供给侧改革视角下人力资源管理的转型与升级研究
人力资源管理数字化转型调研报告
人力资源管理数字化转型调研报告一、引言在当今数字化浪潮的冲击下，企业的人力资源管理正面临着前所未有的变革。
为深入了解人力资源管理数字化转型的现状、挑战与机遇，我们进行了此次调研。
二、调研目的与方法（一）调研目的本次调研旨在全面了解企业在人力资源管理数字化转型方面的进展情况，分析存在的问题和挑战，为企业提供有针对性的建议和策略，以推动人力资源管理的数字化转型，提升企业的竞争力。
（二）调研方法我们采用了问卷调查、案例分析和访谈相结合的方法，对不同行业、规模和性质的企业进行了调研。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份，并选取了____家具有代表性的企业进行了深入访谈和案例分析。
三、调研结果与分析（一）数字化转型的现状1、数字化工具的应用大部分企业已经开始应用数字化工具，如人力资源管理系统（HRMS）、电子签名、在线培训平台等。
其中，HRMS 是应用最广泛的工具，约____%的企业已经部署。
2、数据驱动的决策约____%的企业表示已经在一定程度上基于人力资源数据进行决策，但数据的质量和分析能力仍有待提高。
3、移动化办公随着智能手机的普及，约____%的企业提供了移动化的人力资源服务，如员工自助查询、请假申请等。
（二）数字化转型的挑战1、技术与系统集成难题企业在数字化转型过程中，面临着不同系统之间的集成困难，导致数据流通不畅，约____%的企业认为这是一个重大挑战。
2、数据安全与隐私问题随着数据量的增加，数据安全和隐私保护成为企业关注的焦点，约____%的企业对此表示担忧。
3、员工数字素养不足约____%的员工在数字工具的使用和数字思维方面存在欠缺，影响了数字化转型的推进。
4、变革管理难度大数字化转型涉及到业务流程的重组和人员的调整，约____%的企业表示变革管理难度较大。
（三）数字化转型的机遇1、提升效率与精准度数字化工具能够自动化繁琐的流程，提高工作效率，同时基于大数据的分析能够实现更精准的人才选拔和绩效管理。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
工的薪酬较为固定，工作中缺乏动力与 源管理的有效性。
通过大数据技术的有效运用，能够将每
活力，从而导致工作的效率低下，无法 ４．２ 构建方
深入挖掘人才的价值，不利于人力资源 发挥
向、 经 营 情 况 以 及 人 才 缺 口 等 进 行 匹
管理更好地实现转型升级。
而在供给侧改革的大背景下，对事 业单位的人力资源管理进行转型升级， 则能够根据实际发展情况以及战略规划 进行人才的科学化配置，推动人才发挥
更加高效的作用，增强事业单位的核心 竞争力，为事业单位创新能力以及发展 活力的提升奠定基础。同时，通过人力 资源管理的转型升级，能够促进人才的 科学化调整，构建与事业单位发展需求 相适应的人力资源规划方案，使事业单 位适应改革发展的需求，在激烈的市场 竞争中立于不败之地。[1]
人力资源是供给侧改革中的重要要 素，通过人力资源的有效改革与完善， 能够为事业单位更好地适应时代发展做 铺垫，推动事业单位竞争力的全面提升。 因此为了激发工作人员的积极性，使他
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公共管理
Public Management
们更好地发挥自身的价值，必须要做好 开发，适应单位长远发展。另外，还要 效性。在互联网时代下，通过大数据、
为了推动人力资源管理水平的全面 配，这就能够对未来某时期人员情况进
３．３ 人力资源培训力度不够
提升，更好地适应供给侧改革需求，事 行预测。同时，通过大数据技术的运用，
实践中很多事业单位往往比较注重 业单位应当构建有效的激励机制，并做 还能够使事业单位设计出与员工发展更
市场资源、财务资源等，对人力资源并 好人才评价机制的构建，鼓励员工自主 加符合的培训体系，并推动培训途径的
１ 供给侧改革概述
供给侧改革实质上是供给与需求在 结构上的变革，通过供给侧改革旨在更 好地拉动需求增长，推动供给水平的全 面提升。供给侧改革是相对于需求侧改 革而言的，从经济学方面而言，拉动经 济增长的三驾马车，即投资、消费、出 口，都属于需求侧的范畴，而与之相对 应的则是供给侧，其要素有创新、资本、 土地、劳动力等。供给与需求均衡是最 为理想的状态，而当前我国经济发展中， 供给与需求并不均衡，从 1998 年以来， 我国政府将经济宏观调控的重心放在了 需求侧管理，这在很大程度上推动了我 国经济的增长，使我国逐渐成为世界第 二大经济体。然而，随着我国经济发展 水平的全面提升，国家发展逐渐稳定， 需求侧管理的边际效应却出现了递减的 趋势，而供给多年所积累的矛盾在很大 程度上对供给效率产生了制约，供给体 系已经不能满足快速升级的消费情况， 因此供需不均衡问题逐渐凸现出来，做 好供给侧改革成为当前迫切需要解决的 问题。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级人力资源管理是企业发展和运营的重要一环，也是供给侧改革的重点领域之一。
随着经济转型和市场环境的变化，人力资源管理正面临着新的挑战和机遇。
在供给侧改革的背景下，人力资源管理需要进行转型与升级，以适应新的经济形势和市场需求。
供给侧改革要求人力资源管理更加注重人才的供给端。
传统的人力资源管理主要关注人才的招聘和培养，而忽视了对人才的吸引和留住。
在供给侧改革中，人力资源管理需要从全员员工管理转变为全员人力资本管理。
企业需要更加注重挖掘和培养内部人才，提高员工的能力和素质，通过内部晋升和职业发展的机会，吸引和留住优秀人才。
企业也需要积极开展外部招聘，引进和吸纳高层次人才，为企业的转型升级提供智力支持。
供给侧改革要求人力资源管理更加注重人才的配置效率。
传统的人力资源管理主要注重人才数量的增加，而忽视了人才的质量和配置。
随着供给侧改革的推进，企业面临人才供给的结构性矛盾，即供给人才的数量和质量不匹配。
在这种情况下，人力资源管理需要进行转型和升级，更加注重人才的“精准供给”。
通过全面优化组织架构和岗位设置，合理配置人力资源，提高人才的配置效率和工作效率，降低组织成本和人力资源投资风险。
供给侧改革要求人力资源管理更加注重人才资源的创新和效用。
传统的人力资源管理主要关注人力资源的使用和管理，忽视了人力资源的创新和效用。
在供给侧改革的背景下，企业需要从人力资源管理转变为人力资源创新管理。
人力资源管理要充分发挥人才资源的潜力，通过科技创新和管理创新，提高人力资源的效用和贡献度，推动企业的创新和发展。
基于供给侧改革的人力资源管理需要进行转型与升级，注重人才的供给端、配置效率、培养发展和创新效用。
只有通过人力资源管理的转型与升级，企业才能更好地适应新的经济形势和市场需求，增强竞争力，实现可持续发展。
人力资源管理转型升级与实践创新书
《人力资源管理转型升级与实践创新》I. 背景介绍随着社会的不断发展和经济形势的变化，企业的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
人力资源是企业的核心竞争力所在，如何进行有效的管理、转型和升级已成为每个企业都需要深入思考的问题。
本文将从人力资源管理的现状和挑战出发，结合实践创新和转型升级的案例，探讨人力资源管理转型升级的策略和方法。
II. 人力资源管理的现状和挑战1. 现状：如今，随着信息技术的快速发展和全球化竞争的加剧，企业对人力资源的需求和管理方式发生了巨大变化。
传统的人力资源管理模式已经无法满足企业发展的需求，需要进行转型升级。
2. 挑战：面对快速变化的市场和人才竞争激烈的局面，企业需面对着员工激励、人才培养、绩效管理等方面的挑战。
人力资源管理也面临着如何更好地适应企业战略发展、提高员工满意度等问题。
III. 实践创新案例分析1. 成功企业案例：以阿里巴巴、腾讯等互联网企业为代表的成功企业，通过创新的人力资源管理方式，实现了高效的组织运转和人才的快速成长。
他们注重员工的个人发展和企业文化的构建，以激励和吸引人才的方式，让企业蓬勃发展。
2. 失败企业案例：一些传统企业由于没有及时转型升级，过分依赖传统的人力资源管理模式，导致员工离职率高、绩效低下，无法适应当下的市场变化。
这些企业需要借鉴成功企业的经验，进行管理方式的更新和变革。
IV. 人力资源管理转型升级的策略1. 制定战略：企业需要针对自身的发展战略，制定符合企业特点的人力资源管理战略，明确人力资源的定位和发展方向。
2. 强化培训：加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和能力，满足企业发展的需求，同时也提高员工的忠诚度和身份认同感。
3. 搭建评台：建立完善的人才管理评台，通过科学的评价机制和激励机制，让员工有更好的发展空间和成长机会。
4. 强化沟通：加强企业内部和员工之间的沟通与合作，打破部门壁垒和信息孤岛，形成良好的企业文化和团队合作氛围。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级作者：何薏来源：《管理观察》2019年第11期摘要：随着供给侧改革的不断深入，对生产要素进行科学化配置，并扩大有效供给已经成为事业单位新的发展方向，相关单位之间的竞争已经不再是绩效和产能等方面的竞争，而逐渐向人才、创新能力以及管理能力方面转变。
为了适应市场经济发展的新形势，事业单位必须要对人力资源管理体系进行健全和完善，加大人力资本的建设性投入，充分发挥人才的优势，不断促进事业单位良好发展。
本文就供给侧改革下人力资源管理的转型升级进行分析，并提出转型升级的对策，希望能为事业单位人力资源管理水平的全面提升提供参考和借鉴。
关键词：供给侧改革;事業单位;人力资源管理;转型升级中图分类号：D630.3 文献标识码：A1供给侧改革概述供给侧改革实质上是供给与需求在结构上的变革，通过供给侧改革旨在更好地拉动需求增长，推动供给水平的全面提升。
供给侧改革是相对于需求侧改革而言的，从经济学方面而言，拉动经济增长的三驾马车，即投资、消费、出口，都属于需求侧的范畴，而与之相对应的则是供给侧，其要素有创新、资本、土地、劳动力等。
供给与需求均衡是最为理想的状态，而当前我国经济发展中，供给与需求并不均衡，从1998年以来，我国政府将经济宏观调控的重心放在了需求侧管理，这在很大程度上推动了我国经济的增长，使我国逐渐成为世界第二大经济体。
然而，随着我国经济发展水平的全面提升，国家发展逐渐稳定，需求侧管理的边际效应却出现了递减的趋势，而供给多年所积累的矛盾在很大程度上对供给效率产生了制约，供给体系己经不能满足快速升级的消费情况，因此供需不均衡问题逐渐凸现出来，做好供给侧改革成为当前迫切需要解决的问题。
2做好人力资源管理转型升级的意义在当前新的发展形势下，事业单位所面临的竞争不断加剧，而在竞争中发挥核心作用的无疑是人力资源竞争，同时人力资源也是供给侧改革中的重要要素，通过人力资源管理的有效转型升级，能够为事业单位更好地适应供给侧改革提供基础，也能够为事业单位更好地增强竞争力，迎合时代需求提供正能量，因此在供给侧改革视角下做好人力资源的转型升级意义重大。
浅议供给侧改革视野下的企业人力资源管理变革
三、 供 给 侧 改 革 对 企 业 人 力 资 源 管 理 的 新 要 求
供 给 侧 改 革 改 革 对企 业 人 力 资 源 管 理 的 要 求 是 让 企 业 发 展 精 细 型 人 力资源管理模式 ， 通 过 企 业 人 才 的 精准 配 置 来 提 升 企 业 的 价 值 创 造 力 。 具
四、 供给侧改 革中企业人力资 源管 理变革 的着力点
１ ． 创 新 管理理 念
现代 企业 要 树 立 全 新 的人 力资 源 管 理 观 念 ， 尽 快 建 立 起 人 力 资源 开 发 与 利用 的 全 面 保 障体 制 。 现代人力资源管理的关键点在于 “ 以 人 为 本 ”， 也
结 构， 提高 供给的质量 和效率 ， 满足人们 Ｅ ｌ 益 增长的更高 品质的需 求 ， 使 国民经济持续、 健康增长 。
就是 “ 以 员工 为本 ”， 力 争 通 过 管 理 与服 务 “ 留 住 人 、提 高 人 、成 就 ’ 。 企 业 要 把 企 业 员工 作 为 最 宝贵 的 资 源 ， 满 足 员 工 实 现 自身 价 值 的 需 求 ， 为 员 工的发展和提高提 供平台和服务， 激 发 员工 的 创 造 性 和 积 极 性 ， 以员工的 成 长 促 进 企 业 的 可持 续 发 展 。
２ ． 企业 人 力资 源管理 的概 念
企 业 人 力 资源 管 理 是 指 根 据 企 业 发 展 战 略 的 要 求 ， 有计 戈 ０ 地 对人 力 资源进行合 理配置 ， 通 过 对企 业 中员 工 的 招 聘 、 培训 、 使 用 、考 核 、 激 励、 调整 等一系列过程 ， 充 分发 挥 员 的 积 极 性和 主 动 性 创 造 更 多 的 价 值 ， 提升 企业的 效益 ， 促进 企业的发展 ， 是 企 业与 人 力 资 源 有 关 的 一 切 管 理 活 动 的
浅析供给侧改革下国企人力资源管理
企业与管理经济与社会发展研究浅析供给侧改革下国企人力资源管理中国电建集团铁路建设有限公司 段大伟摘要：在供给侧改革背景之下，既是为企业带来机遇也是给企业带来挑战。
在这样的背景之下，国有企业之间的竞争是非常强烈的，对此，国有企业应当重视起人力资源的管理模式，需要进行创新并改革，并且要发掘企业中的人才，更好的帮助国有企业完成战略转型以及产业的升级，从而促进国有企业的可持续发展，在竞争中存活下来。
本文就供给侧改革下国企人力资源管理进行探讨及分析。
关键词：供给侧改革；国企；人力资源管理随着时代的不断发展，我国的市场经济也在不断的完善当中，使得企业之间的竞争也是越来越激烈的，国有企业的进度也在不断的增加，主要的由产能过多所导致的，难以进行全面的经济转型。
从目前来看，我国的供求不平衡已然是阻止我国经济快速增长的阻碍，因此，就要加快供给侧改革，以供为出发端口，对供给的结构进行整合，从而帮助企业可以寻找出适合经济发展的新方式。
一、国企人力资源管理存在的问题随着我国国际经济的不断发展，使得经济全球化在不断地推进。
国有企业不仅要面对国内的激烈竞争，还要面临着与外企之间的竞争。
从目前来看，国有企业的人力资源管理方式上还依旧运用传统的管理方式居多，因此，在这其中所存在的问题也是非常多的。
（一）国企人力资源管理模式的落后从目前来看，我国的国有企业在人力资源管理上的方式还依旧受到传统思想以及观念的影响，运用的管理模式还算是非常落后的。
先进的人力资源管理模式以及理念并没有受到我国国企业的重视，使得管理的框架拥有较多的漏洞。
对于分配的制度、人事制度以及用人制度都还采用的是传统的管理方式，从而导致国有人力资源管理模式不能更好的发展，更不能与外企进行竞争。
（二）我国的人力资源专业的人才结构不严谨从目前来看，我国国有企业的人力资源在技术结构、知识结构以及年龄结构方面都存在着较多的不严谨的地方。
在职人员的年龄较大，人力资源专业上的人才严重缺乏，这些都是导致企业的发展与人力资源之间存在矛盾的问题。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级随着经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
为了适应新时代的发展需求，人力资源管理也需要进行转型和升级。
而基于供给侧改革的人力资源管理转型是一个重要的方向。
供给侧改革是指通过改革供给侧结构，增加生产要素供给，提高供给品质和供给效率，从而推动经济发展的一种改革思路和举措。
作为人力资源管理的一部分，供给侧改革的人力资源管理转型与升级可以从以下几个方面展开。
人力资源管理需要从传统的“用人”角色转向“育人”角色。
传统的人力资源管理主要注重组织招聘和岗位匹配，而在供给侧改革的大背景下，企业更需要发展适应市场需求的人才。
人力资源管理部门通过对人才的培养和发展，提高员工的素质和能力，使其能够适应供应链的变化和需求的不断升级。
这就要求人力资源管理部门需要成为组织的终身学习中心，提供个性化的学习和发展机会，帮助员工不断提升自己的价值。
人力资源管理需要从部门化转向全员参与。
在供给侧改革的过程中，人力资源管理不能仅仅局限于部门内部，而需要将所有员工都纳入管理的范畴。
人力资源管理部门可以通过建立员工自我管理的机制，鼓励员工参与到自己的职业规划和发展中。
人力资源管理部门可以提供平台和资源，帮助员工发挥自己的特长和创造力，实现个人与组织的双赢。
人力资源管理需要从以企业为中心转向以市场为导向。
在供给侧改革的大背景下，企业需要根据市场需求来配置和管理人力资源。
人力资源管理部门可以通过市场调研和同类企业的对比，了解所需人才的特点和能力要求，制定相应的人才培养和引进计划。
人力资源管理部门还需要与市场开展积极的合作和交流，寻求外部优质人才和创新资源。
在供给侧改革的人力资源管理转型与升级的过程中，还需要注重信息化建设的推进。
随着信息技术的发展和应用，人力资源管理部门可以借助互联网和大数据等技术手段，提高管理的效率和精准度。
可以通过建立人才库和绩效管理系统，对人力资源进行精细化管理；可以利用人工智能等技术，进行候选人筛选和面试评估等工作。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级人力资源管理是企业重要的管理职能之一，其主要任务是通过合理的人才配置和有效的管理，来保证企业的运转和发展。
随着经济发展和市场环境的变化，人力资源管理也需要不断进行转型和升级。
当前，供给侧改革已成为我国经济发展的重要方向，人力资源管理也需要结合供给侧改革的实际情况，进行转型与升级，以适应新的经济形势和市场需求。
供给侧改革是指通过结构性改革调整有效供给，提高全要素生产率，推动经济转型升级的改革。
在人力资源管理领域，供给侧改革主要产生以下影响：1.人才结构调整：供给侧改革要求企业进行产品和技术升级，需要拥有更多高技能、高素质的人才。
人力资源管理需要重点加强对高端人才的引进和培养，调整人才结构，以适应产业升级和需求变化。
2.员工素质提升：供给侧改革要求企业提升全要素生产率，这就需要员工具备更强的学习和创新能力，适应快速变化的市场需求。
人力资源管理需要通过培训和激励机制，提升员工的综合素质和能力水平。
3.企业用工灵活性：供给侧改革要求企业灵活调整生产和管理方式，这就需要人力资源管理能够有效调配和管理人力资源，根据企业需求灵活安排用工，适应市场的变化。
以上影响表明，供给侧改革要求企业在人力资源管理方面进行转型与升级，以适应市场需求和产业结构调整的挑战。
1.强化人才战略：供给侧改革要求企业拥有更多高素质的人才，因此人力资源管理需要制定更加明确的人才战略，重点加强对高端人才的引进和培养。
可以通过建立吸引、留住和激励高端人才的机制，完善薪酬和福利制度，提升企业吸引人才的竞争力，同时加大对内部员工的培训和技能提升，提高员工的综合素质。
4.提升管理水平：供给侧改革要求企业提高全要素生产率，这就需要有效的管理和激励机制。
人力资源管理需要加强对管理人员的培训和选拔，完善绩效考核和激励机制，提升管理水平和效能，促进企业的健康发展。
三、转型与升级的实施步骤在进行人力资源管理的转型与升级时，需要按照一定的步骤和方法进行实施，主要包括：1.制定转型规划：在转型与升级前，需要对现有的人力资源管理工作进行全面的审视和评估，找出存在的问题和不足，并根据企业的发展战略和需求，制定符合供给侧改革要求的人力资源管理转型规划。
供给侧改革背景下国有企业人力资源管理优化调整研究
供给侧改革背景下国有企业人力资源管理优化调整研究近年来，中国经济进入了新常态，面临着转型升级的重大挑战。
为了应对这些挑战，中央政府提出了“供给侧改革”的政策，旨在通过优化供给结构，增强全要素生产率，促进经济发展的高质量转型。
在这样的背景下，国有企业作为中国经济的支柱产业，也面临着着重大的改革与调整。
作为国有企业的一部分，人力资源管理也必然受到影响与调整。
本文将从“供给侧改革”的角度出发，探讨国有企业人力资源管理的优化调整。
首先，国有企业在供给侧改革中的角色。
作为中国的支柱产业，国有企业的供给结构对于整个经济的发展至关重要。
国有企业在产业链上承担着重要的作用，也是国家宏观经济政策的执行者和执行对象。
在供给侧改革中，国有企业必须紧紧抓住政策机遇，积极推进结构性调整，优化供给结构，增强核心竞争力，推动经济全面发展。
而在国有企业的核心竞争力中，人力资源的管理与发展也占据着至关重要的位置。
具体来说，国有企业的人力资源管理需要从以下几个方面进行优化调整：第一，国有企业的人力资源管理需要加强改革创新。
在供给侧改革的背景下，实施国有企业的人力资源管理良好的改革和创新是非常必要的。
首先，应该从制度方面着手，完善国有企业人力资源管理体系，明确各级管理人员的职责权限，加强对各项管理工作的监督和评估。
此外，应该推行国有企业员工的职业生涯规划和人才培养计划，以及建立完善的薪酬制度、绩效评价、人员晋升等方面的考核机制，从而提高员工的工作积极性和创造性，同时确保企业人力资源的战略性和持续发展。
第二，国有企业的人力资源管理需注重能力培养。
国有企业在面对外部市场竞争的同时，也面临着内部管理和能力提升的挑战。
因此，国有企业的人力资源管理需要加强员工能力和素质的培养，在员工的专业技能、经营管理能力、沟通与合作能力等方面进行培训，从而提高企业整体竞争力。
第三，国有企业的人力资源管理需要强化分权分责。
为了实现国有企业的战略目标，需要强化分权分责，通过科学的管理制度和体系来促进资源的配置和利用。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级随着经济社会的快速发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
当前，中国正处在深化供给侧结构性改革的新时期，人力资源管理领域也需要与时俱进，转型升级。
本文将从供给侧改革的角度出发，探讨人力资源管理的转型与升级。
供给侧改革是指通过结构性改革，优化供给结构，提高生产率和效率，推动经济转型升级。
这种改革对人力资源管理产生了以下影响：1. 人才资源需求结构的变化：随着供给侧改革的深入推进，传统产业和行业可能会受到冲击，而新兴产业和行业将蓬勃发展。
这将导致人才资源需求结构发生变化，需要更多的技术型、创新型、复合型人才，人力资源管理需要根据行业发展需求，调整人才培养和使用策略。
2. 用工方式的创新：供给侧改革将鼓励企业进行技术创新和管理创新，提高生产效率。
这将使得企业在用工方面也需要进行创新，例如引入自动化设备、智能化技术，减少劳动力成本。
人力资源管理需要与企业相结合，推动用工方式的创新，提高员工的技能水平，适应新的生产方式。
3. 经济发展与人才流动：供给侧改革将加快区域经济的产业结构、要素资源的流动和配置，这将带动人才的跨地区流动。
人才的流动将加速地区间、行业间的知识和技术传播，也将为企业提供更广阔的人才资源市场。
人力资源管理需要关注人才的流动与引进，建立更加开放的人才招聘机制。
面对供给侧改革带来的新形势，人力资源管理需要进行转型升级，以适应新的经济发展需求。
以下是人力资源管理转型升级的几个关键方向：1. 人才培养与引进的深化：人力资源管理需进一步加强对人才的培养与引进工作，鼓励培育创新型、专业化、复合型人才，提高人力资源的质量和水平。
要推动教育体制改革，优化人才培养机制，发展职业教育和终身学习系统，以适应产业发展的需求。
2. 用工模式的创新：随着供给侧结构性改革的推进，企业用工方式将面临新的挑战。
人力资源管理需要不断推动用工方式的创新，发展灵活就业制度，支持和鼓励企业实行多种形式的用工，如灵活用工、远程办公等，以提高用工效率和降低成本。
供给侧结构性改革与人力资源调整
供给侧结构性改革与营改增试点下的 人力资源调整策略
黑匠策语 供给侧结构性改革进行时
需求侧有拉动经济的三驾马车：投资、消费、出口，供给侧则有生产的四大要素：劳
动力、土地、资本、创新；以前提到经济增长条件反射就是要扩大内需，刺激增长，现 在要换一种新思路新方法—供给侧结构性改革。从供给，生产端入手，通过解放生产生， 提升竞争力促进经济发展。
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黑匠策语 北上广深划定到2020年人口控制目标 落户空间还有多大
《广州市积分制入户管理办法实施细则(修订征求意见稿)》5月30日起通过政府门户 网站向社会公众征求意见。 天津市审议并原则通过《天津市关于进一步推进户籍制度改革的意见》和《天津市 推进户籍制度改革重点任务分工方案》。将建立城乡统一户口登记制度，实现城乡户 籍登记“一元化”，取消农业户口与非农业户口性质区分，统一登记为天津市居民户 口。 4月25日，上海市政府官方网站“中国上海”发布《上海市人民政府关于进一步推 进本市户籍制度改革的若干意见》，上海将取消农业户口与非农业户口性质区分，其 中明确上海市常住人口规模控制在2500万以内，要求“完善居住证、居住证转办常住 户口、直接落户政策，在此基础上，逐步建立积分落户政策”。 北京居住证制度计划在今年下半年实施，积分落户办法公开征求意见后目前正在积 极完善中，将在居住证制度实施后尽快推出。 国务院办公厅昨日发布《推动1亿非户籍人口在城市落户方案》（下称《方 案》），明确指出除极少数超大城市外，全面放宽农业转移人口落户条件。国家发改 委规划司司长徐林曾指出，这意味着未来将有1亿人在城镇落户。
黑匠策语 社保+公积金=四平衡 并社保 社保筹划七要
降费率
降（率） 停（基） 返（补）
延退休！
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级人力资源管理是指企业对人的供应、使用和管理的过程。
而供给侧改革是指以市场需求为导向，提高供给结构质量和效率，推动经济转型升级的改革。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级，是指在供给侧改革的背景下，将人力资源管理从传统的人事管理转变为与企业战略目标相适应的人力资源战略管理，提高企业人力资源的质量和效益。
一、建立与企业战略目标相适应的人力资源战略管理体系在供给侧改革中，企业要根据市场需求的变化，调整生产组织结构和经营模式，提高产品质量和技术含量。
人力资源管理需要从传统的人事管理转变为与企业战略目标相适应的人力资源战略管理。
具体而言，企业需要对人力资源进行战略规划，确定人力资源的供给方向和数量。
还需要对人力资源进行有效的配置和激励，提高员工的整体素质和综合能力。
还需要建立绩效评估和薪酬管理机制，激励员工提高工作效率和质量。
二、加强人力资源培养和发展供给侧改革要求企业提高产品质量和技术含量，对员工的培养和发展提出了更高的要求。
企业需要加强对员工的技能培训，提高员工的专业素质和综合能力。
还需要为员工提供广阔的发展空间和职业发展渠道，激励员工提高工作积极性和主动性。
还需要建立健全的绩效评估和晋升制度，为员工提供公平公正的晋升机会。
三、优化人力资源管理流程供给侧改革要求企业提高管理效率和质量，对人力资源管理流程进行优化也是必要的。
企业需要通过信息化技术，提高人力资源管理的效率，减少管理环节和成本。
还需要建立健全的人力资源管理制度和流程，保障员工的权益和利益。
还需要加强对员工的沟通和协调，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、加强与外部机构的合作与交流供给侧改革要求企业加强与外部机构的合作与交流，共同推进产业升级和转型。
人力资源管理也需要与外部机构进行合作，为企业提供更优质的人力资源服务。
具体而言，企业可以与高校和科研机构合作，共同开展人力资源培训和研究。
还可以与人力资源服务机构合作，共同提供优质的招聘、培训和绩效管理服务。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级供给侧改革是指通过改善供给侧结构，提高供给侧的质量和效益，推动经济发展的新一轮改革。
在这个背景下，人力资源管理面临着转型与升级的挑战。
本文将从供给侧改革的角度分析人力资源管理的转型与升级。
供给侧改革的核心目标是提高供给能力，提升经济发展的质量和效益。
人力资源是推动经济发展的关键要素，其管理的转型与升级是供给侧改革的重要内容。
传统的人力资源管理注重对员工的招聘、培训和绩效管理等方面的管理，而在供给侧改革的要求下，人力资源管理需要更加关注对员工的价值创造力的挖掘和激励。
人力资源管理需要通过创新的机制和手段，激发员工的创新能力，提高其对企业经营目标的认同和忠诚度，从而提升企业的供给能力。
供给侧改革强调优化产业结构和提高产业效率。
人力资源管理需要根据产业结构的优化调整，合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。
一方面，人力资源管理需要根据产业结构变化的需求，及时调整招聘、培训和激励机制，确保企业能够吸引、留住和激励适应新产业形态的人才；人力资源管理需要通过优化组织架构、改进工作流程和提升员工管理能力，从而提高企业的产业效率。
供给侧改革强调创新驱动发展。
人力资源管理需要转变其角色，从传统的人力资源服务提供者转变为创新驱动的合作伙伴。
人力资源管理需要与企业的战略目标紧密衔接，积极参与企业的创新活动，提供人力资源支持和解决方案，促进企业的创新能力和竞争力的提升。
人力资源管理还需要通过建立创新文化和激励机制，激发员工的创新潜力，提升企业的创新能力。
供给侧改革注重提高民生福祉。
人力资源管理需要关注员工的个人发展和福利保障，提升员工的幸福感和满意度。
人力资源管理可以通过制定合理的薪酬体系、提供良好的职业发展机会、实施人性化管理等方式，改善员工的工作环境和生活质量，提高员工对企业的认同感和忠诚度。
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级
基于供给侧改革的人力资源管理转型与升级随着经济发展的不断深化，供给侧结构性改革已经成为中国经济转型升级的重要举措。
在供给侧改革下，人力资源管理也面临着转型与升级的挑战和机遇。
供给侧改革的目标是以提高全要素生产率为核心，通过改革来增加供给的质量和效率，推动经济发展方式的转变。
在这一改革背景下，人力资源管理需要从传统的成本控制和短期利益导向转变为以人力资本增值和长期发展为导向的新型管理模式。
人力资源管理需要加强战略定位和规划。
在传统的人力资源管理中，往往更注重组织内部的运作和人力资源的配置，而忽视了与组织战略的衔接。
供给侧改革要求企业要更加注重以市场为导向，以客户为中心，需求导向的经营理念。
在人力资源管理中，企业需要更加强调战略性的人力资源规划，将人力资源的供给与组织战略的需求相匹配，确保企业有足够的人力资源来支撑战略目标的实现。
人力资源管理需要注重人才培养和发展。
在供给侧改革下，人力资源管理不仅仅是对现有人力资本的管理和利用，更需要注重对人才的培养和发展。
因为高素质的人才是实现产业转型升级的关键。
人力资源管理需要加强对人才的战略引进、科学培养和合理激励，通过提高人才的整体素质和能力水平来推动企业的创新和发展。
人力资源管理需要注重员工的参与和激励。
在传统的人力资源管理中，往往以管理者的视角来制定各种人力资源政策和管理措施，而忽视了员工的主观能动性和参与意识。
供给侧改革要求企业要更加注重员工的主体地位和自主精神，激发员工的创新潜能和积极性。
人力资源管理需要加强与员工的沟通和互动，建立起双向的信息流动机制，让员工能够参与到企业的决策和管理中来，通过激励机制提高员工的工作积极性和自我发展动力。
人力资源管理需要加强对知识和技能的管理与创新。
在供给侧改革下，人力资源管理需要加强对知识和技能的管理与创新，以提高企业的竞争力。
人力资源管理需要注重知识和技能的获取、传递和应用，加强员工的培训和学习，激发员工的创新潜能，推动企业的技术创新和产品升级。
供给侧改革背景下国有企业人力资源管理优化调整研究
供给侧改革背景下国有企业人力资源管理优化调整研究Ⅰ.引言随着市场竞争的加剧和国际环境的变化，国有企业在现代化经济体系中扮演着重要的角色。
由于历史原因、体制问题和市场竞争力不足等因素，国有企业在人力资源管理方面存在一系列问题，影响了其效率和竞争力。
在供给侧改革的背景下，国有企业需要实施人力资源管理的优化调整，以适应市场需求和提高企业的核心竞争力。
本文将从供给侧改革的视角出发，探讨国有企业人力资源管理的优化调整问题，并提出相应的管理建议。
1.国有企业人力资源管理存在的问题国有企业在人力资源管理方面存在着一系列的问题，主要包括以下几个方面：（1）人才选拔机制不完善。
由于长期以来的官本位制度以及行政干预等因素，国有企业的人才选拔机制存在较大的弊端，导致了招聘、选拔领导干部的不公平和不合理现象，同时也影响了企业的管理效率和创新能力。
（2）用人管理模式单一。
国有企业在用人管理方面往往采取传统的管理模式，缺乏灵活性和创新性，不能满足市场需求和企业发展的要求。
（3）激励机制不健全。
由于国有企业的体制问题以及利益相关方的多元化，导致企业的激励机制存在不足，不能有效地激发员工的工作积极性和创新意识。
供给侧改革是当前中国经济发展的重要战略，其通过减少生产要素的不合理配置、优化市场资源配置等方式，来提高市场供给的效率和质量。
在这种改革背景下，国有企业的人力资源管理也会受到一定的影响，主要表现在以下几个方面：（1）人才资源的调整和优化。
供给侧改革将促使国有企业对人才资源进行调整和优化，突出企业核心业务的需求，加强对核心人才的留用和优化配置。
（2）管理模式的转型。
供给侧改革将推动国有企业的管理模式向市场导向和效益导向转型，引导企业在人力资源管理上更加注重灵活性和创新性。
（3）激励机制的完善。
供给侧改革将推动国有企业完善激励机制，以促使员工更好地发挥自身的潜力和创造价值，提高企业的整体竞争力。
1.优化人才选拔机制为了解决国有企业人才选拔机制不完善的问题，可以从以下几个方面进行优化调整：（1）建立科学的选拔机制。
产业互联网与供给侧改革时代的企业人力资源管理之转型与升级
产业互联网与供给侧改革时代的企业人力资源管理之转型与升级
产业互联网是当今社会经济发展中的一个重要技术驱动力，也是企业深度参与供给侧改革时代的重要力量。
随着现代企业高效管理的推进，人力资源管理将成为企业改革的重要组成部分，同时，企业也需要根据社会发展的需求和产业互联网的发展趋势，对企业人力资源管理体系进行转型升级。
一是以产业互联网思想为指导，建立现代化、市场化的人力资源管理体系，强化企业组织内部信息共享，更好地满足企业客户的需求，提高企业整体运营水平。
二是通过智能信息化技术，构建全方位的人力资源信息系统，提供快速准确的管理支持，实现精细化的人力资源管理，提高企业管理效率和管理水平。
三是建立一套完善的考核体系，以提高员工绩效和组织效能，以实现企业的长期发展目标。
四是以产业互联网为支撑，运用大数据分析技术，建立全面的人力资源管理分析系统，实现精准化的人力资源管理，促进企业发展。
总之，企业在供给侧改革时代，应该积极跟上产业互联网发展的步伐，建立和完善现代化的人力资源管理体系，不断提高企业的管理水平，促进企业的发展与壮大。
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３ 人 力资源管理如何转型与升级
３ ． １ 重新定义人才供给思维 在互联 网高速 发展 的时 代 ，结合 供 给侧 改革 的迫切 需 求 ，企业需要 重 新定 义人才 供 给思 维 ，明确 人 才 的社会 属 性 ，建立跨界人 才思 维。企业要通 过关 注人 的潜 能 ，并结合 其个性特点有针对性 地对 人才进行能力开发 。此外也需重视 引进外部人 才 ，对人 力资源进行二次开发与融合 ，从而为激
１ 供 给侧 改 革 解 析
供给侧包括劳动力 、土地 、资本 、技术 、制度创新 等五 大要素 。所谓供给侧改革 ，一方 面需求无法满 足 ；另一 方面 存在生产过剩状况 ，从而形成结构性 矛盾 。为寻求 发展并满 足 当前不断变化 的需求 ，企业应将视线投 放到供给端 ，通过 对供给方面 的结构性改革 ，改善供 给质量 并提升供给水平 。 供给侧改革通过对供给端进行结构性 调整 ，主要任务是 “ 去产 能 、去库存 、去杠 杆 、降成 本 、补 短板 ” ，具 体包 括 淘汰僵尸企业 ，减少房地产库存 ，防控金融风 险 ，降低 企业 成本和补上供给短板等 。通过提 升五大要 素的价值 ，并优化 其配置 ，进而 提升 经济 发展 质量 。而人力 资 源作 为 第一 要 素 ，从供给侧改 革 的视角 探究 人力 资 源管 理如何 转 型 与升 级 ，具有重大意义 。
３ ． ３ Ｈ Ｒ部门进行客户价值驱动转 型
人才同样是客户 ，企业要赋予人力资源产 品与服务客 户 化的属性 。为提升企业 的核心竞争力 ，人力资源部 门要 真正 创造价值 ，关注组织贡献 。而人力资源 的价值具体可 以体 现 为 ：将员工 当作客户 ，通 过服务 员工 ，增 强员工 的 满意度 ， 并与企业战略相结合 ，促 进组织 发展 。因而 ，Ｈ Ｒ部 门要 从 权力驱动转 向客户价值驱动 。 ３ ． ４ 创新 与人 力资本驱 动 高素质 的人才供给是高 品质产 品与 服务 的基石 ，从 粗放 式人才管理转型为精准 的人力 资源效 能管理 ，（ 下转 Ｐ １ ７ ４ ）
要 。因而 ，激励政策不应仅停 留在物质层面 ，也需有针对性 地着重满足精神层面 的需要 ，尤其是对 于高层人才 。 ２ ． ４ 绩效评估体 系不健 全 绩效考核作为人力 资源管 理 的重 要手段 ，在人员 招聘 、 培训 、晋升等多方面 发挥重要 的作用 。然而在 实际 过程 中 ， 我 国企业 的绩效考核评价指标 不明确 ，标准 多难 以量 化 ，易 导致不全面 ，非客观 的判断 ；绩效考评信息沟通不 畅 ，未 对 结果进行有效反馈 ；对考核者缺乏监督机制 ，考核投诉 渠道
术 的 作 用 ，为 深 化 人 力 资 源价 值 创 造 奠 定基 础 ，促 进人 力 资 源 管 理 和 企 业 运 营效 能 的 改善 。
［ 关键词 ］供给侧 ；人 力资源管理 ；改革 ，转型升级
［ Ｄ Ｏ１ ］１ ０ ． １ ３ ９ ３ ９ ／ ｊ ． ｃ ｎ ｋ ｉ ． ｚ ｇ ｓ ｃ ． ２ ０ １ ７ ． １ ７ ． １ ６ ８
缺 口较 大 的矛 盾 短 期 难 以缓 解 ，“ 就业难 ”与 “ 用 工荒 ”并 存 ，整 体 形 势 越 发 严 峻 。 人 力 资 源 的合 理 流 动 也 多 被 忽 视 ， 内部 存 量 的稳 定 反 而不 利 于 企 业 的 长 期 发 展 。
３ ． ２ 建立全员人才发展责任体系
发 人 才 的价 值 创 造 活 力 。
２ 人 力资源管理 目前存在的 问题
２ ． １ 人力资源结构不合理 由于缺乏科学 的人 才测评 手段 ，也较难对应聘者从其知 识 、技能 、素质等方面全面评价 与把握 ，因而人员与职位不 匹配 的问题持续存 在。此外 ，大众化 人才富余 与高水平人才
人 力 资 源
中国市场
２ ０ １ ７年第 ｌ ７ 期 （ 总第 ９ ３ ６ 期）
供 给侧 改革 视 角 下 人 力 资 源 管 理 的转 型 与 升级 研 究
祝梦 琳 ，缪子阳 ，李婷玉
（ 南京邮电大学 管理 学院，江 苏 南京 ２ １ ０ ０ ４ ６ ）
［ 摘 要］供给侧 改革是 体现 并落实经济 “ 新 常态” 的要 求 ，重点是增强供给结构对需求 变化的适应 性 ，促使 供 需结构 相对合理 ，进一步提 高全要 素生产 率。人 力资源作 为社会生产力的第一 大要素 ，纳入供给侧改革迫切且 意义重 大。文章基 于 供给侧改革的视 角，探 究人 力资源管理如何 转型与升级 。企业应加大对人才管理及培育等软 实力的投入 ，充分发挥互联 网技
２ ． ２ 人力资源培训力度足
在 实 践 中 我 国 的 企 业 大 多 更 为 关 注 财 务 资 源 、市 场 资
源 ，对于人力 资源 的重要性 和员工终身缺乏足够 的认识 ，事 实上 ，人 力资本是企业 一项相当重要的资源 。通过对 于人 力 资源 的持 续培训与开发 ，能够使人力资本不断增值 ，有益 于 企业 长期 的发 展。然 而大 多 企业 出 于或 “ 为 他人 作 嫁 衣 ” 的担忧 ，对员工进 行的培训多停留在产品熟悉 、企业规章 等 浅层 面 ，企业 尚未将人力资源真正 当作一种资源 。 ２ ． ３ 薪酬激励政策不完善 目前 企业 采用的薪酬激励政策集 中在物质层 面 ，具体 是
互联 网时代 ，人 才是流动的 ，如何吸引并留住人才是 当 代企业需要 重视 的一个重要问题。知识 产权价值作为企业最 宝 贵的财富 ，积极对 智慧资源进行有效经营与管理对企业 的 持续发 展具 有重大意义。然而 ，人力资源的开发是全体管理 者 与全体员 工的责任 ，需 要全员经营。因此 ，除了企业要强 化人力资源 管理 能力 外 ，员 工也需 要 自己投入 ，积极 承 担 责任。