时考虑员工的薪资增长和福利待遇。
三、薪资管理流程1.薪资调研：定期进行薪资调研，了解市场上同等职位的薪资水平，并确定组织内部行政人员的薪资水平参考标准。
2.薪资设定：根据薪资调研结果、行政人员的工龄、岗位职责和绩效表现等因素，确定行政人员的基本工资和绩效奖金。
3.薪资计算：根据薪资设定的规定，计算行政人员的实际工资，包括基本工资、绩效奖金和其他福利待遇。
4.薪资核实和发放：核实行政人员的实际工资计算结果，并按时发放工资，确保薪资的准确性和及时性。
四、考虑因素1.岗位等级和职责：根据行政人员的不同岗位等级和职责，设定相应的薪资水平，以保证内部的薪资公平性。
2.绩效评估和激励：建立完善的绩效评估体系，定期对行政人员的工作绩效进行评估，并将绩效与薪资挂钩，以激励他们不断提高工作表现。
3.市场环境和行业竞争力：了解当前市场环境和行业竞争力的变化，及时调整薪资水平，以确保行政人员的薪资与市场保持一致。
4.组织财务状况：考虑组织的财务状况和可持续发展能力，合理制定行政人员的薪资水平，以确保组织支付薪资的可持续性。
五、薪资调整机制为了满足行政人员个人和组织发展的需求，应制定薪资调整机制。
可以考虑以下几个方面：1.定期调整：根据市场变化和物价上涨情况，定期对行政人员的薪资进行调整。
行政薪资福利制度
行政薪资福利制度行政薪资福利制度是指行政机关及其工作人员所享受的薪资报酬和福利待遇的规定和安排。
合理的行政薪资福利制度可以有效激励工作人员的积极性，提高工作效率和质量。
下面将从薪资制度、绩效奖励、社会保障和其他福利待遇等方面详细介绍行政薪资福利制度。
首先，行政薪资福利制度的核心是薪资制度。
薪资制度的设计要合理公平，既能体现工作人员的付出和贡献，又能与行政机关的经济承受能力相协调。
薪资待遇应根据工作性质、岗位职责、工作年限和个人能力等因素进行区分，实行岗位等级工资和绩效工资相结合的方式，使薪资制度适应不同岗位工作人员的需求。
此外，还应考虑薪资福利与外部市场的竞争力，确保工作人员的薪资待遇在同类岗位中具有一定的吸引力。
其次，绩效奖励是行政薪资福利制度的重要组成部分。
通过绩效奖金、年终奖金、职称晋升等方式，激励工作人员不断提高工作质量和效率。
绩效评估应建立科学的考核体系，明确考核指标和权重，采用定量和定性相结合的评价方式，确保评价结果公平公正。
通过绩效奖励机制，可以激励员工的积极性，提高工作绩效，使行政机关更加高效运转。
第三，社会保障是行政薪资福利制度的重要组成部分。
行政机关应为工作人员提供完善的养老保险、医疗保险、失业保险和公积金等社会保障待遇，确保工作人员在离退休后能够享受到相应的福利。
此外，还应考虑工作人员的个人发展需求，提供职业培训和学习机会，帮助他们提高职业技能和专业水平，提升个人竞争力。
最后，除了基本薪资和福利待遇，行政机关还应提供其他福利待遇，以增加工作人员对工作的满意度和归属感。
例如，提供节假日福利、奖励旅游活动、定期体检等。
这些福利待遇既可以满足工作人员的物质需求，又可以增加员工的工作积极性和凝聚力。
总之，合理的行政薪资福利制度对于行政机关的运转和员工的工作积极性起着重要的作用。
薪资制度的设计要与岗位职责和绩效挂钩，绩效奖励要设置合理的激励机制，社会保障要完善，其他福利待遇要多样化。
美的员工发展通道
爱仕达国内营销公司文件爱仕达集内字[2007]022号签发人:陈合林职位发展通道与任职资格管理制度第一条目的1、通过建立职位通道与任职资格制度，规范人才的培养和选拔。
2、结合职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场的竞争。
3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续发展。
第二条职位分类（一）国内营销公司所有职位根据工作性质的不同划分为M、P、A、O 四类1、管理类（Management，简称M类）管理类人员的主要的时间用来审阅他人的工作。
典型的管理类职位如：总经理、营销总监、高级经理、市场部部长等。
2、专业类（Professional，简称P类）专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责，典型的专业类职位如：电视购物专员、工程师、人力资源专员、高级销售代表等。
3、行政类（Administration，简称A类）行政类人员主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务；典型的行政类职位如：行政助理、综合管理、销售支持、秘书等。
4、操作类（Operational，简称O类）操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务；典型的操作类职位如：搬运工、司机、保洁人员等。
（二）所有人员可根据自身特长和公司的需要沿相应通道发展。
第三条职位发展通道（一）M类职位发展通道（二）P类职位发展通道（三）A类职位发展通道（四）O类职位发展通道国内营销公司各职位等级详见附件1《爱仕达国内营销公司职位通道及职衔体系表》第四条国内营销公司中高层干部管理1、中层干部定义：国内营销公司M类经理级至高级经理、P类主任至专家（一级）为中层干部2、高层干部定义：国内营销公司M类副总监以上（含）、P类专家（一级）以上（含）为高层干部第五条任职资格标准第六条任职资格组织及认证周期1、任职资格组织及职责2、 主管/ **师以下职位（含）任职资格评审：由部门负责人会同直线主管及人力资源部门对照任职资格标准与申请人面对面逐项评议。
薪资管理制度规定范文
薪资管理制度规定范文一、引言薪资是组织对员工工作的一种回报和激励方式，是员工对组织付出的努力和成果得到体现的重要途径。
薪资管理制度的合理与否直接关系到企业的员工积极性、工作效率和组织的长远发展。
因此，制定一套科学合理的薪资管理制度对于企业的发展至关重要。
本文将就薪资管理制度的规定范围、薪资计算、薪资调整、薪资发放及薪资保密等几个方面进行规定。
二、薪资管理制度规定范围1.适用范围本薪资管理制度适用于所有本企业的在职员工，包括全职员工、兼职员工以及实习生。
2.薪资结构本薪资管理制度规定的薪资结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇及其他补贴。
三、薪资计算1.基本工资计算基本工资是员工在职位工作的最基本报酬，根据员工的岗位级别、工作经验、绩效表现等因素确定。
其计算公式如下：基本工资 = 岗位工资 + 工作经验津贴 + 业绩奖金2.绩效奖金计算绩效奖金是根据员工个人工作表现来确定的奖金，根据员工完成工作任务的质量、效率、创新等因素来评定。
其计算公式如下：绩效奖金 = 基本工资 * 绩效系数4.福利待遇福利待遇是为员工提供的一系列福利措施，包括社会保险、住房公积金、节日福利、年终奖金等。
其计算公式如下：福利待遇 = 社会保险 + 住房公积金 + 节日福利 + 年终奖金四、薪资调整1.薪资调整的原则薪资调整应符合以下原则：(1)合理公正原则：薪资调整应公平、公正、合理，并遵循市场行情。
(2)绩效导向原则：薪资调整应基于员工的绩效，绩效优秀者应得到相应的奖励。
(3)激励鼓励原则：薪资调整应激励员工继续提高工作质量和效率，鼓励员工创新工作方式。
2.薪资调整的程序(1)薪资调整应根据岗位等级、工作表现等因素进行评定，由人力资源部门进行审批。
(2)薪资调整通知应以书面形式进行，明确薪资调整的具体内容和调整后的薪资数额。
五、薪资发放1.薪资发放时间薪资发放时间为每月的15日，如遇法定节假日或周末，将提前至工作日进行发放。
行政人员管理及薪资管理制度办法
行政人员管理及薪资管理制度办法行政人员管理及薪资管理制度办法是指针对公司行政人员的职务、职级和薪资管理制度。
通过制定一套完善的管理制度，可以有效地管理公司行政人员，确保公司人事管理工作运转良好，为公司的持续发展打下坚实的基础。
一、行政人员分类及职级划分根据公司的规模和业务特点，将行政人员分为以下几类：1.行政管理人员：主要负责公司管理、人力资源、财务等方面的工作。
2.行政助理人员：主要负责行政管理人员的协助办事。
3.其他行政人员：主要负责公司行政管理中的其他工作，例如公司接待、会议组织等。
根据职务和职责的不同，行政人员可以分为以下职级：1.总监：主要负责公司的高层决策和管理工作，对公司的整体经营负有重要责任。
2.经理：主要负责公司的某个部门或业务的管理工作。
3.主管：主要负责部门中某个具体工作的管理工作。
4.员工：主要执行公司的具体工作任务。
二、职位晋升公司应该建立一套完整的职位晋升制度，通过制定一些明确的要求和条件，来帮助员工实现职业晋升。
例如员工应在公司工作满两年后方可申请晋升，并需要满足必备技能、工作表现等具体要求；经理或以上职位的候选人需要得到部门其他成员的推荐和领导的认可。
三、薪资管理公司应该建立一套完整的薪资管理制度，通过合理的薪资结构设计，来保证员工的竞争力和激励机制。
构建一般薪资结构： 1. 薪资范围：根据市场薪资水平以及员工能力和工作表现，对不同职级的薪资范围进行制定。
2. 停薪和福利：公司应该根据具体工作情况制定停薪和福利奖励措施。
例如，给予员工临时薪资、补贴扣除、加班薪水或年终奖等。
3. 员工奖励：公司应该根据员工的工作表现或业绩，给予相应的奖励。
就薪资来说，可以采用绩效工资、奖金或评级制来考核员工绩效，拓展员工工作动力。
四、绩效考核公司应该建立一套完整的绩效考核机制，通过对员工的工作表现和职业成长进行评估，帮助公司优化人员配置和管理。
绩效考核应包含以下内容： 1. 岗位能力要求：制定具体的能力需求，要求员工在岗位上表现出一定的专业能力。
行政人员薪资管理办法
行政人员薪资管理办法一、总则1. 本办法旨在规范公司行政人员的薪资管理，确保薪资分配的公平性、合理性和透明性。
2. 本办法适用于公司所有行政岗位的正式员工。
二、薪资构成1. 行政人员薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利津贴四部分组成。
2. 基本工资根据员工所在地区的最低工资标准和公司薪酬政策确定。
3. 岗位工资根据员工的岗位级别和职责确定。
4. 绩效工资根据员工的工作表现和公司业绩进行季度和年度考核后发放。
5. 福利津贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，根据公司福利政策和员工实际需求发放。
三、薪资确定与调整1. 新员工的薪资根据其学历、工作经验和面试评估结果确定。
2. 员工薪资的调整依据个人绩效、公司业绩和市场薪酬水平进行。
3. 薪资调整每年至少进行一次，具体时间由公司根据经营情况确定。
四、薪资支付1. 员工薪资按月支付，支付日期为每月的最后一天。
2. 若支付日恰逢节假日或周末，则提前至前一个工作日支付。
五、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为绩效工资发放的依据。
2. 考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率和团队协作等。
3. 考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，各等级对应不同的绩效工资系数。
六、福利管理1. 公司为员工提供法定的社会保险和住房公积金。
2. 公司根据经营状况和员工需求，不定期提供额外的福利项目。
七、附则1. 本办法由人力资源部负责解释和修订。
2. 本办法自发布之日起生效，原有与本办法相抵触的规定同时废止。
3. 对本办法的执行情况，员工有权提出意见和建议，人力资源部应认真听取并给予反馈。
请注意，这是一个简化的管理办法示例，实际应用中需要根据公司的具体情况和法律法规进行详细的制定和调整。
美的集团第 级公司分权手册
主计划
周排产计划
主计划
月度采购及委外加工计划
计划采购
生产补充模具计划审批及合同签订 51 采购管理
转让材料提前定价流程
采购及委外加工价格审批 采购价格调整（价格调升须附报告） 采购合同签订（外购外协件）
采购合同签订（OEM/ODM采购）
采购订单下达
让步接受处理（含折价）
执总备件、工具、劳保用品、周转器具、设备维修辅材、 机物料等采购 物料申购流程 52 供应商管理 新增生产型供应商评定、审批
全
称
简称
简称与全称对照表
下属机构
简称
管理部
行政管理中心/经理 行政管理
人力资源中心/经理 人力资源
财务 管理 部/ 部长
财务部
IT营运中心/高级经 理/副经理 IT营运
制造管理中心/副经
理
制造管理
企业文化
文化宣传
电磁炉财务科/副经 理
研发中心/副经理
研发
电子制造中心
电磁 炉公 司/ 执行 总经
理
产品公司公司
市场企划
执总 执总
产品公司调价方案 市场企划
执总
15 内销售后服务价格
维修零件对外结算 价
财务
执总
16 产销存计划
三月产销存滚动计 生产制造
划
电子制造
市场企划
17 退货、换货管理 18 客户服务
19
产品公司策划管 理
广告、策划管理
批量质量产品公司 退货
品质与OEM
市场企划 营销策划
市场质量信息月报 品质与OEM
会审
市场企划
市场企划
二级人力 市场企划
二级中心
审核
美的公司行政人事岗位职责
美的公司行政人事岗位职责【实用版】目录1.美的公司行政人事岗位概述2.岗位职责2.1 负责公司员工招聘2.2 管理员工信息和档案2.3 负责员工培训和发展2.4 负责员工薪酬和福利管理2.5 负责公司绩效考核2.6 负责公司规章制度建设和执行2.7 协助处理员工关系和劳动纠纷正文美的公司行政人事岗位概述美的公司作为我国家电行业的领军企业，一直致力于为广大消费者提供优质的产品和服务。
在这个过程中，行政人事岗位发挥着举足轻重的作用，它关系到公司的人力资源管理、员工关系维护以及公司制度的建设等方面。
本文将对美的公司行政人事岗位的职责进行详细解析，帮助大家更好地了解这个岗位。
岗位职责2.1 负责公司员工招聘美的公司的行政人事岗位首先需要负责员工的招聘工作。
这包括制定招聘计划、筛选简历、组织面试等环节，确保为公司引进合适的人才。
2.2 管理员工信息和档案行政人事岗位还需要管理员工的个人信息和档案，包括员工的基本资料、入职时间、岗位变动情况等。
这有助于公司对员工进行有效的管理和跟踪。
2.3 负责员工培训和发展行政人事岗位要关注员工的培训和发展需求，制定培训计划，组织培训活动，帮助员工提升技能和素质，为公司的长远发展做好人才储备。
2.4 负责员工薪酬和福利管理员工薪酬和福利是员工关心的焦点问题。
行政人事岗位需要负责制定薪酬政策、核算工资、发放福利等事项，确保员工的切身利益得到保障。
2.5 负责公司绩效考核为了提高员工的工作效率和业绩，行政人事岗位需要负责制定绩效考核标准，组织绩效考核，对员工的工作进行客观评价，为公司的发展提供人力支持。
2.6 负责公司规章制度建设和执行行政人事岗位还要负责公司规章制度的建设和执行，确保公司内部管理有序，员工行为规范。
这包括制定公司制度、组织培训、监督检查等环节。
2.7 协助处理员工关系和劳动纠纷在员工关系和劳动纠纷方面，行政人事岗位需要协助公司进行调解和处理，确保公司与员工之间的和谐关系，维护公司的稳定和发展。
公司人力行政部MI美的6S管理员职位说明书
所需培训
培训内容
培训方式
最低培训时间
IT技术培训
在职培训
一年内10天
沟通技巧与人际关系
在职培训
一年内10天
知识与技能
所需知识与技能
熟练程度
计算机网络知识
通晓
数据库的基本理论
掌握
因特网的工作方式
了解
网路操作系统的知识
掌握
工作职责
时间百分比
发生频率
职责
任务
职责一：公司内外部所需信息、网络的管理及维护工作
维护、管理
日常
负责内外部网络的安全策略规划与实施
每月一次
负责公司内部计算机网络系统的管理与维护
日常
职责二：内部信息整理及对内培训等相关工作
30%
工作
任务
协调公司信息系统管理中发生的问题
MIS管理员职位说明书
一、基本资料
职位名称
MIS管理员
所在部门
人力行政部
职位定员
1名
所在职系
行政事务职系
直接上级
人力行政部经理
直接下级
填写日期
2002年11月2日
二、工作描述
本岗位工作目标：
内部信息系统的搭建、维护,应用系统的管理；内外部网络的安全策略及信息交换；移动办公的技术储备;参与企业文化建设;
网络通信状态
日常
所需记录文档：
所需记录文档
传送的部门/岗位
工作计划
人力行政部经理
解决方案
人力行政部经理、销售总监
相关工作成果和过程数据的配置文档
网络服务器
层次
影响和参与程度
三、任职资格
最低学历
本科
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行政人员薪资管理规定美的The pony was revised in January 2021广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 07 号签发人：方洪波行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。
主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
第五条（干部分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括 1、事业部总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。
C类：重要科室或部门负责人包括：1、事业部重要职能模块负责人；2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。
D类：一般科室、部门或职能模块负责人E类：部门副职、助理及其他干部。
第六条（分配原则和参考因素）干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。
年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。
第七条（薪资体系）干部基本薪资采取岗位职级工资制，年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。
第三章基本薪资第八条（职级确定原则和方法）事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。
事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等，每等分别对应三到七个职级，共十八个职级。
详见附表一《空调事业部行政管理干部职等职级表》。
第九条基本薪资计发原则1、子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长（经理）的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。
月度工资不随企业的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的80%平均逐月发放，另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。
具体挂钩考核办法见《干部绩效考核管理办法》及子公司《2001年度经营责任书》。
2、子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放，月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。
3、事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放，月度工资不随事业部整体的经营情况浮动。
第四章年终收益第十条（发放范围）事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员，非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。
第十一条（评定原则）事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩，各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关。
各单位（含研发中心和品质评价中心）的具体挂钩考核办法见《方案》。
第十二条（计发原则）事业部行政管理干部年终收益的计发：1．事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩，原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红，事业部整体完成年度利润目标低于50%，全体干部不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定（子公司的计发见《方案》，职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定）2．在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下，各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放；事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。
3．个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。
其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。
具体挂钩计算方法在子公司《2001年度经营责任书》中明确。
第十三条行政管理干部年终收益的计发1、各因素所占的权重岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数。
岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险，以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。
干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。
2、年终收益的计发A类人员年终收益计算方法见子公司《2001年度经营责任书》。
事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见《干部绩效考核管理办法》。
子公司管理干部的年终收益计算办法见《方案》。
第十四条年终收益领取资格1．退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；2．在集团公司范围内调动的，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资。
3．违反集团及事业部规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益；4．半年之内请事假累计二个月以上的（含二个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。
5．擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。
6．在年终收益计算期间，已提出辞职申请的干部及已离职者（含停薪留职人员）或已批准申请离职者，不计发年终收益，年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。
第五章股票收益第十五条事业部干部收入中超过一定额度的部分以美的流通股的形式发放，具体的计发办法详见《集团中高层员工购买美的流通股暂行管理办法》。
第六章薪资职级的确定和调整第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制，相应干部工资职级在每年评聘时确定；取消干部考察期，每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级，调整后的职级从每年的一月份开始执行。
（特殊人员可不受此限）第十七条（级别调整）在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级。
原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。
干部新聘及调级申报审批程序为：一、中层干部（参照原集团科级干部）职能部职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案子公司子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案二、高层干部（参照原集团副部级以上干部）事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决第六章其它干部薪资第十八条（待岗干部）经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部，除事业部、子公司已另行安排工作外，原则上可在集团内部重新寻找工作，新岗位一经确定，则按照新岗位工资级别计发工资。
待岗期间的工资原则上按2500元/月计发，待岗时间最长不超过六个月，超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。
第七章薪资管理第十九条（基本薪资总额确定）参照同行业的工资水平，结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额，并由事业部分解基本薪资总额（不含所提留的一定比例的工资）到二级子公司（干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内）。
第二十条工资预算总额控制原则1、年度薪资预算期间，原则上在事业部核定的预算总额范围内，增人升级不增资，减人降级不减资，但在管理工资总额不突破预算范围的前提下，员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。
2、出现重大机构调整或变动，由二级子公司申报调整预算，经人力资源部审核，总经理审批后可对预算额度作适当调整。
第二十一条薪资计发一、基本薪资的计发基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平，除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放，结果报人力资源部备案。
月度工资（明细）发放程序：1、事业部本部职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决2、子公司子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决二、年终收益的计发：（一）总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果，确定各责任单位及职能部门的年终收益总额，各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核，总经理审批后发放。
（二）年终收益的计发时间：原则上年终收益每半年计发一次，时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后，具体发放时间由事业部管委会决定。
第八章附则第二十二条本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行。
第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改，本办法自发布之日起开始实施。
与本办法相关的附表、办法、方案1、空调事业部管理干部职等职级表（后附）2、《干部绩效考核管理办法》3、子公司《2001年度经营责任书》4、《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》美的空调事业部二00一年一月六日发：各单位送：辛副总、金副总抄报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：17份其中存档：1份。