人员招聘面试技巧--人力资源部内部培训
关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇
关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇人力招聘与面试技巧培训心得篇1本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。
通过短暂的两天天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，。
虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向。
下面谈一下我的体会：对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。
人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。
在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。
其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。
也就是说，要给员工一个充足的发展空间。
这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。
过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。
当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力招聘与面试技巧培训心得篇2在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。
人力资源招聘专员面试技巧
人力资源聘请专员面试技巧人力资源聘请专员面试技巧人力资源面试技巧(1)确定不打无预备之仗，所以面试前要预备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或进展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业状况及细分市场状况，自己努力的证据(如学习预备、成就证明)，预备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。
各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必需带好。
可以提前预备一些问题的答案，专业的根本不难应付。
再说一遍，一般的面试尤其是非专业化的面试，对于聘请人力资源部经理而言是不起作用的，由于那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。
只有内行人才能觉察问题，打的可谓是一场预备及反预备之仗。
例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监("资深的专家')聘请子公司人力资源部经理("专业的入门级或中级')。
(2)假设面对专家，他会承受专业化的构造化或半构造化面试，问的问题一般都是行为表现，由于过去的行为能预见将来。
所遵循的原那么是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。
越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方"不想说的.'，或觉察对方自相冲突的地方(谎话);越是专业，越能觉察真正的同行而不是有工作阅历却没有力气的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，把握面试节奏面试时间，而且能赞美对方如"你口才很好'。
假设是面对非专业的，那么对于聘请方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也特殊简洁预备。
例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，根本问不出"成果'。
聘请方的技巧都没有应聘方高，还聘请什么?人力资源专员聘请面试题战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素?企业文化在组织运营中如何表达?通过形式表达的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进：人才引进的前瞻性和预备性以及临时性，区分在于哪里?人才引进在甄选过程中，承受哪些面试方式?其利弊如何?人才引进的渠道除过网络以及现场聘请和猎头外，还有其他渠道吗?人才引进的可见本钱和隐性本钱如何理解?如何把握?人才引进和流失率的关系是什么?员工关系：上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(依据上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法商定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年?职业生涯：员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?薪酬福利：制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素?当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算?绩效管理：制定绩效方案的依据有哪些?绩效管理方案中的从上而下原那么与从下而上原那么分别是什么含义?绩效指标制定的根本原那么是什么?请说明其含义?培训与进展一个在45页左右的管理类PPT教材，假设你去培训，请估算大约需要多长时间? 培训在组织里主要是学问培训还是技能培训?员工的工作看法通过培训可以转变吗?为什么?综合题：人力资源规划都包含那几局部内容?情景模拟：请给一个非本地人(年龄在40岁)，职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试?(此题答完试题后沟通时进展)请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试?(同上)。
hr人员的面试复试技巧介绍
hr人员的面试复试技巧介绍复试讲究技巧，能提高你被录用的几率。
下面是由小编分享的hr 面试复试技巧，希望对你有用。
hr面试复试技巧这是面试开场最为频繁的一个问题，很多面试官认为他的作用是一段开场语，类似于"你好"、"吃了吗?"这种做法显然局限了问题的发挥。
事实上，这是一个非常有用的问题，他主要考察应聘者的以下几个方面：1.应聘者说的内容多或少--考察表达能力;2.应聘者说的内容是否全面--考察总结能力和逻辑性;3.应聘者说的内容是否与工作直接或间接相关--考察敏感度;4.应聘者说的内容是否与岗位要求相悖--考察匹配度;5.应聘者说的内容是否涉及其家庭环境--考察成长背景;6.应聘者说的内容与此岗位其他应聘者是否有明显不同--考察应聘者的横向对比。
从内容上看，此问题事实几乎涵盖面试官所需了解的全部内容，面试官应能够很好的从应聘者的发言中总结出上述内容。
当然，应聘者也许无法通过自己对问题的理解非常全面的描述上述问题，因此面试官也应该在问题当中给予适当的提醒，以使答案更加全面。
但要说明的是，这种提醒不是面面俱到的，不是流水账式的问答，关键还要考应聘者自己的领悟，因为笔者认为一个人是否具有"利用价值"和"培养空间"，关键还要看他思维的广泛性和领悟能力，如果应聘者自己无法自主的表现更好，而需要面试官不断地引导和辅助，那么他的价值将是非常低的。
所以，笔者认为下面的问题也是应该采用这样的思路。
介绍上家单位、部门和岗位的情况一般而言，面试官想通过这个问题是想了解应聘者对以前的工作内容和岗位的熟悉程度。
事实上，这个问题的考察点也涵盖了很多方面，作为面试官的我们至少应该把握以下内容。
1.了解对方企业的经营情况、福利、待遇、部门设置等情况--为自身企业改善收集资料;2.应聘者对企业介绍的详略--介绍过于简单说明应聘者不熟悉这家公司或态度不端正，介绍过于详细说明应聘者保密性差;3.应聘者对部门和岗位介绍的详略和步骤--介绍内容的详略是考察应聘者对业务程序的"熟悉"程度(不是"熟练")，介绍内容的步骤是考察应聘者的逻辑性;4.应聘者介绍相关情况时的语气和态度--考察应聘者对上家公司的感情和对本次面试的重视程度(我们都喜欢与有情有义的人交朋友，企业寻找人才也是这个道理，因此笔者更乐意听到应聘者赞许他的"前任"，这种赞许可以从他介绍情况是的语气和态度中观察到，如果这种赞许是由衷的，可以说明他是个有情义的人，如果赞许是礼节性的，至少说明他是个知书达理的人)。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧人力资源招聘是企业发展的重要一环，面试则是选拔人才的关键步骤。
如何进行有效的面试，识别和选择适合自己企业的人才，是每个HR人员必须掌握的技能。
下面就给大家分享一些人力资源招聘面试的技巧。
一、事前准备1.明确招聘目标：在开始面试之前，HR人员需要和招聘负责人充分沟通，明确所需人才的条件和要求。
只有清晰的招聘目标，才能在海量的简历中筛选出适合的候选人。
2.准备面试场地：面试的地点需要安静、舒适，以确保候选人在面试过程中能够专注并表现出真实的自己。
3.准备面试问题：根据招聘目标，准备一系列针对候选人能力、经验和人格特征的问题，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
二、面试技巧1.制定面试计划：在面试之前，HR人员应该制定一个面试计划，确定每位候选人需要被问到的问题和面试时间。
合理的面试计划可以确保面试过程有条不紊地进行，避免漏掉重要的问题。
2.建立良好的面试氛围：作为HR人员，建立一个舒适、开放的面试氛围是非常重要的。
可以从打招呼开始，笑脸相迎，热情地迎接每位候选人。
这样可以帮助候选人放松自己，更好地展示自己的能力和特质。
3.倾听与关注：在面试过程中，HR人员应该倾听候选人的回答，并关注他们的表达、语气、姿态和面部表情。
通过这些细节，可以帮助HR更准确地了解候选人的智慧和个性特征。
4.使用开放性问题：在面试中，HR人员应该尽量使用开放性问题，鼓励候选人详细回答。
这样可以更好地了解候选人的思维方式、解决问题的能力和沟通能力。
5.主动引导和追问：在面试过程中，HR人员应该保持主动，引导候选人针对某个问题提供更深入的回答。
可以通过追问的方式，让候选人更好地展示自己的才能和特质。
6.注重候选人交流能力：除了从回答问题的内容中了解候选人的能力，HR人员还应该关注候选人的交流能力。
候选人能否清晰表达自己的观点，是否能协调、理解和倾听他人的意见，这些都是评判候选人是否适合企业的重要指标。
7.考虑候选人适应性：在面试过程中，HR人员需要综合考虑候选人的能力、经验和企业文化的匹配度。
公司内部招聘面试技巧
公司内部招聘面试技巧篇一：公司内部招聘面试技巧当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。
时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。
那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。
谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。
我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。
与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。
如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。
如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。
另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。
同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。
周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。
我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。
但实际是这并不适合企业的现有情况。
在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。
同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。
人力资源人员的面试题回答技巧
人力资源人员的面试题回答技巧人力资源人员要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。
小编今天就给大家讲讲人力资源人员的面试题回答技巧，一起来了解下吧。
人力资源人员面试题1、你有哪些地方吸引乐居录用你而不是录用别人?回答：1、专业角度：本科虽然不是学的人力资源专业，但是经济类专业会在工作中起到很大的帮助，例如员工的绩效考核。
并且在课余时间辅修二学位是行政管理专业，有很认知的学习人力资源和管理学这一部分，人力资源三级的证也以考取。
2、性格角度：本人热情开朗大方，喜欢与人打交道，而人力资源正是一个企业员工之间的润滑剂，保证企业和谐高效运转。
希望能把自己的性格特长发挥运用到工作中3、对工作的态度：由于对人力资源这份职业有一定的了解，以及热爱，我相信我能快速的融入到同事、企业、工作中4、个人能力：在上学期间能够很好的组织同学活动，协调能力强，并且热爱英语，英语可以作为我的娱乐。
2、人力资源专员这个岗位最吸引你的是什么?那么选择这个岗位你会给乐居带来什么?回答：第一：人力资源管理所涉及的管理幅度很广，而且在中国属于成长型职业，未来施展才能的空间很大第二：人力资源管理与人的方方面面打交道，从事这个职业后能提升自己待人接物的水平以及处理事情的能力第三：我喜欢这个专业，虽然当年大学选择这个专业时还很朦胧，但是工作三年后我决定更加坚定的沿着这条路走下去利用自己的能力，实现企业与个人的双赢，达到个人价值实现的最大化3、根据你的理解论述企业中人力资源管理的重要性。
回答：人力资源部门的地位是毋庸置疑的，她在公司中起着承上启下的作用。
(1)人力资源规划是企业战略规划的一部分，要实现企业战略规划就要求人力资源规划也要很好的完成;(2)招聘是企业用人、留人的重要环节，招聘到与企业匹配的员工会为企业带来巨大效益;(3)企业在不断的进步，她的员工也要不断提高自己以跟上企业的步伐，所以培训工作是迫切需求的;(4)员工的工作完善的如何、企业对员工的要求如何，这些都在绩效考核中得以体现，绩效考核不仅让员工明确了企业岗位的要求，知道了自己与岗位要求的差距，同时也让企业知道了员工的现状，从而可以开展绩效改进工作，为企业未来的发展保驾助航;(5)薪酬是企业吸引人才，留住人才的必杀技，所以薪酬管理非常主要，要综合考虑方方面面的情况;(6)不管是出于劳动法的要求，还是企业亦或是员工利益的考虑，企业员工关系管理是必要且重要的，她使得用功合法化，也使得企业和员工的利益得到保障，使企业的文化和谐，为大家带来一个良好的用工环境。
人事专员招聘流程及面试技巧
人事专员招聘流程及面试技巧人事专员作为人力资源部门中不可或缺的一员，负责招聘、培训、薪酬福利等工作，是企业中人力资源管理的关键角色。
在选择人事专员时，公司需要经过一系列的招聘流程，以确保选出最适合的候选人。
同时，作为求职者，了解面试技巧也是至关重要的，能够帮助他们在面试中脱颖而出，成功获得人事专员的职位。
首先，我们来看一下人事专员招聘流程。
一般情况下，企业的人事专员招聘流程包括以下几个步骤：第一步，制定招聘计划。
在确定需要招聘人事专员之后，企业需要明确招聘计划，包括招聘数量、职位描述、要求条件等。
这能够帮助企业更好地定位所需人才，并为后续招聘工作奠定基础。
第二步，发布招聘信息。
通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径发布招聘信息，吸引潜在的求职者。
招聘信息应清晰明了，包括职位名称、薪酬待遇、工作职责、任职要求等内容，以便吸引合适的候选人。
第三步，简历筛选。
企业会收到大量的求职简历，人事部门需要对简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
在筛选简历时，需要重点关注候选人的工作经验、教育背景、专业技能等方面。
第四步，电话面试。
在初选合适的候选人后，人事部门通常会进行电话面试，以进一步了解候选人的基本情况、沟通能力等。
电话面试通常是简短的，主要是对候选人进行初步了解，筛选出更符合要求的候选人进行后续面试。
第五步，面对面面试。
面对面面试是最常见的招聘环节，企业会邀请候选人前来面试。
在面试中，人事部门会针对候选人的工作经验、能力、性格等方面进行深入了解，以确定候选人是否符合公司的要求。
第六步，终面与录用。
在经过多轮面试后，公司会选择最适合的候选人，进行终面面试并最终确定录用。
在面试结束后，企业会向被录用的候选人发送录用通知书，并商定入职时间、薪资福利等事宜。
以上是人事专员招聘流程的一般步骤，每个企业可能会根据自身情况进行适当调整，但整体流程大致相同。
对于求职者来说，了解招聘流程能够帮助他们更好地应对面试，提高录取的机会。
人力资源岗位面试技巧
人力资源岗位面试技巧（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源部面试官培训(精选)
3
面试官自我修养
保持专业、公正、尊重，以及良好的职业道德。
领导力培养途径与目标设定
领导力培养途径
通过培训、实践、反思和反馈等方式，不断提升领导力。
目标设定
设定明确的领导力发展目标，包括领导风格、团队管理、决策能力 等方面。
领导力评估
定期对面试官的领导力进行评估，以便及时发现并改进不足之处。
领导力在面试过程中的体现与应用
避免被虚假信息蒙蔽。
建立诚信机制
03
建立诚信档案，对候选人的诚信行为进行记录和评估，以降低
信息造假的风险。
04 面试流程设计与优化
面试流程规划与设计原则
明确招聘目标
根据企业战略和业务需求，明确招聘目标和岗位需求。
制定面试计划
根据招聘目标和岗位需求，制定详细的面试计划，包括面试时间 、地点、人员等。
试问题。
进行面试
按照面试计划进行面试 ，确保面试过程的顺利
进行。
记录与评估
详细记录面试过程和候 选人的表现，对候选人 进行客观、准确的评估
。
面试官应具备的素质与能力
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 候选人建立良好的互动和沟通 。
判断力
能够对候选人的表现进行客观 、准确的判断，为招聘决策提 供有力支持。
行为面试问题
询问候选人在过去的工作或项目中遇 到的挑战，并请他们描述如何解决这 些问题。
倾听与观察技巧
倾听
积极倾听候选人的回答，不打断 或提前做出判断。
观察
注意候选人的非言语行为，如面部 表情、肢体语言等，以获取更多信 息。
记录
及时记录候选人的回答和表现，以 便在后续评估中参考。
评估候选人能力与潜力
面试技巧(十大方法) 人力资源部5月份内训
标准化的途径
• • • • • • 标准化的测评要素 标准化命题 标准化操作 面试官构成的结构化 统一的评分标准 统一的评定量表
主要类型
• 1、描述法（STAR） • S：什么情境 • T：什么任务 • A：采取了什么措施或行动 • R：取得了什么样的结果 • 2、压力法
美中不足----结构法的局限性
面试技巧（十大方法）
人力资源部5月份内训
第一种：漫谈法
• 所谓漫谈法是指面试官在面试前不预设问 题，而是根据应聘者的现场反应来灵活选 择与调整谈话，从而与应聘者进行开放式 的深入交谈。 • 特点：1、对象具有特殊性 • 2、内容具有灵活性 • 3、信息具有复合性 • 4、交流具有互动性 • 5、判断具有直觉性
车轮法的特点
• • • • 考察全面、细致 对应聘者有一定的压力 需要动用大量的资 • • 1、电话突袭 2、笔试筛选 3、主管的正面交火 4、经理的战略较量 5、人力资源部危机四伏的暗战
第五种：电话法
• 通过电话来与应聘者进行沟通考核。 • 电话法的优点： • 1、方便快捷 • 2、节约时间成本和人工成本 • 3、节约应聘者的时间和精力 • 电话法的缺点： • 1、无法观察到应聘者的肢体语言和眼神，会 漏掉很多重要的信息。 • 2、无法给应聘者充分的思考时间
• 信度和效度有待提高 • 操作方法上固有的限制
结构法的应用
• 你能简单介绍一下自己吗？ • 我们提供职位这么多，你为什么选择这个 岗位呢？ • 你怎样影响他人接受你的看法？ • 在口头表达方面你有哪些经验？ • 你做过最骄傲的事是什么？为什么？ • 如果入职后，上司对你很不友好，你应该 怎么办？
游戏法应用
• • • • 1、创造性：高空飞蛋 2、团队合作：故事接龙 3、组织协调能力：迷失丛林 4、领导能力：授权游戏
招聘面试技巧培训业务培训PPT课件
切入正题
一旦求职者放松下来，就要切入正题。
TIPS： 不要花太长的时间，通常三分钟之内。
主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
✓ 教育背景； ✓ 职业发展历程（晋升、获奖）； ✓ 职位、汇报关系及组织架构；
✓ 求职动机；
✓ 离职原因。
TIPS 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
03 有效面试的三个流程
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
录用
部门职能
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的
录用决定。
人力资源经理职责
进行工作分析，组织招聘，准备申请 表，组织笔试，与部门经理一起面试，
招聘技巧I面试技巧I人事培训I业务培训
INTERVIEW
招聘面试 技巧培训
演讲人：XX
时间：XX
目录 CONTENTS
01 招聘面试的原则
02 招聘面试的标准
03 有效面试的三个流程
01
招聘面试的 原则
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质， 从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你 认为你带人带得怎么样？
2. 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、 沟通，你觉得你团队精神好不好？
3. 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想
你认为怎么问,总 经理才能获取他 想要的信息？
观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。 5. 注意应聘者提到的“我们”。 6. 要注意应聘者的情绪。 7. 针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
招聘板块培训计划方案
一、培训背景随着公司业务的不断发展和壮大，招聘工作的重要性日益凸显。
为了提高招聘效率，提升招聘质量，培养一支专业、高效的招聘团队，特制定本培训计划方案。
二、培训目标1. 提高招聘人员对招聘流程、招聘策略、招聘渠道等方面的认识；2. 增强招聘人员对岗位需求分析、简历筛选、面试技巧等方面的能力；3. 提升招聘人员的沟通协调能力、团队协作能力及抗压能力；4. 培养招聘人员的职业素养，树立良好的企业形象。
三、培训对象公司全体招聘人员、人力资源部门相关人员。
四、培训时间根据实际情况，分阶段进行，预计总培训时间为3个月。
五、培训内容1. 招聘基础知识- 招聘流程概述- 招聘策略与方法- 招聘渠道与拓展2. 岗位需求分析- 岗位说明书撰写- 职位说明书审核- 岗位能力素质模型构建3. 简历筛选与评估- 简历筛选标准与方法- 简历筛选技巧- 评估工具与方法4. 面试技巧- 面试流程与技巧- 面试问题设计与提问- 面试评估与反馈5. 招聘沟通与协调- 招聘过程中的沟通技巧- 与候选人、内部团队的沟通协调- 招聘过程中的突发事件处理6. 招聘团队建设- 团队协作与沟通- 招聘团队激励与考核- 招聘团队文化建设六、培训方式1. 讲师授课：邀请行业内资深招聘专家进行授课，结合实际案例，提高培训效果。
2. 案例分析：组织学员进行案例分析，加深对招聘知识的理解和应用。
3. 互动讨论：鼓励学员积极参与讨论，分享经验，提高培训效果。
4. 角色扮演：模拟招聘场景，让学员在实践中提升面试技巧和沟通能力。
5. 课后作业：布置课后作业，巩固所学知识，检验培训效果。
七、培训评估1. 课后评估：通过课后作业、考试等方式，检验学员对培训内容的掌握程度。
2. 定期考核：定期对学员进行考核，评估培训效果。
3. 持续跟踪：对培训效果进行持续跟踪，确保培训目标的实现。
八、培训费用根据培训内容、讲师费用等因素，制定合理的培训费用预算。
九、实施步骤1. 制定培训计划：明确培训目标、内容、时间、方式等。
人事专员面试技巧
（首先某某小姐或先生欢迎来应聘我们公司的岗位。
)一、请用1分钟时间作一下自我介绍。
答题参考：主要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力，希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。
或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。
经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。
(恩,好的，我看了一下您的简历上面写您大学学的是人力资源管理专业那么人力资源一共有几大模块分别是什么）或（您想应聘的岗位是人事专员，您对人事专员这个岗位有何认识?为什麽来应聘我们公司的这个岗位？您认为您认为应聘这个岗位比别人有何优势?）二、人力资源6大模块，你擅长的是哪些模块？如果对方回答绩效、招聘、培训等模块，则需进一步追问，其掌握程度,是如何操作的。
参考答案：1。
培训模块，是主要考察其熟悉到哪种程度，有无亲自编写课件、讲解等;设计培训体系？2.招聘模块，则追回招聘面试流程；某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。
问（1）你怎么和市场部经理沟通。
（2）假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。
请问您将怎么做？（3）怎样安排一场面试（4）是否参与过面试进行评估？当是场景如何？(5）招聘渠道有哪些？如何组织一场校园招聘？（6）如果你好不容易招来一个人经理却说暂时不需要认了你会怎么办？3。
绩效模块,你了解我们公司多少？你认为我们公司的绩效管理如何？则追问开展的哪种绩效模式，是如何开展的。
你认为是否真正起到激励的作用？绩效管理工具有哪些?那我告诉你，公司实行的是目标管理有何优缺点？4。
一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面?参考答案：从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素(或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。
人力资源部面试内容
人力资源部面试内容篇一：人力资源专员面试问题1、请你自我介绍一下。
这个每个面试都会问到的，所以事先背熟比较好2、请你说一下人力资源包括几个版块？就六大版块啦（规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系）3、在这几个版块当中，你认为你最擅长的是哪个版块，并谈一下你对这个板块的认识。
哈哈，这个就详细看书去吧。
有一点需要提醒啊，比如如果你说了你擅长招聘，那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识，并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里（其实这点比较棘手，你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习）。
4、接着有可能会问到一些具体的专业知识，比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道，绩效考核的方法。
这个也是需要看书的，没别的技巧。
5、你认为你最大的优点是什么，最大的缺点是什么？优点不宜谈的过于具体，一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了，他其实想看到的优点也不会是你这些优点，你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。
我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的，并结合以往一些具体的例子加以说明（其实企业很看重你的学习能力的，特别是校园招聘）。
缺点的话，不宜说那些影响工作岗位的缺点，也不要把你的明显优点说成缺点。
6、如果你到一个公司去应聘，公司最终没有录用你，你认为最大的原因在哪里？可以说临场发挥不好，没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。
7、你的职业发展目标是什么？说到这，切忌不要好高骛远了，我是这样说的：用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。
上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的，其它的几个一般去应聘都会问到。
另外，建议：1、最好首先把自己的简历背熟，背到滚瓜烂熟；2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧，我就认为三本书对我应聘作用最大：组织行为学、管理学、人力资源管理；3、不要向面试官说你有多大的决心，比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力，怎样敬业。
人力资源管理系——招聘面试技巧
面试过程中，双方信息交流 的方式不仅限于语言，也包括姿 态和行为。如果对方一连串的表 情、姿势与它语言表达的内容一 致、协调，那么就可以充分想象 对方的陈述，否则很可能受对方 的迷惑和欺骗。
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第二讲 面试常见错误分析
4、缺少语言艺术
面试离不开语言的交流，而说话是一种艺术，语言规范、 发音清楚、语速应予注意。
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第三讲 招聘面试技巧
（六） 注意观察应聘者
观察技巧：
1、肢体语言 2、分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 3、注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 4、观察语言和非语言部分的不一致 5、相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗： 6、面部动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏
备注：
38
第三讲 招聘面试技巧
（九） 面试后的评估
衡量优劣
审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排列， 但要合理、明智对待四种人选。
39
第三讲 招聘面试技巧
（九） 面试后的评估
衡量优劣
马马虎虎的 人选 胜负难分的 人选 急需工作的 人选 体能有残障 的人选
属于“可能是适当人选”的类别。要认真考虑，是否非作出委任 不可任由职位暂时空缺，直至有更合适的人选检讨所定的条件， 是否过于苛刻。防止闭门造车。 分数、做出综合评价，如果每一项都难分高下，按您的个人偏好 及其个性而定了。 应当十分慎重对此类人员的录用，因为他们对公司的忠诚度并不 是很高的。 不要因应试者的体能残障而草率拒绝，即使骤眼看来应试者可能 不符合条件。记住“人不可貌相”，不可以以貌取人。 40
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第三讲 招聘面试技巧
（八）注意面试的结束
在面试官的正式提问后，需给应聘者一些时间、一个机会让他们 问些问题，并自由发表一些评论。
人员招聘面试技巧--人力资源部内部培训2108425
课程大纲
❖ 招聘体系的建立 ❖ 招聘中的责任分配 ❖ 招聘的渠道 ❖ 面试的方式 ❖ 面试前的准备 ❖ 结构化的面试技巧 ❖ 面试结束及后续评估 ❖ 面试中的几个问题
招聘体系
招聘操作体系
确
确
培
定
定
训
招
招
面
聘
聘
试
预
流
人
算
程
员
制定招聘战略
招聘的操作体系
❖ 人员招聘程序的设计 ❖ 招聘系列表单的设计 ❖ 笔试题库的建立 ❖ 面试题目的储备和设计 ❖ 人才库建设
❖需要一定的硬件要求
❖大多数职位都适用
❖招聘高管/稀缺职位效率不高
❖不受时空限制
❖方式灵活、效率高
❖网络渠道：
网 ❖成本低廉
❖人才网：51.热线.智联.英才.百
络 ❖储存与检索简历便捷
才.58同城
❖QQ.MSN以及相应的群
❖论坛：行业论坛、门户论坛等
❖发行量大，覆盖面广
❖不能准确送达目标候选人
报
❖信息传递迅速
❖ 顾客需求分析
行业知识（入职培训） 顾客档案（入职培训）
❖ 产品推介
学科知识（基本素质） 产品解说（入职培训）
❖ 客情维护
关系维护（基本素质） 定期回访（绩效考核）
❖ 商务谈判
合同条款（入职培训） 问题处理（入职培训）
❖ 自我管理
计划性（基本素质） 服从意识（基本素质） 成就动机（基本素质） 目标管理（基本素质） 团队协作（基本素质）
SSDJ人员招聘面试技巧
结构化面试
❖ 结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序， 采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应 试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位 要求的人才测评方法。
人力资源部面试官培训(精选)
04
候选人评估与选择
候选人能力评估
01
02
03
04
专业技能
评估候选人的专业知识和技能 ，是否符合岗位需求。
沟通能力
考察候选人的表达、倾听和理 解能力，能否有效地与同事和
客户交流。
解决问题能力
评估候选人在面对问题时的分 析、判断和解决能力。
ห้องสมุดไป่ตู้
学习能力
考察候选人是否具备持续学习 和适应新环境的能力。
候选人性格评估
公司需求。
面试问题设计不合理
总结词
面试问题设计不合理会导致面试官无法准确评估候选人的能力和适应性，从而影响招聘决策。
详细描述
面试问题的设计应具有针对性和科学性，能够全面评估候选人的能力和适应性。面试官应根据职位需求和公司文 化制定相应的问题，并确保问题具有逻辑性和连贯性。同时，应避免提出模糊或引导性问题，以免影响评估结果 的客观性。
判断力
基于面试过程中的观察 和评估，做出准确的判
断。
组织能力
有效地管理时间、资源 和信息，确保面试过程
的顺利进行。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色，是评价者、倾 听者，也是引导者。
候选人资料准备
提前阅读候选人的简历，了解其教育背景、 工作经历和技能，以便针对性地提出问题。
进行面试
详细记录面试过程和结果，并向相关部门提 供报告和建议。
记录与报告
按照计划进行面试，确保评估的全面性和准 确性。
参与决策
与招聘团队成员共同讨论并确定最终候选人 。
面试官的能力要求
人际交往能力
建立良好的关系，与候 选人进行愉快而有效的
人事招聘面试技巧
人事招聘面试技巧作为一名从业不久的人事专员，虽然没有达到炉火纯青，一眼望去，就能掂出求职者的能力有几斤几两，但是对于一些基本面试技巧，还是做了不少的总结，并在此分享给准备参加面试应聘者，希望对你接下来的面试能够有所帮助。
人事专员面试的总原则面试时，考生应该坚持自信和沉着。
答题时既要实事求是，也要随机应变。
具体表现为，考生应该手脚安稳，不乱抖动，两眼平视主考官，注意和考官们的目光交流。
面试并不是要像机器人一样表现“完美”，考生可偶尔低头看纸、思考，也可用手势。
只要两眼不乱飘，自然地微笑，稳重、音量适中地连贯回答问题，就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。
面试技巧：1、提前熟知企业资料作为一名合格的人事专员，对公司底蕴了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特点，才能更好的了解公司需要什么样的人才。
而且，在面试的过程中，必然会涉及到一些问题有关公司文化的，如果在这个时候，你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案，脱口而出，那么，你一定会脱颖而出，让准考官刮目相看，印象分大增的。
2、面试自我介绍流畅清晰自我介绍要顺溜一点，不要像是背稿子似得，尽量突出自己的优势，从而让自己脱颖而出。
但是在面试自我介绍的时候，人事专员对面试者的自信度是非常看重的，自信是成功的前提，如果两个应聘者能力水平相通，自信的人一定会是最后的赢家。
由此而言，良好的心态在面试中至关重要，从容自信的去面对人事专员的面试，也必将从容自信的去走向未来的征程。
3、面试题回答富有逻辑性求职面试是种检测性的被动交谈，主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以回答的问题来了解你的思维平、品德修养和协调能力，这就需要冷静的态度、理智的语言，给予富有逻辑性的回答，避免乱打一气，而让人事专员对你的能力产生怀疑。
4、慎重谈薪水加入一家公司后，就要以公司的大利益为重，这是员工必须具备的基本素质和准则，而薪水这个问题，很容易让人事专员觉得应聘者过于个人利益化，使印象分大减。
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宣传力度有限 容易被丢弃
各种招聘渠道的比较
媒体
猎 头
主要优点
定制化、个性化服务 高端、稀缺人才 招聘效率高 候选人质量好 更准确地挑选优秀人才 费用昂贵
主要缺点
招聘时间较长 猎头公司良莠不齐 只适合少数职位 成本因素 容易群来群走
校园 招聘
可塑性较社会人员要高 进行企业宣传 宣传企业形象 对毕业生吸引力大
自信心
分析能力 洞察力 创新能力
会议发言能力
会议主持能力 冲突处理能力 组织团队意识
适应能力
服务导向 自我发展能力
工作／家庭平衡
不同职位的胜任特征
操作类
营销类 技术类 创意类 管理类
基层管理
中层管理 高层管理
操作类胜任特征
与直接主管一起模拟测评过程
结合模拟过程调整测评方案
面试培训
面试小组人员的确定
由不同性别、职级、年龄段的人员组成 提问人的年龄要大于应聘者年龄 提问人的亲和力最重要
面试小组人员准备
模拟面试
面试—辅导—面试
面试培训—老板出面
以示重视
宣传企业文化 树立企业形象
如何穿着 问什么样的问题
身体协调性
肌肉力量 技能熟练程度 工具使用能力 技能的发展性
营销类胜任特征
乐观的态度 亲和力 关系建立能力 关系维持能力 压力应对能力 目标导向 谈判能力 顾客思维
销售人员任职要求（例）
顾客拜访
乐观亲和（基本素质） 人际沟通（基本素质） 服务意识（入职培训）
8
课程大纲
招聘体系的建立
招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备
结构化的面试技巧
面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求
向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
应对方法：
结构化面试问题
问过去具体的事例
过度进化
在小环境中形成的优选标准不适合大环境的
要求，反而会降低了适应性 例如：学历、经验 应对方法：
工作分析
非结构性面谈 问题与胜任力特征无关
不同面试官给相同的信息不同的权重
第一印象扮演过重角色 消极的影响而非积极的影响 应对方法：
通用胜任特征 管理领导能力 人际工作能力
倾听能力 语言表达能力 书面表达能力
决策能力 计划能力 组织能力 领导能力 控制能力 授权能力 预案开发能力 下属指导能力 下属开发能力 结构塑造能力 文化建设能力 变革发动能力
人际关系能力
协作精神 利他精神 获得胜任能力
结构化面谈
问题与胜任力特征有关
非结构化—结构化—非结构化
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
能力的冰山理论
可见的 技能 知识 思维 情绪 态度 动机 自我 表层的
电话面试
初试，排除性面试
节约双方的时间和成本 面试要点
事先约定 5-10分钟
结构化问题
标准评分
电话面试
选择打电话的时间 明确通话的目的 理清自己的谈话思路 罗列想要了解的要点 询问对方是否方便 沟通时要精神饱满 听谈话中的弦外之音 礼貌地结束通话
隐藏的
深层的
胜任特征分析
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征
TPE分析
上级讨论
甄选标准
TPE分析
Top
Performance Employee优秀绩效员工
列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和态度上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征
与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征
不同的人格类型会相互吸引或相互排斥
容易引起循环论证 应对方法：
结构化小组面试 一票否决
次序干扰
经验和预期会影响判断
容易引起甄选标准偏移 应对方法：
结构化小组面试 面试结束后马上讨论
真空提问
问题与胜任力特征无关
交流中双方都使用模糊的概念
您认为胜任这个工作都需要哪些素质
企业选择招聘方式遵循的原则
高管人才的选拔以内部招聘优先
快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
招聘的渠道
网络招聘
报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道
各种招聘渠道的比较
媒体 主要优点
普及率高，覆盖面广 大多数职位都适用 不受时空限制 方式灵活、效率高Leabharlann 面 试 评 估
人们为什么找工作？？？？？ “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想 的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依 次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需 要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全 需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此 一步一步地向更高一级阶段迈进。
报 纸
信息传递迅速 不需要硬件设备 广告大小灵活
各种招聘渠道的比较
媒体 主要优点
送达目标人群概率大
信息能够较长期保存 广告的印刷质量相对较好
主要缺点
广告的预期效果较长
杂 志
较强的视听冲击效果
广告时间较短 费用昂贵
广 电
黄金时段，收视率高 印象深刻
印刷 品
容易引起应聘者兴趣
招聘中HR的职责
规划，实施与评价招聘流程
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查
参与聘用决定
提供业务部门培训与辅导
课程大纲
招聘体系的建立
招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备
结构化的面试技巧
面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘系列表单的设计 笔试题库的建立 面试题目的储备和设计 人才库建设
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘 需要招聘 应急职位 核心职位 不 需 要 招 聘 优化工作程序 提高工作效率
延长工作时间
临时
租用
外包
内部招聘
外部招聘
选定候选人 通知候选人
面试候选人
招聘流程： 1.部门主管填表提出需求 2.部门经理、主管领导签字同意 3.HR部门经理、主管领导签字同意 4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招 聘…… 5.挑选简历+搜索简历 6.用人部门确认简历合格，HR电话预约面试 7.发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪） 8.面试：用人部门侧重岗位技术；HR侧重内在品质 9.汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写《面试评价表》+《面试问 题记录》 10.核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。 11.发OFFER 12.入职：接待报到，办理入职 13.新员工关怀（一定时间内关怀问候）
结构化面试表 小组面试 按照正常状态面试完，逐项评分
缺点放大
坏印象变好难
好印象变坏容易 应对方法：
注意过程，不要事先出结果 按照正常状态完成面试
逐项评分
环境干扰
面试官与他人打招呼，交谈或者接电话
无关人员的出入 应对方法：
选择合适的面试环境 专注于面试
人格干扰
计划性（基本素质） 服从意识（基本素质） 成就动机（基本素质） 目标管理（基本素质） 团队协作（基本素质）
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技术类胜任特征
思维的逻辑性 思维的严密性 思维的系统性 思维的独立性 思维的批判性 技能熟练程度 工具使用能力 阅读习惯
创意类胜任特征
成就动机 思维的独立性 思维的批判性 现实超脱性 技能熟练程度 工具使用能力 问题处理能力 技能的发展性
SSDJ人员招聘面试技巧
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序， 采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应 试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位 要求的人才测评方法。
工 作 分 析
胜 任 特 征
选 拔 标 准
问 题 情 境
面 试 流 程
评 价 标 准
如何问问题
面试中的误区 不了解工作
快速判断
缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰
真空提问
过度进化 非结构性面谈
考察项目与工作无关 应对方法：
不了解工作
事先准备好工作说明书，任职要求
根据任职要求确定面试测评手段
快速判断
根据第一印象进行判断
应对方法：
无领导力小组讨论
观察者
观察者
观察者
无领导力小组讨论
其他测评类型
人格透射测试
看没有明确意义的图形，考察人格特征
主题统觉测试
看图说话，就某个主题展开联想
纸笔测试
墨渍测试
测评方案开发
列出最终确定的胜任特征
针对各项胜任特征明确：
测评工具（面试提问、情景模拟、
无领导