过程绩效指标定义表格
(完整版)公司绩效考核表格大全(实用)
员工绩效评价表（五）单位名称: 填表时间: 年月日*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字*注:本表为360度绩效评价表。
1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： ___________________________ 分2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]DA 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。
3. 评价者意见评价者签字：日期：年月日经理签字：日期：年月日*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目市场部门绩效评价样表评价因素评价标准市场计划是否有效□A□ B □C□ D市场分析是否有效□A□ B □C□ D是否重视针对顾客的信息反馈□A□ B □C□ D售后服务是否有效果□A□ B □C□ D宣传是否有力度□A□ B □C□ D是否热心于促销活动□A□ B □C□ D激励机制是否有效□A□ B □C□ D是否有营销培训□A□ B □C□ D市场目标的完成情况□A□ B □C□ D对员工的评价是否公正□A□ B □C□ D评价等级：A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充：1.2.3.评价人签字：时间：责任副总签字：时间：总经理签字：。
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
测试工程师绩效表格
测试工程师绩效表格
测试工程师绩效表格通常包括以下内容：
个人信息：包括测试工程师的姓名、工号、部门等基本信息。
绩效目标：列出测试工程师本年度的工作目标和绩效考核标准。
工作任务完成情况：对测试工程师在本年度的工作任务完成情况进行评估，包括项目进度、任务完成质量等方面的绩效表现。
技术能力和创新：对测试工程师的技术水平、创新能力等进行评价。
团队合作与沟通：评估测试工程师在团队合作、沟通协调等方面的表现。
专业知识学习与提升：对测试工程师在专业知识学习和能力提升方面的表现进行评价。
绩效总结与建议：综合评价测试工程师的绩效表现，提出绩效总结和改进建议。
这些内容可以根据企业的具体情况进行调整和补充，以确保能够全面客观地评价测试工程师的绩效表现。
生产制造部门KPI指标(结合BSC)
生产制造部门KPI指标（结合BSC）
说明：本表格列出了生产制造部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共110余项。
具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。
这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目的选取使用。
尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
工程部部门绩效考核表格完整
工程部部门绩效考核表格(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）表一：工程进度控制和保障工作评分表（总经理填写）请针对工程管理部项目的工程进度控制和保障工作，综合以下各方面评分表二：部门工作计划和季度执行报告评分表（总经理填写）请针对工程管理部经理的部门工作计划和季度执行报告，综合以下三方面评分工程部绩效考核表注：本表适用公司工程部员工，部门经理先就员工当月完成的工作、遇到的问题进行评价打分，由总经理复评，作为工程部员工当月绩效薪资核算的依据。
工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上(包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上（包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差。
绩效考核共性指标
考核指标 部门费用预算达标率 出勤率 下属工作重大成绩或错误 下属的培训和能力发展 人力成本总额控制率 内部客户满意度 计划目标完成率 设备故障率 设备维修费用降低率 关键人才流失率
权重（ 权重（%）
考核指标 数据提供 财务部 人事行政部 人事行政部
(实际部门费用/ 检测部门员工的出勤情况 下属工作表现、 、效力
人力成本总额控制率 指标定义 设立目的 提高各部门人员的合理配置，有效提高工作效力，实现以最低的人力成本做 计算公式 (实际人力成本/计划人力成本)*100%
相关说明 数据来源 人事行政部 数据收集 人事行政部 数据提供 数据审核 统计周期 季度 优秀 相关表格 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 优秀 相关表格 良好 各部门人工成本统计表 尚可 评估标准 一般 差
一般（40分 一般（40分） 差（0分） 评分为满分；比值每增（减）1%，则评 部门出勤率（低于99%，评分即为0 下属工作受 下属工作错误受 公司通报批 公司通报批评1次 评1次以上 季度培训计划完 成不到40%，不能 没有进行培 发掘有潜能的下 训计划 属或培养与指导 不足 实际人务成 实际人务成本高 本高于预算 于预算人力成本 人力成本 5% 10% 获其他部门 获其他部门投诉 投诉四次以 三次以上 上 比预期目标延后 没有按计划 完成时间20% 实施 设备故障异常 超过预算费用10% 超过预算费 用20% 全年有50% 全年有30%的关键 的关键技术 技术骨干离职 骨干离职
成本之目的一种统计方法，即实际费用支出与计划费用
以及组织的运营效率 成员对目标的关注程度，以及围绕目标而改进效率，增
才能确保较高的设备利用率和资源价值的快
软件项目部门KPI指标(结合BSC)
软件项目部门KPI指标（结合BSC）
说明：本表格列出了软件项目部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共90余项。
具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。
这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目的选取使用。
尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
绩效工作经费 绩效目标表
绩效工作经费绩效目标表
绩效工作经费是指为了开展绩效管理工作而投入的费用，包括但不限于以下方面：
1.绩效管理培训费用：包括培训计划、培训材料、培训人员工资等。
2.绩效指标制定费用：包括指标调查、设计、测试和修订等费用。
3.绩效评估费用：包括评估标准制定、评估实施、评估报告撰写等费用。
4.绩效反馈和改进费用：包括反馈面谈、改进计划制定和实施等费用。
绩效目标表是一种用于记录和展示绩效目标的表格，通常包括以下内容：
1.目标名称：简要说明绩效管理的目标。
2.目标描述：详细描述绩效管理的目标，包括要达到的效果和预期结果。
3.目标值：设定具体的绩效指标数值，以便评估绩效目标的实现情况。
4.完成时间：设定完成绩效目标的时间节点。
5.负责人：明确负责实现绩效目标的人员或团队。
6.行动计划：列出实现绩效目标的具体行动计划和时间表。
7.资源分配：明确实现绩效目标所需的资源，包括人力、物力、财力等。
8.风险与应对措施：预测可能出现的风险和障碍，并制定相应的应对措施。
9.评估周期：设定评估绩效目标实现情况的周期，以便及时调整行动计划。
10.评估方法：说明评估绩效目标实现情况的方法和工具。
适合所有企业的kpi指标库(多张EXCEL表格)
检测一定周期内的销售增加情况 检测公司的客户满意度情况 检测营销费用预算执行情况 检测销售部门合理选择运输单位，控制运输成本 检测相关部门客户投诉的解决力度和效果 检测销售合同是否及时归档 检测销售台帐记录的准确性 检测销售往来记录的及时性和准确性
检测产品标识制作的及时性 检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户 信息更新 检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
当期按计划完成的研发项目数占当 期计划完成的研发项目数的比例 是否及时将技术图档更改 是否按照生产进度及时准确的出图 标准化审查差错次数 / 标准化审查 总次数 月底全部库存产品按入库成本价格 计算的总金额 月底全部库存产品数量 入库差错次数/入库总数 出错次数/领用总数 记录有误的报表、台帐总数 仓库环境是否整洁有序 标准库存量/实际库存量
检测公司周转情况 检测分（子）公司的投资收益情况 检测分（子）公司的资产负债情况 检测一定周期内的劳动生产总额 检测生产部门生产计划完成情况 检测生产部门生产进度执行情况 检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率 检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况 检测设备资产的消耗在总产值中的比重 检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好 检测生产部门生产安全管理的效果 检测生产安全事故造成的生产损失情况 检测生产安全部门的工作情况 检测生产作业车间的现场管理情况
（本期销售收入—上期销售收入）/ 上期销售收入 客户满意户数/公司全部客户 一定周期内实际营销费用 / 营销预 算费用 一定周期实际发生的运输费用 / 计 划预算费用 一定周内解决的客户投诉数 / 客户 总投诉数 周期内归档合同总数/应归档合同 销售台帐记录是否准确 销售往来记录是否准确及时
产品标识制作是否及时 客户信息是否完整并及时更新 是否及时、准确地进行了销售结算
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
项目绩效目标表
项目绩效目标表项目绩效目标表是指在项目启动和规划阶段，根据项目的目标和要求制定的一份表格，用于指导和监控项目执行过程中的绩效表现。
在实际项目管理中，绩效目标表是一份非常重要的制度文件，它直接关系到项目质量、进度和成本的控制。
一、项目绩效目标概述项目绩效目标是对项目成功的定义，是项目管理的基础。
绩效目标应当明确、具体、可衡量、可达成，并优先考虑客户需求和项目价值，从而实现长期合作关系。
典型的绩效目标有：1.客户满意度：满意度是指客户对项目成果的评价程度。
充分考虑客户的需求，确保项目成果达到客户的期望和要求，提高客户满意度是很多项目的绩效目标。
2.项目质量：质量是指项目成果是否符合规范和标准，是否满足客户的需求和期望。
项目成果质量好坏直接关系到项目结果的认可和价值实现。
3.项目进度：进度是指项目计划和进展情况，是否按照计划进行，是否在规定时间内完成。
良好的项目进度可以节约时间和成本，提高项目的效率和控制水平。
4.项目成本：成本是指项目的总成本和单项成本，包括直接成本和间接成本。
控制项目成本可以提高项目的效益和利润，增加公司的收益。
二、项目绩效目标的制定1.制定依据：项目绩效目标应该根据项目目标、任务和要求，客户要求和市场需求等因素来制定。
同时，也要充分考虑项目的特点和风险等因素，制定出切实可行、能够达到的绩效目标。
2.确定方法：确定项目绩效目标的方法可以采用SMART 模式。
SMART模式即4S模式，即具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可行的(Achievable)、已知的(Realistic)和时间相关的(Timely)。
3.达成要求：为了实现绩效目标，需要有一套科学的管理模式和方法，包括项目管理、团队管理等。
只有合理高效的管理才能把项目目标转化为实际绩效，实现项目价值。
三、项目绩效目标表内容1.项目名称：项目名称应当明确、简介，能够简单易懂地表达项目的意义和任务。
2.绩效目标：绩效目标可以根据项目的特点和要求定制，包括客户满意度、项目质量、项目进度、项目成本等目标。
化工行业绩效考核总表
2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
月/季/年度
财务部
6
技改工作按
计划完成率
季/年度
技术部
7
实验室安全
事故发生次数
月/季/年度
指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失
技术部
8
售后技术
服务满意度
月/季/年度
用接受调研的对象对售后技术服务满意度评分的算术平均值来表示
销售部
9
项目成本
预算达成率
季/年度
财务部
采购部关键绩效考核指标
2
千人负伤率
20%
考核期内确保不超过%
3
安全隐患整改率
15%
考核期内安全隐患整改工作100%按时完成
4
安全事故发生起数
10%
考核期内发生安全事故的总起数少于起
5
安全培训覆盖率
10%
考核期内确保达到%以上
6
安全事故及时处理率
10%
考核期内确保安全事故100%得以及时处理
7
部门管理费用预算节省率
5%
考核期内确保费用预算节省率不低于%
考核期内确保达到%以上
4
设备故障频率
10%
考核期内确保不超过次/台时
5
大宗设备采购
成本节约率
最全的KPI指标库(含表格)
XXXXX有限公司
20xx年月
企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典
财务会计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
万元工资销售收入比例
财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值.
检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力
2
产品毛利率
产品毛利/产品销售收入
检测分(子）公司当前经营模式的效率
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
检测分（子）公司的经营效果
4
利润总额增加率
（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额
检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追求利润最大化
5
集团利润贡献率
某分(子）公司利润总额/集团公司利润总额
检测分（子)公司在全公司利润中的贡献度
6
资金沉淀率
一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例
4
物资领用差错率
出错次数/领用总数
检测仓库部门的工作效果
5
报表、台帐出错率
记录有误的报表、台帐总数
检测仓库部门的工作效果
6
仓库环境审查
仓库环境是否整洁有序
检测仓库部门的工作效果
7
标准库存量与实际库存量比率
标准库存量/实际库存量
检测标准库存量与实际库存量比率，设定存料对销货之基本比率，为决定安全存量提供依据
检测技术部门的研发计划完成情况
2
技术图档更改的及时性
是否及时将技术图档更改
检测技术中心技术图档更改的效果
3
技术出图的及时性准确性
是否按照生产进度及时准确的出图
绩效评定和持续改进各类表格
安全生产标准化绩效评估计划
安全生产标准化系统实行考评表
考评人: 日期:
内部评价员培训签到表
内部评价员培训考核表
安全标准化系统实行情况会议签到表
安全标准化系统实行情况会议纪要
安全标准化绩效评估报告
安全标准化内部评估记录（参考评估办法）
BZH-JL-13.1-O8
安全标准化系统实行情况评估报告
安全标准化工作评估报告沟通记录
安全生产标准化系统连续改善实行计划
安全生产标准化系统连续改善实行表
安全标准化系统连续改善工作评估报告。
注塑部过程绩效指标一览表范例
是
日
部门数据收集人：
第 2 页，共 2 页
年实际保养完成数/年计划保养数 *100%
1、当月实际保养 36 次； 2、当月计划保养 36 次；
工装模具故障及时维修次数/总的维修 次数*100% （以修模流转单上规定的时间期限为 要求时间，试模后验证为完成时间）
1、当月模具及时维修 33 次； 2、当月共维修 33 次。
第 1 页，共 2 页
部门
指标 类别
序号
指标名称
目标值
3.16
ERP系统意外 中断次数
1/月
审批：
指标定义
计算公式及评分标准
事实数据
得分
1、本月ERP系统意外瘫痪≥24小
时次数，共计 0 次，分别是
ERP系统意外瘫痪≥24小时或公司内部 日
网络中断每次≥12小时计算一次
2、公司内部网络中断每次≥12小
时计算一次，共计 0 次，分别
工装模具保养计划达成率年实际保养完成数年计划保养数1001当月实际保养362当月计划保养36工装模具故障及时维修次数总的维修次数100以修模流转单上规定的时间期限为要求时间试模后验证为完成时间1当月模具及时维修332当月共维修33erp系统意外中断次数erp系统意外瘫痪24小时或公司内部网络中断每次12小时计算一次1本月erp系统意外瘫痪24小时次数共计2公司内部网络中断每次12小时计算一次共计部门序号指标名称目标值指标定义计算公式及评分标准事实数据得分指标类审批
一次生产合格数量/总的生产数量
1、本月注塑工序一次合格率 99.79
3.2 注塑设备OEE
85%
3.3
设备故障停机 率
0.72%
注塑部
3.5