人才测评ppt课件PPT学习教案

数与同龄组正常人的智力平均数之比作为
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
（5）指导运用，主要是对运用范围、原则与方法的规定。
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补充：人员测评与选拔的运用原 则
（1）全面测评与择优开发，即指 要对全体人员进行测评，对所有 素质进行测评，然后选择其中的 优势人力资源开发，选择其中的 特长素质进行开发。
（2）发现不足与整体协调，是要 通过人员素质测评，真正认识每 个劳动者的不第3足0页/共之37页处，善于整体 协调，取长补短，实现群体上的
优点 缺点
表5-1 心理测试法与行为观察法比较
心理测试法
行为观察法
1、多用选择题，评分标 准客观，评分容易
2、可用于自我测评，也 适用于许多被评价 者同时接受测评
1、测量结果不一定反映 实际工作能力
2、用同一套题目，自测 结果可能与他人主 办下的测评结果不 一致，难以避免掩 饰性
直接结合被评价者的实际行 为，个人特点和能力可 以得到充分的展示，对 被测评者的实际工作能 力能够很好地反映出来
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实景模拟法
实景模拟法，也叫做情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位，编制一 套与该岗位实际工作情况非常相似的测试题目，将被测者安排在模拟的、逼 真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题。 实情模拟法的优点是： 模拟的内容真实感强，实战导向。 难以掩饰。 可以了解被测评者多方面的能力。
参考答案；
⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必 须重视德才兼备的原则。
⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为 过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并 不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理 人员的指标体系
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结束
再 见
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第二节
高效的人才测评专用工具
A 评价中心
B 公文筐测评
C 无领导小组讨论法
D 实景模拟法
专用工具
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“两 多 ” （1）使用多种测评技术。 （2）多个测评师同时进行测评
评价中心
特点
“两 高 ” (1)高效度 (2)高成本
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公文筐测评
公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件筐测验，是让被 测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，根据被测 者对文件的处理方式、结果等进行评价。
的个体的深层次特征
彼得原理 •在层级组织中，每位员工总趋向 晋升到他所不能胜任的职位；有 工作成绩的人将被提升到高一级 的职位；如果他们继续胜任，将 进一步提升，直至到达他们所不 能胜任的位置。 •组织的工作任务，多半是由尚未 达到不胜任职位的人们所完成。
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胜任素质
冰山模型的含义是：显性的素质就像冰山中浮出水面的部分一样，容易被 人们感知，这些素质主要是指知识和技能。水面下的部分则不容易被识别 或感知，这些素质包括价值观、角色定位、自我认知、品质、动机等，这 些就是我们通常说的“潜能”。从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感 知的难易程度不同。
是情商最重要的表现。
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比较重要的专项素质测试
逻辑推 理能力
常用测 评要素
创新潜能
领导能力 管理潜能
沟通风格
诚信程度
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比较重要的专项素质测试
如何测评诚信 ? （1）受测者身边人群的诚信状况。 （2）受测者对社会奖罚机制的看法。 （3）受测者对社会主流行为是否诚信的看
（4）统一标准与量材开发，是指 人员测评与选拔的标准应根据开 发目标统一要求，但要根据测评 结果的情况进行切合实际的开发。
（5）自我测评与外部强化，是指 在人力资源开发过程中，要进行 自我测评，要通过自我测评，使 被开发者对应达到的目标有所认 识，有所追求第3，1页/共把37页 外在的开发目 标内化为自我奋斗的目标。
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心理测试法
A
个性测试
B
智商测试
C
情商测试
比较重要的专项素质测试
按内容分 D
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个性测试
个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式 和行为模式，一般包括性格、兴趣、气质、 价值观等。 性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的 性格；气质可分为胆汁质、黏液质、多血 质和抑郁质。
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胜任素质的特点
A
胜任素质是知识技 能及职业素养的整 合
B
胜任素质与绩效 有 相当大的关联性
C
胜任素质不同于岗位任职资格
胜任素质并不是一成不 变的
特点
D
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胜任素质模型的构建
胜任素质模型是指为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不 同胜任素质的组合。组合方式就是胜任素质构建的核心，素质的分类还没 有形成统一的标准，所以胜任素质的组合方式也千差万别。
人才测评ppt课件
会计学
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第一节 心理测试法与行为观察 法
人才测评 基本方法
心理测试法 以心理学理论为指导，通过精心设计 的一整 套题目 对人的 特定素 质进行 测量、 评价的 方法。
行为观察法 通过安排一定的情境，在其中观察特 定个体 （或群 体）的 特定行 为，从 中分析 所 要考查的内在素质或特征
（2）主题统觉 测验
这一测验是给被测试者有一定 含义但含义并不明确的图片，让 被测验者根据图片讲一个短故事。 测试解释者根据被测者所编的故 事对其性格作出鉴定。
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典型的投射式测试
（3）构造投射 构造投射是通过画图来反映被测试者的人格 特征，以“房树人测验”为例，要求被测 试者在一张白纸上，描绘出房子、树和人。 根据测试者的画面以及口头解释，可以用 投射原理揭开了隐藏在画中的被测试者的 内心世界，有些甚至可能是被测试者本人 都不曾察觉的潜意识。
动机
个性,品质
构成要素
态度,价值观 自我形象
社会角色
知识
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技能
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素质词典
成就和 行动组
基本素质族
冲击和影响族
协助和 服务组
管理族
认知族
自我概念族
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胜任素质分级
行动的强度与完整性
影响范围的大小
主动程度
A B
分级依据
C
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胜任素质分级
以“客户导向”这一素质为例来对胜 任素质 进行分 级：
（7）模糊测评与精心指导，是指 在人力资源开发过程中，所进行 的人员素质测评，应具有一定的 弹性，不一定要按规定的要求严 格核定。
（8）相互比较与职业发展，这一 原则要求人力资源开发者，一方 面要善于引导被开发者有效地利 用人员测评与第3选2页/共拔37页 的结果，把自 己置于群体中进行比较，不要孤
1、结果分析比较复杂，评分 标准不统一，对评价者 的水平和资历要求很高
2、操作周期长、成本高
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提高测评的准确性
信度 指测评结果的可靠性、稳定性，即测 评结果 是否反 映了被 测者的 稳定的 、一贯 性的真 实特征 。
指测量结果反映所想要考察内容的准 确程度 。
效度
常模 指有代表性的样本在某项测评中的分 数分布 情况， 也可以 理解为 代表性 的样本 。
著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素 问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特质问卷 （MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。
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智商测试
智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智 商，即：智商＝智力年龄÷实足年龄×100。 另一种是离差智商，即把一个人的测验分
补充：人才测评的功能
鉴定功能 预测功能 诊断功能 导向功能 激励功能
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案例分析题
材料：
三九集团总裁赵新先决定改 革内部评价高级管理人员的制度， 提出以上缴利润作为提拔高级管 理人员的标准。具体做法为：下 属企业上缴利润超过5000万元， 其总经理可以提拔为集团总裁助 理；上缴利润超过1亿元，其总 经理可以提拔为集团副总裁；提 前和大幅度第超34页额/共37页完成任务者，其 总经理可以提拔为第一副总裁或
然观察法在完全真实的工作或生活情境中对被测评者的行为进行直接观察行为观察法第13页共37页15vsvs心理测试法行为观察法优点1多用选择题评分标准客观评分容易2可用于自我测评也适用于许多被评价者同时接受测评直接结合被评价者的实际行为个人特点和能力可以得到充分的展示对被测评者的实际工作能力能够很好地反映出来缺点1测量结果不一定反映实际工作能力2用同一套题目自测结果可能与他人主办下的测评结果不一致难以避免掩1结果分析比较复杂评分标准不统一对评价者的水平和资历要求很高2操作周期长成本高表51心理测试法与行为观察法比较第14页共37页16指测评结果的可靠性稳定性即测评结果是否反映了被测者的稳定的一贯性的真实特征
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能力
学习能力
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创新/开拓能力 ☆
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补充：工作分析在用于人才测评与选拔的应 用流程
一般来说，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、 结果表述与指导运用五个环节，以下是工作分析在用于测 评与选拔是的具体流程：
（1）计划，主要是确定所分析的信息的内容与方式，预算安 排及组建分析小组。
（1）初级: （2）中级: （3）高级:
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胜任素质模型与测评工具的匹配 举例
指标
工具 无领导 小组
进取心
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公文筐 测评
投射式 测评
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行为事 件访谈
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行为风 格问卷
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专用软 件测评
责任心/敬业
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执行力
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表达能力
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组织与领导
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能力
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分析和解决
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问题能力
沟通与合作
法 （4）受测者的人性观。 （5）受测者的面子观。 （6）受测者的胆量第12。页/共37页
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行为观察法
行为观察法
自然观察法 在完全真实的工作或生活情境中对被 测评者 的行为 进行直 接观察
在人为设计的环境和情境下，观察受 测评者 特定的 行为或 反应。
设计观察法
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心理测试法VS行为观察法
公文筐测评一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价被测者的计划、组 织、预测、决策、沟通及时间管理等方面的能力。公文筐测评的突出特点是 情景性强，综合性强。
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无领导小组讨论法
无领导小组讨论是由主持人给一组被测者一个与工作有关的、有争议的题 目，让他们开展讨论。被测者地位平等，不指定负责人，也不告诉被测者 他应该坐在哪个位置上。要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨 论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。 无领导小组讨论的优点有： 能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素质。 能观察到应试者之间的相互作用。 应试者的掩饰性较小，准确性高。 可同时比较竞争同一岗位的多位应试者，节省时间。 应用范围广泛。
情商对于管理人员是非常重要的。个人的情商虽然有天生的成分，但是可通过学习、培训和
。 经验总结而不断提高
情商与智商相比，具有以下特征： 在学校念书靠智商、走入社会靠情商 智商使你学业有成、情商使你事业进步 智商像生产力，情商像生产关系
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情商测试
情商包括五个要素： 自我意识，即认识自己情绪的能力。 控制情绪，即妥善管理自己情绪的能力。 自我激励，即进取心和自我奋斗精神。 认知他人的情绪，即察言观色的能力。 人际交往技巧，即人际关系管理能力，这