论水电企业建筑市场人力资源的战略培育
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困挠 。因此 人力 资 源管 理 也 需要 定 时 清理 “ 存 ” 库 ，
司的发展奠定 了良好的文化或职业技能培训基础 。 ２ 员 工平 均年 龄 ３ ） ４岁 。４ ０岁 以 下 员 工 ３０ ６ 人， 占职 工 总 人 数 的 ６ ．％。 职工 队伍 相对 年轻 ， ８８ 也是非水电专业化公司从事生产经营活动的人力优 势。 ３ 员工总数按工龄段结构划分。工作年限在 ５ ） 年 以上的员工有 ２２ ， ９ 人 占员工总数的 ５ ．％， ５８ 这部 份人已适应企业环境， 熟悉企业文化 ， 与企业建立了 较深厚的感情 ， 更能与单位荣辱与共 。 ４ 专业技术持证人员 ３０ 。按专业 技术职 ） ７人 称 分类 ： 高级 职称 ｌ 人 ， ３３ ２ 占 ．％。中级 职称 ９ ， ４人
占 ２ ．％。初级 职称 ２４人 ， ７ ．％ 。 ５４ ６ 占项 目。使时点化 的 人力资源分布状况、 结构状况 、 专业配置状况、 资质 及持证 状况 、 才储备 梯度等 状况 为项 目运营所 用 ， 人
从而 达到 “ 安全库 存 ” 目标 。 的 人力资 源“ 全 库存 ”或 者说 一 定 数 量 的人 力 安 ，
这些员工尽快掌握上 岗所需具备的基本知识和技
能。
４ 新员工 培育流程规划。综观专业技术人员 ）
离职 时所处 的工 作环境 ： 常工作 条件艰 苦 、 通 交通 及
聘成本也较大， 某种程度上还会影响 内部员工 的积
极性。
信息沟通困难、 目 项 收益不明显、 员工收人不高的项
因此 ， 培育应从每年与企业或单位签约 的新员
理 的课题 。
３ 非水 电建筑 工程 专业 化公 司人力 资源 结 ４ 人力 资源 的储 备 和培 育是非 水 电建 筑 市 构状况 场营运 中的基础环节
面对工程局对非水 电建筑市场的定位 ， 从非水 电专业化公司现有人力资源储量和专业 结构看 ， 远 远不能满足工程局对开拓非水电建筑市场所需人力 资源的需要。路桥市政工程分 公司 ２１ 年期末实 ００ 有员工 ５ ３ 中 ： ２人
整套较 为规 范 的待 岗劳 务推 荐上 岗程序 。通过多
年 的探索 和实践 ， 然 劳 务管 理 及 运 行机 制 已朝着 虽
“ 劳务供需市场化 ， 劳务就业派遣制” 的方向发展， 但 由于各种原 因带来的大量 的流动劳务仍沉积后方。 严重制约着企业 的生产经 营发展。无 岗劳务 的开 发、 培育和优化管理 ， 将其开发成可增的资源更是一 个长期有待研究的课题 。 曲靖劳务管理处历年全员劳务上 岗率， ２０ 自 ０２ 年起， ２０ 由 ００年 末 的 ５ ．％突 破至 ２０ ８２ ００年末 的
１ ）平均 受教育 年 限 １ 。 中专 及 以上学 历 人 ３年 员 ４７人 ， ０ 占员 工 总数 的 ７ ．％ ， ７８ 为非水 电专业 化公 人力 资源储 备尤 如物资 材料 供应 中的安全 库存
一
样， 库存过大会造成公司人力资源管理成本过高 ，
若没有安全库存 ， 又会带来 因无基础 资源配置使项 目 运营尤如巧妇难为无米之炊， 给工作带来诸 多的
高 。把组 织发 展形 成 的 岗位 空缺 留给 内部 员 工 ， 可 以使员工 与企业 共 同获 得 发展 ， 加 员 工尤 其 是 优 增
秀员工对企业 的忠诚度 。其次 ， 他们对组织更为 了
刘若琼 ， 谭金龙 论 水电企业建筑市场人 力资源 的战略培育
解， 适应性快 ， 一定程度上可鼓舞士气。依靠外部招 聘来储备人力资源， 虽然来源广 ， 有利于招到高质量 的人员 ， 带来新思想、 新方法 、 树立组织形象 ， 但筛选 难 度 大 ， 间长 。进 人 角 色慢 ， 织 对其 了解 少 ， 时 组 招
建局 五 十多 年来 ， 一直 以水 利水 电工程 施 工 为
们除缺乏各种关键资源外 ， 尤为重要的是我们缺乏 发展生产力的关键要素——人力资源。因此 ， 大力 培育人力资源中的非水电建筑市场人力资源是管理 的主要内容， 也是亟待研究的课题。
２ 企业 “ 拟” 务市 场 的形成 与人力 资 源 模 劳 结构状况
年限在 ５ 及 以 下 的专 业 技 术 人 员有 ２１ ， 年 ３ 人 占员
２ １ 年末 的 ６ ．９ 平均上 岗率 ６ ．％， 突破 ００ ７ｏ ％， １５ 未 ６ ％。２ １ ２ ００年通 过 自然减 员 ， 大 劳务 推荐 上 岗力 加 度等形式 ， 使全员上 岗率有 了较大的提高 ， 突破至 ６ ． ％， ７０ ９ 但无岗劳务基数仍然很大， 庞大的待下 岗 队伍或者说企业 内部冗员形成的人工成本仍给企业 带来沉重的经济压力。说明现有劳动力资源没有得 到充分的挖掘和利用 ， 与建筑市场激烈竞争所需 的 人力资源还存在着相当的距离。
２０ 年初 ， ００ 工程局实施 了“ 深化 内部管理体制 改革方案”按照户籍 属地管理原则 ， ， 组建了昆明劳 务管理处 ， 大理劳务管理处 ， 曲靖 劳务管理处 ， 形成 了企业 内相互竞争的三个内部“ 模拟” 劳务市场。其 主要职责就 是对所辖劳务人员进行劳动合 同的签 订、 变更、 解除、 续签 、 终止等管理 ； 向工程局各用工 单位提供合格劳务 ； 积极开展各项再就业服务工作 。 以水电十四局有 限公司曲靖劳务管理处为例 ， 在工程局的统一领导下 ， 经过局职能管理机构， 劳务 管理处和劳务用工单位的共 同努力逐步形成了： 用 工需求发布一劳务推荐备选一备选劳务择优录用一
人 力 资 源 的储 备 和 培 育是 相辅 相 成 的 ， 有 日 没
５ 按技 术等 级分 类。技 师 ３人， ） 高级技 工 ６ 人， 中级技工 ４ 人 ， ８ 初级 技工 １ ０人。从 中可 以看 出： 分公司在承建铁路工程、 高等级公路工程、 城市 轨道交通工程 、 市政建设工程中， 所配置的人力资源 及专业结构 尚不合理 ， 承建各类非水 电建筑工程所 需的资质证和专业技术人员严重不足， 主要表现在 ： ①专业技术人员 中高级 职称 的 比例过低。２１ 年 ００ １ 月末分公司实有管理和专业技术人员 ４３ 中 ２ ５ 人， 高级职称 的仅 占总人数 的 ２ ． ％， ８ ７ 未达 到 ４ ％ ～ ０ ５％的模拟水平。②人员增长和离职的 比例失调 ， ０ 年人员增减率没有规律性。③持证基础薄弱且结构 性短缺 ， 能 满 足 非 水 电 市 场 的 开 拓 和 承 建 需 要 。 不
积月累的培育耕耘何谈蓄积人才储备。 储备来 自于两个方面 ： 内部原有的人力资源和 外部招 聘而来 的人 力 资源 。但 从其使 用和 培育 的成 本看 ： 通过开发和培育企业 内部原有 的人力资源 比 从 外部 高薪 聘用 的速成 人才对 企业 的开拓 和发展 更 为有利 。因为人才培育具有一定的周期性 ， 或者说 ， 许多关键人才需要较长时间的培育锻炼才能适应工 作要求。内部人员在使用上组织对其更为 了解 ， 职 位聘用或工作调 配上选择 的准确性 比外部人员更
资源储备是生产经营活动中最基础的资源储备。然 而， 可提供的人力资源数量与可提供使用的人力资 源有 着质 的区别 ， 没有 经 过 培育 和 或训 练 的“ ” 人 在 定时期内是 不能适应工作 或满足 岗位 工作要求 的。因此， 人力资源的储备和培育是市场营运 中的
一
基础环 节 。
５ 人力资源储备和培育
积月累的培育耕耘就没有蓄积的人才储 备。建立滚动式 的人员接收和培育机制 ， 使专业人才 的培育、 使用 如大浪淘沙般循环往复
形成机制和人才储备梯度是人力资源管 理的重要课题 。 关键词 ： 电企业 ； 水 人力资源 ； 培育 ； 管理
中图分类号 ： 文献标识码 ：Ｂ 文章编号 ：０６—３５ （０２０ 一Ｏ２ １０ ９ １２ １｝ １ Ｏ７—０ ４
目部较工作环境好、 交通及信息沟通方便、 目 项 收益 好， 员工收入较高 的项 目部人 员流失率要高的多。 尤其对才出校门的学生 ， 学校与理想中的工作环境 、 收入期望值落差越大 ， 其离职率越高。因此， 人职培 训后的首次分配是人才培育流程中最基本最重要的 环节 ， 把握好基本环节 ， 对降低新员工流失率有一定
成 了延续不断的冗员劳务管理成本 。 作为传统 的水电建筑施工企业 ， 我们的人力资 源占有无可置疑的优势 ， 而在非水电建筑市场上， 我
收 稿 日期 ： ０ １ ８—２ ２ １ —０ ０
作者简介 ： 刘若琼 （ ６ 一）女 ， １ ３ ， 云南昆明人 ， 级经济师 ， ９ 高 主要从事人 力资源管理 。
录用劳务 进场 前落 实一上 岗劳 务 岗前 谈心或 培训等
一
第一主业 。随着 国际国内经济环境 的变化 ， 为应对 新形势给企业带来 的生存 和发展挑 战，０７ ， ２０ 年 十 四局有限公司确立了“ 以国内基础设施工程 ， 国内水 利 水 电工 程和 国际工 程 等 多 元经 营结 构 为 主 ， 资产 经营为重点 ， 管理现代化， 经营国际化 ， 具有较强竞 争力的质量效益型一流企业” 的总体发展战略 目 ， 标 明确 了在发展 国内水利水 电工 程和 国际工程 的同 时， 要做强做大非水 电建筑市场， 加快非水电建筑市 场的发展进程 。由此也提出了现代优秀建筑企业必 须拥有一批职业化的经营管理 队伍、 专业化的技术 人才队伍和技能化的操作技工队伍的构想 。五十多 年 的 国有老 企业 ， 袱沉 重 。多年 来 虽 通过 引 进 大 包 中专毕 业生 以调 整员 工 队伍 结 构 ， 建 筑施 工 企 业 但 的流动性、 季节性施工特点决定 了流动劳务的存 在， 市场竞标失利更使大量 的流动劳务沉积后方 ， 大量 冗员形成的企业为扩大再生产必须用于支付员工休 养生息或培育人力资源 的人工成本外 ， 更多的是形
第 ２ 卷 ８ 第１ 期
云南 水力发 电
Ⅵ】 ＮＮＡ Ｗ Ａ 强 Ｐ Ｎ 皿 （ ２ ７
论 水 电企 业建 筑 市 场 人 力 资 源 的 战 略培 育
刘若琼 ， 谭金龙
（ 中国水利水电第 十四工程局有限公司 路桥市政分公司， 云南 昆明 ６０５ ） ５ ．０ １ 摘 要： 发展非水 电建筑市场 ， 人力资源 的储备和培育是市场运营 中的基础环节。人力资源 的储 备和培育是相辅相成 的， 没有 日
工总数的 ４ ．％。⑤专业技术工人大量不 足。分 ４２
公 司至今没 有 自成 非 水 电体 系 的技术 工 人 队伍 ， 现 有 技术 工人与 承建 的工程 专业 版块不 匹配 。
仅以曲靖劳务管理处为例 ， 企业每年要筹措近 两千万元的资金用于支付无 岗劳务的待 岗生活费并 为其购买社会保险。大量冗员带来 的让其为企业创 造价值以及非水电建筑市场人力资源如何培育与管
云南 水力发 电
２１ ０２年第 １ 期
６ ．２ ， 至 ２ ｏ ２４％ 再 ０ ６年 末 的 ６ ． ９ ２ ０ ０ ９ ％、 ０ ７年 末 的 ６ ．３ 、０８年 末的 ６ ．９ 、０９年 末的６ ．２ 、 ０ ３ ％ ２０ ０ ５ ％ ２０ ５２ ％
④工程技术人员履职年限较短 ， 工作经验不足 ， 工作
ＤＤ：０３６ ／．ａ ．０６—３５ ．０２０ ． ８ Ｉ１ ．９９ｊｉｎ １０ ａ ９ １２ １ ．１０ ０
１ 概 述
中 国水利水 电第十 四工程局有 限公 司成立于 １ ４ 是一个具有水利水 电工程施工总承包特级 ９ 年， ５ 资质 ， 市政工程施工总承包一级资质 ， 以承建水利水 电建筑安装工程为主 ， 又担负着高等级公路、 桥梁 、 工业民用建筑、 环境保护、 铁路工程 、 城市轨道交通 等工程的综合性大型施工企业。
司的发展奠定 了良好的文化或职业技能培训基础 。 ２ 员 工平 均年 龄 ３ ） ４岁 。４ ０岁 以 下 员 工 ３０ ６ 人， 占职 工 总 人 数 的 ６ ．％。 职工 队伍 相对 年轻 ， ８８ 也是非水电专业化公司从事生产经营活动的人力优 势。 ３ 员工总数按工龄段结构划分。工作年限在 ５ ） 年 以上的员工有 ２２ ， ９ 人 占员工总数的 ５ ．％， ５８ 这部 份人已适应企业环境， 熟悉企业文化 ， 与企业建立了 较深厚的感情 ， 更能与单位荣辱与共 。 ４ 专业技术持证人员 ３０ 。按专业 技术职 ） ７人 称 分类 ： 高级 职称 ｌ 人 ， ３３ ２ 占 ．％。中级 职称 ９ ， ４人
占 ２ ．％。初级 职称 ２４人 ， ７ ．％ 。 ５４ ６ 占项 目。使时点化 的 人力资源分布状况、 结构状况 、 专业配置状况、 资质 及持证 状况 、 才储备 梯度等 状况 为项 目运营所 用 ， 人
从而 达到 “ 安全库 存 ” 目标 。 的 人力资 源“ 全 库存 ”或 者说 一 定 数 量 的人 力 安 ，
这些员工尽快掌握上 岗所需具备的基本知识和技
能。
４ 新员工 培育流程规划。综观专业技术人员 ）
离职 时所处 的工 作环境 ： 常工作 条件艰 苦 、 通 交通 及
聘成本也较大， 某种程度上还会影响 内部员工 的积
极性。
信息沟通困难、 目 项 收益不明显、 员工收人不高的项
因此 ， 培育应从每年与企业或单位签约 的新员
理 的课题 。
３ 非水 电建筑 工程 专业 化公 司人力 资源 结 ４ 人力 资源 的储 备 和培 育是非 水 电建 筑 市 构状况 场营运 中的基础环节
面对工程局对非水 电建筑市场的定位 ， 从非水 电专业化公司现有人力资源储量和专业 结构看 ， 远 远不能满足工程局对开拓非水电建筑市场所需人力 资源的需要。路桥市政工程分 公司 ２１ 年期末实 ００ 有员工 ５ ３ 中 ： ２人
整套较 为规 范 的待 岗劳 务推 荐上 岗程序 。通过多
年 的探索 和实践 ， 然 劳 务管 理 及 运 行机 制 已朝着 虽
“ 劳务供需市场化 ， 劳务就业派遣制” 的方向发展， 但 由于各种原 因带来的大量 的流动劳务仍沉积后方。 严重制约着企业 的生产经 营发展。无 岗劳务 的开 发、 培育和优化管理 ， 将其开发成可增的资源更是一 个长期有待研究的课题 。 曲靖劳务管理处历年全员劳务上 岗率， ２０ 自 ０２ 年起， ２０ 由 ００年 末 的 ５ ．％突 破至 ２０ ８２ ００年末 的
１ ）平均 受教育 年 限 １ 。 中专 及 以上学 历 人 ３年 员 ４７人 ， ０ 占员 工 总数 的 ７ ．％ ， ７８ 为非水 电专业 化公 人力 资源储 备尤 如物资 材料 供应 中的安全 库存
一
样， 库存过大会造成公司人力资源管理成本过高 ，
若没有安全库存 ， 又会带来 因无基础 资源配置使项 目 运营尤如巧妇难为无米之炊， 给工作带来诸 多的
高 。把组 织发 展形 成 的 岗位 空缺 留给 内部 员 工 ， 可 以使员工 与企业 共 同获 得 发展 ， 加 员 工尤 其 是 优 增
秀员工对企业 的忠诚度 。其次 ， 他们对组织更为 了
刘若琼 ， 谭金龙 论 水电企业建筑市场人 力资源 的战略培育
解， 适应性快 ， 一定程度上可鼓舞士气。依靠外部招 聘来储备人力资源， 虽然来源广 ， 有利于招到高质量 的人员 ， 带来新思想、 新方法 、 树立组织形象 ， 但筛选 难 度 大 ， 间长 。进 人 角 色慢 ， 织 对其 了解 少 ， 时 组 招
建局 五 十多 年来 ， 一直 以水 利水 电工程 施 工 为
们除缺乏各种关键资源外 ， 尤为重要的是我们缺乏 发展生产力的关键要素——人力资源。因此 ， 大力 培育人力资源中的非水电建筑市场人力资源是管理 的主要内容， 也是亟待研究的课题。
２ 企业 “ 拟” 务市 场 的形成 与人力 资 源 模 劳 结构状况
年限在 ５ 及 以 下 的专 业 技 术 人 员有 ２１ ， 年 ３ 人 占员
２ １ 年末 的 ６ ．９ 平均上 岗率 ６ ．％， 突破 ００ ７ｏ ％， １５ 未 ６ ％。２ １ ２ ００年通 过 自然减 员 ， 大 劳务 推荐 上 岗力 加 度等形式 ， 使全员上 岗率有 了较大的提高 ， 突破至 ６ ． ％， ７０ ９ 但无岗劳务基数仍然很大， 庞大的待下 岗 队伍或者说企业 内部冗员形成的人工成本仍给企业 带来沉重的经济压力。说明现有劳动力资源没有得 到充分的挖掘和利用 ， 与建筑市场激烈竞争所需 的 人力资源还存在着相当的距离。
２０ 年初 ， ００ 工程局实施 了“ 深化 内部管理体制 改革方案”按照户籍 属地管理原则 ， ， 组建了昆明劳 务管理处 ， 大理劳务管理处 ， 曲靖 劳务管理处 ， 形成 了企业 内相互竞争的三个内部“ 模拟” 劳务市场。其 主要职责就 是对所辖劳务人员进行劳动合 同的签 订、 变更、 解除、 续签 、 终止等管理 ； 向工程局各用工 单位提供合格劳务 ； 积极开展各项再就业服务工作 。 以水电十四局有 限公司曲靖劳务管理处为例 ， 在工程局的统一领导下 ， 经过局职能管理机构， 劳务 管理处和劳务用工单位的共 同努力逐步形成了： 用 工需求发布一劳务推荐备选一备选劳务择优录用一
人 力 资 源 的储 备 和 培 育是 相辅 相 成 的 ， 有 日 没
５ 按技 术等 级分 类。技 师 ３人， ） 高级技 工 ６ 人， 中级技工 ４ 人 ， ８ 初级 技工 １ ０人。从 中可 以看 出： 分公司在承建铁路工程、 高等级公路工程、 城市 轨道交通工程 、 市政建设工程中， 所配置的人力资源 及专业结构 尚不合理 ， 承建各类非水 电建筑工程所 需的资质证和专业技术人员严重不足， 主要表现在 ： ①专业技术人员 中高级 职称 的 比例过低。２１ 年 ００ １ 月末分公司实有管理和专业技术人员 ４３ 中 ２ ５ 人， 高级职称 的仅 占总人数 的 ２ ． ％， ８ ７ 未达 到 ４ ％ ～ ０ ５％的模拟水平。②人员增长和离职的 比例失调 ， ０ 年人员增减率没有规律性。③持证基础薄弱且结构 性短缺 ， 能 满 足 非 水 电 市 场 的 开 拓 和 承 建 需 要 。 不
积月累的培育耕耘何谈蓄积人才储备。 储备来 自于两个方面 ： 内部原有的人力资源和 外部招 聘而来 的人 力 资源 。但 从其使 用和 培育 的成 本看 ： 通过开发和培育企业 内部原有 的人力资源 比 从 外部 高薪 聘用 的速成 人才对 企业 的开拓 和发展 更 为有利 。因为人才培育具有一定的周期性 ， 或者说 ， 许多关键人才需要较长时间的培育锻炼才能适应工 作要求。内部人员在使用上组织对其更为 了解 ， 职 位聘用或工作调 配上选择 的准确性 比外部人员更
资源储备是生产经营活动中最基础的资源储备。然 而， 可提供的人力资源数量与可提供使用的人力资 源有 着质 的区别 ， 没有 经 过 培育 和 或训 练 的“ ” 人 在 定时期内是 不能适应工作 或满足 岗位 工作要求 的。因此， 人力资源的储备和培育是市场营运 中的
一
基础环 节 。
５ 人力资源储备和培育
积月累的培育耕耘就没有蓄积的人才储 备。建立滚动式 的人员接收和培育机制 ， 使专业人才 的培育、 使用 如大浪淘沙般循环往复
形成机制和人才储备梯度是人力资源管 理的重要课题 。 关键词 ： 电企业 ； 水 人力资源 ； 培育 ； 管理
中图分类号 ： 文献标识码 ：Ｂ 文章编号 ：０６—３５ （０２０ 一Ｏ２ １０ ９ １２ １｝ １ Ｏ７—０ ４
目部较工作环境好、 交通及信息沟通方便、 目 项 收益 好， 员工收入较高 的项 目部人 员流失率要高的多。 尤其对才出校门的学生 ， 学校与理想中的工作环境 、 收入期望值落差越大 ， 其离职率越高。因此， 人职培 训后的首次分配是人才培育流程中最基本最重要的 环节 ， 把握好基本环节 ， 对降低新员工流失率有一定
成 了延续不断的冗员劳务管理成本 。 作为传统 的水电建筑施工企业 ， 我们的人力资 源占有无可置疑的优势 ， 而在非水电建筑市场上， 我
收 稿 日期 ： ０ １ ８—２ ２ １ —０ ０
作者简介 ： 刘若琼 （ ６ 一）女 ， １ ３ ， 云南昆明人 ， 级经济师 ， ９ 高 主要从事人 力资源管理 。
录用劳务 进场 前落 实一上 岗劳 务 岗前 谈心或 培训等
一
第一主业 。随着 国际国内经济环境 的变化 ， 为应对 新形势给企业带来 的生存 和发展挑 战，０７ ， ２０ 年 十 四局有限公司确立了“ 以国内基础设施工程 ， 国内水 利 水 电工 程和 国际工 程 等 多 元经 营结 构 为 主 ， 资产 经营为重点 ， 管理现代化， 经营国际化 ， 具有较强竞 争力的质量效益型一流企业” 的总体发展战略 目 ， 标 明确 了在发展 国内水利水 电工 程和 国际工程 的同 时， 要做强做大非水 电建筑市场， 加快非水电建筑市 场的发展进程 。由此也提出了现代优秀建筑企业必 须拥有一批职业化的经营管理 队伍、 专业化的技术 人才队伍和技能化的操作技工队伍的构想 。五十多 年 的 国有老 企业 ， 袱沉 重 。多年 来 虽 通过 引 进 大 包 中专毕 业生 以调 整员 工 队伍 结 构 ， 建 筑施 工 企 业 但 的流动性、 季节性施工特点决定 了流动劳务的存 在， 市场竞标失利更使大量 的流动劳务沉积后方 ， 大量 冗员形成的企业为扩大再生产必须用于支付员工休 养生息或培育人力资源 的人工成本外 ， 更多的是形
第 ２ 卷 ８ 第１ 期
云南 水力发 电
Ⅵ】 ＮＮＡ Ｗ Ａ 强 Ｐ Ｎ 皿 （ ２ ７
论 水 电企 业建 筑 市 场 人 力 资 源 的 战 略培 育
刘若琼 ， 谭金龙
（ 中国水利水电第 十四工程局有限公司 路桥市政分公司， 云南 昆明 ６０５ ） ５ ．０ １ 摘 要： 发展非水 电建筑市场 ， 人力资源 的储备和培育是市场运营 中的基础环节。人力资源 的储 备和培育是相辅相成 的， 没有 日
工总数的 ４ ．％。⑤专业技术工人大量不 足。分 ４２
公 司至今没 有 自成 非 水 电体 系 的技术 工 人 队伍 ， 现 有 技术 工人与 承建 的工程 专业 版块不 匹配 。
仅以曲靖劳务管理处为例 ， 企业每年要筹措近 两千万元的资金用于支付无 岗劳务的待 岗生活费并 为其购买社会保险。大量冗员带来 的让其为企业创 造价值以及非水电建筑市场人力资源如何培育与管
云南 水力发 电
２１ ０２年第 １ 期
６ ．２ ， 至 ２ ｏ ２４％ 再 ０ ６年 末 的 ６ ． ９ ２ ０ ０ ９ ％、 ０ ７年 末 的 ６ ．３ 、０８年 末的 ６ ．９ 、０９年 末的６ ．２ 、 ０ ３ ％ ２０ ０ ５ ％ ２０ ５２ ％
④工程技术人员履职年限较短 ， 工作经验不足 ， 工作
ＤＤ：０３６ ／．ａ ．０６—３５ ．０２０ ． ８ Ｉ１ ．９９ｊｉｎ １０ ａ ９ １２ １ ．１０ ０
１ 概 述
中 国水利水 电第十 四工程局有 限公 司成立于 １ ４ 是一个具有水利水 电工程施工总承包特级 ９ 年， ５ 资质 ， 市政工程施工总承包一级资质 ， 以承建水利水 电建筑安装工程为主 ， 又担负着高等级公路、 桥梁 、 工业民用建筑、 环境保护、 铁路工程 、 城市轨道交通 等工程的综合性大型施工企业。