文化差异的分析框架

第9单元 文化差异的分析框架
组织行为学是一门应用科学，它给经理们提供一套有用的工具来观察一个组织中的个人和团体的行为方式及其原因。

本章通过现实世界中的例子说明在全球范围内人与人之间、群体之间行为的动机，分析了国家间文化的差异，介绍了两种分析方法：克拉克洪—斯托特柏克构架和霍夫斯诺德构架。

持有所有成功的管理实践可以从一个国家照搬到另一个国家的观点的人应该思考一下沃特迪斯尼公司的案例。

迪斯尼公司在加利福尼亚州和佛罗里达州建立的两个主题公园取得了无与伦比的成功。

1992年4月，他们在巴黎郊外建造了欧洲迪斯尼乐园，它几乎是美国主题公园的复制品。

在开业的前18个月，价值41亿美元的项目却毫无收效。

参观者远远低于预计人数，公园亏损3亿多美元。

部分原因是法国人并不是美国人的克隆。

例如：z与美国人相反，法国人以前很少接触主题公园。

花钱买门票只是为了进去走走这一理念对他们来讲是完全陌生的。

z法国人一周只保留一天也就是星期日作为一家人外出活动日。

和家人在周六或工作日中的某一天出去玩不是他们习惯的做法。

z法国人喜欢度长假。

在8月，所有的事情结束后，人们都去度假。

因此，对主题公园的需求不会像在美国一样。

z法国人素有讨厌见陌生人的习惯。

被满面微笑、热心问候的陌生人接待令他们感到不快。

z在美国，50%的游客在公园里吃快餐。

然而，大多数法国人不吃零食。

欧洲迪斯尼公园是否应该有美国式的就餐场所？如果有的话，会有顾客吗？
z法国人没有耐心。

让他们排队等候会令他们不舒服。

美国人似乎不在乎花30分钟或更长时间排队等候乘坐过山车。

这是否限制了法国公园的游览人数，
或是对新公园的致命一击？
z法国人喜爱狗。

他们到任何地方，包括到大多数的度假圣地和高档饭店都喜欢带着狗。

然而，狗一直是被禁止在迪斯尼公园之外的。

z迪斯尼员工佩戴只有他们名字的徽章的做法在美国是可行的，因为美国人不拘礼节。

但法国人对此不屑一顾。

z法国工人不喜欢唯命是从。

他们不大可能爽快地遵守公园管理者限制他们吸烟、吃口香糖、和同事闲谈的要求。

法国人显然与美国人不同，因此在法国管理主题公园要采用不同的做法。

不幸的是，欧洲迪斯尼乐园的管理并没有充分考虑这些区别。

欧洲迪斯尼乐园的例子是为了说明在我们进入21世纪后经理们可能遇到的问题：当在一个不同国家管理时，需要在管理方式上做哪些改变？
欢迎来到全球村
许多受人尊重的世界事物观察家已经就世界已经变成了全球村这个问题争论了
10多年。

例如，交通和通讯能力——超音速喷气机、国际长途电话、计算机网络、卫星转播的世界性新闻报道，使居住在各大陆上的人交谈或见面的容易程度胜过上一个世纪我们的祖先与邻村的朋友交谈或见面。

影响商业交易的距离和国界障碍正在快速消失。

跨国公司及其与日俱增的影响、国家间地区合作安排协议的增加可以证明全球村主题的存在。

跨国公司
目前排在《财富》杂志500强中的企业大多是跨国公司。

它们是在两个或两个以上国家同时开展业务活动的公司。

国际性公司已经有几百年的历史，然而跨国公司还是一个相对较新的现象。

跨国公司是全球经济的自然产物。

例如，福特致力于建造“世界型的车”，这是一种能够在全球生产和销售的标准化交通工具。

跨国公司依靠全世界范围内的经营来发展全球战略。

与把自己限制在国界内相反，他们放眼世界，寻找竞争优势。

结果呢？制造、装配、销售和其他职能性战略定位，给企业带来市场优势。

例如，一台复印机的设计是在多伦多完成，它的微处理芯片在中国台湾制造，它的外壳在日本制造，然后芯片和外壳被运到韩国组装，成品发送到墨尔本、伦敦、洛杉矶的仓库里并在当地销售。

跨国公司的经理们遇到很多挑战。

他们面对多种政治体系、法律、风俗。

但是这些区别既带来了问题也创造了机遇。

很明显，管理一个跨越15 000英里、员工操5种语言的企业要比管理在同一个厂房里工作、员工只讲一种语言的企业要更困难。

差异创造机遇，这也是企业向世界扩展业务的主要动机。

欧洲共同体
1993年标志着欧洲联盟的创立的开始。

欧洲共同体由12个国家的3.35亿人组成。

这12个国家是法国、丹麦、比利时、希腊、冰岛、意大利、卢森堡、葡萄牙、西班牙、荷兰、英国、德国。

由于国界的阻隔，各国之间都曾采取国界控制、国界税、国界补助金，民族政策和工业保护等做法。

现在由于市场统一，各国在旅游、就业、投资、贸易上的障碍已不复存在，并正向货币、劳动力、商品、服务自由流动的方向发展。

一个从阿姆斯特丹到里斯本运送货物的司机现在只要出示一张纸就可以跨越4个国境线、5个国家。

而在1991年，这个司机需要携带重达2磅的过境文件。

12国联合的最初动机是为了加强他们的经济地位，与工业强国美国和日本形成对抗。

如果各国独立，彼此设置障碍，欧洲工业就不能发展成可以与美国和日本比拼的规模经济。

然而，新欧洲共同体使欧洲企业充分开发世界上最富裕的统一市场，贸易障碍的取消同样可以吸引非西欧企业到这些国家寻找投资机遇。

最终的结果是，欧洲跨国公司形成了与美国、日本和其他世界市场抗衡的实力。

马基拉朵拉工厂
马基拉朵拉工厂是在墨西哥国内为另一个国家的公司制造或组装产品的企业，这些产品被送回到国外公司出售分销。

马基拉朵拉工厂的关键是它让非墨西哥企业在最
小的限制下利用墨西哥廉价的劳动力成本。

目前有2 400多家外国公司，包括美国通用汽车、通用电气、天擎、霍尼韦尔、日立和三洋，正在得克萨斯州和加利福尼亚州的墨西哥边境线上与马基拉朵拉工厂合作。

马基拉朵拉工厂观点在1965年由墨西哥和美国政府共同倡议，旨在帮助发展双方贫穷的边境地区。

但是墨西哥比索在1982年大幅贬值，引发了马基拉朵拉工厂模式爆炸性地增加。

自从1982年，这类工厂的数目几乎增长了3倍。

它们位于Cuidad Juarez、Tijuana、Mexicali等墨西哥城市。

根据评估，这些跨边境的工厂在2000年雇用了多达3百万工人。

墨西哥的工资现在等于或低于许多亚洲国家。

在墨西哥，最低工资大约每小时40美分，按照目前的汇率，北美市场的生产厂家现在不必再到远东去找低价劳动力了。

北美自由贸易协定
如果美国、墨西哥和加拿大最终达成北美自由贸易协定，马基拉朵拉工厂也许就过时了。

这个协议是根据最近签署的美加自由贸易框架签订的。

该协议规定美加将逐渐取消两国大部分产品交易的关税。

北美自由贸易协议是否能很快成为现实还在人们的猜测中。

例如，美国的反对者已经表达了他们对美加边境制造业增加所造成的环境影响以及潜在的美国工作机会流向墨西哥的担忧。

然而，美国、加拿大和墨西哥经济的独立性却是一个现实，同北美自由贸易协定相呼应的北美联盟的成立只是一个时间问题了。

新东欧
冷战已经结束，共产主义正在退却，资本主义在全世界蔓延。

在过去的几年间，德国重新合并，像波兰和罗马尼亚这样的国家也引进民主政府，前苏联已经变成几个努力贯彻市场经济改革的独立国家。

从全球环境的变化看，资本主义的蔓延使世界变得更小了。

企业需要征服新的市场。

除此之外，匈牙利、捷克、斯洛伐克等国大量训练有素、技术娴熟的工人为我们提供了丰富的低成本劳动力资源。

东欧执行的自由市场经济进一步增强世界各国的依赖性，增加了商品、劳动力和资本跨国自由流通的潜力。

遭遇地方主义
全球经济向经理们提出了挑战，这是他们在本国经营从未遇到的。

他们面对的是不同的法律政治体系、不同的经济气候和税收政策。

同时他们还必须应对变化的民族文化——即一个特定民族所表现出的主要价值观和习惯特色，其中的许多变化与他们的人生经历完全不同。

和他们的欧洲伙伴相比，美国经理们所面临的进退两难的困境是地方主义。

也就是，他们往往只用个人视角和观点观察世界。

具有地方主义的人意识不到其他人不同的生活方式和工作行为。

美国人匮乏的外语知识证明了这一点。

欧洲人熟练掌握3~4种外语并非稀奇，而大部分美国人几乎全只懂一种语言。

原因大概是美国拥有巨大的国内市场，加之其地理位置与欧洲和亚洲分离，另外，英语已经变成世界上大部分地
区的国际商务语言这个现实。

更糟糕的是，美国人常常自认为他们的文化价值和风俗习惯优越于其他国家。

这也许解释了为什么美国人不学习外语。

许多美国人认为他们的语言是出众的，学习英语是世界上其他民族的事。

有关美国经理们由于不了解文化差异而造成尴尬的例子不胜枚举。

考虑以下的几个例子。

一个最近被调到沙特阿拉伯工作的美国经理成功地获得与一个沙特阿拉伯制造商签署价值100万美元的合同的机会。

签署合同时厂家代表迟到了几个小时，可这并没有引起美国经理的警惕。

后来这个美国经理才明白沙特阿拉伯人并没有履行合同的诚意，这使他感到震惊和沮丧。

制造商签署合同只是出于礼貌对赴约迟到表示歉意而已。

在秘鲁，由于一个美国经理在与对方面对面交谈时不停地后退，秘鲁经理认为他骄傲冷漠，不值得信任。

这个美国人并不明白秘鲁人在与人交谈时喜欢离得更近些。

一个在日本工作的美国经理，由于没能给予一个日本高层经理应得到的尊重，因而冒犯了对方。

这个日本高官是在自己的办公室里会见美国人的，但是这个美国人根据办公室的窄小的面积和简单装饰，忽视了主人。

他并不知道日本人并不是像美国人那样把办公室作为地位的象征。

分析国家间的差别
美国儿童很小就接受个性和独特性的教育；相反，日本儿童被灌输的是团队精神，即集体工作、遵守纪律。

美国教育中很重要的一部分是学会思考、分析、质疑；而日本人往往奖励那些善于列举事实的人。

这种不同的社交能力反映了不同的文化，毫不奇怪，也造成不同类型的员工。

一般来说，美国工人比日本工人更具有竞争性，更以自我为中心。

按照美国工人建立的员工行为预测很有可能与日本员工的工作目标格格不入，日本工人更喜欢从事标准化的工作，更愿意以小组成员的身份决策和获奖。

了解日本文化相对容易些，因为关于这个主题的书籍和文章很多。

但是要了解委内瑞拉和丹麦的国家文化就不那么容易了。

最普通的观点是与这些国家的人交谈。

然而，事实证明这种方法很少行得通，因为一个出生并成长于某个国家的成年人已经被该国文化熏陶铸就。

他们深谙本国的行为方式，执行本国不成文规则得心应手。

但他们不知如何向其他人解释自己的文化。

文化无处不在，却又隐藏不露。

大多数人并未意识到自己是受文化熏陶的。

文化就像鱼水关系。

鱼始终生活在水里却感觉不到水的存在。

所以进入另一种文化时，经常的感受是当地人是最没有能力向外国人解释他们的特点的。

尽管你很难从当地人口里深刻了解当地文化，但是很多研究机构为我们提供了文化变化和文化差异的例证，比如美国和意大利文化间的差异。

让我们来了解一下这些研究框架中最著名的两个框架。

克拉克洪—斯托特柏克构架
在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。

它
确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。

天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。

他们认为一切事情的发生都是神的旨意。

相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。

他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。

处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。

在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。

你应当预料到这些对待环境的不同观点会影响组织习惯。

以目标设定为例。

在推崇命中注定观点的社会中，人们通常不制定目标。

如果人们认为他们对目标的实现无能为力，确定目标又有什么必要？在主张天人合一的社会中，人们很可能会确定目标，但一定会考虑偏差，尽量把因未实现目标而得到的惩罚减到最小。

在相信人定胜天的社会中，人们广泛使用目标。

人们对实现目标有很高的期待，因而未实现目标的惩罚也很重。

时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。

例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。

时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。

美国人关注时间的现在和不远的将来。

美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。

在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。

相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。

日本工人通常可以用10年或更长的时间来证明自身价值。

一些文化又对时间抱另一种看法：他们关注过去。

例如，意大利人尊重传统，努力保留历史沿革。

了解不同文化的时间取向能让你洞察最后期限的重要性，让你了解一个文化是否广泛采用长期规划、制定工作任职期限或迟到容忍的限度。

它可以解释美国人为什么重视按时赴约。

人性观某种文化对人性的看法如何？人性是善良的、邪恶的，还是这两者结合？在许多第三世界国家，人们认为自己是诚实的、值得信赖的。

北美人认为人们本质上是善良的，但必须警惕以防止被人利用。

你可以很容易地看到，一种文化关于人性的观点在一个特定的社会中会影响经理们的主导领导风格。

独裁的领导风格很可能在那些强调人性邪恶的国家占主流。

参与或自由放任式的领导风格应该对那些强调信任价值的国家有吸引力。

在认为人性善恶混合的文化中，领导很可能强调参与，但他们会通过严密控制尽早发现越轨行为。

作为观一些文化强调作为、重视成就。

另一些文化强调存在或及时享乐、看中生活的感受并追求愿望的即时满足。

还有一些文化强调节制，这里的人们有意识地远离物质享乐，抑制物欲。

北美人属于以有为为取向的社会。

他们努力工作并且期望升职、加薪及其他形式的对个人成就给予的认可和奖励。

与之相反，墨西哥人的价值取向是享受生活。

午睡符合慢节奏的、及时享乐的生活方式。

法国人代表着节制的生活取向，强调理性和逻辑。

了解一种文化的作为观有助于你洞察人们对工作和闲暇关系的处理、分配和奖励标准的制定。

例如，在崇尚及时享乐的文化中，决策很有可能受情感影响。

相反，在
强调有所作为和节制物欲的文化中，决策的实用性和理性可能会得到各自的强调。

责任观按照对他人福利的责任承担，我们可以对文化进行分类。

例如，美国人推崇个人主义。

他们用个性和成就定义自己，相信一个人的责任是照顾好他（她）自己。

像马来西亚和以色列这样的国家则强调集体。

在以色列的集体农场，人们分担杂务、分享奖赏。

集体融合、团结忠诚胜于一切。

英国人和法国人的责任取向是遵循等级关系。

这些国家的群体具有等级特点，而且一个群体的等级地位长期保持稳定。

等级社会往往属于贵族政体。

文化的这个层面对工作设计、决策方法、交流方式、薪酬体系以及组织内的遴选方式都有意义。

例如，在崇尚个人主义的社会里选举看重个人成就。

在强调集体主义的社会中，与他人合作的能力可能更重要。

在等级制社会里，选举是根据候选人的社会等级决定的。

空间观克拉克洪—斯托特柏克构架中最后的层面是人对空间的占有。

一些文化很开放透明，交易往往在公共场合进行。

另一种文化则强调隐私。

许多社会是两者的结合，或介于两者之间。

日本组织反映了本社会的公开性。

他们很少有私人办公室。

经理们和普通员工在同一个房间里工作，桌子间没有分隔墙。

北美企业也反映了他们的文化价值。

办公室和隐秘性可以体现一个人的地位。

重要会议在紧闭的房门内召开。

特殊人物拥有专用的空间。

在介于两者之间空间取向的社会中，私人和公开是混合的。

例如，一个大办公室里隔开人们的墙壁只有5~6英尺高，造成的结果是有限度的隐秘。

体现在空间观上的文化差别对组织的工作设计和交流有重要启示。

小结表9—1总结了克拉克洪—斯托特柏克构架的六个文化层面以及可能的变化。

作为参考点，表中的锯齿线表明美国在这些层面上的取向。

表9—1克拉克洪—斯托特柏克构架的价值尺度
霍夫斯诺德构架
一个更全面分析文化多样性的框架被霍夫斯诺德完成。

以往多数组织研究的对象是少数国家中的不同公司，与此不同，霍夫斯诺德构架对一个跨国公司遍及40个国家的116 000名员工进行了调查。

这个数据库排除了由于不同国家实践和政策变化而引起的差别。

因此任何国家的差别都与民族文化有关。

霍夫斯诺德发现了什么？他巨大的数据库认定，民族文化对员工的工作价值观和态度有重要影响。

实际上，文化差异与年龄、性别、职业或者是组织中的地位相比，能更好地解释差别。

最重要的是，霍夫斯诺德发现经理和雇员在民族文化的四个层面有不同表现：（1）个人主义与集体主义；（2）权力距离；（3）不确定性规避；（4）男权主义相对女权主义。

个人主义与集体主义个人主义是指一种结合松散的社会框架。

在这个框架中人们只关心自己的利益以及直系亲属的利益。

这种社会使个人享受很大自由度成为可能。

和个人主义相反的是集体主义。

集体主义以严密的社会框架为特点，人们期望得到所在集体其他人的关心、在困境时的保护。

作为报答，他们会对集体奉献所有的忠诚。

霍夫斯诺德发现，一个国家的集体主义程度和国民财富紧密相关。

富裕的国家，如美国、英国和荷兰个人主义程度较高。

贫穷的国家，如哥伦比亚、巴基斯坦集体主义程度高。

权力距离人们在体能和智力上天生就有差别。

这导致了人们拥有的财富和权力有差距。

一个社会怎样处理这些不平等？霍夫斯诺德使用权力距离衡量一个社会接受权力差距造成的机构和组织中分配不平等的程度。

在强权力距离社会中，人们坦然接受组织中权力造成的重大差距。

雇员对那些权威人士表现出很大程度的尊重。

头衔、等级及地位有很大分量。

在与强权力距离国家的人谈判时，派遣与对方谈判人员职务相当的代表非常重要。

强权力距离的国家包括菲律宾、委内瑞拉和印度。

相反，弱权力距离的社会尽可能降低不平等。

上级仍然拥有权威，但是雇员并不惧怕他们的老板。

丹麦、以色列和奥地利属于弱权力距离的国家。

不确定性规避我们生活在不确定性的世界中。

很大程度上未来是未知的，而且总是这样。

不同社会以不同的方式回应不确定性。

有些国家教育公民学会适应社会的不稳定，平静地接受它。

这些社会中的人对风险能安然处之。

他们相对宽容地对待不同行为和观点，因为他们并不觉得这构成威胁。

霍夫斯诺德把这样的社会描述为具有低程度不确定性规避。

也就是说，人们感到相对安全。

属于这类的国家包括新加坡和丹麦。

不确定性规避程度高的社会以人们的担忧程度增加为特点，这种社会的人们表现出得更紧张、更具压力、更具进攻性。

由于人们受到社会中不确定性和不明确性的威胁，建立社会机制保障安全、减少风险就十分必要。

这些社会的组织必须制定正式的规则、对越轨的想法和行为具有很低的宽容性、社会成员追求绝对真理。

因此，毫不奇怪，在高程度不确定性规避的社会中，组织成员具有相对较低的工作流动性，终生雇用政策被广泛采用。

属于这种类型的国家包括日本、葡萄牙和希腊。

男权主义和女权主义与个人主义和集体主义一样，第四个层面也采用二分法。

霍夫斯诺德把它叫做男权主义与女权主义。

尽管他选择的词汇不适宜（因为你可以看到，他给的词汇有很强的性别暗示），为了维持他著作的完整，我们仍使用他的术语。

根据霍夫斯诺德的研究，一些社会既允许男人也允许女人担任不同的任务。

另一些社会则坚持人们要根据严格的性别角色行事。

霍夫斯诺德说，如果社会在男性和女性的活动中做出明显分界，分工往往是这样的，即男人承担的是武断的和统治者的角色，女人则以服务和关照他人为己任。

他认为，强调果断坚强、追求金钱和物质享受、忽视人文关怀的社会属于男权主义社会。

相比之下，那些强调人际关系、关爱他人、。