企业人力资源管理师一级复习资料(完整版)

第一章人力资源规划
第一节企业人力资源战略规划
第一单元战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理与人力资源战略
1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）代表了企业一种全新的理念；（2）是进行系统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更高阶段；（4）对人员有了更高的要求；
2、人力资源战略管理的概念
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

二、人力资源管理的发展阶段：
1、经验管理阶段；
欧文—工作绩效评价系统
2、科学管理时期；
泰勒—动作与实践研究
3、人际关系运动阶段；
4、现代人力资源管理时期；
梅奥—人际关系学（霍桑试验）
马斯洛—需要层次理论
赫茨伯格---双因素理论
现代人力资源管理时期的三个阶段：
（1）传统人事管理由萌芽到成长
（2）现代人替代传统人事管理
（3）现代由初阶向高阶发展的阶段。

三、战略性人力资源管理的基本特征
1、将企业经营的长期性目标作为人
力资源管理的战略目标。

2、集当代多学科、多种理论研究的
最新成果于一身（五种理论）：
a一般系统理论
b行为角色理论
c人力资本理论
d交易成本理论
e资源基础理论
3、人力资源管理部门的性质和功能
发生了重大改变。

主要有以下四点：
a组织性质转变
b管理角色转变
c管理职能转变
d管理模式转变：开放性和适应性、
系统性和动态性、针对性和灵活性
四、战略性人力资源管理的衡量标准
1、基础工作的健全程度
2、组织系统的完善程度
3、领导观念的更新程度
4、综合管理的创新程度
5、管理活动的精确程度
第二单元人力资源战略规划的设计
与实施
一人力资源战略规划的概念和特点
1、企业战略的特点
a目标性b全局性c计划性d长远性e
纲领性f应变性竞争性风险性
2、人力资源的概念
人力资源是相对于其他物力、财力等
资源的名称称谓，是企业在一定时间、
空间条件下，劳动力数量和质量的总
和。

是实现企业发展战略目标重要的
支撑系统，人力资源战略通常泛指在
企业未来的发展中，人力资源开发与
管理的总体方向、工作目标和主要任
务。

3、人力资源战略规划的概念
人力资源战略规划是企业在对其所
处的外部环境、内部条件以及各种相
关要素进行系统分析的基础上，从企
业的全局利益和发展目标出发，对人
力资源的开发、利用、提高和发展所
作出的总体预测、决策和安排。

4、人力资源战略规划的特点
第一是他的精神性，
第二是他的可变性、可调性。

5、人力资源规划的重要意义：（1）有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点。

（2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，
（3）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位（4）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势
（5）有利于增强领导者的战略意识（6）有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。

二、人力资源战略的构成
1、总体战略
2、业务战略
3、职能战略
2、人力资源战略规划的区分：（1）从时限上可分为：
A：长期战略规划、5年以上。

B：中短期战略规划，3～5年，
也叫人力资源策划
（2）从层级和内容上可以区分为：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略。

（3）从性质上分为吸引策略、参与
策略、投资策略。

三、人力资源策略与经营策略
1、企业竞争策略的含义：
企业竞争策略是从企业发展的总体
战略出发，通过采取一系列有效的政
策和措施，使企业在市场竞争中克敌
制胜，获得并保持竞争优势的策略。

2、企业竞争策略的分类：
（1）廉价型竞争策略
（2）独特型竞争策略
a.创新竞争策略
b.优质竞争策略。

3、人力资源管理策略的特点：
（1）吸引策略特点是：中央集权，
高度分工，严格控制，依靠工资、奖
金维持员工的积极性。

（2）投资策略特点是：重视人才储
备和人力资本投资，企业与员工建立
长期工作关系，重视发挥管理人员和
技术人员的作用。

（3）参与策略特点是：企业决策权
下放，员工参与管理，使员工具有归
属感；注重发挥绝大多数员工的积极
性、主动性和创造性。

四、人力资源战略规划的影响因素
1、企业外部环境和条件：
（1）劳动力市场的完善程度
（2）政府劳动法律法规的健全程度
（3）工会组织的作用；
2、企业内部环境和条件：
（1）企业文化：
a家族式b发展式
c 市场式
d 官僚式；
（2）生产技术；
（3）财务实力
五、企业战略管理的主要内容
1、设计企业发展远景；
2、明确企业的主要任务；
3、分析企业外部环境和条件；
4、掌握企业内部资源状况；
5、设定企业战略总目标和分目标；
6、为完成每一项目标制定行动方案；
7、贯彻实施行动方案；
8、对实施过程进行监控，保证行动
方案的落实。

六、人力资源战略规划设计的要求
1、三个主要环节的统一：
（1）人力资源战略规划设计与形成，
（2）战略规划的实施，
（3）战略规划的评价与控制，
2、企业人力资源管理战略规划设计
（1）信念是企业文化的内涵，属于
精神范畴
（2）远景是企业发展的宏伟蓝图
（3）任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺（4）目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位
（5）策略是实现战略的具体措施和办法。

七、企业人力资源内外部环境分析
1、外部环境分析的目的是：全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的发展趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会和威胁。

2、分析内容包括：社会环境分析、劳动力市场的环境分析、对劳动力市场功能的分析、通过劳动力市场进入本企业的各类劳动力供给来源的分析、产业结构调整与变化对本企业人力资源供给与需求的影响分析、同行业各类劳动力供给与需求的分析、竞争对手的分析。

3、人力资源内部能力分析是从企业人力资源的现状出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据；
4、内部能力分析包括：企业人力资源的现状分析、各类专门人才的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析、企业组织机构分析、人力资源管理规章
制度以及相关的劳动人事政策的分
析、企业文化的分析。

八、企业人力资源战略的决策
1、P32页的SWOT分析图
A内部优势—外部威胁：多样型
B内部优势—外部机会：扭转型
C内部劣势--外部威胁：防御型
D内部劣势--外部机会：进攻型
2、从六个方面做出评析和平衡：
（1）人员招募/甄选/晋升/替换模式
（2）个体与组织绩效管理的重点
（3）员工薪资/福利与保险制度设计
（4）员工教育培训与技能开发类型
（5）劳动关系调整与职业生涯发展
（6）内部组织整合/变革与创新思路
九、企业人力资源战略规划的实施
1、认真做到组织落实
2、实现企业内部资源的合理配置
3、建立完善内部战略管理支持系统
4、有效调动全员的积极因素
5、充分发挥领导者在战略实施中的
核心和导向作用
十、企业人力资源战略规划的评价与
控制
1、确定评价的内容
2、建立评价衡量标准
3、评估实际绩效
4、根据分析结果采取行动，对战略
决策进行必要的修改调整。

第二节企业集团组织规划与设计
一、企业集团的概念
企业集团是在现代企业高度发
展的基础上形成的一种以母子公司
为主体，通过产权关系和生产经营协
作等多种方式，由多个法人企业组成
的经济联合体。

卡特尔--契约式垄断销售联合体
辛迪加--供、销联合体
托拉斯—通过组建大公司掌握全部
企业的活动，按照股权分利
康采恩—企业联合体，垄断组织
二、企业集团的基本特征
1、企业集团是由多个法人企业组成
的企业联合体。

2、企业集团以产权为主要联结纽带
3、企业集团是以母子公司为主体
4、企业集团具有多层次结构。

三、企业集团的主要作用
1、企业集团是推动国家产业结构调
整，促进产业升级的主导力量。

2、企业集团是国家技术创新体系的
支撑主体。

3、企业集团是市场秩序的自主管理
者，可以避免企业之间的过度竞争、
无序竞争。

4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。

四、企业集团的独特优势
1、规模经济的优势
2、分工协作的优势
3、集团舰队的优势
4、垄断的优势
5、无形资产资源共享优势
6、战略上的优势
7、迅速扩大组织规模的优势
8、技术创新的优势
五、企业集团的产权结构
企业集团的产权结构式企业所有者的结构，也就是企业股东的组成结构。

1、企业的产权结构可以分为：
（1）法人股东和个人股东间的结构，（2）法人股东内部的结构。

2、产权结构设计的目的：
1、为了对公司进行控制
2、为了选择公司的治理结构。

六、企业集团的治理结构
1、狭义的企业集团的治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。

2、广义的公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排。

3、企业法人治理结构的内容
包括：（1）股东大会、董事会、监事
会和经理班子的建立及权力分配的
制度安排
（2）股东对董事会、经理人员和一
般员工工作绩效监督和评价的制度
安排
（3）对经理人员的激励和约束机制
的设计及实施办法
（4）企业出现危机时，法人股东的
行为方式。

治理结构的内容：
（1）股东大会：是依照公司法和公
司章程规定设立的、由全体股东或股
东代表所组成，对公司的经营管理和
股东利益进行决议的公司最高权力
结构，享有处理公司事务的一切权利。

（2）董事会：是股东大会闭会期间
行使职权的机构，是公司常设权利机
构和经营管理决策的领导机构。

是公
司治理结构的中枢和管理中心，对外
是公司的代表和权利象征，对内是公
司的决策者和指挥者，决定公司的一
切重大问题。

（3）经理班子：是由高层经理人员
组成的公司执行机构。

经理人受聘于
董事会，在董事会的授权范围内有对
内公司的管理权、负责日常经营活动。

（4）监事会：是公司经营管理活动
的监督机构，直接对股东或股东大会
负责，由股东大会选举产生。

对董事
会或经理人员的业务情况是否得当
拥有检查、监督权利，有权提出罢免
意见。

七、企业集团管理体制的特点
1、管理活动的协商性
2、管理体制的创新性
3、管理内容的复杂性
4、管理形式的多样性
5、管理协调的综合性
6、利益主体多元性和多层次性
八、企业集团管理体制内部的民主决
策与监督制衡机制的基本原则
1、坚持等价交换原则
2、坚持共同协商、适当让步原则
3、坚持集团整体效益和成员企业利
益相统一的原则
4、坚持平等互利的原则
九、国外企业集团管理体制的特点
1、组织严密性
2、因地制宜性
3、重视人的作用
国外企业集团管理体制的类型：
欧美型：
母公司---子公司---工厂
集团本部---事业部---工厂
日本型：
经理会----公司---工厂
韩国型：
集团会长--运营委员会--子公司-工厂
十、企业集团内部集权与分权的关系
1、母子公司型企业内部集权与分权首先，为了实现整个企业集团的发展战略和整体利益，集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中。

其次，母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动
再次，母公司承担的经营责任主要分为三种情况：1对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任，2对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三者的债务3对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财物和组织上并入母公司，只是保留在法律上的独立地位。

最后子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公
司的经营方针和经营计划，子公司可
以制定符合本公司情况的经营方针
和经营计划，相对独立的自主经营。

2集团本部----事业部型企业集团内
部集权与分权
首先：集团本部对事业部实行集权。

集团本部对事业部的控制措施主要
有：
1资金控制2计划控制
3分配控制4人事控制
其次：事业部具有较大的自主权
十一、企业集团的组织结构的含义
1、组织是指为了达到某些特定目标，
有分工与合作以及不同层次的权利
和责任制度构成的人的集合。

2、组织结构可以被看做是一个组织
内部各个构成部分和各部分之间所
确立的关系形势。

是企业集团的组织
意识和组织机制赖以存在的基础。

3、企业集团的组织结构式指企业集
团内部各个成员企业相互发生作用
的联系方式和关系形式，或者说企业
集团组织结构是指集团内部各成员
企业和各部门的人员构成以及这些
企业、部门和人员之间的关系形势。

4、企业集团组织结构的层次
（1）核心企业：
a资本参与b人事结合c提供贷款
(2)控股子公司：垂直/水平/混合；
(3)协作企业：
a企业系列化b人事参与c提高协作
企业的素质。

5、企业集团组织结构的联结方式
（1）层层控股型（2）环状持股型
（3）资金借贷型
十二、组织结构的影响因素
1、外在因素：
（1）市场竞争（2）产业组织政策
（3）反垄断法
2、内在因素：（1）共同投资
（2）经营范围（3）股权拥有
3、变化趋势
十三、企业集团组织结构模式选择
1横向结构型企业集团
2纵向结合型企业集团又可以分为企
业系列和控股系列
十四、企业集团职能机构的形式
1、依托型的职能机构
2、独立型的职能机构
3、智囊机构及专业公司和专业中心
另：企业集团职能机构的职权
1根据集团负责人的布置，为协商议
事机构进行战略决策和其他重大决
策的磋商提供信息或备选方案
2拟定集团中长期计划、年度生产经
营计划和其他专题计划，经集团协商议事机构决定后，分工合作，负责组织实施。

3根据协商议事机构的决策，集中人力物力财力，开展公关活动，包括重大技术改造、基本建设、科研实验、新产品开发、新市场开拓。

4根据协商议事机构的决策，从实现本集团的经营战略需要出发，打破成员企业大而全，小而全的格局，对成员企业的生产经营进行优化组合
5对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调和指导，同时抓好集团的经济或从分析，不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题，提高经济效益
6抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作
十五、企业集团组织机构有效运行：1、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查
2、对各级组织机构的工作效率进行评定
3、对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查。

第三节企业集团人力资本战略管理一、人力资本的含义与特征：1、人力资本是能够带来现在或未来
收益的存在于人体之中的人的知识、
技能、健康等综合的价值存量，是体
现在人力资源身上的以人力资源的
数量和质量表示的一种非物质资本。

2、人力资本的基本特征
1、人力资本是一种无形资本
2、人力资本具有时效性
3、人力资本具有收益递增型
4、人力资本具有累积性
5、人力资本具有无限创造性
6、人力资本具有能动性
7、人力资本具有个体差异性
二、企业人力资本的含义
1、企业人力资本是企业全体员工投
入到企业中的能够为企业现在或未
来创造收益的人的知识、技能和体能
等投入量的价值。

2、强调以下几点：
（1）：能够为企业现在或未来创造收
益的员工的知识和技能才是企业的
人力资本
（2）：企业人力资本是全体员工投入
到企业中的人力资本的价值量之和。

（3）：企业人力资本是企业内部员工
人力资本集体协调与合作的“整合”
三、人力资本管理与人力资源管理的
关系
1、人力资源管理是经理人员对员工
的管理，而人力资本管理是物质资本
所有者与人力资本所有者的有效合
作方式，是为实现一定的企业战略目
标，通过人力资本与物质资本的理想
配置，人力资本所有者与物质资本所
有者有效合作，双方在企业经济组织
内，通过双方合作为社会提供高质量
的产品和服务，从而各自获得最大收
益。

2、人力资本管理包括经理经理人员
对员工的管理------人力资源管理，
也包括物质资本所有者与人力资本
所有者之间合作关系中的治理结构
和制度安排。

四、人力资本的范畴
广义的企业人力资本包括董事会成
员------董事的人力资本、经理班子
成员的人力资本以及企业内部各个
层级的技术人才和所有员工所拥有
的人力资本。

狭义的人力资本主要包括经理班子
成员、高级管理人才和高级技术人才。

五、企业人力资本包括：集团公司以
及成员企业高层经理班子，高级管理
人才，高级技术人才，普通管理人才，
普通技术人才以及大多数员工和由
集团公司或其他母公司派遣到子公
司、控股公司、参股公司的董事等。

六、企业集团人力资本管理：
1、目的：是使企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化。

2、内容
1）人力资本的战略管理
2）人力资本的获得与配置
3）人力资本的价值计量
4）人力资本投资
5）人力资本绩效评价
6)人力资本激励与约束机制
（1）--人力资本的规划
（2）---人员招聘
（3、4、5、6-人力资本的工作分析3、特点
1）企业集团人力资本的整合与协同效应
2）集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制
3）以母子公司之间的人力资本管理为重点
4）人力资本管理具有多种层次结构4、优势
1)可以在更广阔的领域获得和配置
2)可以发挥团队优势和整体实力
3)具有很强的吸引优秀人才的优势4)人力资本可在企业集团内部转移
七、企业集团的人力资本战略
1、制定与实施人力资本战略的任务
2、制定企业集团人力资本战略作用
3、实施企业集团人力资本战略的基
本原则
a适度合理b集权和分权相结合
c权变原则
八、制定人力资本战略的基本方法
1、双向规划过程；
2、并列关联过程；
3、单独制定过程；
九、企业集团人力资本战略的实施
1、统一认识阶段
2、战略的计划阶段
3、战略的实施阶段
4、控制与评估阶段
十、人力资本战略实施的模式
1、指令型
2、变革型
3、合作型
4、文化型
5、增长型
十一、人力资本战略实施的评价与控
制
1、环境评价
2、问题确定
3、战略制定
4、行动计划/资源分配
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建
与应用
一、岗位胜任特征的基本概念
及内涵：
（一）、概念
1、胜任是对工作的卓越要求，不是
一般要求
2、胜任特征是潜在的、深层次的，
即“水面下的冰山”有表象的、
潜在的之分。

（行为、知识、技能
为表象的；价值观、态度、自我
形象、个性、品质、内驱力、社
会动机为潜在的）
3、胜任特征必须是可以衡量和比较
的，在不同的个体身上有不同的
结果。

4、胜任特征所指的可以是单个特征
指标，也可以是一组特征指标。

胜任特征是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

（二）、含义
1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求。

作为个体应该具备完成工作岗位任务要求的能力，作为组织应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。

2、胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，有可衡量性和可比较行。

3、胜任特征是潜在的、深层次的，
是对个体或组织的卓越要求。

（三）、胜任特征模型的概念及内涵
1、概念：胜任特征模型采用科学的
研究方法，显著区分某类人群中绩效
优异与一般员工为基础来寻求鉴别
性岗位胜任特征，最终确立起来的与
绩效高度相关的胜任特征结构模式。

2、胜任特征模型含义：
（1）胜任特征模型是建立在卓越标
准基础之上的结构模型；
（2）胜任特征模型是在区别了员工
绩效优异组和一般组的基础上，经过
深入调查研究和统计分析而建立起
来的；可采用t检验、回归等数学分
析方法。

（3）胜任特征模型是一组结构化了
的胜任特征指标。

可以通过数学表达
式或方程式变现出来。

二、岗位胜任特征及其模型的分类：
（一）、岗位特征的分类
1、按运行情境的不同，胜任特征可
分为技术胜任特征、人际胜任特征、
概念胜任特征。

A、技术胜任特征包括方法、程序、
使用工具和操纵设备的能力等；
B、人际胜任特征包括人类行为和人
际过程、同情和社会敏感性、交流能
力和合作能力等；
C、概念胜任特征包括分析能力、创
造力、解决问题的有效性、认识机遇
和潜在问题的能。

2、按主体的不同，胜任特征可分为
个人胜任特征、组织胜任特征、国家
胜任特征。

3、按内涵的大小，胜任特征可分为
元胜任特征、行业通用胜任特征、组
织内部胜任特征、标准技术胜任特征、
行业技术胜任特征、特殊技术胜任特
征六种类型。

B、行业通用胜任特征是熟悉产业结
构及目前发展知识，分析竞争对手战
略运作方面的能力，在行业中同其他
公司形成合作和联盟的能力。

4、按区分的标准不同，胜任特征可
分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特
征。

（二）、岗位胜任特征模型的分类
1、按结构形式的不同，胜任特征模
型可以分为指标集合式模型、结构方
程式模型。

2、按建立思路不同，胜任特征模型
可以分为层级式模型、簇型模型、盒
型模型、锚型模型。

A、层级模型是先收集数据，找出某。