从高新技术企业角度看网络招聘

摘要:根据网络招聘所适应的群体多适应于从事高新技术产业的人，特此从高新技术企业的角度对现在网络招聘的特点及不足进行分析，以希望能给高新技术企业在网络招聘方面提出一些建议。

关键词：高新技术企业；人力资源；网络招聘在全球经济的一体化下，人才的高度流动使的企业越来越重视人才的招聘，提高人才的选拔性成为获取市场竞争优势的有效方法。

另一方面在当今网络技术和通信技术的迅速发展的过程中，网络招聘也越来越多的受到用人单位和求职者的青睐。

但是，由于在网上招聘的特点：工作岗位较为单一；采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业；招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员（多半是从事高新技术产业的人）。

由于这一限制性的特点我们就可以从高新技术企业的角度来看一下网络招聘的情况以希望给高新技术企业在今后的网络招聘中提出一些意见。

一、高新技术企业运用网络招聘的意义高新技术企业主要是一些提供高新技术产品和服务的知识型企业，企业的员工也大多是知识型员工。

所以高新技术企业人力资源的基本特征主要表现为：一是员工队伍年轻化。

由于高新技术企业属于新技术、新学科型的企业，技术更新换代的周期短、时间快，必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工，这也就是说他们是最早接触网络技术的一代。

二是企业员工素质较高。

根据统计数据显示，我国的互联网公司普遍拥有占员工总人数80%以上的本科毕业生，而且主要由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的毕业生组成，这也就表明了他们都是精通于网络技术的一代，在找工作时，网络招聘会是首选。

三是员工强调自主性，富有创造性，追求自我价值的实现，追求独立性和个体化。

他们对自身的成长和发展具有高期望值。

自然他们在找工作时就不会拘泥于传统的招聘方式，而首推网络招聘。

（一）网络招聘的优势分析1 降低招聘成本。

这是中外企业对网络招聘的一致讨论。

传统的招聘活动所需费用包括招聘信息发布费、场地使用费、招聘人员差旅费、交通费用、招待费用等。

网络招聘具有很强的适应性，不受时间、地域、场所的限制，这也就可以节省不少不必要的开支。

2 信息反馈快，提高招聘的效率。

一方面，通过公开网络和企业网页招聘栏，求职者能迅速获得招聘信息，使招聘工序时间缩短，有利于招聘工序效率的提高。

同样，企业对求职者的处理结果、信息也能及时反馈给对方。

另一方面，企业可以利用计算机招聘管理系统提高处理信息的能力和效率。

一但产生职位空缺，部门经理即可在线输入职位招聘申请，将任职条件、主要职责等资料从人事数据库中提出来，以便修改和确认。

然后可以先进入企业人才储备资料库挑选合适的人才以优先录用，并及时在企业网站或人才招聘网站上发布招聘信息。

收到应聘者的资料后，又可迅速找到符合一般要求的潜在人选。

3 招聘具有灵活行，信息具有时效性。

网络招聘不受时间限制，企业可以全天候24小时的不间断的发布招聘信息，应聘者也可以随时随地的与招聘企业联络，双方的交流和沟通不会应时间和空间的阻隔而受到限制。

4 网络招聘公开、透明。

企业将招聘的规则、要求、实施进度、招聘结果等信息在内、外计算机网络上及时公开，这样就给所有求职者一个公开，透明的环境，增强求职者对企业的认同度；同时也将企业招聘工作置于公众督之下，有助于企业文化的建设。

企业招聘公示，为现任员工、将来要在企业，服务的求职者的职业生涯设计规划指明了方向，因此有利于企业员工队伍的稳定。

（二）网络招聘的意义1 网络招聘从根本上变革了高新技术企业的人力资源管理。

企业运用电子招聘，借助先进的通讯方式将人才信息传递到各有关机构和单位，这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下及时看到有关企业的招聘信息，缩短了企业与求职者之间的中间环节，提高了工作的效率；同时也降低了企业因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失。

可以说，网络招聘在招聘观念、招聘形式以及效率和成本上都带来了招聘活动的深刻变革。

2 网络招聘帮助高新技术企业掌握人才信息，使企业在竞争中获取优势。

知识经济时代，最快掌握信息，就掌握了企业制胜的法宝。

人才是知识的主宰，企业若无充分的人才信息，就失去了成功的先机。

而那些拥有良好人才信息的企业往往占尽优势，在竞争中一路领先。

3 网络招聘为高新技术企业的生存和发展提供重要保障。

对于高新技术企业来说，选择高素质员工是无庸质疑，这通常是影响其经营效果的最终决定因素。

企业的目标是招聘到高素质的人员并且留住他们，使他们在企业技术创新和发展方面充分发挥作用。

网络招聘在一方面说也扩展了招聘的范围，就没有时间限制这一特点，就为员工来源从数量上奠定了基础。

二、网络招聘的现状及存在的问题网络招聘作为一种便捷、有效的招聘形式，伴随着互联网技术的发展而迅速成长。

根据艾瑞公司《2007年第三季度中国网络招聘研究报告》的研究数据显示，随着中小企业使用网络招聘服务快速增加,中国整个网络招聘市场保持健康发展态势,网络招聘企业数量得到持续增长,2007年第三季度中国网络招聘市场规模达到2.5亿元,环比增长5.3%,与去年同期增长26.5%。

相比较2005年，2006年网络招聘形式得到了更多企业和网民的认可。

通过互联网完成招聘过程的企业和网民数量分别达到了35万家和2500万人，并分别实现同比增长45.8%和121.2%。

炙手可热的网络招聘市场，已经成为继无线增值业务、网络广告、网络游戏、搜索引攀之后，互联网发展的又一个黄金行业。

但是，由于网络招聘在我国还是刚刚起步，传统网络招聘所面临的问题也不容忽视。

（一）同质化严重，竟争乏力，竞争层次低这种源于国外的monster的类似中介平台的网络招聘模式从1998年就已经在国内存在了，往往给人带来沉闷的感觉。

同质化的网络招聘，彼此割据，使兼并、收购难度加大。

总体看来，目前国内网络招聘市场竞争层次较低，主要是营销层面的竞争，这种竞争只会增加成本，降低利润率，彼此之间压低价格，造成恶性循环。

（二）传统网络招聘难以突破地城局限，网络招聘市场的集中程度有限招聘市场的地域性很强，各地的人才类网站在资源上互相竞争，彼此设有发展障碍，以资源共享为核心要义的互联网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现。

并且在同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地城分割的现实下，导致传统招聘网络的信息量非常有限，求职者分流严重。

招聘企业发布招聘信息后，回收的简历数量非常有限。

由于缺乏信息对称，致使求职者与招聘企业对传统网络招聘的信任指数普遍不高。

从网络招聘市场的集中度看，随着网络招聘市场竞争的加剧，资金紧张、服务没有保障的网络招聘站点将逐渐推出市场，或者倒闭，或者被收购。

但总体看来，包括省级人才市场在内的一大批招聘网站都具有极强的竞争力，因此整个市场还是呈现分散态势。

（三）高门槛令小的高新技术企业望而却步大企业或知名企业在网络招聘，基于其品牌效应，再加上其企业网络建设一般比较完善、规模大，往往有一呼百应的态势，非常有利于其岗位的招聘。

与此相反，小企业在以上两方面都不具可比性；同时求职者的回应受到企业招聘信息发布的频数，宣传强度，公开网络媒体的选择，企业网络认知度的影响，这样就造成，小企业关键人才的招聘通常百求不得。

再者，网络招聘是须付费的，并且公开网络上的招聘成本较高，而且企业内部网络建设的投入也较高，另外网络的高技术门槛并不是每个企业都有能力跨过去的，尤其是企业网络的建设、维护都需要定量的、持续的资源投入。

网络招聘并不是简中地把招聘信息搬上网了事，它涉及到企业多方而的配合与管理。

这也使得小的企业无力经营这一方面，对其望而却步。

（四）充斥虚假信息和欺骗行为，缺乏有效的鉴别和筛选手段由于网络有其虚拟性的特点，从而使信息的真实性成为突出的问题。

一方面，招聘单位的招聘信息虚假。

由于网站会员登记到目前为止还没有强制性的核查和惩罚措施，致使一些不法分子通过发布虚假信息来骗取报名费和培训费。

另一方面，招聘网站的信息虚假。

目前各种地方性的小规模的招聘网站蜂拥而起，有些没有充足信息源的网站就采取了“盗用”知名招聘网站信息的做法。

最后，个人信息的虚假。

招聘者通过网络难以确定其真实身分，再加上招聘网站缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。

（五）政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构目前的国内网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适应领域相对比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关的案例可以借鉴。

虽然也建立了一些网络管理机构，但是机构的分级管理很不完善，管理的职责也不清晰。

因此市场秩序比较混乱，招聘、应聘过程中信息的安全性较低，恶意行为时有发生，而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障。

三、企业运用网络招聘时应注意的问题（一）市场细分和专业化服务提供更加符合用户需求的本土化、专业化服务是解决问题的关键。

由于网络招聘用户数量的增长使得市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使得用户对传统网络招聘的满意度在降低，用户越来越挑剔。

在这样一种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域到专业领域，因为即使一个细分的市场也能支撑起服务公司的运营。

现有网络招聘企业经营都很粗放，客户的价值体验很有限，这里面有很大的提升空间。

（二）充分利用现有的网络资源，积极推进企业信息化建设互联网的特点是一旦信息被放到了网上，任何组织或个人都能得到使用它。

企业如何充分利用现有的网络资源，笔者认为，首先应尽量充分利用企业的网页，发挥网页的全部潜能。

企业网页不应只是登出招聘启事，还要向应聘者推销企业，宣传企业，以及接受求职申请等；其次，利用电子简历，建立自己的人才库。

企业可以将符合条件的电子简历和具有特殊技术的应聘者的简历存放到自己的人才库中；第三，加强与专业人才网站的合作。

一些知名的高科技企业己经意识到电子招聘的优势，他们己与无忧工作网、中华英才网等专业人力资源网站长年合作，公司只需把职位需求输入电脑，很快就能得到符合要求的人才信息, 并且还可以得到人才测评、专业测试等在线管理服务。

同时，面对互联网的冲击，企业应积极推进信急化建设，这需要做好以下几方而的工作：充分的组织保障；筹集资金，加大网络化的投入。

多渠道筹措资金，为网络化建设提供资金保障。

（三）加强企业人力资源规划的建设，结合其他招聘方式网络招聘是企业为满足空缺或将要空缺的岗位的需求，进行的管理活动；网络招聘是企业人力资源管理实施的部分。

招聘的效率和效果取决于企业人力资源合理的规划、组织、实施以及控制，具有很强的利学性和艺术性，因此，当代企业管理者应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。

并且，有需要性的将网络招聘与其他招聘方式的结合。

网络招聘是企业与求职者进行沟通的众多媒介之一，它是企业获取人力资源的多种途径之一，有利有弊，因此，当代企业管理者应结合其他招聘方式，如推荐、自荐、新闻媒体广告包括专业杂志介绍等，使招聘有效率、有效果的顺利进行。