2012人力资源管理师考试辅导：工作岗位信息的收集
人力资源管理考试资料(整理版)
一.名词解释：4-5个1.就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态.(失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）2.人力资源自然保护:是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方面的保护，也称劳动保护。
3.人力资源规划：①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程.是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多,总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等.4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的职业所形成的失业5.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
（人力资源甄选:是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。
)6.工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
7.集体合同：是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议.（劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。
）8.关键事件：是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。
（行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）9.人力资源：也称“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
2012年11月四级人力资源师理论知识试卷
2012年11月四级人力资源师理论知识试卷一、单项选择题（第26~85题，每题1分，共60分。
）1、在现代市场经济中，（）是生产要素的需求者。
A．企业B．C．工厂D．集团2、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。
A．劳动力供求B．劳动力供给量C．劳动力需求量D．劳动力需求3、劳动力需求的变动反映到单位需求弹性，即（）。
A．Ed=0B．Ed>1C．Ed<1D．Ed=14、总供给与总需求相等的国民收入称为（）。
A．总供给量B．总价值量C．均衡国民收入D．国民收入消费水平5、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。
A．结构性失业B．摩擦性失业C．技术性失业D．季节性失业6、劳动权的核心是（）。
A．择业权和劳动报酬权B．就业权和择业权C．休息休假权和劳动保护权D．劳动保护权和职业培训权7、劳动行政部门发布的规范性文件称为（）。
A．宪法B．劳动法律C．国务院劳动行政法规D．劳动规章8、关于劳动法的监督检查制度，说法不正确的是（）。
A．它规定了劳动关系的内容B．它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C．它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D．各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的9、消费者市场是指所有为了（）而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。
A．家庭消费B．个人消费C．市场需求D．生活消费10、组织市场的类型不包括（）。
A．产业市场B．买方市场C．转卖者市场D．政府市场11、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。
A．薪酬因素B．组织因素C．人际因素D．环境因素12、影响工作满意度的因素不包括（）。
A．富有挑战性的工作B．公平的报酬C．支持性的工作环境D．家人的支持13、在选拔和培训中，领导技能不包括（）。
A．加速站B．辅导C．确定职业生涯D．按需培训14、四种人性假设：①社会人、②经济人、③复杂人、④自我实现人，按其产生时间的先后排列顺序为（）。
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
人力资源管理师四级.第一章-第3节-工作岗位调查1 (1)
工作岗位调查的方式
（三）书面调查 书面调查结果的可靠性和准确性一般受到两个因素的影响： 一是调查表本身设计的合理性； 二是被调查者文化水平的高低及填写时的态度和兴趣。
工作岗位调查的方式
进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定： 1.在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观 测的调查方式；
二、工作岗位研究的原则
（四）最优化原则 最优化是指在一定约束条件下使系统的目标函数达到最大值 或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反 映在岗位研究的具体方法和步骤。
历年真题
工作岗位研究的原则包括（ ）。 A.系统的原则 B.科学化原则 C.能级的原则 D.最优化原则 E.标准化原则 答案： ACDE
职权 指职务范围以内所应具有的权力
一、工作岗位研究概述
权限
职位 岗位
工作 工作 族 职业
是对职权范围的具体规定， 对职权的具体细分细化 岗位权限是完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行 使的各种权力
岗位，多指国家行政机关中的工作岗位
是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工 作任务，以及与之对应的责任、 权限和职务组成的统一体
二、工作岗位写实
3.多机台看管写实 即由调查人员对一个工作日内一名员工或一组员工实行多机 台看管进行作业的全部情况进行观察、记录和分析的写实方法。
4.特殊岗位写实 即为满足某种特殊需要而专门组织的工作岗位写实。写实的 对象可以是作业人员，也可以是营销人员、 管理人员或技术人员。
5.自我岗位写实 即在员工从事本岗位生产或工作任务的过程中，对自己在整 个工作日内的工作情况进行记录和分析的写实方法。
人力资源管理复习2
2012年4月27884人力资源管理复习考试题型：—、单项选择（1分*25题=25分）二、填空题（1分*5题＝5分）三、名词解释（3分*5题＝15分）四、简答题（5分*5题＝25分）六、论述题（10分*2题＝20分）七、案例分析（10分*1题＝10分）一、名词解释l、资源：是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。
P42、人力资源：是体现为人所拥有的能创造经济价值的劳动能力。
P43、人事优化配置：是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。
对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。
4、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
P235、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。
6、劳动交易：是劳动能力转让的方式。
7、劳动市场：是劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
8、劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。
9、劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。
10、劳动关系：是劳动力管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。
11、人力资源规划：是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。
12、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。
人力资源管理的岗位职责
人力资源管理的岗位职责人力资源管理的岗位职责1岗位职责:1、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
2、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。
3、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。
4、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出看法和建议。
5、负责员工薪酬发放的.异常处理和薪酬政策的跟踪调查,供给相应的报表和资料。
6、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。
7、负责完成公司人事工作任务,并提出改进看法。
8、负责公司人事文件的呈转及发放。
9、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。
10、帮助人事行政经理处理人事方面的其他工作。
11、帮助聘请主管进行员工聘请的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
12、工作对人力资源部经理负责。
任职资格:1.大专及以上学历,应届毕业生亦可；2.良好的沟通和表达本领；3.勤奋,学习本领强,工作积极自动；4、良好的团队帮助本领。
工作时间:每天工作8个小时,早上9点到下午6点,中心有2个小时休息时间人力资源管理专员（岗位职责）[聘请部门:不限]人力资源管理的岗位职责2（一）负责人力资源的调配和考核、人事代理等相关的人力资源管理工作；1、编制人力资源管理的相关程序并监督执行；2、帮助人力资源部经理开展各部门人员的聘请、培训、考核等工作；3、负责组织相关人员，参加公司相关的执业资格认定、资格考试、注册、职称评定、各类荣誉称号的评比等工作；4、负责员工临时性人事档案的收集、建立和保管；5、负责与中介代理机构接口，负责聘用员工的社会保险、公积金缴纳和费用统计、结算工作；6、与总部接口，负责办理员工的商业保险；7、负责办理员工入职、离职、内部调动等相关手续；8、负责人员基本信息、人员变动情况、职工伤亡情况以及人员用工性质构成情况的统计分析；9、搭配总部人力资源部完成对技术服务人员的面试、录用及效果反馈；10、负责考勤、休假统计和帮助差旅费报销工作；负责计划生育、医疗卫生与社会保障、假期管理等；11、负责季度、年度考核工作。
2012年5月人力资源管理师二级真题答案
（A）实话实说 （B）见什么人说什么话
（C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话
25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。
5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。
（A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节
（B）敬业的本质在于心理活动
（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求
（D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情
6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。
（A）宣传和树立“以商为本”的经营理念
（A）有前景，干得很起劲 （B）很忙碌，也很充实
（C）不值得留恋了 （D）没感觉了
第二部分 理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
—、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）
30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
（A）认知 （B）态度
（C）智慧 （D）谦虚
31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。
（A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法
（B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神
（C）他是打着慈善旗号，炫耀自己
（D）他的这种做法与慈善的本意格格不入
20、在你的心目中，上司的形们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点
（A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友
（B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些
（C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非
（D）想办法促成二人的和解
19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。
2010年人力资源管理师(三级)考试单选题
、现代人力资源管理的内容应( C )。
(A)以事为中心(B)以企业为中心(C)以人为中心(D)以社会为中心2、被称为人力资源管理活动的纽带的是（B）(A)制度规划(B)人力资源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析3、管理岗位培训规范的内容不包括（A ）。
(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲4、改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（C）。
(A)岗位工作的满负荷(B)岗位的工时制度(C)岗位员工的知识化(D)劳动环境的优化5、以下关于工作丰富化的说法错误的是（D）。
(A)促进员工综合素质的提高(B)有利于提高岗位的工作效率(C)增强员工在生理、心理上的满足感(D) 使员工完成任务的内容和手段发生变更6、以下关于企业定员的说法错误的是（D）(A) 在一定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够达到(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者7、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（A）。
(A)应用范围相同(B)劳动时采用的单位长度不同(C)概念内涵相同(D)都是对人力消耗所规定的限额8、以下关丁零基定员法的表述不正确的是（C）。
(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始考试大收集(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数(D)零基法对工作量不饱和的岗位。
实行并岗或由一人兼职蒹岗9、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（D）。
(A)及时性(B)节约性(C)适应性10、一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即( C )。
(A)企业内部资料和外部资料(B)组织资料和员工资料(C)原始资料和次级资料(D)历史资料和现状资料1、( A )为企业员工的考核、晋升提供了依据.(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划2、影响劳动环境的因素不包括( C).(A)温度与湿度(B)工作地组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩3、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于( D).(A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)按岗位定员4、企业劳动定员标准的特征不包括( C ).(A)法定性(B)拄术性(C)精确性(D)统一性5、( B )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准.(A)比例定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D)设备定员标准6、制度化管理的优点不包括( B ).(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要7、(A )是对企业管理各基车方面规定的活动框架.(A)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(D)行为规范8、工作岗位信息的收集主要是通过( B )实现的。
20秋《人力资源开发与管理(人力)》离线作业
C. 知识和技能
D. 阅历和学识
4.(A)就是运用一种模型——概括、本质和直观的描述，认识并解决复杂的管理问题，以达到事半功倍的效果。分值：5
A. 模型化认识
B. 结构化认识
C. 人力资源管理
D. 人力资源开发
5.(C)是对组织中人力资源管理实践活动直观而本质的描述。分值：5
A. 人力资源
A. 绩效管理的目的
B. 绩效管理的主体
C. 绩效管理的客体
D. 绩效管理活动
19.人力资源的力量来源于(C)的合理结构和有效机制。分值：5
A. 绩效管理
B. 战略管理
C. 人力资源构成要素
D. 人力资源
20.(B)是战略制定的基础和根据。分值：5
A. 愿景
B. 资源
C. 沟通
D. 信息
在线作业试卷列表
单选
1.(A)是指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。分值：5
A. 战略
B. 资源
C. 管理
D. 计划
2.人力资源开发需求分析的分类不包括(C)。分值：5A. 组需求分析B. 任务需求分析
C. 工作需求分析
D. 员工需求分析
3.侠义的人力资本只包括(C)两部分。分值：5
A. 人的体质
A. 工作分析
B. 工作说明书
C. 工作规范表
D. 选拔
9.不属于外部招聘的常用方式的是(D)。分值：5
A. 校园招聘
B. 猎头公司
C. 工会组织
D. 基层部门推荐
10.不属于内部招聘的不足的是(D)。分值：5
A. 选择范围小
B. 近亲繁殖
C. 不利于创新
D. 选择范围广泛
2012年人力资源管理师(三级)辅导：员工配置的三种方法
2012年人力资源管理师（三级）辅导：员工配置的三种方法员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。
假设在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。
它是岗位和人之间相匹配的过程，既包括了对人员的选择，也包括对人员进行合理的安置，适用于同时招聘多人，此方法成本也较低。
表2一Z列出了多位应聘者的综合测试得分。
如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别为3.5，2.5，2.5，3.0，3.5，要从这l0个人中选出5人来担当不同的岗位，有多种方法，由于其录用决策依据不同，录用结果也不同。
(一)以人员为标准进行配置即从人的角度，按每人得分的一项给其安排岗位。
这样做可能出现同时多人在该岗位上得分，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之fl夕l”。
根据表2—2的数据资料，其结果只能是A(4.5)从事岗位1，E(2.5)或l(2.5)从事岗位2，C(3.5)从事岗位3，B(4.5)从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0，具体如表2--3所示。
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4.5+4.5-I-’-3.5-t-2.5+O)/s=3.0;若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5-4-3.5+2.5)/4=3.75。
二以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的，。
根据表2—2的数据资料，其结果只能是岗位1由A做(在岗位3上A的得分，但一人不能从事二职，因此岗位3出现空缺)，岗位2或岗位4由G(3.5)做，岗位5由B(4.5)做，具体如表2—4所示。
若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+0+O)/5=2.5;若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5)/3=4.17。
人力资源管理职位全部工作明细
人力资源管理职位全部工作明细人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是企业组织中至关重要的一项职能，通过合理的人力资源管理，可以提高企业的运行效率并创造更高的绩效。
本文将详细介绍人力资源管理职位的全部工作明细，包括招聘与入职、员工培训与发展、绩效管理和员工关系等方面的内容。
一、招聘与入职招聘与入职是人力资源管理中非常重要的一部分，它涉及到确保企业拥有合适的人才，并将其顺利引入组织。
以下是招聘与入职的具体工作内容：1. 职位需求分析：了解各部门的人力需求，与部门负责人共同确定职位要求和人员规模。
2. 编写招聘广告：撰写吸引人才的职位招聘广告，并适时发布在招聘网站、社交媒体等渠道上。
3. 筛选简历：评估符合要求的简历，并与招聘团队共同决定邀请候选人进行面试。
4. 面试与评估：与候选人进行面试，通过面试和评估来确定最合适的人选。
5. 发送录用通知：与候选人洽谈工资待遇和工作条件，并发送录用通知。
6. 新员工入职手续：协助新员工完成入职手续，包括身份验证、合同签署、社保和福利登记等。
二、员工培训与发展员工培训与发展是保证员工能够不断学习和进步的重要环节，可以提高员工的技能和知识水平，促进个人和组织的共同发展。
以下是员工培训与发展的具体工作内容：1. 培训需求分析：与部门主管沟通，了解员工的培训需求和发展方向，定制合适的培训计划。
2. 培训计划制定：根据培训需求分析结果，编制详细的培训计划，包括培训时间、地点和内容等。
3. 培训课程组织：与培训供应商合作，组织培训课程的开展，确保培训活动的顺利进行。
4. 参训员工管理：负责员工报名、签到、培训证书发放等工作，记录培训效果和员工反馈。
5. 发展规划与辅导：与员工进行定期的职业发展规划，提供职业辅导和指导，帮助员工实现个人目标。
三、绩效管理绩效管理是确保员工能够达到或超越预期绩效的重要手段，可以通过设定目标、评估绩效和提供反馈等方式来激励员工和提高组织效能。
2012年11月二级人力资源管理师考试通过宝典
2012年11月二级人力资源管理师考试通过宝典第一章 人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计组织结构设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论组织理论的发展组织理论的分类组织设计基本原则1.古典理论:以行政组织理论为依据,强调刚性2.近代理论:以行为科学为依据,强调人的因素3.现代理论:从行为科学中分离出来,以权变管理为依据.1.静态的,研究组织体制\规章\机构2.动态:加进了人的因素,仍以理论为核心1.任务与目标原则,是最基本的2.专业分工和协作原则,重视横向协调措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言3.有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈比例关系.4.集权与分权相集合(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)5.稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)新型的组织结构模式多维立体组织结构1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制2.综合考虑了产品地区职能参谋机构3.形成三业机构系统(产品利润中心\专业参谋机构专业成本中心\地区利润中心)4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司模拟分权组织结构 用于大型联合企业,每一单位负有模拟性盈亏责任分公司与总公司 出现在横向合形成的企业 分公司是分支机构\附属机构,无独立性无名称和章程子公司是独立的法人企业需承担有限责任母公司与子公司 以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等种方式与众多企业法人组织共同组织的经济联合体企业集团依托型:由实力雄厚的企业为主体,承担本部职能机构 独立型:在各成员企业之上建立的独立的职能公司智囊机构及业公司和专业中心:智囊又称决策咨询委员会,任务有搜集资料提供参考参与制定规划计划,提供备选方案,参与决策活动,为其出谋划策. 业务公司一般独立核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价结算,收取报酬.主要信息中心\计量检测中心\科研开发中心等4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构.组织结构设计程序1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 A.企业环境 /企业规模环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权 B 战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系 C 信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构5.根据环境的变化不断调整组织结构.部门结构不同模式选择企业战略与组织结构关系1.以工作和任务为中心 直线制直线职能制矩阵结构优点明确性高度稳定性 规模较小环境变化不大采用适用范围较小2.以成果为中心 事业部制模拟分析制 优点:能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性. 规模大产品复杂或分布区域很广时采用缺点是费用大,明确性不强,不能真正做到以成果为中心3.以关系为中心 用于特别巨大的企业,缺乏明确性稳定性,实用性较差1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略.2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量用直线制结构 (2)扩大地区战略用直线职能制 (3)纵向整合战略用事业部制)(4)多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构 企业组织结构变革程序企业结构整合一组织结构诊断二实施结构变革三企业组织结构评价 依据:按整分合原理,在总目标指导下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行整合,整合主要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求. 1.组织结构调查(现状分析)资料:工作岗位说明书\组织体系图\管理业务流程图(业务程序\业务岗位\信息传递\岗位责任制) 反映的只是正式组织关系,还深入个别访问,印发组织问卷搜集各种情况意见建议2.组织结构分析(职能)分析职能变化\关键性职能\分析职能性质及类别)使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上3.组织决策分析时间\影响面\能力\性质 4.组织关系分析征兆1.经营业绩下降2.结构本身病症的显露3.员工士气低落,不情绪增,建议少 方式1.改良式2.爆破式3.计划式 阻力表现1.经营情况恶化,效率下降2.调职离职人员增加3.争吵敌对行为多 变革根本原因1.习惯业务知识技能,失去安全感2.因循守旧思想不了解发展的必然性 措施:1.让员工参加 2.推行培训计划3.大胆起用年富力强有创新的人才结构进行分析,考察存在总是将信息反馈实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备新建企业通过结构分析图表进行整合现有企业结构整合征兆:1.各部门经常出现冲突 2.存在过多委员会 3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调解者4.组织结构失去协调功能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.整合过程:1.拟定目标阶段(整的阶段) 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标) 3.互动阶段(执行规划阶段) 4.控制阶段 注意问题:1.任何方案都不是十全十美的,应当进行必要的跟踪调查2.采取有效措施进行调整.需要有过渡期,进行磨合调适应等几个回合.3.方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现必血来潮,朝令夕改4.先进行试点再逐步推广5.可前在做好各种准备工作,需要建立健全和完善各种规章制度.第二节企业人力资源规划的基本程序规划内容:广义泛指各种类型,狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为1-5年,短期1年制定HR 规划的基本程序1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.根据企业部门的实际情况确定人员规划期限,了解现状,为预测准备资料.3.在分析需求和供给的影响因素基础上,采用定性定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法进行预测.4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,提出具体的调整\供大于求或求大于供的政策措施.5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对企业经营的影响规划应当反映内外部目标,明确部门人员责任,应适当弹性,给予执行人员独立决策权,考虑人员规划与其经营计划的相关性.狭义HR 规划 广义HR 规划 HR 规划作用企业HR 规划的环境 HR 规划的基本原则 1.人员配备计划 2.人员补充计划 3.人同晋升计划晋升内容含条件\比率\时间1.人员培训开发2.员工薪酬激励3.员工绩效管理4.其他计划(组织\员工援助\劳动卫生\安全生产\职业生涯)1.满足总体战略发展要求2.促进HR 管理的开展3.协调HR 管理的各项计划4.提HR 资源的利用效率5.使组织和个人发展目标相一致外部环境1.经济2.人口3.科技4.文化等 内部环境1.行业特征2.发展战略 3企业文化 4资源管理系统1.确保HR 需求的原则(供给保障问题是解决的核心问题)2.与内外环境相适应3.与战略目标相适应4.保持适度流动性企业各类人员计划的编制人力资源预测内涵1.人员配置（人员数量\职务变动\职务空缺填补办法等)2.需求(是困难最重要的,参考配置)3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升\内部调动)4.人(职前培训,弥补不足)5.HR 费用计划(控制成本)1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性.2.需求预测:估算内部未来需要数量与能力组合,是HR 的核心和前提.直接发展规划和年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会行为科学领域常规经验研究方法.3.供给预测:对内外部未来的HR 补充来源情况预测.。
人力资源管理师四级综合复习资料
人力资源管理师(四级）综合复习资料第一章人力资源规划1、简述企业组织信息采集和处理的方法？答：信息采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
2、观察法，包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位写实的步骤方法？答:工作岗位写实分为三个阶段.1)根据岗位写实的目的，确定写实对象.2）进行初步岗位调查。
3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料. 4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合.从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
(1)计算各活动事项消耗的时间.（2)对所有观察事项进行分类,通过汇总计算出每一类工时的合计数。
(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性简述企业组织信息采集的程序？,确定调研的主题内容和范围。
初步情况分析;非正式调研；确定调研目标。
采集资料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法;实地调查，又称现场调查。
企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析 (swot)。
调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则,应注意：必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索2、现代企业组织结构的类型:（1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系.优点：结构简单、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；缺点：组织结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营管理人才.适用范围：只适用于那些规模较小或业务活动简单稳定的企业。
2012年人力资源管理师考试要点之基础知识
2012年人力资源管理师考试要点之基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。
2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。
耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(典型题)
2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共40题）1、企业人员招聘的过程，不包含（）环节。
A.招募B.甄选C.确定D.录用【答案】 C2、（2019年11月）（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
A.行为锚定等级评价法B.关键事件法C.行为观察法D.强迫选择法【答案】 A3、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒），或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故。
A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】 A4、下列关于能位对应原理的说法，不正确的是（）。
A.大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才B.承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则C.通过个体之间取长补短而形成整体优势D.具有不同能力特点和水平的人，在安排时要考虑个人能力水平与岗位要求相适应【答案】 C5、在使用关键事件法时，（）。
A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度【答案】 A6、（）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】 C7、企业定员的新方法不包括（）。
A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】 B8、（）也称经验效度，是通过建立定的指标来检查岗位测评结果的效度。
A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 B9、（）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。
A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.效果评估【答案】 D10、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】 D11、（）应当从程序、步骤和方法上。
人力资源信息员岗位职责
人力资源信息员岗位职责人力资源信息员是企业中非常重要的岗位之一，他们负责收集、整理、管理员工的信息，为企业的人力资源管理提供支持。
人力资源信息员的主要职责包括以下几个方面：1.员工档案管理：人力资源信息员负责建立和维护员工档案，包括基本信息、合同文件、培训记录、考核结果、离职信息等。
他们需要确保档案的完整性、准确性和保密性，及时更新和归档员工信息，以便企业对员工进行全面的管理。
2.招聘信息发布：人力资源信息员负责发布企业招聘信息，包括职位描述、薪酬待遇、福利政策等，帮助企业吸引合适的人才。
他们需要通过各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，保证信息准确、清晰并及时更新。
3.员工信息统计分析：人力资源信息员需要定期对员工信息进行统计分析，包括员工结构、流动情况、绩效评估、薪酬福利等，为企业决策提供数据支持。
他们需要掌握相关的统计分析工具和方法，能够根据数据进行深入分析和报告撰写。
4.培训记录管理：人力资源信息员负责记录和跟踪员工的培训情况，包括培训课程、参与情况、培训效果评估等。
他们需要与培训部门密切合作，确保培训记录的完整性和准确性，为企业提供培训投入和效果评估的数据支持。
5.员工福利管理：人力资源信息员需要负责员工福利的管理和发放，包括社会保险、商业保险、员工福利等。
他们需要及时为员工解答相关问题，协助员工申领福利，保证福利政策的执行和落实。
6.员工关系维护：人力资源信息员需定期与员工沟通交流，了解员工需求和意见，保持良好的员工关系。
他们需要及时解决员工问题和矛盾，提高员工满意度和忠诚度，有助于提升企业的员工绩效和团队协作效果。
总而言之，人力资源信息员是企业人力资源管理中不可或缺的一环，他们通过系统地管理员工信息和数据，为企业提供决策支持，推动企业人力资源管理工作的有效开展。
只有做好了这些岗位职责，才能更好地发挥人力资源信息员的作用，促进企业持续、健康发展。
人力资源管理师日常的工作内容
人力资源管理师日常的工作内容嘿，朋友！您知道人力资源管理师都干啥不？这工作可不像表面看起来那么简单，那是相当的丰富和有挑战！每天早上，人力资源管理师一到公司，就得像个“情报员”，收集各种人员信息。
员工的考勤情况、绩效表现，一个都不能少。
这就好比农民伯伯每天要查看庄稼的生长情况一样，得心中有数。
然后呢，招聘工作可是个重头戏。
要从茫茫人海中找到适合公司的人才，那可不容易。
得像伯乐相马，得有一双慧眼，能看出谁是千里马。
写招聘启事的时候，那得字斟句酌，既要吸引人，又得把要求说清楚。
收到简历就像收到宝贝，得仔细筛选，一个个去“鉴定”。
面试的时候，还得火眼金睛，看出应聘者是不是真有本事，是不是能和团队合拍。
这难度，不亚于在一堆沙子里找出金子！培训也是人力资源管理师的重要任务。
新员工入职，得给他们来个“入门大礼包”，让他们尽快熟悉公司文化和业务。
老员工呢，也得不断提升技能，就像给汽车加油保养，让他们跑得更快更稳。
设计培训课程，找讲师，安排时间，哪一样都不轻松。
绩效管理，那更是个精细活。
要制定合理的考核标准，就像给每个岗位量身定做一套衣服，得合身。
还得公正公平地评价员工的表现，奖优罚劣。
这要是不公平，员工能乐意？那不得闹翻天！薪酬福利的管理，也得操心。
得算清楚每个人的工资、奖金、福利，一分一厘都不能错。
这可关系到员工的“钱袋子”，马虎不得。
就像家里管钱的，得把每一分钱都花在刀刃上。
员工关系的维护，也是人力资源管理师的职责。
员工之间有矛盾了，得去调解，让大家心往一处想，劲往一处使。
公司有新政策了，得做好沟通解释，让大家理解支持。
这就像家庭里的和事佬，得让大家都开开心心的。
您说，这人力资源管理师的工作是不是又繁琐又重要？他们就像公司这个大机器里的润滑油，让各个部件都能顺畅运转。
要是没有他们，公司能发展得好吗？我看难！所以啊，可别小看了人力资源管理师，他们的工作可不简单！。
人力资源管理师的主要工作职责
人力资源管理师的主要工作职责
1. 招聘与选聘：负责制定招聘计划，编制岗位描述和招聘广告，筛选简历，进行面试和评估，并做出最终的招聘决策。
2. 培训与开发：负责制定培训计划，开展员工培训和开发活动，包括新员工培训、技能培训、领导力培训等，以提升员工的综合素质和能力。
3. 绩效管理：制定绩效管理制度，确保员工的工作目标和绩效指标与公司整体战略目标一致，定期进行绩效评估和考核，并提供相应的激励措施。
4. 薪酬福利管理：负责制定薪酬制度和福利政策，根据员工的工作表现和贡献确定薪资水平和福利待遇，确保与市场竞争力相符，提供员工福利咨询和解决问题。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动合同、劳动争议和劳动关系问题，维护公司与员工之间的良好关系，保障员工的权益和福利。
6. 组织发展与变革：参与公司的战略规划和变革项目，制定组织发展计划和人员调配方案，确保组织结构与业务需要相匹配。
7. 员工关怀与团队建设：关注员工的工作情况和个人需求，提供员工关怀和支持，组织团队建设活动，促进团队的凝聚力和合作精神。
8. 人力资源信息系统管理：负责管理和维护人力资源信息系统，建立员工档案和数据库，及时记录和更新员工的相关信息。
9. 法律合规与风险管理：了解劳动法律法规和公司的相关政策，确保人力资源管理工作的合法合规性，预防和应对相关风险和问题。
10. 人力资源战略规划：参与公司的人力资源战略规划，提供人力资源管理的专业意见和建议，为公司的发展提供支持。
以上是人力资源管理师的主要工作职责，具体根据不同公司和岗位需求可能会有所差异。
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工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析（即工作分析）实现的。
岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
根据组织机构图和工作艺流程图。
工作分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。
工作分析公式：6W1H
Who：用谁。
工作对人的要求，从事该项工作者应具备的能力。
What：做什么。
从事的工作活动是什么，生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。
Why：为什么。
工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。
When：时间。
从什么时间做，什么工作在特定时间完成，什么工作是每天必须做的。
Where：在什么地方做，工作环境怎么样。
For whom：为谁做的，指明工作关系、上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。
How：如何做。
工作的一般程序、使用的工具，设备是什么，文件是什么，工作环节是什么。