2012助理人力资源管理师考点：培训评估结果

二级人力资源管理师考点训练：员工培训效果评估

二级人力资源管理师考点训练：员工培训效果评估1、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。

A．访谈B．态度调查C．关注某小组D．现场观察参考答案：D参考解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

对培训的情感成果进行评估时，其测量方法主要包括：访谈、关注某小组和态度调查。

D项常用于对技能成果和绩效成果的测量。

2、培训效果的正式评估的优点不包括（）。

A．在数据和事实的基础上做出判断B．可将评估结论与最初计划比较C．容易将评估结论用书面形式表现D．不会给受训者带来太大的压力参考答案：D参考解析：正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。

3、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。

A．受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B．受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C．受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D．受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何参考答案：B参考解析：结果评估的评估内容是衡量培训给公司的业绩带来的影响4、培训前效果评估的内容不包括（）。

A．培训环境评估B．培训需求的整体评估C．培训计划可行性评估D．培训对象知识和工作态度评估参考答案：A参考解析：培训前的评估内容主要包括：①培训需求的整体评估；②培训对象的知识、技能和工作态度评估；③培训对象的工作成效及其行为评估；④培训计划的可行性评估。

5、培训效果反应评估的具体方法不包括（）。

A．访谈法B．问卷调查法C．提问法D．综合座谈法参考答案：C参考解析：反应评估的评估方法是：问卷调查，电话调查，访谈法，观察法，综合座谈6、企业需要对培训效果进行建设性评估，下列说法不正确的是（）。

A．建设性评估是非正式评估B．建设性评估是主观性评估C．建设性评估的结果决定了培训项目是否保留D．建设性评估让培训对象认识到自己是否进步参考答案：C参考解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

人力资源培训效果评估实习报告

人力资源培训效果评估实习报告一、引言人力资源培训是组织中关键的一环，通过提升员工能力和素质，实现组织目标的实现。

然而，在投入大量资源进行培训之后，如何评估培训效果成为了一个迫切需要解决的问题。

本报告旨在对一次人力资源培训的效果进行评估，并提出相关建议。

二、培训背景我们公司最近举办了一次为期一周的销售技巧培训。

此次培训的目标是提升销售团队的专业素养和销售能力，以期提高销售业绩。

三、培训目标和内容1. 培训目标：提升销售团队的专业素养，包括沟通技巧、销售技巧、客户关系管理等方面。

2. 培训内容：培训主要包括以下几个方面：a) 沟通技巧：教授有效沟通的原则、技巧和方法，包括倾听技巧、说服技巧等。

b) 销售技巧：讲解销售流程、销售技巧和销售心理学，提升销售团队的销售能力。

c) 客户关系管理：介绍客户关系管理的重要性，培养销售团队与客户建立良好关系的能力。

四、培训评估方法为了评估培训效果，我们采用了以下几种方法：1. 培训前后测试：在培训开始前和结束后，对销售团队进行相同的测试，以评估其在培训期间所获得的知识和技能。

2. 观察评估：选取部分培训对象，观察其在培训结束后的销售过程中是否能够运用所学知识和技巧。

3. 练习评估：要求培训对象在培训之后进行相关练习，通过练习的成果来评估培训效果。

五、培训效果评估结果1. 培训前后测试结果：培训前：平均得分60%培训后：平均得分80%通过培训前后测试的对比可以看出，在培训结束后，销售团队的知识水平和技能得到了显著提高。

2. 观察评估结果：随机选取了5名销售人员进行观察评估，发现他们在培训结束后能够较好地运用所学的沟通技巧和销售技巧与客户进行有效沟通和销售。

3. 练习评估结果：要求培训对象在培训结束后进行销售实操练习，发现培训对象在实操过程中能够较好地应用所学知识和技巧，并取得了良好的销售业绩。

六、评估结果分析通过以上评估结果的分析，可以得出以下结论：1. 培训效果良好：培训前后测试的结果显示，销售团队的知识水平和技能得到了明显的提升。

人力资源培训效果评估分析

人力资源培训效果评估分析第一章概述人力资源培训是企业不可或缺的一环，对于员工的能力提升和企业的发展至关重要。

然而，很多企业培训后并没有对培训效果进行科学系统的评估，导致公司的努力没有得到充分的肯定和利用。

因此，本文将介绍人力资源培训效果评估的意义和方法，以期提高人力资源培训的效果和回报。

第二章评估方法2.1 问卷调查法问卷调查法是一种常用、简单易行的评估方法，可以获得员工对培训方案的看法和感受。

在培训结束后，通过发放问卷，收集员工对培训目标、培训方式、培训效果等方面的评估和反馈。

这些反馈将有助于企业后续培训方案的改进和优化。

2.2 反馈会议法反馈会议法是一种以面对面交流的方式进行评估的方法。

在培训结束后，由企业安排时间，召集培训参与者与培训师进行面对面的交流和反馈。

这种方法可以更直接地了解员工对培训的看法和反馈，同时可以及时解决员工遇到的问题和困惑。

2.3 测验法测验法是一种通过测试员工培训后的能力来进行评估的方法。

在培训结束后，企业可以通过组织测验来测试员工对培训内容的掌握情况和能力提升的程度。

这种方法可以较客观地评估培训效果和员工的能力提升情况。

2.4 观察法观察法是一种通过观察员工在工作岗位上表现来进行评估的方法。

在培训结束后，企业可以通过观察员工在工作岗位上的表现来评估员工的能力提升情况。

这种方法可以直接反映员工在实际工作中的表现和培训效果。

第三章评估指标在进行人力资源培训效果评估时，需要选择合适的指标来进行评估。

以下是一些常用的指标：3.1 培训目标完成情况培训目标是制定人力资源培训计划时的基础，评估培训效果时，需要根据培训目标完成情况来评估培训计划的实施效果。

3.2 培训满意度员工对培训的满意度可以反映培训是否达到了员工的期望以及培训过程中是否存在问题。

3.3 培训效果培训的效果是评估培训成功的关键，可以通过测试、观察等方法来进行评估。

3.4 培训成本培训成本是人力资源培训效果评估中重要的一个指标，可以反映出培训计划的投入和回报。

2012年人力资源管理师测试：绩效评估的误差

2012年人力资源管理师测试：绩效评估的误差1、绩效评估的误差1)分布误差：宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势)；克服方法是强迫分布法。

2)晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。

控制方法是360度反馈评价、对所有下属的某个特质或者特征进行评价。

3)个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。

基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4)优先和近期效应：近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。

降低方法：更频繁考评。

优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。

5)自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。

纠正方法同晕轮效应。

6)后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

克服方法：一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

7)不完整信息误差：解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用360度的评价方法进行绩效评估。

8)评价标准对考评结果的影响。

2、绩效评估的改进六个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受)；充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩效满足期望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、感情能力)。

制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

人力资源培训效果评估实用范本

人力资源培训效果评估实用范本一、概述人力资源培训对于提升员工的能力和素质、促进组织发展至关重要。

因此，评估培训效果以确定培训的实际价值和成果就变得尤为重要。

本文将介绍人力资源培训效果评估的实用范本，以便组织能够更加准确地衡量培训的成效。

二、背景信息在开始评估之前，收集背景信息是非常重要的。

以下是一些可能收集的背景信息：1. 培训项目的名称和目标2. 培训项目的时间和地点3. 培训内容和教学方法三、评估培训前的基准为了更好地了解培训的效果，我们需要在培训开始之前确定一些基准指标。

以下是一些建议的基准指标：1. 员工对培训主题的了解程度2. 培训前员工的技能水平3. 员工对于当前工作的满意度四、培训过程的评估在培训过程中，我们需要对不同方面进行评估，以确定培训的质量和有效性。

以下是一些可能的评估指标：1. 参与度：评估员工的积极程度和参与程度2. 教学方法：评估培训使用的方法和工具的有效性3. 培训内容：评估培训内容的完整性和实用性4. 培训师：评估培训师的专业水平和教学效果5. 学习氛围：评估培训现场的氛围和交流效果五、培训后的评估在培训结束后，我们需要评估培训的实际效果。

以下是一些可能的评估指标：1. 知识转化：评估员工对培训内容的掌握和应用程度2. 技能提升：评估员工的技能水平是否得到提升3. 工作表现：评估培训后员工在工作中的表现是否有所改善4. 满意度调查：通过调查问卷等方式了解员工对培训的满意度和反馈意见六、效果评估报告通过收集和分析以上数据，我们可以撰写一份详细的培训效果评估报告。

该报告应包括以下内容：1. 背景信息总结2. 培训前的基准指标与培训后的实际结果对比3. 培训过程评估结果4. 培训后评估结果5. 结论和建议七、结语人力资源培训效果评估对于组织的发展和员工的成长至关重要。

通过使用本文介绍的实用范本，组织可以更好地评估培训的效果，并做出相应的调整和改进，以提升培训的效果和价值。

人力资源管理中的人力资源培训效果评估

人力资源管理中的人力资源培训效果评估一、引言人力资源培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分，是企业提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。

然而，如何评估人力资源培训的效果，一直是企业面临的重要问题。

本文旨在探讨人力资源培训效果评估的方法和指标，为企业提供有益的参考。

二、人力资源培训效果评估的重要性1.提升员工素质和技能水平；2.增强企业凝聚力，提高员工满意度；3.降低员工流失率，提高员工忠诚度；4.促进企业战略目标的实现。

三、评估方法与指标1.培训前评估（1）需求分析：通过问卷调查、面谈等方式，了解员工现有技能水平与岗位需求之间的差距，确定培训目标。

（2）知识测试：在培训前对员工进行相关知识测试，了解员工知识水平，为培训效果评估提供参考。

2.培训中评估（1）课堂表现：观察员工在培训过程中的表现，如参与度、专注度等，评估培训效果。

（2）互动环节：通过小组讨论、角色扮演等方式，了解员工对培训内容的掌握程度。

3.培训后评估（1）知识测试：对员工进行培训后知识测试，了解员工对培训内容的掌握程度。

（2）行为改变：通过问卷调查、面谈等方式，了解员工在工作中行为的变化，如工作态度、工作效率等。

（3）结果评估：通过员工绩效、客户满意度等指标，评估培训对企业的影响。

4.综合运用多种评估方法为了更全面地评估培训效果，应综合运用多种评估方法，如访谈、观察、问卷调查等。

通过多种方法的结合使用，可以更客观地评估培训效果，为企业的决策提供依据。

四、评估过程中的注意事项1.确保评估过程客观公正：评估过程中应避免主观臆断，确保评估过程客观公正。

2.关注细节：在评估过程中应关注细节，如员工的课堂表现、互动环节的表现等，这些细节往往能反映出员工的真实水平。

3.及时反馈：在评估过程中发现的问题应及时反馈给培训师或培训机构，以便他们及时调整培训内容和方式。

4.持续改进：通过不断的评估和反馈，可以发现培训过程中的不足之处，并加以改进，提高培训效果。

人力资源培训效果评估手册

人力资源培训效果评估手册第1章培训效果评估基础 (4)1.1 培训效果评估的意义与目的 (4)1.1.1 明确培训成果：通过评估，了解培训活动的实际效果，判断培训目标是否实现，为改进培训内容和方法提供依据。

(4)1.1.2 提高培训投资回报率：评估结果有助于分析培训项目的成本效益，为企业决策者提供投资决策依据，从而提高培训投资回报率。

(4)1.1.3 促进员工发展：评估结果可以为员工提供反馈，帮助他们了解自身在培训过程中的表现，明确个人职业发展目标。

(4)1.1.4 优化培训体系：通过评估，发觉培训体系中的不足，推动培训体系的持续优化和改进。

(4)1.2 培训效果评估的流程与方法 (4)1.2.1 设计评估方案：根据培训目标和内容，制定评估方案，明确评估指标、方法和时间节点。

(4)1.2.2 数据收集：采用问卷调查、访谈、观察、测试等手段，收集培训过程中的各类数据。

(4)1.2.3 数据分析：对收集到的数据进行分析，包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析等，以揭示培训效果与各项指标之间的关系。

(4)1.2.4 评估结果报告：将评估结果整理成报告，包括评估方法、过程、数据和结论等。

(4)1.2.5 评估结果应用：根据评估结果，对培训内容、方法和策略进行调整，以提高培训效果。

(5)1.2.6 评估方法： (5)第2章培训需求分析 (5)2.1 培训需求识别 (5)2.1.1 分析企业战略与业务目标 (5)2.1.2 调查员工现状 (5)2.1.3 分析差距 (5)2.1.4 确定培训需求 (5)2.2 培训需求评估方法 (5)2.2.1 问卷调查法 (6)2.2.2 访谈法 (6)2.2.3 观察法 (6)2.2.4 数据分析法 (6)2.3 培训需求分析报告撰写 (6)2.3.1 报告概述 (6)2.3.2 培训需求分析结果 (6)2.3.3 培训需求优先级排序 (6)2.3.4 培训建议 (6)2.3.5 附件 (6)第3章培训目标设定 (6)3.1 培训目标的重要性 (6)3.3 培训目标的分解与实施 (7)第4章培训方案设计 (8)4.1 培训内容的选择与编排 (8)4.1.1 选择培训内容的原则 (8)4.1.2 培训内容的编排 (8)4.2 培训方式与方法 (8)4.2.1 培训方式 (8)4.2.2 培训方法 (8)4.3 培训师资与教材的准备 (9)4.3.1 培训师资 (9)4.3.2 培训教材 (9)第5章培训效果评估指标体系 (9)5.1 培训效果评估指标的设计 (9)5.1.1 反应层指标 (9)5.1.2 学习层指标 (9)5.1.3 行为层指标 (10)5.1.4 结果层指标 (10)5.2 培训效果评估指标的应用 (10)5.2.1 制定评估计划 (10)5.2.2 收集评估数据 (10)5.2.3 数据分析 (10)5.2.4 评估结果反馈 (10)5.2.5 持续跟踪 (10)5.3 培训效果评估指标的优化 (11)5.3.1 定期更新评估指标 (11)5.3.2 优化评估方法 (11)5.3.3 增强评估人员能力 (11)5.3.4 加强数据管理和分析 (11)5.3.5 建立反馈机制 (11)第6章培训过程监控 (11)6.1 培训过程中的问题与对策 (11)6.1.1 培训过程中常见问题 (11)6.1.2 对策 (11)6.2 培训现场管理与质量控制 (12)6.2.1 培训现场管理 (12)6.2.2 质量控制 (12)6.3 培训进度与效果的跟踪 (12)6.3.1 培训进度跟踪 (12)6.3.2 培训效果跟踪 (12)第7章培训效果评估方法 (13)7.1 定性评估方法 (13)7.1.1 访谈法 (13)7.1.2 观察法 (13)7.2 定量评估方法 (13)7.2.1 问卷调查法 (13)7.2.2 测试法 (13)7.2.3 数据分析法 (13)7.3 综合评估方法 (13)7.3.1 指标体系法 (13)7.3.2 培训收益法 (13)7.3.3 360度评估法 (14)7.3.4 持续改进法 (14)第8章培训效果数据分析 (14)8.1 培训效果数据收集与整理 (14)8.1.1 数据收集 (14)8.1.2 数据整理 (14)8.2 培训效果数据分析方法 (14)8.2.1 描述性统计分析 (14)8.2.2 相关性分析 (14)8.2.3 回归分析 (15)8.2.4 因子分析 (15)8.3 培训效果数据可视化 (15)8.3.1 条形图 (15)8.3.2 饼图 (15)8.3.3 折线图 (15)8.3.4 散点图 (15)第9章培训效果反馈与应用 (15)9.1 培训效果反馈的意义与途径 (15)9.1.1 意义 (15)9.1.2 途径 (16)9.2 培训效果反馈的实施策略 (16)9.2.1 制定反馈计划 (16)9.2.2 设计反馈工具 (16)9.2.3 收集反馈信息 (16)9.2.4 分析反馈结果 (16)9.2.5 反馈沟通 (16)9.3 培训成果转化与应用 (16)9.3.1 转化策略 (16)9.3.2 应用途径 (17)9.3.3 跟踪与评估 (17)第10章培训效果持续改进 (17)10.1 培训效果改进策略 (17)10.1.1 分析培训反馈 (17)10.1.2 建立培训效果数据跟踪机制 (17)10.1.3 强化培训师资队伍建设 (17)10.1.4 创新培训模式 (17)10.2.1 培训内容更新 (17)10.2.2 培训方式调整 (18)10.2.3 培训时间安排 (18)10.2.4 培训资源整合 (18)10.3 培训效果评估总结与展望 (18)10.3.1 培训效果评估总结 (18)10.3.2 培训效果改进展望 (18)第1章培训效果评估基础1.1 培训效果评估的意义与目的培训效果评估作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业培训质量、优化培训资源分配以及增强员工个人能力具有重要意义。

人力资源管理师考试备考知识点五种培训成果的评估

人力资源管理师考试备考知识点：五种培训成果的评估五种培训成果的评估(一)认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级—----学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。

(二)技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。

员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。

现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。

技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。

例如，在某工厂锻工车间实习的一批新学员，他们可以在技师们的观察、指导和帮助下完成某一工件的加工任务，同班组的主管或师傅们也会根据他们现场的观察，给受训者的行为方式或技能打分。

(三)情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。

例如，某公司在进行反应评估时，围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训教师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别进行评定。

反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。

调查问卷一般会提出以下问题，如：“您对该培训项目满意吗?”“培训符合您的个人期望吗?”“您认为教室舒适吗?”等等。

人力资源管理师考试备考知识点培训效果评估的基本步骤

人力资源管理师考试备考知识点：培训效果评估的基本步骤一、作出培训评估的决定在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。

(一)评估的可行性分析在对培训项目的评估开始之前，要确定评估是否有价值，评估是否有必要进行，这一过程可以有效地防止不必要的浪费.可行性分析包括两个方面:一是决定该培训项目是否交由评估者评估;二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

(二)确定评估的目的在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在.评估的基本目的是满足管理者(评价听取人)的需要，而管理者可能会因为下列三个目的中的任意一个(也可能是几个)而需要有关的信息和评价：1、了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进。

2、使管理者指导方案已确实提供并实施，如果没用提供，则要让管理者明白采取何种措施来代替这个方案。

3、就继续还是中止、推广还是限制该方案一事要作出决策。

结合管理者的意图，明确相关的培训评估目的，这样才能使评估报告有价值。

二、制定培训评估的计划(一)选择培训的评估人员评估者主要分为内部评估与外部评估者。

内部评估者来自组织内部，可属于组织专门从事评估的部门，也可能是临时从其他部门抽调出来从事该项目的评估工作。

外部评估者是来自组织之外的评估工作者，如来自大学、研究机构或专门的评估咨询公司。

从被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几方面来进行选择。

内部评估者的优势在于对评估项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解。

另外，内部评估者可借助于内部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持，这都有利于评估者获得全面而敏感的信息，把握问题的关键。

外部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力，能比较熟练地进行评估的操作。

此外，外部评估者对评估中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。

人力资源管理师考试备考知识点：培训效果的四个评估

人力资源管理师考试备考知识点：培训效果的四个评估培训效果的四个评估在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：(一)反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、、报名的程序等。

对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全、主观性强、不够理智等。

因此，还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法，如问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调整等。

这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

但它的缺点是显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能联系还是教师的评价，都是为了评估学习的情况，往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

学习评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程地讲课。

学习评估地缺点使：评估所带来地压力也可能使报名不踊跃;所采用地测试方法地可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

(三)行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

这个层面评估的优点是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。

人力资源管理师三级知识点：培训效果的评估

人力资源管理师/备考辅导2017年人力资源管理师三级知识点：培训效果的评估第四单元培训效果的评估【知识要求】―、培训效果信息种类（2007.5多选，2011.5多选）选择题，简答题，综合分析题1 •培训及时性信息。

是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。

（2010.11单选）2•培训亘的设走合理与否的信息。

培训目的的设走是否真正满足培训需求，包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。

3.培训内言设置方面的信息。

4.数埜选用与编辑方面的信息。

5.缠选走方面的信息。

选走的教师是否有能力做好培训；是否了解受训人员；是否有良好的教学水平；是否掌握教学方法；是否能让受训人员接受培训内容。

（2008.5多选）6.培训亟选走方面的信息。

培训时机选择是否得当；具体培训时间的确走。

7.培训她选走方面的信息。

8.受训塑选择方面的信息。

主要从培训效果和受训人员的接受能力考虑。

9.培训墜选择方面的信息。

10.培训组织与管理方面的信息。

培训的后勤保证、培训的现场组织等。

二、培训效果信息收集渠道选择题培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。

1 .生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确走是否得当具有发言权。

2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。

3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

4 .培训师是了解受训人员组成需求的关键。

（2010.5单选）三、培训效果评估的指标（2008.11多选）选择题，简答题1.认知成果:衡呈受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度,用于衡星受训者从培训中学到了什么,—般用笔试来评估。

（2009.5单选, 2010.11 单选）2•技敝果:用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平,包括技能学习（技能的获得与学习）和技能转换（技能在工作中的应用）。

技能转换通常是用观壁来判断的。

（2009.11 单选）3.情感成果:包括态度和动机在内的成果。

关于人力资源培训成果评估结果的效果评估结果的效果评估工作总结

关于人力资源培训成果评估结果的效果评估结果的效果评估工作总结关于人力资源培训成果评估结果的效果评估工作总结人力资源培训是一个组织中非常重要的环节，对于提升员工能力和整体绩效具有重要作用。

为了评估培训的有效性，我们进行了人力资源培训成果评估结果的效果评估工作，以下是本次评估的总结。

一、评估目的和范围本次评估旨在衡量公司所进行的人力资源培训课程对员工绩效和能力提升的实际效果。

评估范围包括过去一年内开展的各类培训课程，针对不同岗位和层级的员工。

二、评估方法本次评估采取了多种方法，综合考虑了培训课程的效果。

具体方法包括：1. 培训前后调查问卷：在各个培训课程开始前，我们针对参训员工进行调查，了解他们对于课程内容和培训目标的期望；培训结束后，我们再次发放调查问卷，了解他们对于培训效果的评价和对自身能力的提升程度。

2. 绩效考核：通过绩效考核的数据，我们可以看到员工在培训后的工作表现和能力提升情况。

3. 反馈会议：在培训结束后，我们组织了反馈会议，邀请参训员工分享他们对培训效果的感受和意见，同时也收集他们的建议和改进建议。

三、评估结果通过对上述评估方法的综合分析，我们得出了以下评估结果：1. 员工满意度：根据调查问卷结果显示，在培训结束后，绝大部分参训员工对于培训的各个方面表示满意，包括培训内容的实用性、培训师的专业水平以及培训方式的互动性等。

2. 能力提升：通过绩效考核数据的对比，我们发现参训员工在培训后的工作表现和能力提升显著，他们的绩效评级普遍较之前有所提高。

3. 建议和改进建议：通过反馈会议和调查问卷，我们收集到参训员工的一些建议和改进建议，这些反馈对于我们不断完善培训方案和细化培训内容具有重要的指导意义。

四、改进措施根据本次评估结果，我们制定了以下改进措施：1. 定期跟踪参训员工的工作表现，并根据需要进行进一步的培训补充和提升课程调整。

2. 加强培训师的专业水平，确保培训课程的质量和深度。

3. 提供更多的互动机会和实践环节，激发参训员工的学习兴趣和动力。

全国人力资源管理师的人力资源评估知识点解析

全国人力资源管理师的人力资源评估知识点解析人力资源评估是组织对员工绩效进行量化评估和分析的过程，旨在衡量员工在工作中的表现和能力，并为人力资源决策提供依据。

全国人力资源管理师考试中，人力资源评估是一个重要的知识点。

本文将对人力资源评估的相关知识进行解析，旨在帮助考生更好地理解和应用这一知识点。

一、绩效评估的意义和目的绩效评估是人力资源评估中的核心环节，其意义和目的主要体现在以下几个方面：1. 提供反馈和改进机会：绩效评估可以为员工提供及时准确的工作表现反馈，帮助他们了解自己的优势和改进空间，并制定个人发展计划。

2. 激励和奖励：通过绩效评估，组织可以识别和奖励高绩效员工，激发员工的积极性和工作动力。

3. 职业发展和晋升：绩效评估结果可以作为员工晋升和职业发展的依据，帮助组织合理安排人力资源并提升员工的职业素质。

二、人力资源评估的方法和工具人力资源评估中，常用的方法和工具有多种，下面介绍几种常见的方法：1. 定性评估：通过日常观察和记录员工在工作中的表现，综合判断其工作态度、沟通能力、团队合作等因素，进行绩效评估。

2. 定量评估：通过量化指标和数据，对员工的工作绩效进行评估。

常用的指标包括生产效率、销售额、利润增长等。

3. 360度评估：该评估方法主要通过向员工的上级、下级、同事和客户收集意见和反馈，全面了解员工在工作中的表现和能力。

4. 绩效合同：绩效合同是一种明确约定员工工作目标、绩效指标和奖惩机制的合同，可以激发员工的工作动力和责任感。

三、人力资源评估的注意事项在进行人力资源评估时，需要注意以下几个问题：1. 公平性：评估过程和标准应该公平、透明，并确保每个员工都有平等的机会进行评估。

2. 及时性：绩效评估应该及时进行，以便及早发现问题和进行改进。

3. 目标导向性：评估的目的应该与组织的战略目标和员工的个人发展目标相一致，确保评估的结果对于员工和组织都具有指导意义。

4. 反馈和指导：评估结果应该及时反馈给员工，并提供指导和支持，帮助员工改进和提升绩效。

人力资源培训效果评估报告

人力资源培训效果评估报告一、引言人力资源培训是企业提高员工绩效和整体竞争力的重要手段之一。

对于许多企业来说，投入大量的时间和资源进行培训后，如何评估培训的效果成为关注的焦点。

本报告旨在对某公司最近进行的人力资源培训计划进行评估，并提供相应的结论和建议。

二、培训目标在评估培训效果之前，首先需要明确培训的目标。

本次人力资源培训的目标包括：1. 提高员工的专业知识和技能水平；2. 增强员工的团队合作能力；3. 激发员工的创新思维和问题解决能力。

三、评估方法为了评估培训的效果，我们采用了以下几种方法：1. 培训前后知识测试：通过对培训前后的知识测试，可以客观地评估培训的知识传递效果；2. 反馈问卷调查：向培训的学员发放问卷，收集他们对培训内容和方式的满意度；3. 实际表现观察：通过观察员工在工作中的表现，评估其在培训后是否应用了所学知识和技能。

四、培训效果评估结果1. 知识测试结果显示，培训后学员的平均分数较培训前有显著提高，说明培训在知识传递上取得了一定的效果；2. 反馈问卷调查结果显示，大多数学员对培训的内容和方式表示满意，认为培训提供了实用的知识和技能；3. 实际表现观察结果显示，培训后员工在团队合作、创新思维和问题解决能力上表现出明显的提升。

五、结论通过对人力资源培训的评估，我们得出以下结论：1. 培训方案在知识传递和学员满意度上取得了良好的效果；2. 培训后员工的表现证明培训对于提升团队合作、创新思维和问题解决能力具有积极的影响；3. 建议在以后的培训中继续加强实际应用和案例研究，以更好地培养员工的运用能力。

六、建议针对以上结论，我们提出以下建议：1. 设计更加实用和具体的培训内容，注重培训与实际工作的结合；2. 加强培训后的跟踪和巩固，为学员提供更多的学习资源和机会；3. 考虑开展团队合作培训和创新思维训练，以进一步提升员工的综合能力。

七、总结通过本次人力资源培训效果评估报告，我们了解到培训在提高员工知识和技能、增强团队合作能力以及激发创新思维方面取得了良好的效果。

2012年人力资源管理师：员工培训效果的评估重点复习(一)_(精)

第一单元培训评估系统的设计
学习目标
掌握培训评估的含义、内容、作用和形式,以及培训评估适用的成果或标准并掌握培训评估的步骤。

知识要求
一、培训效果与培训评估的含义
员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的活动过程。

培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益,即通过系统的培训,员工可以端正工作态度,学习新的行为方式,掌握新的技术技巧;而企业则可以提高产品质量,增加产品产量,促进销售额的上升,提高顾客的满意度,取得更高的经济和社会效益。

二、员工效果评估的作用和内容
(一培训前评估的作用和内容
1.培训前评估的作用
(1 保证培训需求确认的科学性
(2 确保培训计划与实际需求的合理衔接
(3 帮助实现培训资源的合理配置
(4 保证培训效果测定的科学性
2.培训前评估的内容
(1培训需求整体评估
(2培训对象知识、技能和工作态度评估
(3培训对象工作成效及行为评估
(4培训计划评估
(二培训中评估的作用和评估内容。

1、培训中评估的作用:
(1保证培训活动按计划进行。

(2培训执行情况的反馈和培训计划的调节器整。

(3可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需地,从而为下一轮的培训提供重要依据。

(4过程监测和评估有助于和科学解释培训的实际效果。

1 2。

2012助理人力资源管理师考点：培训效果的四级评估

培训效果的四级评估：(一)反应评估反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

这个层面的评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

缺点：评估带来的压力也可能使报名不踊跃，所采用的测试方式的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

考试用书(三)行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

它主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层和直接主管看到培训的效果，使他们支持培训。

行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。

因此行为评估是很重要的。

行为评估实施的难点：实话的时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;要求占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;问卷设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

(四)结果评估结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。

收集四级评估的数据涉及的责任包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

优点：它的优点显而易见，高层在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层投资于培训的顾虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。

人力资源管理师考试备考知识点：五种培训成果的评估

人力资源管理师考试备考知识点：五种培训成果的评估五种培训成果的评估(一)认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级—----学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。

(二)技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。

员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。

现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。

技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。

例如，在某工厂锻工车间实习的一批新学员，他们可以在技师们的观察、指导和帮助下完成某一工件的加工任务，同班组的主管或师傅们也会根据他们现场的观察，给受训者的行为方式或技能打分。

(三)情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。

例如，某公司在进行反应评估时，围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训教师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别进行评定。

反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。

调查问卷一般会提出以下问题，如：“您对该培训项目满意吗?”“培训符合您的个人期望吗?”“您认为教室舒适吗?”等等。

人力资源管理师培训评估

人力资源管理师培训评估(总4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理师培训评估人力资源管理师培训评估1、培训方案设计的要素对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。

它代表的是培训前的情况。

评估手段的时间选择：事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。

在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。

多重测评：了解培训项目前后某些趋势的'变化情况，对做出预测或比较非常重要。

培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的掌握情况，约几周内进行;2)对三级评估数据的跟踪可以确定知识和技能在实际工作中的应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长(三到六个月)。

影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。

2、常见的培训评估方案关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。

常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。

非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。

3、选择适当的评估设计方案(会根据图选评估设计名称)1)一次性项目评估的设计：当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培训前的数据时用。

人力资源培训效果评估总结汇报

人力资源培训效果评估总结汇报人力资源培训效果评估总结汇报引言：人力资源培训是组织中不可或缺的一环，通过培训可以提升员工的技能、知识和能力，进而提高整体绩效。

然而，为了确保培训的有效性和回报率，对培训效果进行评估是必不可少的。

本文将总结并汇报最近一次人力资源培训的效果评估结果。

背景：最近，公司组织了一次为期两天的人力资源培训活动，培训内容包括人力资源管理的基本概念、法律法规、招聘与选拔、员工绩效评估等方面。

参与培训的员工来自不同部门和层级，共计30人。

评估方法：为了评估培训的效果，我们采用了以下几种方法：1. 培训前后测试：在培训开始前和结束后，我们为参与员工设计了一份相同的测试问卷，以评估他们在培训内容上的知识掌握程度的变化。

2. 反馈调查：通过一份匿名的反馈调查问卷，我们征求了参与员工对培训内容、讲师和培训组织的意见和建议。

3. 参与观察：培训期间，我们派遣了一些观察员，对培训过程中的参与度、互动和学习氛围进行观察和记录。

评估结果：1. 培训前后测试：根据测试结果，参与员工在培训结束后的得分平均提高了20%，表明他们对培训内容有了更好的理解和掌握。

2. 反馈调查：参与员工对培训的整体满意度达到了85%，他们认为培训内容丰富、实用，并且讲师的表达清晰、互动性强。

3. 参与观察：观察员反馈培训期间的参与度很高，员工之间的互动积极，氛围活跃。

讨论与建议：综合以上评估结果，我们可以得出以下结论：1. 本次人力资源培训取得了良好的效果，参与员工的知识水平和技能得到了提升，培训内容和讲师的质量受到了肯定。

2. 培训的互动性和参与度是成功的关键因素，今后可以进一步加强互动环节，例如小组讨论、案例分析等。

3. 反馈调查中提到的一些建议可以被纳入下次培训的改进计划中，以进一步提高培训的质量和效果。

结论：通过对人力资源培训效果的评估，我们确认本次培训取得了良好的效果，并且得出了一些改进建议。

在今后的培训活动中，我们将继续关注培训的质量和效果，以确保员工的持续发展和组织的成功。

人力资源管理师考试备考知识点五种培训成果的评估

人力资源管理师考试备考知识点：五种培训成果的评估五种培训成果的评估(一)认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉与掌握的程度。

员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级—----学习评估的主要对象与内容，即衡量受训者从培训工程中学到了哪些根本概念、根本原理与根本方法。

员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。

(二)技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准。

员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习及技能转换两个方面。

员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进展评判。

现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。

技能成果及上述四个层级体系中的第二层次学习评估与第三层次行为评估密切相关。

例如，在某工厂锻工车间实习的一批新学员，他们可以在技师们的观察、指导与帮助下完成某一工件的加工任务，同班组的主管或师傅们也会根据他们现场的观察，给受训者的行为方式或技能打分。

(三)情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训工程的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训工程的各种反响。

反响成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训工程的感性认识，包括对设施、培训教师与培训内容的感觉。

例如，某公司在进展反响评估时，围绕“工程组织的情况、学习气氛、培训教师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训工程的总体评价、对本工程的建议〞等多个工程，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意与很不满意〞五个级别进展评定。

反响成果信息通常是在课程完毕之后，运用调查问卷法采集的。

调查问卷一般会提出以下问题，如：“您对该培训工程满意吗?〞“培训符合您的个人期望吗?〞“您认为教室舒适吗?〞等等。